노조전임자 급여지급 관련 논의자료

	이 자료집은 노사정위원회에서 □노조전임자 급여지급 문제□ 에 대해 논의한 결과를 정리한 것입니다

2003. 9. 8

노 사 정 위 원 회

발   간   사

노조전임자 급여 문제가 사용자의 급여지급 금지를 골자로 하는 관련법의 시행(2007.1.1)을 앞두고 노사의 관심사로 대두되고 있습니다.

노사정위원회는 이 문제에 대한 원만한 해결방안을 찾기 위해 1999년부터 노조전임자 관련 내용을 주요 의제로 논의하여 왔습니다

하지만 노사간 견해차가 크고 준비기간이 더 필요하다는 의견이 모아져, 2001년 2월 노사합의로 2006년말까지 시행시기를 재차 연기한 바 있습니다.

현행법은 유예기간 동안 노사협의에 의해 전임자 규모를 점진적으로 축소하면서 노동조합의 재정자립도를 높이기 위한 방안을 강구하도록 규정하고 있으나, 현실 적용에는 문제가 있다는 지적이 많습니다

그래서 최근 이 문제를 조기에 공론화하여 해결책을 모색해야 한다는 여론도 일고있는 실정입니다

이 자료집에는 노조전임자 급여문제와 관련하여 그간 노사정위원회에서 논의되었던 내용과 노사단체의 입장, 외국사례, 연구용역 및 실태조사 결과 등을 총체적으로 수록하였습니다

아무쪼록 이 자료집이 노조전임자 급여문제에 대한 합리적인 해결책을 마련하는데 많은 도움이 될 수 있기를 기대합니다.

2003년 9월 8일

노사정위원회 위원장

목     차

Ⅰ. 논의 개관	1

Ⅱ. 노조전임자 급여문제에 관한 논의	13

1. 제2차 상무위원회(1999. 10. 19)	13

2. 노조전임자 임금문제 관련 정책토론회(1999. 11.4)	13

3. 제5차 노사소위(1999.11.11)	16

4. 공익위원 연석회의(1999.11.10∼12.15)	17

5. 제22차 노사소위(2000. 9. 7)	20

- 노조전임자 급여지급관련 기존논의 및 향후과제(전문위원 김성훈)/23

6. 제24차 노사소위(2000.10.12)	34

- 노조전임자 급여지급 논의에 대한 종합검토 보고(전문위원 김성훈)/36

7. 제19회 노사정위원회(2001.2.9)	48

Ⅲ. 노조전임자 급여지급 문제에 대한 후속논의	51

1. 제64차 노사소위(2002.2.19)	51

- 노조전임자 국내외실태조사 계획(전문위원 김성훈)	52

2. 제80차 노사소위(2002.11.21)	57

- 외국의 노조전임자자제도 운영실태와 시사점<프랑스, 독일, 영국> (전문위원 김성훈)/59

3. 제82차 노사소위(2002.12.20)	75

4. 제83차 노사소위 (2003.1.14)	78

- 한국의 노사관계발전방안 연구<노조전임자 문제관련>(한국노동연구원)/81

Ⅰ. 논의 개관

1. 논의배경

한국의 전임자급여제도는 1997년 법개정이전부터 집단적 노사관계의 최대현안으로 부상되어 왔다. 합리적 해결방안을 모색하기 위한 기나긴 과정은 이미 노사관계개혁위원회에서 본격화되었지만, 아직도 미해결의 상태로 남아있다고 해도 과언이 아니다. 노사정위원회에서 공익안이 마련되기도 하였지만 법개정으로 이르지는 못하였고 노사간의 정치적 타협에 의해 2006년 이후로 미루어 놓고 있는 상황이다.

노동부가 1993년말 기준으로 전국의 노동조합 5,923개소를 대상으로 전임 실태를 조사한 결과를 보면, 전임자를 두는 노조는 조사대상 노조의 77%인 4,577개소이며, 전임자 수는 상시전임자 8,005명, 반전임자 2,781명을 포함하여 총 10,786명으로 나타나 사업장당 평균 전임자수는 1.7명(반전임자 포함시 2.5명)으로서 조합원 183명당 1명꼴로 상시전임자(반전임자 포함시 136명당 1명)를 두고 있는 것으로 조사되었다. 또한 사용자가 전임자 급여를 지급하는 노조는 전임자가 있는 노조의 80.9%인 3,705개소이며 전임자 7,592명에 대한 연간 지급총액은 1,062억원으로 전임자 1인당 월평균 지급액은 117만원으로 조사되었다.

한편, 경총의 조사에 따르면 1998년말 현재 5,560개 노조를 대상으로 조사한 결과, 전임자를 두고 있는 노조의 수는 3,526개이고 전임자 총수는 8,191명(반전임자 1,593명 포함)으로서 전임자 1인당 평균 조합원수는 212명(반전임자 포함시 171명)으로 나타났다.

이렇게 현실적으로 존재하고 있는 전임자 급여지급관행에 대해  경영계에서는 세계적으로 거의 찾아보기 어렵고 무노동 무임금 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대해 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 것이다. 특히 법개정을 위한 노개위 논의과정에서 복수노조금지조항을 폐지하여야 한다는 의견이 제기되자, 경영계는 전임자 비용부담의 증가 등을 이유로 복수노조문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다.

1997년 3월 13일 노조법에서는 경영계의 요구를 반영하여 사용자가 전임자의 급여를 지급하지 못하도록 하고 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 다만 일정기간(그 당시에는 2001년) 현실여건을 감안하여 그 적용을 유예하고 있다.

국민의정부 출범이후 노동계는 이 문제를 노동조합운동의 사활이 걸려 있는 문제로 인식하여 노조법상의 전임자 급여지급 금지규정을 전면 백지화하고 노사자율교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하게 되었으며, 노사정위원회에서 본격적으로 논의하기 시작하였다. 노사정위원회에서는 ① 사용자는 전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 원칙적인 선언, ② 법령이 정하는 범위 내에서의 노사합의에 의한 급여지급의 인정, ③ 전임자의 급여지급확보를 위한 쟁의행위의 금지, ④ 급여지급행위의 부당노동행위 간주규정의 삭제를 골자로 하는 공익안을 채택하였다. 그러나 이에 대해 노동계와 경영계가 반발하게 됨에 따라 2001년 2월 9일에 법적용을 2006년 말까지 유예시키기로 잠정적으로 합의함에 따라 전임자 논란은 일시 정지된 상태이다.

한편, 5년유예안에 합의한 이후 ILO, OECD 등에서 이와 관련하여 문제를 제기해 옴에 따라 노사정위원회는 노사정 대표단을 구성하여 양 기관을 방문하고 한국의 특수한 사정을 설명한 바 있다. 또한 2002년 중에 국내외 전임자 실태조사를 실시하고 이를 토대로 노조전임자 대신 노사협의회 전임자를 인정하는 방안 등 몇 차례의 논의를 진행한 바 있으나 별다른 큰 진전은 없었다. 하지만 유예기간 만료일인 2006년이 가까워질 경우 이에 대해 노동계가 다시 문제를 제기할 가능성이 커 여전히 노사갈등의 불씨로 남아 있다.

2. 논의경과

(1) 법개정 이전 노개위에서의 논의

1996년 노개위에서 노동법 개정논의시 경영계는 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 법제화를 공세적으로 주장하였다. 이에 대해 기업별노조가 지배적인 현실에서 전임자에 대한 급여지급의 금지는 노조활동의 위축을 초래할 수밖에 없다는 이유로 노동계는 그 법제화에 반대하였다.

경영계는 전임자에 대한 급여지급 관행으로 인해 단체교섭에서 노조의 전임자수 확대 요구가 매년 제기되어 노사갈등의 요인이 되고 있으며, 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 것은 교섭상대방에게 자금을 지원하는 것으로 논리적으로 모순이 될 뿐만 아니라, 기업에서 급여를 지급받고 있는 노조간부는 독립성·자주성을 갖고 있다고 보기 어렵기 때문에, 전임자 급여지급을 부당노동행위로 규정하여 이를 제한할 것을 주장하였다. 아울러 전임자 임금지급 금지문제를 무노동무임금 논리의 연장선에서 주장하면서 복수노조 금지조항과 맞바꾸고자 했다. 경영계는 이후의 노동법 재개정과정에서 전임자 임금지급 문제만큼은 절대로 포기할 수 없음을 내비췄다.

이에 대해 노동계측에서는 전임자 급여지급은 기업별노조를 강제하는 과정에서 단체협약 등을 통하여 관행에 의하여 장기간 형성되어 온 것이므로 노사 자율로 이를 해결토록 하여야 하며, 전임자 급여지급 제한을 법제화할 경우 사실상 노조의 존립이 어렵게 되므로 노조 조직형태가 초기업적 노조로 바뀌어 나갈 경우 자연스럽게 해소되도록 하는 것이 바람직하다고 주장하였다.

한국노총이 특히 이 문제에 민감한 반응을 보여 왔는데, 한국노총에는 민주노총에 비해 영세사업장 노조가 많이 가맹하고 있어 각 단위노조의 재정적 기반이 취약하다는 사정이 존재하고 있다. 이에 반해 민주노총은 상대적으로 다소 유연한 태도를 취해왔는데, 복수노조가 전면 허용되면 법개정 이후에 전임자 급여문제를 제2차 제도개혁 과제로 계속 논의할 용의가 있음을 전략적으로 제시하였다.

노사의 첨예한 이해대립으로 인해 노사합의는 성사되지 않았고 공익위원들은 복수노조금지조항과 연계하여 이 문제를 논의하였고, 두가지 안을 중심으로 검토되었다. 제1안은 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 취급하는 안이다. 제2안은 전임자급여지급과 관련한 단체교섭은 가능하지만 어디까지나 임의적 교섭사항에 불과할 뿐 이를 이유로 쟁의행위를 할 수 없도록 하자는 안이다. 제1안은  복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화한다는 안과 연계되었고, 제2안은 초기업적 차원에서는 복수노조를 전면 허용하고 사업장 차원에서는 일정한 제한을 한다는 안과 연계되었다.

) 초기 노개위 논의과정에서 임의적 교섭사항 개념을 입법적으로 도입하자는 의견이 제시되기도 했는데, 전임자급여, 쟁의행위 기간 중의 임금, 권리분쟁 등이 거론되었다. 단체교섭사항과 쟁의행위사항을 구분하여 접근하려는 시도는 매우 흥미롭기도 하거니와, 이 당시 문제해결을 위해 매우 진지한 검토가 행해졌음을 보여주는 사례라 할 수 있다.

오랜 논의를 거쳐 위 두 안을 절충하는 선에서 공익안이 마련되었다. 공익안의 내용은 전임자 임금지급은 사용자의 부당노동행위로 규정하되 경과규정을 두어 일정기간동안 유예하도록 한다는 것이었다. 그러나 이에 대해 노동계가 강력 반발하자 공익안을 수정하게 되는데, 그 내용은 개정법에서 노조 재정자립 원칙을 선언적으로 규정하고 향후 복수노조 전면 허용시 그 구체적인 보완방안을 강구해 나간다는 것이었다.

) 노사관계개혁위원회, 노사관계개혁백서, 1998.2., 280면.

(2) 현행법의 내용

노개위 논의를 통해 마련된 공익안은 그러나 법개정 과정에서 상당부분 수정되었다. 즉 사용자의 전임자급여지급을 금지하고 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 현행 노조법 제24조 제2항에서는 □제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다□고 하고, 제81조 제4호에서 □노동조합의 전임자에게 급여를 지원□하는 사용자의 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 제24조 제2항이 신설됨으로 인해 전임자에 대한 임금지급을 내용으로 하는 단체협약이 체결된다고 해도, 이는 위법적 교섭사항에 해당되므로 단체협약으로서의 효력이 인정되지 않을 것으로 해석된다. 다만 동조항에 대한 벌칙규정은 없다. 법개정으로 인해 전임자에 대한 임금지급이 노조의 자주성에 영향을 미치지 않는 경우에는 부당노동행위가 아니라고 한 종전의 판례와 학설의 입장은 더 이상 유지되기 어렵게 되었다.

다만 노동조합의 취약한 재정적 기반을 감안하여 일정한 유예조항을 덧붙이고 있었다. 즉 부칙 제6조에서 이 법 시행 당시 전임자에게 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 2001년까지 전임자급여지급 금지규정의 적용을 유예하고, 그 대신 당해 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하고 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 규정하였다. 오랜 관행으로 지급되어 온 전임자임금지급을 중단함으로써 발생할 충격을 완화하기 위한 경과조치라고 할 수 있다.

신설된 전임자 조항과 관련하여, 지급이 금지되는 □급여□의 범위를 임금에 한정시킬지의 여부 및 급여지급이 금지되는 전임자의 범위에 반전임자 또는 시간제 전임자도 포함되는지의 여부 등에 관해 해석론상의 쟁점으로 제기될 수 있을 것이다. 그러나 대부분의 노조가 지금까지 전임자 급여를 지급받아 왔기 때문에 2001년까지 법적용이 유보되고, 개정법의 적용 대상이 되는 신설노조의 설립도 IMF 경제위기로 인한 고용사정의 악화로 활발하지 않았기 때문에 실무적으로는 다루어지지 않았다. 노동계는 후술하는 바와 같이 전임자급여조항의 전면 백지화에 초점을 맞추고 입법개정운동으로 조직적으로 대응하고 있다.

(3) 현행법에 대한 각계의 입장

우선 노동계는 전임자에 대한 급여지급 금지를 법제화한 것에 대해서 대단히 비판적이다. 즉 이 문제는 노사자치의 영역에 맡겨 두는 것으로 충분한 것인데, 국가가 지나치게 개입하여 금지를 명문화한 것은 기업별노조가 지배적인 현실에도 부합하지 아니할 뿐만 아니라 노사자치주의를 부정하여 합리적 노사관계를 포기하는 것으로 여길 수밖에 없다고 비판하고 있다. 특히 이 문제에 대해서는 대기업 및 공공부문의 노조를 소속 노조로 두고 있어 상대적으로 조합의 재정이 탄탄한 민주노총에 비해서 중소기업노조를 주축으로 구성되고 있는 한국노총이 더욱 비판적 입장을 견지하고 있다.

경영계에서는 이를 잘못된 노사관행을 바로 잡은 것으로 긍정적으로 평가하고 있다. 정부도 역시 합리적인 관행정착의 계기가 될 것을 기대하고 있다.

학계에서는 입장이 나뉜다. 전임자에 대한 급여를 부당노동행위로 규정한 것은 거시적 관점에서 노동조합의 자주성 확보에 긍정적으로 작용할 것으로 평가하는 입장, 노사자치원칙에는 기본적으로 동의하면서도 잘못된 현실을 바로 잡는데 법의 선도적, 질서형성기능을 기대할 수 있다는 점에서 당분간 존치시켜야 한다는 입장등의 긍정론이 제기되는가 하면, 노사당사자 자치를 저해하며 부칙으로 기존 노조에 대해서만 인정하는 것은 평등의 원칙에도 위배된다는 입장, 이를 유급조합활동의 권리성 보장의 문제로 보아야 하며 입법에 의한 금지조치는 폐지해야 한다는 입장등의 폐지론이 대립하고 있다.

) 김형배, □개정노동관계법에 대한 평가□, 개정노동관계법의 평가와 과제, 한국노동법학회, 1997년도 춘계정책토론회, 1997.4.12.

(4) 노사정위에서의 논의과정

1) 배 경

전임자에 대한 급여지급금지 규정은 노동계의 격렬한 반발을 불러 일으켰고, 이에 노사정위원회에서 이 문제는 다시 논의되기에 이르렀다. 그러나 제2기 노사정위원회는 양대노총의 불참으로 인해 정상적으로 운영되지 않아 교섭창구단일화와 마찬가지로 이 문제에 관해서 심도있는 논의는 이루어지지 못했다. 이에 노동계의 노사정위원회 복귀를 위하여 설득하는 한편, 노동계의 요구사항을 수용하여 노사정위원회설치및운영등에관한법률을 제정·공포하고, 노동부장관과 한국노총위원장이 노동현안에 대한 노정합의를 하는 등 노동계의 노사정위원회 복귀 분위기를 조성하여 양대 노총 중 한국노총만이 참석한 상태로 제3기 노사정위원회가 출범하였다.

그러나 민주노총의 불참 상태의 제3기 노사정위원회에서도 두달만에 한국노총이 전임자 문제가 해결되지 않고, 한국전력 민영화의 일방적 강행, 공공부문 예산편성지침의 일방적 조치 등의 문제점을 지적하면서 □노사정위원회가 들러리에 그치는 것이라면 계속 있을 수 없다□고 하면서 노사정위원회 활동을 정지하겠다고 선언함에 따라 노사정위원회는 양대 노총이 불참하는 상태가 되었고, 노사정위원회의 운영에 차질을 빚게 되었다.

이렇게 되자 노사정위원회의 각 위원회에서는 원칙적으로 계속 회의를 개최하되  노동계의 참여 없이도 논의 가능한 사안을 중심으로 논의하고 구체적인 안건 및 일정 등은 해당 소위나 특위에서 결정하여 추진하도록 하였다. 이에 따라 각급 위원회의 회의는 계속 진행되었고, 전임자에 대한 급여지급 문제 등 노사관계 쟁점 현안에 대해서는 토론회 활동을 해 나갔다. 아울러 위원장과 상임위원은 노사단체를 방문하여 최대 현안인 전임자에 대한 해결방안에 관해 노사의 의견을 청취하고 여러 가지 대안에 대해 의견을 교환하였으나 노사간 입장차이가 좁혀지지는 않았다. 한국노총에서는 국민회의(현 여당인 민주당의 전신)가 전임자 문제를 해결해 줄 것이라는 약속을 지키지 않았다는 이유로 정책연합을 파기하기에 이르렀다. 정부나 정치권에서도 노사간의 현격한 입장차이 때문에 입법추진에 부담을 느껴 독자적인 입법추진을 하려 하지 않고, 노사정위원회의 공익위원들이 중재안을 내 줄 것을 기대하게 되었다.

2) 노사의 주장

노동계가 전임자 급여지급의 정당성을 주장하는 논거는 다음과 같다.

) 이남순, □노조전임자 임금 및 노동협약 실효성 확보□, 한국노총·민주노총 공동주최 노동시간단축 및 전임자임금지급 관련 노·사·정 대토론회 1999.11.5.; 민주노총, 전임자 문제 등 노동현안 관련 노사정위 공익안 검토 의견, 1999.12.9.; 한국노총, 전임자임금지급 자율성 확보에 관한 청원, 2000.6.

① 전임자의 급여는 사용자와의 기본적 노동관계에서 비롯된 급여이기 때문에 지급되어야 한다.

② 300명 이하 사업(장)의 노동조합이 87%를 차지하고 있는 현실을 고려할 때 전임자 급여지급 금지는 노동조합을 무력화시키려는 의도로 보인다. 특히 전임자의 급여를 노동조합 자체의 재정으로 스스로 해결하라는 것은 결국 능력이 있는 대규모 노동조합은 생존하되 능력이 없는 소규모 노동조합은 더이상 존재하지 못하게 되는 결과를 초래한다.

③ 전임자 급여지급 여부는 입법으로 규정될 사항이 아니며 노사자율로 협상에 의하여 결정될 문제로서 협약자율의 원칙이 전임자 급여지급 문제에도 관철되어야 한다.

④ 전임자 급여지급과 관련된 사용자의 벌칙조항은 노동조합의 자주성 침해와 무노동 무임금 원칙과 관계없기 때문에 부당하므로 철회되어야 한다.

⑤ ILO도 전임자에 대한 급여지급을 권고하고 있기 때문에 이를 국내법으로도 수용하여야 한다.

⑥ 전임자 급여금지의 입법사례는 외국에는 없으며, 오히려 전임자에 대하여 사용자가 급여를 지급하는 사례가 많다.

이에 대해 현행 노조법 관련규정이 존치되어야 한다고 주장하는 경영계의 논거는 다음과 같다.

① 무노동무임금의 원칙은 □파업이나 전임을 이유로 회사를 위하여 노동을 제공하지 않은 자에 대해서 급여를 지급해서는 아니된다□는 것으로 이미 국제적으로 보편화되어 있으므로 노동력제공의무를 면제받은 전임자는 노동력을 제공한 사실이 없으므로 전임자에게 급여를 지급해서는 아니 된다.

② 전임자 급여지급은 힘겨루기식 노동운동의 산물로서 잘못된 노사관행이므로 시정되어야 하며, 현재의 경제위기 상황에서 전임자에 대한 급여지급이 방치될 경우 □한국의 노동시장은 지나치게 왜곡되어 있어 비합리적 노사관계가 산재하고 있다□는 비판으로 인하여 외국 자본의 국내시장 진입을 어렵게 하는 등 경제위기 극복에 도움이 되지 않는다.

③ 전임자에 대한 급여지급을 허용하는 경우는 무노동무임금의 원칙을 근간으로 해서 파생되는 파업기간 중의 급여지급금지·무급휴직제 등을 근본적으로 부정하는 결과가 되어 노사관계의 전반에 혼란을 초래하게 된다.

④ 노동조합도 충분한 재정능력을 갖고 있으므로 건전한 노사관계의 발전을 위해서 노동조합 자체에서 전임자급여를 부담하도록 하는 관행을 정립해 나가야 하며, 선진국의 경우도 전임자는 노동시간 중에는 정상적으로 업무를 하고 그 이외의 시간에 조합 활동을 하는 것으로 인식하고 있으므로 노동조합의 자주성·민주성 확보 및 합리적 노사관행의 확립을 위해서 민주적이며 투명한 재정운용 방안을 강구하여야 한다. 따라서 전임자 급여는 그러한 재정운용 방안의 하나로서 노동조합 자신이 책임을 부담해야 할 부분이다.

⑤ 노동계가 전임자 급여를 지급한 사용자에 대한 처벌조항을 삭제토록 요구하는 것은 전임자의 급여를 계속 지급받겠다는 저의가 숨어 있다.

⑥ 전임자 급여지급 금지조항은 1997년 3월 13일 노조법 개정시 국회에서 여야의 합의에 의하여 개정된 부분이다. 노동기본권의 보장이라는 차원에서 2002년부터 복수노동조합이 전면 자유화되고, 이와 동시에 전임자의 급여도 더 이상 교섭대상이 될 수 없으므로 반드시 개혁되어야 한다는 국민적 합의에 따른 것이다.

⑦ 전임자의 급여는 노동조합이 스스로 부담하는 것이 외국의 입법례로서 국제적으로 보편화되어 있는 관행이다. 특히 대부분의 국가는 사용자의 전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 규정하고 있다. 한편 법률로 명문화하여 전임자에 대한 급여지급을 금지하지 않은 국가들의 경우도 노동조합이 급여지급을 요구하고 있지 않으며, 또한 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않은 것이다. 외국에서는 전임자의 급여는 노동조합에서 자체적으로 충당하는 것이 당연시되었기 때문에 전임자 급여지급문제가 특별한 쟁점으로 다루어질 아무런 이유가 없었다. 따라서 현행 노조법 관련 규정은 존치되어야 한다.

3) 공익안의 내용

노사정위원회가 양대 노총의 불참으로 인해 정상적인 운영이 어려워짐에 따라 전임자 급여지급문제 등 노사현안에 관한 본격적인 논의는 이루어지지 못하였다. 이에 노사정위원회 운영위원회에서는 전임자 문제에 대해 공익위원들이 해결방안을 마련하여 제시하기로 하고, 공익위원 전체가 참여하는 연석회의를 통해 전임자 문제, 복수노조하 교섭창구단일화 방안 등 노동현안에 대해 공익위원안을 마련하여 정부에 건의하기로 하였다.

이렇게 하여 개최된 공익위원 연석회의에서 공익위원들은 공익위원들이 안을 만들어 제시하는 것이 바람직한가에 대해 의문을 제기하기도 하였지만, 어떤 형태로든지 전임자에 관한 문제해결방안이 제시되어야 한다는 데 어느 정도 의견이 일치되었다. 공익위원들은 사용자에게 급여지급의무가 없음을 명시하고, 노동조합이 급여지급을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없도록 하는 것이 가장 바람직한 대안이라는데 대부분 의견을 같이 하였다. 다만, 노사의 현실적 입장을 고려하여 전임자 임금관련 규정과 사업장내 복수노조 허용규정의 시행 유예기간을 함께 3년 연장하는 방법도 검토할 수 있다는데 의견을 같이 하여, 일단 다음과 같은 두가지 안을 제시하여 논의를 진행하였다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 96∼97면.

<제1안>

사용자에게 노조전임자 급여지급의무가 없음을 명시하고, 노동조합은 급여지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하며, 현행법 제24조 제2항 및 제81조 제4호를 삭제한다.(단, 대통령령이 정하는 전임자수를 초과하지 않는 범위내에서 노사합의에 의한 경우 가능) 그리고 노동부장관으로 하여금 사업장내 복수노조 허용에 따른 전임자에 대한 과다한 급여지급 방지방안을 마련하도록 부칙 제5조에 삽입한다.

<제2안>

현행법 부칙 제5조 및 제6조를 개정하여 전임자 임금관련 규정과 사업장내 복수노조 허용규정의 시행 유예기간을 3년 연장한다.

위의 두 안에 대하여 노사가 일제히 반발하였다.

우선 노동계는 ① 급여지급의 의무가 없음을 명시하는 것에 대하여 이는원칙적으로 노사자율로 정해져야 하는 문제이며, 단순히 임금지급의무가 없다는 것으로 수정하는 것은 유급전임자 규제장치를 위한 수단일 뿐이라고 지적하고, ② 대통령령에 따라서 전임자의 수를 정하는 것 역시 노사자율영역을 침해하는 것이며, 근거로 들어지는 우리나라 2전임자수가 외국에 비해 과도하게 많다는 주장은 합리적 조사에 의한 것이 아니라고 주장하는 한편, ③ 전임자 급여지급 문제를 쟁의행위 대상에서 제외한다는 부분에 대하여는 이는 단체교섭권, 쟁의권을 침해하는 것으로 억지로 절충안을 만드는 과정에서 법체계상 모순이 발생한 것이라고 지적하면서 전임자의 임금지급문제는 엄연히 노조활동관련사항으로서 노동법학계에서도 이를 의무적 교섭사항으로 보고 있다는 점을 들고 있으며, ④ 마지막으로 현행법 부칙 제6조 제1,2항은 현행법 제24조 제2항에 근거한 조항으로서 당연히 삭제되어야 함에도 불구하고 공익안은 이에 대한 언급이 없음을 지적하며 특히 제1항은 신규노조의 전임자임금지급을 금지함으로써 자율적 노사관계를 침해하고 있는 문제조항이라고 주장하면서, 전임자급여지급금지조항의 삭제는 대통령공약사항으로서 이 문제에 대해 경영계와 협상할 이유가 없다고 하며 정부의 조속한 결단을 촉구하였다.

이에 대하여 경영계는 ① 노조전임자에 대한 임금지급 금지조항을 지급할 의무가 없다고 개정하고 이를 노사합의에 의해 결정하도록 한다면 전임자에게 임금을 지급하지 않을 수 있는 사용자는 거의 없을 것이고, 이는 결국 유급전임자제도를 존치시키는 것으로서 무노동□무임금 원칙에 반하는 것이고, 한편으로는 노조전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 것으로 개정된다면 그것이 노동쟁의 대상에 포함되지 않는 것은 당연하다고 지적하면서 ② 대통령령으로 전임자 숫자에 상한선을 두게 되면 현재 전임자가 없거나 상한선보다 적은 노조들까지 전임자를 상한선까지 두게되어 오히려 유급전임자의 수가 늘어날 수 있다고 하며, ③ 우리나라는 1997년 기준으로 상시전임자가 조합원 218명당 1명꼴(노동부조사, 반전임자 포함시 179명당 1명)인데 이는 우리와 같은 기업별노조체제인 일본의 500∼600명당 1명꼴(88년도 기준, 반전임자 포함시 430명당 1명)인 수치와 비교해볼 때 과도한 것이라고 주장하는 한편, ④ 현행법의 부칙조항은 즉각적인 법시행에 따른 부작용을 최소화하기 위한 것으로 법 시행 이후에 신규 설립한 노조는 설립 당시 법 개정 내용을 인지한 상태에서 노조설립을 결정한 것이므로, 유예기간 적용 배제가 부당한 차별은 아니라고 주장하면서 이례적으로 노동계의 정치공세에 상응하는 정치활동을 전개함과 아울러 노사정위원회의 탈퇴 의사를 피력하였다.

이러한 상황에서 공익위원 연석회의는 5차의 회의를 진행하여 최종안 채택하여 정부에 건의하였는데, 회의 결과 공익위원 최종안으로 채택된 안은 다음과 같다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 101면.

노조전임자 급여지급 문제와 관련해서는, 사용자에게 급여지급의무가 없음을 명시하고, 다만 사용자는 대통령령이 정하는 전임자수를 초과하지 않는 범위 내에서 노사합의에 의하여 전임자급여를 지급할 수 있도록 하며, 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하고, 현행법 제24조 제2항 및 제81조 제4호 전임자 급여관련 규정은 삭제한다.

정부에서는 공익위원안을 반영한 노동관계법 개정법률안을 마련하여 1999년 12월28일 국무회의에서 의결을 하고, 국회에 제출하였다. 그럼에도 노사 양측 모두 공익위원안을 수용할 수 없다는 입장을 보였고, 정치권에서도 노사 양측이 모두 반대하는 상황에서 입법화에 부담을 느껴 입법화에는 이르지 않은 상태이다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 10∼11면.

4) 2.9  5년 유예안 합의

2001년 초에 2002년 시행을 앞두고 사업장 단위 복수노조와 전임자급여지급문제가 긴급한 핵심과제였기 때문에 연초부터 심도 있는 협상이 이루어졌다. 복수노조 허용문제가 단위사업장에 미치는 파급효과와 단결권 보장문제를 동시에 감안해야 하는 관계로 해결방안 마련이 용이하지 않았고, 전임자 임금문제 또한 지급금지법 시행을 앞두고 노조의 재정자립방안이 마련되어 있지 않아 해법 찾기에 어려움이 많았다.

결국 동년 2월 9일에 노사정위원회는 노조전임자 임금과 복수노조 허용문제를 연계하여 5년 유예하는 방안에 대해 합의를 도출하였다.

5) 2.9 합의 이후 후속논의

2001. 2. 9. 노조전임자 임금지급 관련 5년 유예안에 합의한 후에도 그 후속조치와 관련하여 몇 차례 논의가 있었으나 큰 진전은 없었다.

우선, □노조전임자 임금지급 및 재정자립도 개선방안□을 2002년도 노사관계소위원회 의제로 설정하고 노조전임자에 대한 국내외 실태조사를 실시하였다. 국내 실태조사에 대해서는 노사정위원회에 관련 예산이 책정되어 있지 않아 노동부가 노동연구원에 용역을 주는 형식으로 실시하였다. 국내 실태조사과정에 당초 노사정 관계자가 참여하여 공동조사한 뒤 논의시 활용하기로 하였으나 조사계획 수립과정에서 한국노총이 갑작스레 불참의사를 표명해와 실태조사 도중 약간의 혼선이 있었다. 해외 실태조사는 2002년 10월말 노사관계소위원회 위원들 중에서 실태조사단을 구성하여 독일, 프랑스, 영국 세 나라를 대상으로 실시하고 그 결과에 대해 노사관계소위원회에서 보고하고 논의하였다.

다음으로, 노조전임자 문제를 해결하기 위한 방안으로 독일의 사례처럼 노조전임자 대신 노사협의회 전임자 제도를 두는 방안에 대해 전문위원이 발제하고 논의하기도 하였으나 노사가 이에 소극적인 태도를 보여 더 이상  진전되지 못했다.

3. 노조전임자 급여관련 논의성과와 의미

그간 노동계에서는 현행법에 따라 전임자 임금을 노동조합비에서 충당하도록 할 경우 단위노동조합의 열악한 재정사정을 고려할 때, 노동조합 활동 자체가 와해될 위험성이 있다는 우려를 계속 제기해 왔고, 노조전임자 문제와 별도로 노사관계 현안문제였던 사업장단위에서의 복수노조가 창구단일화 방안이 마련되지 않은 상태에서 시행될 경우 사업장의 대혼란이 초래될 것이라는 것이 경영계의 우려를 감안하여 양 제도의 시행을 5년간 유예하는 □2.9 합의안은 노사가 서로의 처지를 이해하고 교환원리에 입각하여 절충한 차선의 타협안이라고 볼 수 있다.

2.9 유예안 합의로 노동계는 전임자 급여와 관련한 충분한 준비기간을 확보할 수 있게 되었고, 경영계는 전임자 급여지급 금지원칙을 견지할 수 있게 되었으며, 산업현장에서는 복수노조의 허용에 따른 혼란을 일정기간 예방할 수 있게 되어 노사관계의 안정에 상당한 기여를 했다고 평가할 수 있다.

5년간 제도시행을 유예하는 □2.9합의□를 계기로 노사간 대립이 잠정 중단되었고 노사간 충분히 논의할 수 있는 토대가 마련되어 새로운 제도 시행에 따른 혼란 예방과 새로운 의식 및 관행을 형성할 수 있는 충분한 준비기간이 확보되었다고 볼 수 있다.

□2.9 5년 유예안□ 합의로 복수노조 시행이 연기된 것과 관련하여 결사의 자유를 침해한다는 국제사회의 지적과 오해를 불식시키고 그러한 합의를 도출할 수밖에 없었던 우리의 노사관계적 배경을 설명하기 위해 노사정대표단(노사정위 상임위원, 노총 사무총장, 경총 부회장 등)을 파견, 충분한 설명을 제공하고 이해를 구했다는 점도 노동 외교적 차원에서 큰 의미를 가진다고 볼 수 있다.

Ⅱ. 노조전임자 급여문제에 관한 논의

1. 제2차 상무위원회(1999. 10. 19)

□ 참석자

- 상무위 위원장 : 안영수

- 위원 : 이남순, 유재섭, 조남흥, 김영배, 손병두, 심갑보, 이원호, 엄낙용, 김상남, 김재원, 배손근, 신철영, 이상윤, 이원덕, 이은영

□ 주요내용

□ 노조전임자 임금문제를 노사소위 7대 의제중 하나로 확정

2. 노조전임자 임금문제 관련 정책토론회(1999.11.4)

□ 개  요

□ 장  소 : 국민일보 사옥 1층 코스모 1홀

□ 참석자

- 사회 : 손창희 한양대교수

- 발제 : 이광택 국민대교수,  박덕제 방송통신대교수

- 토론 : 김대모 중앙대교수, 김대환 인하대교수, 김장호 경실련정책위원,

김철영 변호사, 이원보 한국□동사회연구소 소장, 선한승 노사정위원회 수석전문위원

- 방청인 : 70여명

□ 발제 내용

< 이광택 교수 : 노조전임자 급여지급 금지규정의 타당성 여부>

□ 노조전임자 관련규정은 삭제되어야 함

- 전임자 급여지급 금지규정은 `96년말 법률개정 과정에서 문제가 있었음

- 전임자 급여지급을 둘러싼 논의가 □ 우리나라의 경우 전임자수가 너무 많다□는 가설과 □ 외국의 경우는 전임자급여를 반드시 노조가 지급한다□ 라는 잘못된 가설에서 출발되었음

- 현행 노조법상의 전임자 임금 관련규정은 법률로서의 요건을 결하고 있음

< 박덕제 규수 : 노조전임자 임금제도에 대한 고찰 >

□ 임금제도는 노동에 대한 대가라는 기본원칙에 위반되어서는 아니됨

- 전임자 임금지급과 같이 국제적 관행에 어긋나는 것은 고쳐야 함

□ 전임자 임금문제 해결을 위해 두가지 방안 제시

- 현행법률은 그대로 두고 노조에 대한 편의제공을 이유로 한 부당노동행위는 친고죄 형태로 유지하여 당사자로부터 고소가 없으면 불문에 부치는 방식

- 노사협의회 위원을 종업원 집단별로 선출하고 그중의 일정수를 전임으로 일하도록 하면서 이들이 조합 대표인 경우 조합업무를 하도록 할수 있도록 허용

□ 토론내용

□ 김대모 교수는 전임자 급여금지규정은 어떠한 형태로든 존치되어야 함

- 노사자치주의는 노사간 교섭력 균형이 전제되어야 하며, 자율적으로 균형이 이루어지지 않을 경우에는 법으로 할 수밖에 없음

□ 김대환 교수는 급여수령금지조항(노조법 제24조 제2항)은 노사 자율원치 차원에서 삭제되어야 함

- 노조도 스스로 노조발전기금 적립 등을 통하여 재정자립 노력을 하여야 함

□ 김장호 경실련정책위원은 법에 전임자 임금문제를 명시하는 것은 바람직하지 않음으로 폐지

- 자율적인 교섭으로 정리되도록 하여야 함

- 기업내 노조활동은 사용자의 노무관리를 대신하는 측면이 있으므로 이 부분에 대해서는 급여를 지급하되 연맹 등에 파견된 전임자는 노조에서 충당

□ 김철영 변호사는 노조전임자의 활동은 사용자를 위한 것이 아니라 분명히 노조를 위한 것이기 때문에 노조에서 급여를 지급하여야 함

- 단체로서의 자주성과 독립성 차원에서 노조스스로 해결해야 함

- 전임자 급여지급을 부당노동행위로 파악하여 법으로 금지할 사항은 아니며, 노사 자율로 하여야 함

- 전임자 급여문제는 근로조건이 아니므로 쟁의행위 대상으로 보아서는 아니됨

□ 이원보 노동사회연구소장은 노조전임자 임금문제는 노사 자치원리에 노사에게 맡겨 두어야 함

□ 선한승 수석전문위원은 노조전임자 금여문제는 한국적 노사관계를 그대로 반영된 것임

- 노사정위원회에서 노사가 충분히 논의할 필요가 있음

□ 방청객 주요 발언

□ 경총 직원은 부당노동행위제도는 입법정책적 차원에서 도입된 것이므로 사용자에게도 노조의 부당노동행위애 대한 구제신청을 할수 있도록 하여야 함

□ 노총 중앙위원은 노사 자율원칙으로 복귀되어야 하고, □기업내의 노조활동을 위한 적절한 편의가 이루어져야 한다□는 ILO협약이 존중되어야 하며, 단협에 전임자 급여를 지급하도록 규정하고 있다면 존중되어야 한다고 함

□ 지역사회복지원의 목사는 무노동무임금 원칙이 합리적이며 회원들이 내는 돈으로 전임자 임금이 지급되어야 적정한 수의 전임자가 설정될 수 있다고 함

3. 제5차 노사소위(1999.11.11)

□ 참석자

- 위원장 : 신철영

- 노동계 : 한국노총( 유경석, 이정식)

- 경영계 : 이승길(경총), 최정기(전경련), 김기태(대한상의), 이상태(중기협)

어수봉(한국기술교육대), 김춘선(재경부), 송봉근(노동부), 여한구(산자부)

□ 논의내용

□ 노사소위 차원에서 큰 방향이 없는 상태에서 대안을 만들기가 어려우므로 상무위로부터 대방을 지시받은후 대안을 마련하도록 하기로 함

□ 상무위에 올릴 대안을 크게 노동계입장인 노사자율, 경영계입장인 현행 규정유지, 양자 절충안으로 구분하여 3가지 방안을 올리기로 함

- 절충안은 □노조전임자 임금규정을 삭제하되 보완 방안을 마련한다. 보완방안으로는 노조전임자 수의 제한, 전임자 임금지급을 요구하는 쟁의행위의 제한 등을 강구한다□로 하기로 함

4. 공익위원 연석회의(1999.11.10∼12.15)

< 공익위원 >

- 본위원회 : 금영균, 김수곤, 김용정, 김황조, 안영수, 임종률, 조승혁

- 상무위원회 : 김재원, 배손근, 신철영, 이원덕. 이은영, 이상윤, 이홍재

- 특별위원회 : 김균, 김장호, 박영범, 박윤배, 이 경우, 송호근, 유경준, 황규대

- 소위원회 위원 : 어수봉, 이철수

□ 제1차회의(`99.11.10)

□ 노동현안 중 노조전임자 급여문제, 복수노조교섭창구 단일화문제에 대해 공익위원(안)을 만들어 정부에 건의하기로 함

□ 전임자급여문제는 사용자에게 급여지급의무가 없음을 명시하고, 노동조합이 급여지급을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없도록 하는 것이 바람직한 대안이라는데 의견을 같이함

- 다만 노사의 현실적 입장을 고려하여 노조전임자 임금관련 규정과 사업장 복수노조 허용의 시행 유예기간을 3년정도 유예하자는데 의견을 같이 함

□ 제2차회의(`99.12.1)

□ 노조전임자 임금문제와 관련하여 임종률위원이 제시한 안 중에서 4가지 안을 설정

- 제1안 : 전임자관련규정은 삭제하되, 사용자는 전임자 급여지급 의무가 없고, 노조는 급여지급 관철을 위한 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하며, 과다한 유급전임자 방지

- 제2안 : 전임자관련 규정을 삭제, 유급전임자수 상한선, 임금지급관련 목적의 쟁의행위 금지

- 제3안 : 전임자관련 규정 삭제, 노조에서 임금지급원칙 명시

- 제4안 : 시행 유예

□ 상임위원, 김황조, 신철영, 이상윤 위원이 노사단체를 방문하여 설명을 들은 후 최종안을 만들기로 함

□ 3차회의(`99.12.9)

□ 노조전임자 급여관련 공익위원 초안 제시

□ 전임자 급여지급 금지규정 존치, 노조 규모별 유급전임자수의 상한선을 대통령령으로 규정

□ 전임자에 대한 급여지원이 부당노동행위에 해당한다는 관련규정 삭제

□ 전임자 급여지원을 요구하는 쟁의행위 금지

< 토의결과 >

□ 부당노동행위 관련규정 삭제 부분에 대해서는 이견이 없었음

□ 조승혁위원이 □노동조합의 전임자 급여수령 금지□를 □사용자의 지급의무 없다□로 바꿀 것을 제안하여 위원들이 동의

□ 이원덕위원이 초안 첫째항을 □노사합의에 의하여 사용자가 전임자급여를 지급하는 경우 대통령령이 정하는 전임자수를 초과할 수 없다고 제안하여

- 사용자에게 전임자 급여지급 의무없음을 규정 할 경우 쟁의행위 금지규정을 별도로 둘 필요가 있는지 문제에 대하여는 전임자 급여문제가 임의적 교섭대상임을 명확히 하기위해 필요한 것으로 정리

□ 김수곤 배손근위원이 □전임자□ 용어에 문제가 있다며 대체안을 제시

- 사용자에게 노조간부가 소정 근로를 제공하지 아니한 시간에 대해 지급의무가 없음을 명시하고, 기업내 노사관계(단협체결, 노사협의, 산업안전, 교육, 고충처리)에 종사하는 시간은 임금을 지급하되 노조 전업활동(상급단체활동, 기업내 조직강화, 노동운동 등)에 종사하는 시간은 급여지급의무가 없음을 규정하고, 현 상급단체 활동 전임자문제는 대통령령으로 경과규정을 두어 해소하자고 함

□ 제4차회의(`99. 12.15)

□ 노조전임자 급여문제에 대해 공익위원안 확정

【 공익위원 안 】

① 사용자는 노조전임자 급여를 지급할 의무가 없다

② 제1항의 규정에 불구하고 대통령령이 정하는 전임자수를 초과하지 않는 범위내에서 노사합의에 의하여 사용자는 전임자급여를 지급할 수 있다

③ 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없다

□ 현행법 제24조제2항 및 제81조제4호 전임자 급여관련 규정 삭제

< 부대결의 >

노조전임자 수에 대한 대통령령을 정할 때 노사공동으로 실태조사를 하여 노사정위원회의 논의를 거쳐 조합원 규모별로 적정선을 정한다

5. 제22차 노사소위(2000. 9. 7)

□ 참석자

□ 위원장(신철영)

□ 노동계 : 이정식, 신동민

□ 경영계 : 이승길(경총 대참), 최정기, 이상태, 이현석

□ 정  부 : 강종석(재경부 대참), 진준민(노동부 대참), 정현옥(노동부 대참)

□ 공  익 : 어수봉, 이철수

□ 전문위원 : 김성훈, 문강분

□사무처 조병기 기획과장 등 배석

□ 논의 내용

□ 김성훈 전문위원이 노사입장, 논의경과, 정부안 마련 및 국회제출 경위와 외국의 입법례 등 기존 논의 상항을 종합 검토보고 하고 토론

□ 정부의 새로운 입법안 추진 여부에 대하여 진준민 위원은 기 제출된 정부안을 전면적으로 재검토 하기는 곤란하고

- 기존 정부안 시행령에 전임자수 상한선을 설정한 것이 문제점으로 지적되어 이를 보다 구체화하여 법에 명문화하는 방향으로 검토하고 있지만 구체적 방안은 아직 확정된 바 없다고 설명

□ 이정식 위원은 의제와 관련, 현행법이 지니고 있는 문제점과 개선방안에 관한 최근 정책토론회 발표 자료(발표자 : 윤성천 교수)를 논의 참고자료로 활용하자고 제안하고

- 기 제출된 정부 개정안은 실효성이  없고 노사관계를 왜곡시킬 소지가 다분하여 폐기되어야 하며 이번 정기국회에서 새로이 개정되기를 요망한다면서 이 문제를 소위에서 더 이상 논의함은  무의미하므로 조속히 나름대로 결론을 내어 상무위로  넘기자는 의견

□ 최정기 위원은 소위에서 좀더 충실한 논의 후 상무위로 넘길 필요가 있다며 쟁의행위 금지규정 위반시 처벌조항 등에 대한 외국 입법례에 관심표명

□ 어수봉 위원은 종전의 정부안이 2002.1.1부터 바로 시행될 경우 전임자 급여에 관한 협약 유효기간이 만료되지 않은 종전의 단협은 어떤 효력이 있는지를 질문

- 진준민 위원은 기존 단협의 효력에 대해서는 논란이 있으며 경과규정에 넣어야 한다는 의견 제시

□ 또한 기존 정부안의 전임자에 대한 급여지급 목적의 쟁의행위 금지규정(제44조의2)과 관련, 노사가 공모하여 법을 준수하지 않는 경우와 전임자 급여 지급만이 아닌 여러 목적하의 쟁의행위시 실효성 확보 문제에 대한 질문에

- 진준민 위원은 전자는 논리적인 답변은 어렵지만 행정지도와 처벌문제도 검토하고 있으며 후자의 경우 문제해결 방안을 고민중이라고 답변

□ 이철수 위원은 현실을 감안할 때 기존 정부안은 현실을 반영한 방안이라고 생각되며 현시점에서는 이 정부안을 바탕으로 논의함이 바람직하다는 의견

- 기존 정부안중 문제가 되는 부분으로 24조3항의 노조 전임자수 상한규정은 복잡한 문제가 발생하고,  44조2항은 쟁의행위를 제한할 우려가 있는 규정이라며 보완해야 한다는 의견

□ 이정식 위원은 유급 전임자수를 대통령령으로 정한 것은 곤란하고, 기존 정부안중 제24조제3항 후반부를 삭제하고, 제44조의2 (쟁의행위금지) 조항 삭제를 요망

□ 최정기 위원은  정부안에 대해 경영계는 이미 반대의사를 표명하였기에 정부안을 토대로 논의를 진행하는 것은 문제가 있으므로 논의 중단을 요청

□ 이철수 위원은  전임자 급여와 관련하여 교섭은 가능하나 쟁의는 금지하는데 이 문제가 조정의 대상이 되는지 여부에 대해 명확하지 않다며 제3의 조정 또는 중재방안을 규정하여 완충작용을 할 수 있는 방안을 제안

- 이에 이정식 위원은 공익위원들이 현실적인 대안을 마련해서 논의할 것을 제안하였으나 뚜렷한 결론을 내리지 못함

□ 회의자료

1) 노조전임자 급여지급 관련 기존논의 및 향후과제(김성훈)

노조전임자 급여지급 관련 기존논의 및 향후과제

김성훈 전문위원

Ⅰ. 현행 노동법상 노조전임자 급여지급 관련 규정(노동조합및노동관계조정법, 1997. 3. 13 개정)

1. 개정취지

(1) 현행 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항은 전임자의 임금수령금지를 정하고, 제81조 제4호는 사용자의 전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로서 규정하고 있음

(2)  97년 3월 당시 본 규정의 제정근거는 전임자의 임금지급이 사용자의 노조에 대한 경비지원행위로서 노조의 자주성을 침해하며, 무노동무임금 원칙에 반한다는데 있었음

2. 관련 법규정

(1) 노동조합의 전임자(제24조 제1항);

□근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약상 소정을 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다□.

(2) 노조전임자에 대한 임금지급 금지규정(제24조 제2항);

□제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.□

(3) 급여지급을 부당노동행위로 간주(동법 제81조 제4호);

□근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위---------------------.

□ 노동조합및노동관계조정법 제81조는【부당노동행위】에 해당하는 사항을 열거

(4) 노조전임자 급여지급 관련 처벌조항(동법 제90조【벌칙】규정)

□제81조(부당노동행위) 규정에 위반한자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

(5) 노동조합전임자에 관한 경과조치(동법 부칙 제6조 제1, 2항);

①□이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조 제2항 및 제81조 제4호 규정(노동조합전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.□

②위의 □제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.

II. 전임자 임금지급 관련 노사입장

□ 노동계 입장

1. 노조전임자 급여지급문제가 노사자율로 결정되어야 한다는 입장, 이를 위해 유예기간(2001. 12. 31)이전에 다음과 같이 법개정을 해야 한다고 함.

(1) 노조전임자 임금지급 금지조항을 삭제(제24조 제2항)

(2) 노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당된다는 부분을 삭제(제81조 제4호)

(3) 노동조합 전임자에 관한 경과조치를 삭제(부칙 제6조).

2. 개정내용(별첨 참조)

3. 개정이유

(1) 노조전임자 급여지급 금지를 강제하는 법개정이 97년 한나라당의 날치기 입법으로 처리된 것이므로 원인 무효라고 주장

(2) 노조전임자에 대한 임금지급은 개별 사업장의 노사 당사자간 문제임에도 법으로 획일적으로 지급금지를 규정하고, 처벌규정을 둔 것은 자유시장경제의 원리에 어긋난다고 주장

(3) 대법원판례는 전임자 임금지급이 노조의 자주성과는 무관하다는 입장, 더욱이 처벌조항은 위헌의 소지가 있다고 주장

참고 □ 제물포노조사건(대법 1991. 5. 28. 판결 90 누 6392).

노동조합이 투쟁의 결과로서 전임자의 유급근로면제를 확보하였다면 그것은 노조의 자주성 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없음.

□ 진주시의료보험조합사건(대법 95. 11. 10 판결 94 다 54566)

단체협약에 근거한 전임자의 임금 및 연월차휴가수당의 지급은 노조자주성에 반하지 않음.

(4) 협약자율의 원칙이 존중되어야 한다고 봄. 노동조합이 단체협약이라는 투쟁의 결과로 전임자가 임금을 지급받게 된 것이라면 노조의 자주성을 침해하는 것이 아니며, 오히려 이를 금지하는 것은 노동조합의 단결권과 단체교섭권에 대한 제한임.

(5) 국제노동기구(ILO) 권고수용, 국제노동기구(ILO)는 한국정부에 대하여 1998년 3월과 11월 두차례에 걸쳐 노조전임자의 급여지급 문제는 입법적 관여대상이 아니므로 이를 금지하고 있는 노동관계법을 폐지할 것을 권고.

(6) 기타, 영세노조의 무력화, 자율적 노사관계의 파괴, 무노동 무임금원칙과의 무관 이유를 듦.

□ 경영계 입장

1. 전임자에 대한 급여지급 처벌 조항 등 현행법을 그대로 유지하고 전임자 급여는 노조의 재정자립을 통해 해결하는 것이 바람직하다는 입장.

□ 전임자 급여는 ① 대규모 사업장의 경우 조합비로 충당하며, ②소규모사업장의 경우 노조간부는 근로를 제공하면서 조합활동을 해야 한다는 입장

2. 현행법 존치 이유

(1) 무노동 무임금 원칙의 준수;

- 전임자는 근로계약 소정의 근로를 제공한 자로 볼 수 없음.

- 위 원칙이 준수되지 않을 경우, □쟁의행위 기간 중의 임금지급 요구의 금지조항□ 등 다른 요구사항 확대 가능성 우려

(2) 잘못된 노사관행의 시정;

- 힘겨루기식 노동운동의 산물인 전임자의 급여지급 관행은 법시행 전이라도 하루 속히 시정되어야 함

(3) 과다한 전임자 수, 2002년 사업장내 복수노조 허용시 전임자수 증가 우려;

- 전임자 1인당 조합원 수 229명, 급여 총지급액 약 2000억원 추정(일본 600명, 미국, 유럽 1000명-1500명)

□ 전임자 임금지급시 처벌조항은 97년 노동법 개정시 노동계의 복수노조 허용 요구등을 수용하는 대가로 얻은 조항임을 강조

(4) 외국의 사례를 볼 때, 노조전임자 급여는 스스로 부담하는 것이 원칙이며 국제적 관행

- 법으로 금지하지 않은 국가들의 경우, 대개 노조가 전임자 급여 지급을 요구하지 않고 있으며, 사용자가 급여지급을 하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않은 것에 불과하다고 주장

III. 논의 경과

□ 전임자 관련 정책토론회 개최(□99. 11. 4)

- 이광택교수(국민대)와 박덕제 교수(방송통신대)의 발표후 토론

□ 노사관계소위; 3차에 걸친 논의 후 상무위에 보고

1. 제1차회의(□99. 10. 12)에서 7대 중요과제 중 하나로 선정

2. 제4차회의(□99. 11. 4)에서 3개의 분과위원회를 구성하고 그중 제1분과위원회에서 노조전임자 임금과 관련한 사항을 우선적으로 집중 논의키로 함

3. 제5차회의(□99. 11. 11)에서는 한국노총이 제시한 11월 중순까지 소위차원에서 충분한 논의 및 합의안을 도출하기 어렵다고 판단, 상황의 긴박성을 고려 이제까지의 논의 사항을 종합·정리하여 상무위에 보고키로 함.

- 이에 어수봉위원이 5개의 검토가능한 대안을 제시했고, 논의 결과 다음과 같은 3개의 대안이 정리되어 상무위에 제출됨

【노조전임자 임금지급 문제에 대한 검토 가능한 대안】

<가 案>

□ 노사자율로 결정(노동계 의견)

<나 案>

□ 현행법 규정 존치(경영계 의견)

<다 案>

□ 노조전임자 급여지급 규정은 삭제하되 보완 방안을 마련한다. 보완 방안으로는 노조전임자 수의 제한, 전임자 임금지급을 요구하는 쟁위행위 제한 등을 강구한다.

□ □99. 11. 15. 한국노총의 노사정위 활동중단 선언으로 소위차원에서 논의는 더 이상 진전되지 못함

□ 상무위원회; 2차에 걸쳐 논의한 후 본위원회에 보고안건으로 상정

1. 제2차회의(□99. 10. 19)에서 □노조전임자 임금과 관련한 사항□등 7대 중요과제를 소위 논의과제로 확정

2. 제3차회의(□99. 11. 12)에서는 □노조전임자 임금 관련 사항□을 다시 소위로 넘겨 논의하게 하자는 의견이 있었으나 시간의 긴박성을 고려, 소위로 넘겨 논의하는 것이 무의미하다고 판단, 11. 15. 본위원회에 보고 안건으로 상정키로 함

□ 본위원회 ; 2차에 걸쳐 논의하였으나 합의도출을 하지 못함, 공익위원이 대신 역할 수행

1. 제4차회의(□99. 11. 15)에서 □전임자 임금 문제□와 관련하여 노·사·정 및 공익위원이 참여하는 협의회를 만들어서 전향적인 대안을 마련하고 노동계와 협의한 후 차기 회의에 상정키로 함.

□제4차본회의 후 노총이 공식적인 노사정위 활동중단에 들어감

2. 제5차회의(□99. 12. 15). 공익위원이 마련한 안을 논의하기 위해 소집되었으나, 노사위원이 모두 불참함에 따라 논의하지 못함. 금영균위원이 공익위원안을 원안대로 수정없이 정부에 건의할 것을 제안하였고, 공익위원안 처리문제는 별도의 공익위원 회의에서 결론짓기로 함

3. 제12차회의(□00. 8. 31). 한국노총 이남순위원장이 단협실효성확보문제, 근로시간단축문제 등과 함께 노조전임자 문제를 9월중순까지 본위원회에 상정될 수 있도록 소위에서 노력해 줄 것을 요망.

- 이에 경총의 김창성회장이 노조전임자 문제에 대해서는 작년과 마찬가지로 반대한다는 입장 표명

□ 공익위원 연석회의; 4차에 걸친 회의 진행 후 공익위원안과 부대결의 내용을 확정하고 정부에 건의

□ 경총은 공익위원 연석회의가 가지는 성격에 대해 공식 비공식적으로 문제를 제기한 바 있음

1. 제1차회의(□99. 11. 10)에서 공익위원안을 만들어 제시하는 것이 바람직한가에 대한 의문을 제기하기도 하였으나, 어떤 형태로든지 노조전임자에 관한 문제해결방안이 제시되어야 한다는데 대체로 공감하고 2개의 대안을 마련.

<제1안>

①사용자에게 노조전임자 급여지급 의무가 없음을 명시하고, 노동조합은 급여지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없음을 명시(노동조합및노동관계조정법 제24조)

②사용자는 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에 종사하는 자의 급여를 지급할 의무가 없다.

③노동조합은 노조전임자의 급여지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

- 노동조합의 급여수령금지 규정(법제24조2항) 및 전임자급여지급을 부당노동행위로 규정한 부분(법제81조4호)은 삭제

④노동부장관으로 하여금 사업장내 복수노조허용에 따른 노조전임자에 대한 과다한 급여지급 방지방안을 마련하도록 부칙 제5조에 삽입

<제2안>

□ 노조전임자 임금관련 규정과 사업장내 복수노조 허용규정의 시행유예기간을 3년 연장(부칙 제5조 및 제6조를 개정)

2. 제2차회의(□99. 12. 1)에서는 임종률위원이 개인적으로 작성한 8가지 초안을 설명하고 논의를 진행.

- 임종률위원이 작성한 8가지 대안 중 2-1안(전임자 관련 규정은 삭제하되, 사용자는 전임자 급여지급 의무가 없고 노조는 급여지급 관철을 위한 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하며, 과다한 유급 전임자 방지), 2-2안(전임자 관련 규정을 삭제하고, 유급전임자 상한선을 두며, 임금지급 관련 목적의 쟁의행위 금지), 3안(전임자 관련 규정을 삭제하고, 노조의 임금지급 원칙을 명시)을 공익위원 안으로 하되, 위 3개안이 수용되지 않을 경우 4-1안(유예안, 문제규정 시행시기와 복수노조 허용시기를 각 3년 더 유예)도 제안하는 방안을 검토하기로 함.

3. 제3차회의(□99. 12. 9)에서는 12. 8. 노사정위 운영위원회에서 마련한 논의 초안을 가지고 논의진행.

【참고 : 논의초안】

□ 전임자 급여지급 금지 규정 존치, 노조 규모별 유급 전임자수의 상한선을 대통령령으로 규정

□ 전임자에 대한 급여지원이 부당노동행위에 해당한다는 관련규정 삭제

□ 전임자 급여지원을 요구하는 쟁위행위 금지

- 논의 결과, 사용자에게 노조전임자의 급여지급 의무가 없고, 사용자는 대통령령이 정하는 전임자수를 초과하지 않는 범위내에서 노사합의에 의하여 전임자 급여를 지급할 수 있도록 하며, 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하고, 현행법 제24조2항 및 제81조제4호 전임자 급여관련 규정은 삭제하는 것을 최종안으로 선택.

- 이날 채택된 공익위원안은 공표하지 않고 위원장이 노사단체를 방문하여 의견수렴과정을 거친 후 본위원회에서 합의·의결 공표하기로 함.

4. 제4차회의(□99. 12. 15)는 12. 9. 채택된 공익위원안을 의결 처리키 위해 제5차 본위원회를 개회하였으나, 노사위원이 불참함에 따라 공익위원회의에서 처리방안을 협의.

- 논의 결과 12. 9.에 채택된 공익위원안을 수정없이 최종 확정하고 확정된 공익위원안과 부대결의 내용을 정부에 건의

【확정된 공익위원안】

□ 사용자는 노조전임자 급여를 지급할 의무가 없다.

□ 제1항에도 불구하고 대통령령이 정하는 전임자 수를 초과하지 않는 범위내에서 노사합의에 의하여 사용자는 전임자 급여를 지급할 수 있다.

□ 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없다.

□ 현행법 제24조제2항 및 제81조제4호 전임자 급여 관련 규정을 삭제

□ 부대결의 내용에 □노조전임자 수에 관한 대통령령을 정할 때 노사공동으로 실태조사를 하여 노사정위원회의 논의를 거쳐 조합원 규모별로 적정선을 정한다□는 사항을 명기

IV. 정부안 마련(□99. 12. 28) 및 국회 제출

現 行	改 正 案
제24조【노동조합의전임자】① 생략 ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다 <신설> <신설> 제90조【벌칙】제44조2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한자는 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.	제24조【노동조합의전임자】①(현행과같음) ②사용자는 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)에게 급여를 지급할 의무가 없다. ③사용자는 제2항의 규정에 불구하고 단체협약으로 정하거나 그가 동의하는 경우에는 전임자에게 급여를 지급할 수 있되, 급여를 지급받을 수 있는 전임자 수는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 대통령령이 정하는 수를 초과할 수 없다. 제44조의2【전임자에 대한 급여지급목적의 쟁의행위 금지】노동조합은 전임자의 급여지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 제90조【벌칙】제44조2항, 제44조의2, 부 칙 이 법은 2002년 1월 1일부터 시행한다.

□ 정부안의 특징

□공익위원안(□99. 12. 15)을 기초로 함

□정부안의 내용이 공익위원안과 거의 대동소이하지만, 전임자 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위에 대한 처벌규정을 신설하고, 법 시행시기를 2002년 1월 1일부터로 하여 기존 노조의 기득권을 고려했다는 점이 특징

□ 국회제출 후 폐기

V. 향후 논의 과제

1. 논의 방향 및 시기에 대한 결정

(1) 정부안을 중심으로 논의할 것인지, 처음부터 전면적으로 재검토 할 것인지에 대한 결정

(2) 경총의 주장대로 전임자 임금문제가 복수노조문제허용 등과 빅딜한 내용이라면, 2개 사안을 동시적으로 논의하여 조정할것인지의 결정

(3) 근로시간단축논의시기에 맞춰 논의시기를 한정할 것인지에 대한 결정

< 별 첨 > 한국노총의 개정내용

현 행	개 정 안
제24조【노동조합의 전임자】① (생 략) ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 제81조【부당노동행위】사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 □부당노동행위□라 한다)를 할 수 없다. 1. ∼ 3. (생 략) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. 5. (생 략) 부 칙 제6조【노동조합 전임자에 대한 경과조치】① 이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조 제2항 및 제81조 제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. ②제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.	제24조【노동조합의 전임자】① (현행과 동일) ② (삭 제) 제81조【부당노동행위】---------------- ------------------------------------- ------- ------------------. 1. ∼ 3 .(현행와 동일) 4. ----------------------- ------------ -----------------------------------------------노동조합의 운영비를 원조하는 행위 -------------------------------- -------------------------------------------------------------------- ---------------------------------- ---------------------------------- 5. (현행과 동일) 부 칙 제6조 삭 제

6. 제24차 노사소위(2000.10.12)

□ 참석자

□ 위원장(신철영)

□ 노동계 : 이정식, 신동민, 임준택, 박연정

□ 경영계 : 이승길(경총 대참), 최정기, 이상태

□ 정  부 : 김춘선, 진준민(노동부 대참), 박인규(산자부 대참)

□ 공  익 : 이철수

□ 전문위원 : 김성훈, 문강분

□ 사무처 조병기 기획과장 등 배석

□ 논의 내용

노동조합 전임자의 급여 문제 관련 현안보고 : 전문위원 김성훈

□ 노사소위 공익위원 의견은 별도로 제시하지 않고 99년 노사정위원회 공익위원안을 수용함이 바람직하다는 입장이 제시됨

□ 지난해 마련된 공익위원안 및 정부 법개정안의 타당성 및 문제점 등에 관해 토론을 하고 노조전임자 급여문제에 대한 노사단체 및 공익위원의 의견 및 그간 논의 과정에서 제시된 각 주장의 장단점 등을 명시하여 상무위에 보고하기로 함

(주요 제안 내용)

□ 최정기 위원은 중소기업에 한하여 전임자 관련 규정의 시행을 3년정도 유예하고, 대기업에 대해서는 당초 예정대로 시행하는 방안을 제안, 아울러 타임 오프제도를 도입하는 방안도 제안

□ 진준민 위원은 급여 지급이 허용되는 전임자 수를 법에 정할 것인지 아니면 시행령에 정할 것인지 문제라고 지적하고, 시행령에 정할 경우 다시 시행령과 관련해 논란이 예상되므로 이번에 그 시행령에 정할 내용까지 함께 논의할 것을 제안

□ 상무위원회 활동보고서에 포함되어야 할 내용으로 다음 사항을 제안

- 이정식 위원 : 지난해 국무회의에서 법안과 관련하여 논의된 내용, 관련 쟁점에 대한 윤성천 교수의 대안과 공익위원안에 대한 평가, 관련 판례 요약

- 최정기 위원 : 시행하기도 전에 법을 개정하는 문제점, 타임오프제 도입방안, 기업규모별 시행유예 방안, 전임자 임금을 목적으로 하는 쟁의행위에 대한 처벌 규정이 실효성이 없다는 점

- 이승길 위원 : 무노동무임금 원칙과  ILO 규정과 관련된 정확한 이해, 전임자 수와 관련된 통계자료

노조전임자 급여지급 논의에 대한 종합검토보고

전문위원 김성훈

1. 소위원회 논의경과

구 분	일 시	내 용
제2차회의	1999.10.19	노조전임자 임금지급문제를 소위 7대 논의과제 중 하나로 확정
정책토론회	1999.11.4	노조 전임자 관련 정책토론회, 이광택(국민대)교수와 박덕제(방통대)교수 발표후 토론
제4차회의	1999.11.4	3개 분과위를 구성하고 제1분과위에서 노조전임자 문제를 우선적으로 논의키로 함
제5차회의	1999.11.11	한국노총이 제시한 11월 중순까지 소위차원에서 합의안을 도출하기 어렵다고 판단, 노사가 제안한 안을 포함 3개의 안을 정리하여 상무위에 보고
공익위원 연석회의	1999.12.15.	공익위원 연석회의에서 공익위원안 마련 정부에 제출, 정부는 이를 토대로 법개정안을 국회에 제출
제22차회의	2000.9.7	노조전임자 관련 기존논의를 종합적으로 검토하고 99년 12월 15일에 제출된 공익위원안과 정부안에 대한 논의
제24차회의	2000.10.12	노사관계소위 공익위원이 마련한 공익위원의견을 가지고 논의, 논의 결과 지금까지 제안된 각 안들에 대한 각계의 의견을 부쳐 상무위에 보고키로 합의

2. 각계의견 및 논의 내용

가. 노동계

□ 노사자율로 전임자 임금지급 문제가 결정되어야 한다는 입장, 이를 위해 유예기간(2001. 12. 31)이전에 다음과 같이 법개정을 해야 한다고 함.

□ 노조전임자 임금지급 금지조항을 삭제(제24조 제2항)

□ 노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당된다는 부분을 삭제(제81조 제4호)

□ 노동조합 전임자에 관한 경과조치를 삭제(부칙 제6조).

□ 한국노총 개정안(2000. 6. 국회청원 내용)

현 행	개 정 안
제24조【노동조합의 전임자】① (생 략) ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 제81조【부당노동행위】사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 □부당노동행위□라 한다)를 할 수 없다. 1. ∼ 3. (생 략) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협	제24조【노동조합의 전임자】① (현행과 동일) ② (삭 제) 제81조【부당노동행위】-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1. ∼ 3 .(현행와 동일) 4. ----------------------------------------------------- -----------------------------------------------노동조합의 운영비를 원조하는 행위 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. 5. (생 략) 부 칙 제6조【노동조합 전임자에 대한 경과조치】① 이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조 제2항 및 제81조 제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. ②제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.	---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5. (현행과 동일) 부 칙 제6조 삭 제

□ 개정이유

□ 노조전임자 급여지급 금지를 강제하는 법개정이 97년 신한국당의 날치기 입법으로 처리된 것이므로 원인 무효라고 주장

□ 노조전임자에 대한 임금지급은 개별 사업장의 노사 당사자간 문제임에도 법으로 획일적으로 지급금지를 규정하고, 처벌규정을 둔 것은 자유시장경제의 원리에 어긋난다고 주장

□ 대법원판례는 전임자 임금지급이 노조의 자주성과는 무관하다는 입장, 더욱이 처벌조항은 위헌의 소지가 있다고 주장

【참고; 제물포노조사건(대법 1991. 5. 28. 판결 90 누 6392)】

- 노동조합이 투쟁의 결과로서 전임자의 유급근로면제를 확보하였다면 그것은 노조의 자주성 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없음.

【참고; 진주시의료보험조합사건(대법 95. 11. 10 판결 94 다 54566)】

- 단체협약에 근거한 전임자의 임금 및 연월차휴가수당의 지급은 노조자주성에 반하지 않음.

□ 협약자율의 원칙이 존중되어야 한다고 봄. 노동조합이 단체협약이라는 투쟁의 결과로 전임자가 임금을 지급받게 된 것이라면 노조의 자주성을 침해하는 것이 아니며, 오히려 이를 금지하는 것은 노동조합의 단결권과 단체교섭권에 대한 제한임.

□ 국제노동기구(ILO) 권고수용, 국제노동기구(ILO)는 한국정부에 대하여 1998년 3월과 11월 두차례에 걸쳐 노조전임자의 급여지급 문제는 입법적 관여대상이 아니므로 이를 금지하고 있는 노동관계법을 폐지할 것을 권고.

□ 기타, 영세노조의 무력화 가능성, 자율적 노사관계의 파괴, 무노동 무임금원칙과의 무관 이유를 제시

나. 경영계

□ 현행법을 그대로 존치시키고 전임자 급여는 노조가 재정자립을 통해 스스로 해결하는 것이 바람직하다는 입장.

□ 전임자 급여는 ① 대규모 사업장의 경우 조합비로 충당하며, ②소규모사업장의 경우 노조간부는 근로를 제공하면서 조합활동을 해야 한다는 입장

□ 현행법 존치 이유

□ 무노동 무임금 원칙의 준수;

- 전임자는 근로계약 소정의 근로를 제공한 자로 볼 수 없음.

- 위 원칙이 준수되지 않을 경우, □쟁의행위 기간 중의 임금지급 요구의 금지조항□ 등 다른 요구사항 확대 가능성 우려

□ 잘못된 노사관행의 시정;

- 힘겨루기식 노동운동의 산물인 전임자의 급여지급 관행은 법시행 전이라도 하루 속히 시정되어야 함

□ 과다한 전임자 수, 2002년 사업장내 복수노조 허용시 전임자수 증가 우려;

- 전임자 1인당 조합원 수 229명, 급여 총지급액 약 2000억원 추정(일본 600명, 미국, 유럽 1000명-1500명)

- 전임자 임금지급시 처벌조항은 97년 노동법 개정시 노동계의 복수노조 허용 요구 등을 수용하는 대가로 얻은 조항임을 강조

□ 외국의 사례를 볼 때, 노조전임자 급여는 스스로 부담하는 것이 원칙이며 국제적 관행

- 법으로 금지하지 않은 국가들의 경우, 대개 노조가 전임자 급여 지급을 요구하지 않고 있으며, 사용자가 급여지급을 하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않은 것에 불과하다고 주장

다. 노사정위 공익위원

□ □99.12.15. 공익위원 연석회의에서 공익위원안 마련

□ 2000. 10. 10. 노사관계소위원회 공익위원 회의에서 □99. 12. 15.에 마련된 공익위원안을 원안대로 수정 없이 수용하기로 합의

【노사정위원회 공익위원안 및 노사관계소위원회 공익위원 의견】

□ 사용자는 노조전임자 급여를 지급할 의무가 없다.

□ 제1항에도 불구하고 대통령령이 정하는 전임자 수를 초과하지 않는 범위내에서 노사합의에 의하여 사용자는 전임자 급여를 지급할 수 있다.

□ 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없다.

□현행법 제24조제2항 및 제81조제4호 전임자 급여 관련규정을 삭제

□부대결의 내용에 □노조전임자 수에 관한 대통령령을 정할 때 노사공동으로 실태조사를 하여 노사정위원회의 논의를 거쳐 조합원 규모별로 적정선을 정한다□는 사항을 명기

□ 노동계 검토의견

□ 노조전임자 임금지급 문제는 기본적으로 노사간 자율에 맡기는 것이 타당하며,

□ 공익위원안의 2번째 항인 대통령령으로 전임자수 상한선을 설정하여 전임자수를 제한하게 되면 부당노동행위 등 상당한 문제점을 초래할 수 있다는 점 지적

□ 게다가 공익위원안은 실효성을 담보하기 어려워 있으나마나 한 것으로 법안으로 제출되어야 할 내용은 공익위원안 보다 진전된 내용을 담고 있어야 한다는 점을 강조

□ 노조전임자 임금문제와 관련된 안을 만들시 노사의 입장(노사자율 vs. 무노동무임금원칙) 및 주장을 균형적으로 조정하는데 초점을 두기보다 하나의 기본원칙을 정하고 기본원칙에 따라 안을 만드는 것이 타당하다는 견해 제시

□ 논의 시한이 임박해 온 만큼 지난해 공익위원안을 만들 때 고려했던 판례를 요약 첨부하고, 공익위원안에 대한 논의 배경 및 각계의 의견, 국무회의에서 논의된 내용, 그동안 소위논의과정에서 제기된 안들이 가지는 장단점, 윤성천교수가 최근 전임자문제와 관련하여 평가한 내용을 병기하여 상무위에 보고할 것을 제안

□ 경영계 검토의견

□ 노사합의에 의해 전임자 급여지급을 할 수 있도록 한 것과 관련하여

- 잘못된 관행임에도 불구하고 노사합의에 의해 전임자 급여를 지급할 수 있도록 한 것은 무노동무임금 원칙을 파기한 것이며, 산업평화를 저해할 우려가 있다고 주장

□ 전임자 급여지급을 목적으로 한 쟁의행위 금지와 관련하여

- 전임자급여지급을 목적으로 한 쟁의행위를 금지한다고 하더라도 노동조합은 다른 사유를 들어 쟁의행위를 할 수 있는 바 사실상 그 실효성이 없다고 주장

□ 대통령령에 의한 전임자 수 상한선 설정과 관련하여

- 전임자 수 상한선 설정을 통한 무분별한 전임자 양산 억제라는 본래의 목적과는 달리 오히려 전임자가 필요치 않는 노조들까지도 최대한의 전임자를 요구할 가능성이 높아 결국 상한선이 아닌 평균선이 될 수도 있다고 주장

□ 97년에 개정되어 아직 한번도 시행된 적이 없는 노조전임자 관련법을 다시 개정한다는 것은 문제가 있음을 지적, 현행 노조전임자 급여지급 금지 관련 규정을 그대로 존치시켜야 한다는 것이 기본 입장

□ 다만, 근로 일부를 면제하는 타임 오프(Time-Off)제에 대해서는 검토할 수 있음을 시사

□ 정부 검토의견

□ 공익위원안 중 2번째 항인 대통령령으로 전임자수 상한선을 설정하도록 한 것은, 시행령 규정을 가지고 다시 상당기간동안 논란이 예상된다는 점에서 문제가 있음을 지적

□ 시행령에 넘기지 않고 상한선 설정 내용을 법률에 넣어 명문화하는 방안 제시

□ 전임자수 상한선 설정을 시행령을 통해 규정하려 할 경우

- 금번 법안을 만들 때 시행령에 정할 내용까지 확정하여 넘기는 방안을 검토해야 한다고 주장

□ 전임자급여지급을 관철시킬 목적으로 하는 쟁의행위 금지 조항의 실효성 담보를 위해 □99년 정부입법안의 처벌규정을 존치시켜야 한다는 입장

라. 정부(99. 12. 29)

□ 정부안은 공익위원안(99. 12. 15)을 기초로 하여 만들어졌으므로, 공익위원안과 거의 대동소이함

□ 다만, 전임자 급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위에 대해 처벌규정을 신설하고, 법 시행시기를 2002년 1월 1일부터로 하여 기존 노조의 기득권을 고려했다는 점이 차이이며 특징

< 정부입법 개정(안) >

現 行	改 正 案
제24조【노동조합의전임자】 ① 생략 ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다 <신설> <신설> 제90조【벌칙】제44조2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한자는 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.	제24조【노동조합의전임자】 ①(현행과 같음) ②사용자는 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)에게 급여를 지급할 의무가 없다. ③사용자는 제2항의 규정에 불구하고 단체협약으로 정하거나 그가 동의하는 경우에는 전임자에게 급여를 지급할 수 있되, 급여를 지급받을 수 있는 전임자 수는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 대통령령이 정하는 수를 초과할 수 없다. 제44조의2【전임자에 대한 급여지급목적의 쟁의행위 금지】노동조합은 전임자의 급여지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 제90조【벌칙】제44조2항, 제44조의2, 부 칙 이 법은 2002년 1월 1일부터 시행한다.

□ 노동계 검토의견

□ 정부안에 유급전임자 수를 대통령령으로 정하도록 한 제24조 3항은 노사관계에 복잡성만을 증가시킬 뿐 아무런 실효성이 없다고 주장

□ 게다가 노조전임자 급여 관련 쟁의행위를 금지하고 쟁의행위시 처벌하도록 한 제44조의 2항은 형평에 크게 어긋나는 것이라고 지적

□ 결과적으로 기 제출된 정부개정안은 실효성이 없고 노사관계를 왜곡시킬 소지가 있으며, 국무회의에서 의결하여 국회에 상정되어 폐기된 내용이기 때문에 전면 폐기하고 이번 정기국회에서 새로이 개정되기를 요망한다고 주장

□ 특히, 기존의 정부개정안 중 제24조 3항 하단부 □대통령령으로 정하는 수를 초과할 수 없다□는 내용을 삭제하고, 제44조의 2항 □전임자에 대한 급여지급 목적의 쟁의행위 금지 조항도 삭제해야 한다고 주장

□노조전임자 임금관련 공익위원안 마련시 참조한 대법원 판례:

【참고; 한밭택시 사건 판결요지(대판 96.2.23 선고, 94누9177)】

□일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 전담하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할수 없다고 판시□

□ 한편, 현행법이 지니고 있는 문제점과 개선방안에 관해「노사정 정책토론회(2000. 8)」에서 윤성천교수(광운대 법대)가 발표한 자료(□노동현안에 대한 입법문제와 그 추진방향□)를 논의의 참고자료로 활용하자고 제안

□ 윤성천 교수 발표 자료 요약

【 현행법의 문제점 】

□ 첫째, 현행법 규정은 부당노동행위제도의 취지와 목적에 부합하지 않음

- 현행법에서 노조가 사용자로부터 전임자 임금이나 그 밖의 경비를 지원받지 못하게 하는 취지는 노조가 사용자에게 재정적으로 예속됨으로써 노조의 자주성이나 독립성이 침해되지 않도록 하는데 있음

- 따라서 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 부당노동행위로서 문제가 되려면 노조는 사용자측으로부터 전임자 임금을 받지 않겠다는 데도 불구하고 사용자측에서 억지로 임금을 지급하여 재정적으로 편의를 제공함으로써 결과적으로 노조를 어용화 하려 하거나 노조 길들이기를 한 경우라 할 것임

- 그러나 노조측에서는 전임자의 임금지급을 원하고 있고, 반대로 사용자측에서는 이를 반대하고 있는 우리나라의 실정에서 현행법과 같이 규정하는 것은 부당노동행위제도의 취지와 목적에 부합되지 않는 다고 할 것임

□ 둘째, 현행법규정은 노사간에 자율적으로 정할 문제에 대해서까지 법이 간섭한다는 국내외 비판과 더불어 입법형평성에 있어서도 문제된다 할 것임.

- 현행법 규정은 사용자측이 전임자에게 임금을 지급하는 것이 노사관계의 원만한 유지를 위하여 필요하다고 보는 경우에도 지급하지 못하게 함으로써 노사간에 자율적으로 판단하여 지급 여부를 정할 문제에 대해서까지 법이 불필요하게 간섭하여 오히려 노사관계를 경색시킬 여지도 있다 할 것임.

- 또한 현행법 규정은, 현재 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지원받고 있는 경우에는 일정기간 법적용을 유예시켜 주면서 신설노조나 아직 전임자가 없는 기존노조에 대해서는 곧바로 적용된다는 것은 노동조합에 대한 명백한 차별이라 할 것임.

- 또한 파업기간 중의 임금지급에 대해서는 정면으로 금지하고 있지 않으면서도 전임자 임금지급에 대해서는 부당노동행위로 금지한다는 것은 입법태도의 형평성에 있어서도 문제가 된다 할 것임

□ 셋째, 마지막으로 현행법규정이 시행된다 하더라도 그 실효성에 있어 문제가 있다 할 것임.

- 현행법규정에 의거 전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로 처벌하기 위해서는 노조측에서 이를 부당노동행위로 문제삼아 처벌을 요구하거나 노동부나 검찰이 이를 인지하여 사법절차를 밟아야 할 것임.

- 그러나 지금까지 각종 부당노동행위에 대해서 형사처벌이 이루어진 경우가 거의 없었다는 점에 비추어 볼 때 전임자 임금지급을 이유로 형사처벌을 한다는 것은 그렇게 쉽지 않다고 할 것임.

- 결국 현행법규정은 사용자측이 노조측의 임금지급 요구를 거부할 수 있는 명분을 제공하는 것 이외에는 별다른 의미가 없다해도 과언이 아니라 할 것임.

【 개선방향 】

□ 이상과 같이 현행법규정은 입법론적으로만 보더라도 여러 가지 문제점이 있음에 비추어 볼 때 현행법 규정은 폐지하거나 최소한 노사간의 합의에 주는 것은 금지하지 않는 쪽으로 개정해야 할 것임.

□ 다만 현행법 규정을 폐지하고 구법과 같이 노사자율에 일임할 경우 노조전임자 문제에 대한 대법원 판례(1996. 2. 25. 94누9177)에 비추어 볼 때, 반드시 노조에게 유리하다 할 수 없을 것임.

□ 전임자 임금지급문제에 대하여 노사 자율에 일임할 겨우 사용자 측에서는 노조의 힘에 밀려 안 줄 수 없기 때문에 법으로 막아 달라고 하지만 이는 법에 의존하여 전임자 임금지급문제를 쉽게 해결해 보려는 안일한 태도라 할 것임.

□ 노조측도 전임자 임금문제는 노조 스스로 해결하려는 고민과 노력을 보여 주어야 함은 물론 그 수도 가능한 줄이려는 의지를 보여주어야 할 것임.

□ 경영계 검토의견

□ 정부안은 무노동무임금원칙에 위배되며, 정부안에 대해 경영계가 이미 반대의사를 표명한 상태이므로 정부안을 토대로 논의를 진행하는 것은 문제가 있다며 논의 중단을 요청

□ 전임자 임금지급문제와 관련 소위에서 논의를 종결하고 상무위원회와 본위원회에 넘기자는 노동계측 제안에, 전임자 관련 의제는 노사관계소위에서 좀더 충실히 논의한 후 상무위원회로 넘길 필요가 있다고 반론

□ 정부안 중 쟁의행위금지 규정 위반시 처벌조항 등에 대한 외국 입법례에 관심 표명

□ 공익위원 검토의견

□ 정부개정안 중 제44조2항은 그 규정상의 애매성으로 인해 쟁의행위의 정당성을 판별함에 있어 좋은 의미로 한 쟁의행위까지 제한할 우려가 있음을 지적

- 예컨대, 전임자 급여지급만을 목적으로 하지 않고 여러 문제와 관련하여 쟁의행위를 할 경우, 전임자 급여지급 요구가 쟁의행위의 1차적인 목적이 아님에도 불구하고 전임자 급여지급 요구가 포함되 있다는 이유로 단체교섭 및 쟁의행위의 전체를 부당시할 우려가 있다고 봄(사용자의 악용소지가 있음을 지적)

□ 지난 해 정기국회에 제출된 정부의 법개정안은 노동계의 의견과 현실을 감안한 안이라는 점에서 긍정적으로 평가

□ 따라서 전면 폐기하고 원점에서 다시 시작하는 것 보다 정부개정안의 골간을 유지하면서 발전적인 안을 만드는 것이 현실적으로 볼 때 중요하다고 지적

□ 예컨대, 제44조 제2항에서 쟁의행위를 금지하는 규정을 두었으면, 사용자의 악용소지를 막고 권리제한에 상응하는 단서조항을 두는 것이 필요, 제44조 제2항을 보완하는 방법으로 노동위원회 등 제3의 조정위원회의 중재의 길을 열어두는 것이 필요하다고 주장

7. 제19회 노사정위원회(2001.2.9)

1. 의결 주문

노동조합및노동관계조정법중 사업장 단위 복수노조 및 노동조합 전임자 급여 문제와 관련하여 다음과 같이 의결한다.

노동조합및노동관계조정법 개정 방안(안)

가. 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2006년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 하고, 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

나. 노동조합및노동관계조정법 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)은 2006년 12월 31일까지 시행하지 아니한다.

2. 제안 이유

1997년 노동법 개정이후 노사단체간 사업장 단위 복수노조 및 노조 전임자의 급여에 관하여 논의를 거듭해 왔으나 합의를 이루지 못하였음.

사업장 단위 복수노조의 운영에 대하여 노사단체 모두 심각하게 우려하고 있고, 노동계의 취약한 재정사정으로 인하여 노동조합 활동의 위축 가능성 등을 고려하여 사업장 단위 복수노조 허용 규정과 노조 전임자의 급여 지급 제한에 관한 규정을 모두 5년간 그 시행을 연기하고자 하는 것임.

3. 논의 경과

(1) 1997. 3. 13. 노동조합및노동관계조정법 제정(관련 규정 신설)

(2) 1998. 2. 6. □경제위기 극복을 위한 사회협약□에서 노조 전임자 임금지급시 처벌 문제를 2차 과제로 논의하기로 합의

(3) 1999. 10. 12. 노사정위원회 노사관계소위에서 □노조전임자의 임금과 관련한 사항□을 의제로 선정하고 논의 시작

(4) 1999. 12. 15. 한국노총의 노사정위원회 탈퇴상태에서 노조 전임자 급여 및 복수노조의 교섭창구 문제에 관하여 노사정위원회 공익위원 연석회의를 개최하여 공익위원안을 확정하고 정부에 송부

(5) 1999. 12. 28. 정부는 공익위원안을 토대로 법 개정안을 마련 국회에 제출(15대 국회에서 처리되지 못하고 폐기됨)

(6) 2000. 4. 28. 노조 전임자 급여 및 복수노조 문제를 2000년 의제로 확정하고 논의(노사관계소위원회 및 상무위원회에서 계속 논의)

(7) 2001. 1. 9. 상무위원회에서 노·사·정 간사를 뽑아 복수노조 및 노조전임자 급여 문제를 집중 논의키로 함(이후 11회 간사회의 개최)

(8) 2001. 2. 9 노사정위원회 상무위원회에서 복수노조 및 전임자 급여와 관련된 □노동조합및노동관계조정법 개정방안□을 의결

관련 법 조문 대비표

현 행	개 정(안)
노동조합및노동관계조정법 부 칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ② (생 략) ③노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) ① 이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지급에 관한 규정에 한한다)을 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. ② (생 략)	노동조합및노동관계조정법 부 칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ① - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2006년 12월 31일 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. ② (현행과 같음) ③ - - - - - 2006년 12월 31일- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) ① <삭 제> - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2006년 12월 31일 - - - - - - - - - -. ② (현행과 같음)

Ⅲ. 노조전임자 급여지급 문제에 대한 후속 논의

1. 제64차 노사소위(2002.2.19)

□ 참석자

- 위원장 : 신철영

- 노동계 : 박동, 신동민, 임준택, 오맹근

- 경영계 : 제단체위원 : 심종두, 최정기, 이상호, 이현석

- 공  익 : 이철수, 조준모     -  정  부 : 김효순(대참)

- 전문위원 : 김성훈, 문강분

□ 김응권(교육인적자원부), 김인재(교수노조)

□ 의  제

노조전임자 및 노동조합의 재정자립도 문제 개선방안

□ 논의내용

【 노조전임자 국내외 실태조사 계획 보고 : 김성훈 전문위원 】

□ 위원들이 실태조사계획의 실현가능성 측면에서 조사대상의 규모, 조사방법, 조사내용, 비용, 과거 조사결과의 활용, 국외 조사대상 국가의 적정성 등에 대해 질문

-  위원장은 조준모 위원을 팀장으로 하여 노·사·정·공익위원이 참여한 가운데 실현가능한 조사계획을 작성토록 하는 것이 좋겠다고 정리

□ 회의가 종료된 후 조준모 위원, 박동 위원, 심종두 위원이 논의하여 실태조사는 다음과 같이 실시 하기로 결졍

· 실태조사는 노동부와 협의하여 근로감독관을 활용한 전수조사를 실시하되, 사업체 인사담당자를 대상으로 조사

· 조사결과는 노조의 확인서명을 받도록 하여 신뢰성 제고

· DATA CODING은 제3의 기관에 의뢰하며, 자료분석과 통계처리는 조준모 위원이 하도록 결정

노조전임자 국내외실태조사 계획

김성훈 전문위원

1. 실태조사의 필요성

□ 지난 노사정위원회 제18차 본회의(2001. 2. 9)에서 노조전임자 및 복수노조 관련법의 시행을 5년간 유예하는 것에 대해 합의하면서 5년 후 제도의 안정적인 시행을 위한 후속조치의 하나로 노조전임자에 대한 실태조사의 필요성을 제기한 바 있으며, OECD, ILO 둥 국제기구에서도 이의 이행에 관심을 가지고 있음

□ 이에, 지난 노사관계소위 제62차 회의에서 □노조전임자 및 노동조합의 재정자립도 문제개선방안□을 소위원회 의제중의 하나로 설정하고 2002년에는 노조전임자 관련 국내외 실태조사를 우선적으로 실시하기로 함

□ 노조전임자 수와 노조전임자 관련 외국의 제도에 대해서는 기존 조사자료(노동부) 및 연구자료가 있긴 하나 일부 이해당사자가 조사 및 자료의 객관성에 대해 의문을 제기하고 있고 조사내용이 매우 제한적이라는 점에서 의제 논의 및 정책 참고자료로 활용하기에는 한계가 있음

□ 노동부가 기 파악한 전임자 수 등 관련 자료에 대해서는 노동계가 의문을 제기한 바 있으며 공개되지 않은 상황

□ 외국의 전임자 제도에 관한 외부용역(노동연구원)결과 자료는 현지 실태조사를 기초로 하지 않고 문헌조사를 중심으로 작성했다는 점에서 현실적합성에 의문이 제기됨

□ 이에 노·사·정 이해당사자가 신뢰할 수 있는 방법을 통해 국내 노조전임자 수와 외국의 관련 제도에 대한 객관적인 정보를 수집 및 분석하여 의제 논의 및 정책수립시 참고자료로 활용할 필요성이 큼

2. 국내외 실태조사 계획

1) 국내실태조사(안)

가.  조사목적

□ 노사정 당사자가 신뢰할 수 있는 방법을 통해 업종 및 규모별 전임자 수와, 전임자 수 변화 추이 등 관련 자료를 수집 및 분석함으로써 □노조전임자 및 노동조합의 재정자립도 개선방안□ 의제 논의와 관련 정책수립시 참고자료로 활용하고자 함

나. 조사기간: 2002년 상반기 중

다. 조사내용

□ 전체 전임자 수와 사업장· 업종· 규모별 전임자 수

□ 상시전임자와 시간전임 등 반전임자 수

□ 전임자외 노조간부(반전임자)의 유급노조활동 인정시간

□ 상급단체 전임취임 인정여부와 전임취임시 회사에서의 임금지급 여부

□ 상급단체 전임취임시 추가전임 인정여부

□ 단체협약에 의해 약정된 전임자 수 와 실제 및 관행상으로 인정하고 있는 전임자 수

□ 전임자 1인당 조합원 수

□ 97년 전임자 관련법 개정 이전과 이후의 전임자 수의 변화 추이, 법개정이후 노조 자체에서 재정자립을 위한 노력이나 활동

□ 노조전임자에 대한 임금지급 주체

□ 노조재정자립방안 관련 의견조사

□ 전임자 출퇴근관리, 사회보험, 승진 등 인사상의 처우문제, 원직복귀문제 등

□ 조직체계가 변화된 사업장(예 기업별에서 산별체계로)에서의 전임자 수 변화 추이

□ 한국노총과 민주노총 사업장에 있어 전임자 수와 전임자 수 변화추이 비교

다. 조사대상

□ 노동조합을 가진 전 사업체(5698개)를 조사대상으로 할 수도 있으나, 그럴 경우 많은 비용과 시간이 소요되며 전국단위산별노조에 가맹되어 설립신고를 하지 않은 지부· 분회 등은 파악이 어렵기 때문에 표본을 선정하여 조사하는 것이 현실적으로 타당할 것으로 보임

□ 표본조사의 경우 조사대상업체 선정은 다음의 두 가지 방법을 생각해 볼 수 있음

□ 사업영역(업종) 및 조합원 규모별로 표본을 선정하는 방안

□ 사업영역은 농림어업 광업, 제조업, 전기 가스 수도업, 건설업, 소도매 및 음식숙박, 운수 창고 통신업, 금융보험부동산서버스어업으로 대분류, 조합원 규모는 99인이하, 100-299인, 300-999인, 1000인이상(노동부 분류방식)

□전국단위 산별연맹(한국노총 28개, 민주노총 16개)을 중심으로 각 산별연맹의 조합원 수가 전체조합원수에서 차지하는 비율을 고려하여 할당하는 방안

라. 조사주체와 비용

□ 조사의 객관성과 신뢰도를 고려할 때 다음과 같은 몇 가지 방안을 생각해 볼 수 있음

□ A안: 노사정위원회가 주관하여 계획을 수립(조사방법, 내용, 기간, 체크리스트 구성 등)하되 비용은 노동부 연구용역비로 충당하고 조사 및 분석은 공익위원이 중심이 된 실태조사단이 연구용역비를 받아 수행

□ B안:  노사정위원회에서 주관하여 계획을 수립하되 비용은 노동부 연구용역비에서 충당하고 조사 및 분석은 노사정이 추천하는 외부 연구용역기관에 위탁하는 방안

□ C안:  노사정위원회에서 주관하여 계획을 수립하되 조사는 노동부 근로감독관을 활용하고 조사자료에 대한 분석은 외부 연구용역기관에 의뢰하는 방안

□ 노동부 지침을 통해 46개 지방노동관서 근로감독권을 활용할 경우 적은 비용으로 조사할 수 있으나 근로감독권의 고유업무를 방해할 가능성이 있고 기존 노동부 조사가 근로감독관을 통해 이루어졌다는 점에서 조사결과의 신뢰성에 대해 의문을 제기할 수 있음

라. 조사방법

□ 통계조사에 중점을 두고 필요할 경우 인식조사와 사례연구 병행

□ 전임자 수와 관련된 사항은 통계조사를 실시하고 전임자 관련 제도에 대한 사항에 대해서는 인식조사와 사례조사를 실시

□ 회사측을 대상으로 조사하되 회사측에서 기록한 내용에 대한 신뢰성을  검증하기 위해 노조측의 확인을 받은 것만 유효처리

2) 해외실태조사(안)

가.  조사목적

외국의 전임제 제도와 실제 운영관행을 조사 연구함으로써 노사정위원회의 관련 의제 논의 및 정부정책 수립에 참고하고자 함

나. 조사기간: 2002년 하반기 중

다. 조사주체 및 비용

노사정위원회가 주관하고 비용은 노사정위원회 실태조사 경비와 노동부 연구용역비 등에서 충당하거나 공무원노동기본권 해외실태조사 경비조달 방식 준용(참여주체들이 공동부담)

라. 조사내용

□ 노동조합의 구조와 재정현황

□ 노조전임자의 인정 또는 부정의 근거: 법규정 OR 판례 OR 단체협약 OR 학설

□ 전체 노조전임자 규모, 업종 및 규모별 전임자 수, 노조전임자 1인당 조합원 수 등 전임자 실태

□ 전임자외 노조간부(반전임자)의 유급노조활동 인정시간

□ 상급단체 전임취임 인정여부와 전임취임시 회사에서의 임금지급 여부

□ 상급단체 전임취임시 추가전임 인정여부

□ 노조전임자 급여지급 주체

□ 노조전임자제도의 법규정과 실제 관행

□ 전임자 관련 출퇴근 관리, 사회보험, 인사상의 처우(승진, 복직 등) 문제

□ 타임오프 등 파트타임전임자 수 및 활용관행

□ 노조전임자에 대한 경영계, 정부, 노동계의 인식과 노조전임자의 역할 및 기능

□ 기타 노조활동 종사자에 대한 사용자 측의 지원사항

-근무시간 할애, 물질적 지원

□ 노조전임자 급여지급과 부당노동행위와의 관계에 대한 해석

□ 공공부문과 민간부문간 노조전임자 관련 제도나 관행의 차이

마. 조사방법

□ 현지 정부 및 노사기관을 선정하여 방문하는 실태조사

사. 조사대상

□ ILO/OECD 방문조사

□ 기업별교섭체계 대상국: 일본 미국, 영국

□ 산별교섭체계 대상국: 프랑스, 독일, 네덜란드

2. 제80차 노사소위(2002.11.21)

□ 참석자

- 위원장     : 신철영

- 근로자위원 : 권혜자, 이민우, 오맹근, 임준택(불참)

- 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호, 이현석

- 정부위원  : 박철규(불참), 강남훈(대참 박인규), 이채필(불참)

- 공익위원   : 이철수(불참), 조준모

- 전문위원   : 김성훈  - 사무처: 박윤기

□ 의  제

노조전임자 관련 해외실태 조사 결과 보고

□ 논의내용

□ 김성훈 전문위원은 이철수 공익위원 등 11명이 `02.11.26∼12.4까지 영국·프랑스·독일 등 3개국에 대한 노조전임자 관련 해외실태조사결과를 보고하고 위원들과 아래와 같이 논의

- 프랑스 등 3개국이 산별노조 형태로 상급단체가 단체교섭의 기능 수행하면서 재정자립원칙을 지향하고 있어 일반적으로 별도의 기업별 노조전임자에 대한 법적 규정이 존재하지 않은 경향이나,

- 프랑스와 영국의 경우 노사가 단체협약 또는 협의를 통해 법정된 근로시간 면제권을 증가시키거나 노조전임자를 두는 것은 가능하며

- 독일의 경우 노조대표가 종업원평의회위원이 됨으로써 완전하게 근로시간을 면제받는 전임자가 될 수 있는 길이 열려있기는 하나, 이 경우 노조전임자라기 보다 전체 종업원 의 대표기능이 강한 것으로 보인다고 설명

□ 신철영 위원장은 보고내용에서 프랑스의 경우 종업원대표와 기업위원회대표 등이 있는데 어떻게 다른지에 대해 질의하였고, 김성훈 전문위원은 종업원대표는 노조가 없거나 종업원이 11인 이상에서 50인 미만일 경우 종업원을 대표하는 자이고, 기업위원회대표는 종업원이 50인 이상일 경우 기업위원회를 조직(사측위원, 근로자위원, 노조대표)하는 구성원인 점이 상이하다고 설명

□ 이상호 위원은 프랑스의 경우 사업장내 노조대표, 종업원대표 및 기업위원회 등이 혼재되어 있어 비합리적으로 보이는데 이에 대한 개선 노력이 없는지에 대해 질의하였고, 김성훈 전문위원은 프랑스의 경우 중앙단위에서 산별교섭과 기업단위에서 협의체제가 오랜 시행착오를 거쳐 나름대로 정착되었기 때문에 이러한 3개의 협의체제를 불편해 하는 것 같지 않았다는 요지로 답변

□ 최정기 위원은 노조전임자 관련사항도 동 보고자료를 포함하여 각종 현황을 향후 종합적으로 검토할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 신철영 위원장은 (위원들의 의견을 종합하여) 해외 노조전임자실태조사 보고사항을 향후 노조전임자에 대해 논의시 참고하도록 하기로 함

□ 2002년도 해외실태조사 보고

2002년도 해외실태조사보고

외국의 노조전임자자제도 운영실태와 시사점

(프랑스, 독일, 영국)

전문위원 김성훈

1. 조사목적

2. 조사기간, 대상, 참여자

3. 조사내용

4. 종합결론 및 시사점

1. 조사 목적

1) 지난 노사정위원회 제18차 본회의(□01.2.9)에서 "노조전임자 및 복수노조 관련 법 시행의 5년 유예(안)"에 대해 합의하면서 5년후 제도의 안정적인 시행을 위한 후속조치의 하나로 노조전임자에 대한 실태조사의 필요성을 제기한 바 있으며 OECD, ILO 등 국제기구에서도 후속조치의 이행에 관심을 가지고 있음

□ 이에, 노사관계소위 제62차회의에서 □노조전임자 및 노동조합의 재정자립도 문제 개선방안□을 소위원회 의제중의 하나로 설정하고 2002년에는 노조전임자 관련 국내외 실태조사를 우선적으로 실시하기로 함

2) 노조전임자 관련 외국의 제도에 대해서는 기존 연구자료(노동 연구원)가 있기는 하나 현지 실태조사가 아닌 문헌조사에 의존해서 작성했다는 점에서 현실적합성에 의문이 제기되며, 일부 이해당사자의 경우 자료의 신뢰성에 의문을 제기하고 있어 향후 의제 논의 및 정책참고자료로 활용하는데는 한계가 있음

□ 따라서 노·사·정 이해당사자가 신뢰할 수 있는 방법을 통해 외국의 관련 제도에 대한 객관적인 정보를 수집 및 분석하여 관련 의제 논의 및 정책수립시 참고자료로 활용할 필요성이 큼

2. 조사대상, 기간, 참여자

1) 조사 대상

□ 영  국 : 자문·조정·중재위원회(ACAS), 통산성(DTI)

□ 프랑스 : 노동자단체(CGT), 사용자단체(MEDEF)

□ 독  일 : 사용자단체(BDA)

2) 조사 기간 :  2002. 10. 26∼2002. 11. 4(10일간)

3) 조사 참여자 : 총 11명

□ 공익위원 (이철수 이화여대 교수, 조준모 숭실대 교수)

□ 노동계위원(이민우 한국노총국장, 오맹근 자동차연맹정책 기획국장)

□ 경영계위원(심종두 경총 법제팀장)

□ 정부위원(진경락 노동부 사무관, 김이한 재경부 사무관, 박인규 산자부 서기관)

□ 노사정위원회(김성훈 전문위원, 박윤기 사무관, 우종호 홍보담당위원)

3. 조사내용

1) 프랑스의 노조전임자 제도

가) 노동조합의 구조와 전임자 임금문제

□ 프랑스의 경우 노동조합의 설립이 자유롭고 복수노조가 보장되지만 대표성이 있     는 노동조합만이 단체교섭권을 행사할 수 있음

□ 대표성이 있는 노동조합은 전국단위에서 대표성을 인정받은 5개의 총연합단체에      가입하거나 행정기관으로부터 대표성을 인정받은 노동조합을 의미

□ 전국단위 총연합단체는 CGT(프랑스 노동총연맹), CFDT(프랑스   민주노동총동맹), CGT-FO(노동자의 힘), CFTC(프랑스 기독교   노동총동맹), CGC(관리 감독직 총동맹)의 5개가 존재함

□ 노동조합은 전국단위 조직, 지부, 분회로 조직되어 있고, 이들 조직에서 활동하는 노조전임자는 노동조합 자체에서 고용하거나 임명한 자들로 임금지급도 노조 재정에서 충당하는 것이 관행화 되어 있음

□ 노동조합의 재정은 전국단위 조직에 조합원들이 납부하는 회비로 충당(봉급의 1%)하며, 회비는 노동조합 중앙단위 조직에서 관리하고 필요에 의해 각 지부 및 분회로 배분하는 시스템을 가지고 있음

□ 노동조합은 노조의 자주성을 중요시하기 때문에 재정부분과 관련하여 사용자측에 금전적 지원을 요구한 사례가 없고, 사용자측도 지원하지 않고 있음

□ 조합원 회비 납부는 조합원의 자유의사에 따라 이루어지며, Check-off도 시행  하지 않음

나) 기업내 근로자 대표기구

□ 기업수준에서 근로자를 대표하는 기구로는 크게 노조대표(syndicale delegation), 종업원대표(personnel delegation), 기업위원회(노사협의회)의 세 개가 존재하며, 여기에서 활동하는 근로자대표들은 법적으로 주어진 활동을 위해 최소한의 근로시간 면제권을 부여받고 있고, 할당된 시간동안의 활동에 대해서는 정상 근로시간으로 인정되어 사용자가 임금을 지급함

□ 노조대표: 종업원이 50인 이상인 경우에만 대표적 노조는 노조대   표를 임명할 수 있고, 노조대표의 수는 종업원의 규모에 따라 달   라지며 최소 1명에서부터 만명이상의 경우 최대 5명까지 가능

□ 종업원 규모에 따른 노조대표 수

-  50∼999인 : 1명,    1000∼1999인 : 2명,    2000∼3999인 : 3명,

4000~9999인 : 4명,    10000인 이상 : 5명

- 대표노조가 여러 개 존재하는 경우 각각이 법이 정하는 수만 큼 노조대표를 지명할 수 있으며(예: 1000∼1999인 사업장에 5개의 대표노조가 존재하는 경우 2□5=10명에 대해 지명 가능), 법적으로 규정하고 있는 수는 최소한의 규정에 불과하기 때문에 노사간 협약에 의해 숫자를 늘리는 것이 얼마든지 가능

- 노조대표는 기업내 노조지부의 조합원이어야 하며 선출되는 것이 아니라 소속노조에 의해 임명되며, 주요 임무는 사용자에 대해 노조를 대표하여 노조의 요구사항을 관철시키는데 있음

- 노조대표의 임기는 정해져 있지 않으며 노조가 지명을 해제하거나 본인이 사임하는 경우에 한하여 임기가 종료됨

□ 종업원대표: 종업원 대표는 노조나 기업위원회가 조직되어 있지 않은 소규모 사업장에서 매우 중요한 역할을 수행하며, 10인을 초과(11인이상)하는 사업장은 의무적으로 무기명 투표를 통해 종업원대표를 선출해야 함.

- 1차투표에는 사업장내 노조지부가 추천한 후보만이 출마가 가능하나 1차투표가 무효처리(투표참가율이 50%미만일 경우)되어 2차 투표가 진행될 경우 노조의 추천이나 지명이 없이도 자유로운 입후보가 가능

- 종업원대표는 임기가 2년이며 11인에서 25인 기업의 경우 1명이 선출되고 규모가 클수록 그 인원이 증가하여 750인에서 999인사이의 기업에는 총 9명의 대표가 선출될 수 있음. 1000인을 넘을 경우 250명을 넘을때마다 1명씩 종업원 대표가 증가하게 되어 있음

□ 기업위원회: 종업원이 50인 이상인 경우 기업은 의무적으로 기업위원회를 설치하도록 되어 있고, 기업위원회는 사측위원과 2년마다 선출되는 근로자위원, 그리고 노조를 대표하는 위원들로 구성됨.

- 기업위원회 근로자위원의 수는 50인 이상 기업의 경우 최소 3명으로부터 시작하여 10000명의 종업원을 가진 기업의 경우 15명이 되며 필요한 경우 노사협의를 통해 늘릴 수 있음

- 기업위원회는 기업전체 인건비의 0.2%에 해당하는 예산을 배정받아 사용할   수 있음

다) 노조에 대한 사용자의 지원과 전임자

□ 법적인 보호와 지원

□ 노동법에서는 노조전임자에 대한 명문규정을 두고 있지 않고 최소한의 근로시간 면제권만을 규정하고 있음. 예컨대 노동법에 따르면 대표노조는 50인 이상의 사업장에 노조지부를 조직할 수 있도록 하고 있고(임의규정), 기업수준에서 활동하는 노조대표에 대해 근로시간 면제권을 부여하도록 규정하고 있으며, 할애된 시간동안의 노조활동은 정상근로시간으로 인정하여 임금을 지급함

- 노조지부는 단체교섭의 준비를 위해 연간단위로 500인 미만 기업의 경우 10시간, 1000인 이상 기업의 경우 15시간의 근로시간 면제권을 가지며, 이러한 근로시간 면제권을 여러 노조대표에게 나누어 줄 수도 있고 한 사람의 노조대표에게 몰아주어 집중해서 사용할 수도 있음

- 노조대표도 기업규모에 따라 정해지는 근로시간 면제권을 부여받고 있는데, 50-150인 사업장의 경우 한사람의 노조대표에게 월간 10시간의 근로시간 면제권이, 151-500인 사업장의 경우 월간 15시간의 근로시간 면제권이, 500인 초과기업의 경우 월간 20시간의 근로시간 면제권이 보장되며, 할애된 시간동안의 노조활동은 정상 근로시간으로 인정되어 사용자가 급여를 지급하도록 법으로 규정

- 종업원대표에게는 그 업무수행을 위해 50인 이상기업의 경우 한달에 15시간, 50인 미만 기업의 경우 한달에 10시간의 근로시간 면제권이 주어짐

□ 이러한 규정은 법으로 정한 최소한의 규정에 불과하므로 단체협약이나 노사협의에 의해 얼마든지 증가시킬 수 있고, 완전히 근로시간을 면제하는 전임자도 단체협약이나 노사합의에 의해 가능.

□ 기업수준의 노조대표는 종업원대표나 기업위원회 근로자위원을 겸임할 수 있도록 되어 있고 겸임하게 될 경우 각각에게 부여된 근로시간 면제권을 모아서 활용하는 것이 가능.

- 노조대표가 종업원대표나 기업위원회 근로자위원을 겸임하는 비율은 사업장 규모에 따라 차이가 있으나 큰 사업장의 경우 겸임비율이 80%까지 높게 나타나기도 함.

- 이는 종업원대표나 기업위원회 근로자위원 선출시 1차투표에서 노조만이 입후보자를 낼 수 있는 권한을 가지고 있다는데 기인함

- 프랑스의 법은 기업 내부적으로 노조전임자를 운영하는 것이 얼마든지 가능하도록 개방적인 태도를 취하고 있다고 볼 수 있음

□ 단체협약을 통한 지원

□ 노동법(제412-21조)에서는 노조에 대한 사용자의 지원과 관련하여 법이 정한 것 보다 더 유리한 내용을 단체협약을 통해 규정하는 것이 가능하도록 개방적인 태도를 취하고 있음

- 단체협약을 통해 법이 정한 노조대표 수와 근로시간 면제권을 증가시키는 것이 가능하며 노조전임자도 마찬가지라 할 수 있음

□ 대체로 규모가 큰 사업장의 경우 단체협약을 통해 노조전임자를 두고 있고 사용자가 임금을 지급하나(예시: 특정 사례이기는하나 르노의 경우 500명의 전임자를 두고 있음), 규모가 작은 사업장의 경우 근로시간 면제권을 늘리는 방식으로 대체하는 것이 일반적임

□ 기업단위에서 활동하던 노조전임자가 상급단체로 파견될 경우 임금은 상급단체 노동조합에서 지급하는 것이 관행이며 사용자는 임금을 지급하지 않음(단, 공무원 노조의 경우 상급단체에 파견된다하더라도 정부에서 임금을 지급함)

□ 전임자 인정여부와 전임자 수는 회사에 따라(규모별로) 상당한  차이가 존재하며 전임자 수도 매 단체협약시 마다 변동하기 때문에 전체 전임자 수와 전임자 1인당 조합원 수를 통계적으로 파악하기는 곤란

□ 복수노조하에서 노조전임자 수의 배분은 사용자의 check-off의무가 없기 때문에 선거를 통해 나온 노조에 대한 지지율에 따라 이루어짐.

- 결국 한 회사내에서 각 노조가 차지하는 조합원 비율은 선거를   통해 확인되며, 그러한 조합원 비율이 노조전임자 숫자배분에도   그대로 영향을 주고 있다고 볼 수 있음

라) 프랑스 전임자 제도의 특징 및 시사점

□ 초기업단위 노조전임자는 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급하기 때문에 사용자의 임금지급 의무가 없고 법적으로도 아무런 문제가 발생하지 않음

□ 노조전임자는 법에 명시된 개념이 아니며, 노동법은 노조를 포함한 종업원대표기구가 정상적으로 기능하기 위한 최소한의 지원을 근로시간 면제권의 형태로 규정하고 있을 뿐임

□ 그러나 노조대표가 종업원대표 등을 겸임할 수 있고 각각에 부여된 근로시간 면제권을 누적적으로 활용할 수 있어 필요할 경우 유급전임의 형태도 가능함

□ 프랑스에서 기업단위 노조전임자는 노조의 요구사항을 사용자에

관철시키는 노조대표 기능뿐만 아니라 노사협의회 종업원 대표기

능도 겸하는 경우가 대부분임.

□ 또한 노조는 노사간 협약을 통해 법이 정한 최소한의 기준보다 더 유리한 사용자의 지원을 얻어내는 것이 가능하며, 기업에 따라서는 우리 나라와 같은 전임자제도가 협약에 의해 운영되고 있음

□ 따라서 프랑스의 경우 노조전임자에게 사용자가 임금을 지급할 수 있는가의 문제     는 법적으로나 현실적으로 전혀 문제가 되지 않으며 노사자치에 위임하고 있음.

□ 문제는 사용자의 지원에도 불구하고 노조가 어떻게 자주성을 담   보해 나갈 수 있느냐인데

□ 프랑스는 단체협약이 산별단위에서 이루어지며, 노조대표를 임명하는 것도 산별노조이기 때문에 기업에 존재하는 노조대표가 사용자의 지원을 받는 경우에도 노조가 친사용자적 입장을 취하는 경우는 드물다고 할 수 있음

2) 독일의 노조전임자 제도

가) 노동조합의 구조와 전임자 임금문제

□ 독일도 프랑스처럼 노동조합은 산별단위로 조직되어 있고 단체교섭도 산별노조에서 담당하며, 이들 조직에서 활동하는 노조전임자는 노동조합 자체에 의해 고용되거나 임명된 자들로 임금은 노조 재정에서 충당하는 것이 관행화 되어 있음

□ 노동조합의 재정은 조합원 회비로 충당(봉급의 1%)하며, 회비가   노조전임자 임금의 주요 원천임

□ 따라서 우리 나라처럼 사용자의 임금지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생 여지는 없으나 노동조합이 산별차원에서 조직되어 있기 때문에 기업별 노조형태를 띠고 있는 우리의 경우와 평면적으로 비교한다는 것은 어려움이 있음

□ 따라서 우리 나라 노조전임자 문제와 관련하여 시사점을 얻기 위해서는 노조업무를 전담하는자 이외에 사업장 단위에서 활동하는 Vertrauensleute와 종업원 평의회의 구성원에 대해 구체적으로 살펴볼 필요가 있음

나) Vertrauensleute와 종업원평의회

□ Vertrauensleute란 개별 사업장에서 선출되는 조합원을 위하여 행동하는 자를 말하는 것으로, 상부조직의 □연장된 팔□로 노동조합의 지역본부와 사업장별로 조직되는 종업원평의회와의 연계를 담당하고 보충적으로 전체 종업원의 이익을 위해 사용자에 대하여 대변하는 역할을 수행

□ 최근 연방헌법재판소의 결정에 의해 Vertrauensleute의 법적 지위가 강화되긴 하였으나 아직까지 조합자체의 회의참가에 대해 당연히 유급으로 노무제공의무를 면제받을 정도까지 발전된 것은 아님

□ Vertrauensleute도 일반 근로자와 동일한 법률관계가 적용되는 것을 원칙으로 하고 있기 때문에 노조의 업무를 본다는 이유로 특별한 혜택이 주어지는 것은 차별금지 원칙에 어긋나 기본법 제9조 제3항 2문에 저촉되는 것으로 봄

□ Vertrauensleute의 존재와 지위는 사업장에 따라 큰 차이를 보임.

- Vertrauensleute가 없는 사업장도 존재하고 조합원 선출이 아닌 노조집행부에 의해 임명되는 사업장도 존재하며, 근무시간 중 노조회합 참석 등에 대해 임금탈락이 없이 정상 근로시간으로 인정해주는 비율도 사업장에 따라 일정 정도의 차이를 보임. 예컨대 IG-Metal의 경우 Vertrauensleute의 노조회합 참석 등에 대해 50%정도가 임금탈락없이 정상근로시간으로 인정해준 것으로 나타나고 있고, 전체 사업장의 경우 약 65%정도가 정상근로시간으로 인정되어 임금이 계속 지급된 것으로 나타남

- 이런 점에서 노조는 단체협약시 Vertrauensleute가 근로시간 중 회합에 참석하거나 교육훈련 및 자질양성훈련에 참석하는 경우에도 임금이 지급될 수 있도록 약정하는 단체협약을 수립·추진하려고 노력하고 있음

□ 경영조직법으로 인정하고 있는 종업원 평의회는 사업장 단위 조합원뿐만 아니라 비조합원에 대해서까지도 대표성을 갖는 기구로 사업장단위에서 종업원 대표가 일정한 범위내에서 경영에 참여할 수 있도록 권한을 부여한 제도라 할 수 있음

□ 종업원평의회는 노동조합과는 다른 기능과 임무를 수행하는 별도의 기구로, 5인 이상 고용하고 있는 사업장에는 노동조합 가입 근로자의 존재여부와 무관하게 의무적으로 설치되도록 되어 있음

□ 노동조합은 초기업단위에서 형성되는 근로조건의 형성에 본연의 임무가 주어져 있고 사업장단위에서는 단체교섭 등 어떠한 행동도 할 수 있는 권한을 법적으로 보장받지 못하고 있지만, 단체협약에 개방조항을 두는 경우에는 종업원평의회를 통해 단체협약의 내용을 일정정도 보충하는 기능을 수행할 수 있다는 점에서 양 제도간 상호 연계되는 측면이 있음

□ 노동조합과 종업원평의회간 가장 큰 차이는 쟁의행위로의 돌입여부라 할 수 있음. 종업원평의회는 단체교섭의 권한을 갖고 있지 않기 때문에 파업을 요구할 수도 없다는 것이 큰 차이점임

□ 종업원평의회 위원수는 경영조직법 제9조에 구체적으로 명문화되어 있는데(최근  법개정에 의해 숫자가 변경되었음), 구체적으로 살펴 보면,

· 5∼20인 사업장 : 1명         · 21∼50인 사업장 : 3명

· 51∼100인 사업장 : 5명       · 101∼200인 사업장 : 5명

· 201∼400인 사업장 : 9명      · 401∼700인 사업장 : 11명

· 701∼1000인 사업장 : 13명    · 1001∼1500인 사업장 : 15명

· 1501∼2000인 사업장 : 17명   · 2001∼2500인 사업장 : 19명

· 2501∼3000인 사업장 : 21명   · 3001∼3500인 사업장 : 23명

· 3501∼4000인 사업장 : 25명   · 4001∼4500인 사업장 : 27명

· 4501∼5000인 사업장 : 29명   · 5001∼6000인 사업장 : 31명

· 6001∼7000인 사업장 : 33명   · 7001∼9000인 사업장 : 35명

· 9000인 초과 사업장 : 3000명이 늘어날 때 마다 2명씩 추가됨

□ 경영조직법은 종업원평의회에서 활동하는 종업원대표에 대해 대체로 근로시간을 면제해주고 있으나 임무가 과중하여 정상적인 근로제공이 어려운 특정규모이상의 사업장에 대해서는 근로제공의무를 완전히 면제시켜주면서 종업원평의회 업무에만 전념할 수 있도록 하는 전임자를 인정하고 종업원 규모에 따라 최소한의 전임자 수를 명시하고 있음. 법에 규정된 숫자들은 최저기준이므로 더 많은 전임자 수를 의미하는 더 나은 규정들은 종업원평의회와 사용자간 항상 교섭될 수 있음.

- 종업원 200인 미만 사업장의 경우 사업장 규모에 따라 근로시간   면제권을 차등을 두어 인정

- 종업원 200인 이상 사업장의 경우 완전전임자를 인정하고 규모   에 따른 최소한의 전임자 수를 아래와 같이 경영조직법에 명시

· 200∼500인 사업장 : 1명       · 501∼900인 사업장 : 2명

· 901∼1500인 사업장: 3명       · 1501∼2000인 사업장 : 4명

· 2001∼3000인 사업장 : 5명     · 3001∼4000인 사업장 : 6명

· 4001∼5000인 사업장 : 7명     · 5001∼6000인 사업장 : 8명

· 6001∼7000인 사업장 : 9명     · 7001∼8000인 사업장 : 10명

· 8001∼9000인 사업장 : 11명    · 9001∼10000인 사업장 : 12명

· 10001인 이상 사업장의 경우 2000명이 초과할 때마다 1명씩 추가됨

□ 기존 자료에는 300인 이상 사업장의 경우에 한해 전임자를 인정한다고 되어 있고 규모별로 전임자 수를 명시해 놓고 있으나 최근 법개정에 의해 200인 이상으로 다시 하향 조정되었음

- 전임자 외 평의회 위원에 대해서는 평의회 활동을 위해 근로시  간을 면제해 주고 있는데, 근로시간 면제 시간은 사업장의 종류와 규모, 종업원평의회 업무량에 따라 달리 정해지고 있음. 예컨대 200∼400인 사업장의 경우 9명의 평의회 위원을 두도록 되어 있는데 이중 1명은 완전 전임자로 인정되고 나머지 8명은 근로시간 면제권만을 부여함.

□ 한편, 노조멤버가 종업원평의회 위원이 될 수 있는 길이 열려 있기 때문에 노동조합이 종업원평의회 멤버가 됨으로써 상당정도 영향을 미칠 수 있음

- 사업장마다 차이가 있긴하나 IG-Metal의 경우 평의회 위원 90%이상이 노조조합원 출신이며, 이들은 종업원 평의회 위원이 됨으로써 전임자처럼 활동할 수 있는 가능성 또한 가지고 있음

다) 독일 전임자제도의 특징과 시사점

□ 초기업단위 노조전임자는 프랑스처럼 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급하며(사용자의 임금지급 의무가 없음) 이를 둘러싸고 법적으로 아무런 문제가 발생하지 않음

- 노동조합의 자주성에 대한 집착은 프랑스에 비해 독일이 상대적으로 강하다고 볼 수 있으며 이는 노동조합이기 위한 조건으로 초기업단위 조직을 요구하는 데서 엿볼 수 있음

□ 종업원평의회의 경우 전임자를 인정하고 있고 노조출신이 종업원 평의회 위원이 됨으로서 전임자가 될 수 있는 길이 열려있기는 하나 우리 나라 기업단위 노조전임자와는 성격이나 기능면에서 상당한 차이가 있고, Vertrauensleute의 경우도 단체교섭의 역할은 주어져 있지 않고 산별단위 노동조합의 요구사항을 사업장 단위에 전달하는 창구기능 수행하기 때문에 우리 나라 기업단위 노조전임자와는 기능적으로 다르다고 볼 수 있음

3) 영국의 노조전임자 제도

가) 노동조합의 구조와 전임자 임금문제

□ 영국의 노동조합 구조는 조합원 규모에 따라 다양하지만 일반적으로는 전국의 모든 조합원을 총괄하는 전국단위 노동조합(National Union), 지역별 또는 가입대상자별로 조직되어 있는 지부(Intermediate Organisation), 그리고 노동조합의 최하부 공식조직인 분회(Branch) 등 3단계로 구성되어 있음.

□ 전국단위 노동조합과 지부의 경우 단체교섭의 역할을 담당하며 노조전임자를 두고 있으나 노조전임자는 노조에 의해 고용되거나 임명된 자들로 자체 조합비에서 임금을 지급하고 있음

□ 분회의 경우 지역 또는 사업장별로 조직되어 있으며 노동조합 지부에서 결정된 정책이나 추진사항 등을 개별 조합원에게 전달하고 개별 조합원들의 요구사항이나 애로사항을 상부에 전달하는 의사 소통의 통로 역할을 수행함

- 분회에서 활동하는 노조간부들은 해당지역 또는 사업장내 평조합원 중에서 선거에 의해 선출되며, 대체로 무보수 파트타임제로 근무하는 것이 일반적임(규모가 큰 노동조합이나 화이트칼라 노동조합의 경우 분회에까지 노조전임자를 배치하는 경우도 있음)

□ 영국의 사용자들은 초기업단위 노동조합 조직에 대해 어떠한 금전 및 물질적     지원도 하지 않으며 노동조합측에서도 노조의 자주성을 유지한다는 차원에서    사용자측에게 금전 등 기타 물질적 지원을 요구하지 않는 것이 관례로 되어 있음.

나) Shop Steward Committee와 Shop Steward

□ 2차세계대전 이전까지만 해도 영국 노동조합의 기초조직으로는 지역이나 사업장별로 조직된 분회가 핵심적인 역할을 담당하였으나 1950년 이후부터 개별 사업장단위로 조직되는 Shop Steward Commttee가 노사관계에 있어 중요한 역할을 수행해 오고 있음

□ Shop Steward Committee에는 회사내 각 부서별 노조대표자인 Shop Steward들이 모여 회사내 노사간 현안 및 문제점 협의, 단체교섭시 사업장내 조합원 의견 대변, 조합원 확보, 조합비 징수 등의 역할을 담당하고 있어 Shop Steward Committee가 사실상 사업장내 노동조합의 역할을 수행하고 있다고 해도 과언이 아님

- Shop Steward Committee에서 활동하는 Shop Steward의 수나 역할은 산업 및 개별 노동조합의 특성에 따라 차이가 있으나, 일반적으로 조합원 20여명당 1명꼴로 조합원 투표 또는 상급노조의 임명에 의해 Shop Steward가 선임되고 있고 사업장 규모가 큰 경우에는 Full-Time Shop Steward를 인정하는 사례도 존재함

□ 예컨대 생산직인 경우 2900명당 1명, 비생산직인 경우 1300명당 1명씩 선임

- 전산업의 측면에서 보면 Shop Steward를 인정하는 비율은 1984년 82%, 1990 71%로 감소하는 추세에 있으며, 산업별로 보아도 감소하고 있는 추세임. 이에 반해 Senior Shop Steward를 인정하는 비율은 점차 증가하고 있음

□  Shop Steward Committee에서 활동하는 Shop Steward에 대해서는 법적으로 근로시간을 할애해 주고 있지만 구체적으로 할애되는 근로시간의 양에 대해서는 법으로 규정하지 않고 노사간 협의에 의해 합리적인 수준에서 결정하도록 위임하고 있음

□ 주당 근무시간 할애량을 보면, 대체로 일반 Shop Steward의 경우 6시간을, Senior Shop Steward의 경우 10시간을 할애해 주는 것으로 나타나며 근로시간 할애로 임금삭감을 당하는 일은 극히 드문 현상임

□ 기업에 따라서는 Shop Steward Committee내에 전임자를 인정하는 경우도 존재하는데, 노동조합을 인정한 사업장 전체의 2%정도가 대략 전임자를 인정하고 있는 것으로 나타남

- 산업별로 보면 제조업의 경우 1984년 5%에서 1990년 2%로, 공공부문의 경우 같은 해 기준으로 볼 때 3%에서 2%로 줄어든 반면, 서비스업의 경우 1%에서 2%로 늘어나 산업별로 일정정도의 차이가 존재함

다) 영국 전임자제도의 특징과 시사점

□ 영국의 경우도 프랑스나 독일처럼 초기업단위 노조전임자는 노동조합에서 임명 또는 고용된 자로 노동조합에서 임금을 지급함

□ 최근 노조조직률의 감소추세로 대부분의 노조들이 재정난에 빠져있지만 노조의 자주성과 독립성을 유지한다는 측면에서 사용자를 비롯한 제3자의 지원을 요청하거나 기대하지도 않고 있음

□ 영국의 경우 사업장단위 노사관계에서 실질적으로 중요한 역할을 담당하는 Shop Steward 또는 Senior Shop Steward에 대해 법으로는 최소한의 근로시간 면제권만을 할애해주도록 규정하고 있고 나머지는 노사간 자율에 위임하고 있음.

□ 따라서 노사간 협의를 통해 근로시간 면제권을 늘리거나 전임자를 인정하는 것은 얼마든지 가능하며, 실제로 미미한 수준이지만 전체 2%정도의 사업장에서 사용자가 임금을 지급하는 전임자를 인정하고 있음

□ 하지만 모든 사업장에서 획일적으로 인정하는 것은 아니며, 해당 Shop Steward Committee의 업무량에 따라 전임자 인정여부가 결정된다고 볼 수 있음

- 전임 Shop Steward 1인이 대표하는 조합원 수가 생산직의 경우 2900명에 달하고 비생산직의 경우 1300명에 달하는 것으로 보아 규모가 작은 사업장의 경우 전임자 보다는 시간을 할애해주는 근로시간면제가 일반화되어 있다고 볼 수 있음

4. 종합 결론 및 시사점

□ 프랑스, 독일, 영국 세 나라의 경우 모두 노조전임자에 대한 법적 규정이 존재하지 않은데, 이는 세 나라의 노조조직이 대체로 산별노조의 형태를 취하고 있고 단체교섭의 기능도 산별노조에 집중되어 있기 때문이라 할 수 있음

□ 이들 세나라의 초기업단위 노조 조직에서 활동하는 노조전임자는 노동조합 자체에서 고용 또는 임명된 자들로 임금지급도 노조 재정에서 충당하는 것이 관례화 되어 있음

□ 노동조합의 재정은 전국단위 조직에 조합원들이 납부하는 회비로 충당(봉급의 1%)하며, 회비는 노동조합 중앙단위 조직에서 관리하고 필요에 의해 각 지부 및 분회로 배분하는 시스템을 가지고 있음

□ 세나라 모두 노동조합은 전통적으로 노조의 자주성을 중시하기 때문에 재정부분과 관련하여 사용자측에 금전적 지원을 요구한 사례가 없고, 사용자측도 지원하지 않고 있음

□ 세나라 공히 법에는 기업단위 노조활동 또는 종업원 대표활동을 수행하기 위한 최소한의 근로시간 면제권만(기업규모에 따라 차이)을 규정하고 나머지 사항에 대해서는 자치의 원리에 위임하고 있음. 하지만 기업단위 노조전임자를 인정하는 문제에 대해서는 다소간 차이를 보이고 있음

□ 프랑스와 영국의 경우 노사가 단체협약 또는 협의를 통해 법정된 근로시간 면제권을 증가시키거나 노조전임자를 두는 것은 가능하며

- 사업장 규모별로 차이가 있기는 하나 실제 노조전임자를 두고 있는 경우도 존재함. 게다가 할애된 시간동안의 노조활동에 대해서는 정상적인 근로시간으로 인정하여 사용자가 임금을 지급하고 있음

□ 기업단위에서 활동하던 전임자가 노조의 상급단체로 파견될 경우 임금은

노조에서 지급하는 것으로 되어 있음

□ 독일의 경우 노조출신가가 종업원평의회 위원이 됨으로써 완전 근로시간을 면제받는 전임자가 될 수 있는 길이 열려있기는 하나 이 경우 순수 노조만을 대표하는 노조전임자라기 보다 종업원 전체의 대표기능이 상대적으로 강하다고 볼 수 있음

□ 여기에서 살펴 본 세나라 모두 (사업장 규모별로 일정 편차를 보이기는 하나) 노조대표가 종업원 대표나 노사협의회 근로자위원을 겸임하는 비율이 대체로 높게 나타나며, 노조대표는 노조의 요구를 기업단위에서 관철시키는 기능뿐만 아니라 참여협력적 차원에서 종업원을 대표하는 기능도 동시에 수행하고 있다고 볼 수 있음.

3. 제82차 노사소위(2002.12. 20)

□ 참석자

- 위원장 : 신철영

- 노동계 :  권혜자, 이민우, 오맹근, 임준택

- 경영계 :  이형준, 최정기(불참), 이상호, 이현석

- 정  부 :  박철규(대참 김이연 사무관), 강남훈(대참 박인규 서기관), 이채필(대참 양승철 사무관)

- 공  익 :  이철수, 조준모(불참)

- 전문위원  : 김성훈  - 사무처: 박윤기

□ 의  제 : 외국의 기업단위 노조전임자 제도의 운영실태와 시사점

□ 의견 발표

□ 김성훈 전문위원은 □외국의 기업단위 전임자제도 운영실태와 시사점 □에 대한 발표에서, 프랑스의 기업내 근로자대표기구(노조대표, 종업원대표, 기업위원회), 독일의 경영조직법상 종업원평의회, 영국의 Shop Steward Committee 등의 운영실태를 소개하고 결론적으로 아래와 같이 제시하고 위원들과 논의 (세부 보고자료 별첨)

- 영국·프랑스·독일 등 세 나라의 경우 모두 노조전임자에 대한 법적 규정이 존재하지 않음. 이러한 이유는 세 나라의 노조조직이 대체로 산별노조의 형태를 취하고 있고 단체교섭의 기능도 산별노조에 집중되어 있기 때문이라 할 수 있음

- 세나라 모두 기업단위에서는 노조활동보다 근로자의 경영참가 활동이 중심을 이루고 있음. 따라서 이를 위한 대표기구의 활동에 참여하는 근로자위원을 중심으로 법에 의해 최소 근로시간 면제권을 부여하거나 전임자를 인정(독일의 경우만)하여 지원함

- 여기에서 살펴 본 세나라 모두 (사업장 규모별로 일정 편차를 보이기는 하나) 한국처럼 노조대표가 종업원대표나 기업위원회(노사협의회 수준) 근로자위원을 겸임하는 비율이 대체로 높게 나타남. 따라서, 노조대표는 기업단위에서 노조요구를 교섭하는 기능과 아울러 참여협력적 차원에서 종업원을 대표하는 기능도 동시에 수행하고 있다고 볼 수 있어 근참법 개정이나 근로자 경영참가 등을 고려할 경우 시사할 바가 있음

< 토  의 >

□ 오맹근 위원은 발표한 세 나라의 노사관계 발전과정이 상이하여 동일 비교하거나 우리에게 주는 시사점이 다를 수 있음. 우리의 입장에서는 독일의 경영조직법을 시사하여 산별노조로 가되 근참법상에 전임자제도를 도입하여 전임자가 기업내에서 고충처리 등 일정역할을 할 수 있도록 제도화할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 권혜자 위원은  지난 11.29 실시한 「국제노동기준과 한국의 노사관계」국제세미나에서 발표한 노조전임자 실태 등을 다음 회의에서 청취될 수 있기를 바람. 산별노조 전환시 노조전임자와 기업내에서 전임자제도 병행에 대한 경영계의 의견을 요청

□ 이형준 위원은 독일과 우리의 기업지배구조가 상이하여 동일비교가 곤란하고 아직 경영계 입장에서 통일된 의견이 확정되지 않은 상태임. 전임자 문제는 발표원고만 가지고는 정확히 파악하는데 한계가 있으므로 시간을 가지고 외국과 우리의 법과 협약상 허용실태 등을 종합적으로 검토할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 임준택 위원은 프랑스가 산별노조와 기업별노조 교섭이 병행되고 있어 과거 복수노조를 논의할 때 노조대표, 노조대표수, 기업별교섭 의무화, 비례적 대표교섭형태 및 기업단위노조 최유리우선원칙 등을 검토하였는데 다시 한번 프랑스 복수노조나 전임자형태 등도 정확히 파악할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 이민우 위원은 노조전임자 이미지가 너무 왜곡되어 있음. 실제 대부분 노조전임자는 노동조건 개선이나 노동자들의 권익향상과 고충처리 등 많은 역할을 수행하는데 시간이 많이 부족한 형편이라는 요지로 의견 피력

□ 신철영 위원장은 (위원들의 의견을 종합하여) 우리나라에서 근참법상 노사협의회 전임자제도 도입여부 등은 노조법상 노조전임자와 연계하여 검토할 필요가 있는데, 향후 집중 논의를 통해 종합적인 검토가 필요한 사항이라고 봄. 다음 회의에서는 지난 11.29 「국제노동기준과 한국의 노사관계」국제세미나에서 조준모 교수가 발표한 노조전임자 실태 등을 청취하기로 하고  폐회

4. 제83차 노사소위 (2003.1.14)

□ 참석자

- 위원장 : 신철영

- 노동계 : 권혜자(불참), 이민우, 오맹근, 임준택

- 경영계 : 이형준, 최정기(불참), 이상호, 이현석

- 정  부 : 박철규(대참 고범석 사무관), 강남훈(불참), 이채필(대참 정정식 사무관)

- 공  익 : 이철수, 조준모

- 전문위원 : 김성훈  - 사무처: 박윤기

□ 의  제

한국의 노조전임자 실태분석 발표 (조준모 교수, 이철수 교수)

□ 논의내용

□ 2002년 노동부 정책연구용역사업의 일환으로 실시된 연구용역에서

- 조준모 교수는 한국의 노조전임자급여제도에 관해 노동계에서는 노사자치에 일임, 경영계에서는 법의 규율로 주장하고 있으나 노동계의 주장은 노동조합의 자주성 측면에서 경영계의 주장은 국제기준의 준수 측면에서 취약점을 안고 있으며, 금번 실태조사에서는 단체협약상 전임자수(1인당 174명)와 실제전임자수(1인당 159명) 비교, 급여지급주체 등에 관한 설문지를 2001년 기준 5,698개 노동조합에 송부하여 인사노무담당자용 576개, 노동조합용 717개의 유효표본수를 추출·분석하여 한국의 노조전임자제도 현황, 외국제도 및 현 노조전임자실태조사분석 순으로 보고서를 작성한 것으로 미흡하지만 향후 노조전임자제도 논의시 기초 통계자료로 참고할 수 있다고 발표.

- 이철수 교수는 금번 실태조사에 노사소위 공익위원들이 개인자격으로 참여하였는데 결론적으로 한국의 노조전임자실태는 재정자립도 취약, 전임자로 인한 쟁의발생률 저조, 기업별노조전임자 다수, 노조전임자임금 사용자 부담 및 외국에 비해 노조전임자수가 상대적으로 많다는 점을 요약 설명.  따라서,  노동조합의 자주성을 고려할 때 초기업적 차원의 산별노조전임자 급여는 노동조합이 전담하되 기업적 차원의 노조전임자 급여는 자주성의 원리를 훼손하지 않는 범위내에서 사용자가 지급할 수 있는 합리적인 노력을 강구하여야 할 것이라는 요지로 발표

< 토  론 >

□ 임준택 위원은 발표내용에서 테제1, 테제2를 구분하는 기준이나 이유에 대하여 질의

- 이철수 위원은 사업장 내에서 종업원 신분유지여부가 구분하는 기준이라고 설명하고 이것은 향후 논의를 통해 검토할 사항이라는 요지로 답변

□ 오맹근 위원은 `99년도 논의시 제시된 공익안 골자에 대해 설명을 요청

- 이철수 교수는 노조전임자급여에 대해 처벌이 따르는 지급금지가 아니라 지급의무가 없지만 사용자측에서 지급하고자 할 경우 노사합의에 따라 지급할 수도 있고, 노조전임자수는 대통령령으로 노사공동의 실태조사를 통해 조합원 규모별로 적정선을 정하는 수준으로 제시되고 답변

□ 신철영 위원장은 프랑스 등 외국산별노조에서 조합원이 노조활동을 하다가 다시 기업내에 복귀하여 근로가 가능여부 등이 불명확한 점이 있어 조사가 필요하다는 의견 제시

□ 조준모 위원은  금번 실태조사가 노동부나 노사단체가 아닌 중립적인 입장에서 실시한 최초의 통계작업이라고 봄. 그렇다면 본 실태조사 통계가 Pilot Study 차원일지라도 노조전임자 논의의 출발점을 제공할 수 있다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 2003년도 논의의제에 대하여 별도로 선정하기 보다는 2002년도 논의의제를 계속하여 진행하되, 노조전임자 관련 의제는 중요한 의제이므로 경영참가모델과 단체교섭모델로 구분하여 실질적인 접근이 필요하고 이를 위해 전수 국내실태조사와 세부적인 해외실태조사 등을 2003년도 일정에 따라 진행하여야 할 것이라는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 노사소위 의제가 21c 발전위원회에서 마련중인 중단기 논의의제와 중첩되는 면이 있어서 향후 21c 논의의제가 확정되는 시점에서 노사소위 의제를 정하고 현재는 작년 논의의 연장선상에서 진행될 수 있도록 할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 이형준 위원은 노조전임자 실태에 관해 국내나 해외자료가 불명확한 상태에서 적극적인 논의는 시기상조한 점이 있다고 봄. 따라서, 객관적인 기초통계자료를 명확히 하는 실태조사를 선행한 이후 집중논의가 필요하다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 노사정위원회가 실태조사에 필요한 예산 등을 확보하여 금번 조사에서 미흡한 점에 대해 노사소위 중심으로 실태조사를 추진할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 정정식 사무관은 실태조사의 추진방법상 노동부에서 제공하고 있는 □노사협력사업 추진단체 재정지원제도□에서 최고 6,000만원까지 지원할 수 있으므로 노사단체가 합동으로 재정지원제도 활용여부도 검토할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 다음 회의에서 논의할 세부의제사항(근로자위원 선출방법, 미노조 사업장의 노사협의회 활성화, 근참법상 보고·협의·의결사항 범위 조정, 기업정보제공 의무범위, 노조전임자와 노사협의회 근로자위원의 전임 연계 문제, 중앙노사정협의회 활성화 등)을 설명하고 이에 대해 지금까지 논의내용을 정리하여 추후 통보할 예정이며, 다음 논의에서는 이에 대한 노사정 각계의 입장을 표명하여 주도록 요청

☆ 노조전임자와 노사협의회 근로자위원의 전임 연계관련 논의문제

□ 노사관계소위원회에서는 2002.9.6 ∼2003.6.3까지 「근로자 경영참가 확대」에 관한 의제를 논의하면서 노조전임자와 노사협의회 근로자위원을 연계한 □근로자위원의 근로면제권 부여방안□을 세부의제로 선정한바 있으나

- 현실적으로 논의가 곤란함을 공감하고 추후 관련의제 논의시 다루기로 한바 있음

이 논문은 2002년 노동부의 정책연구용역사업의 일환으로 연구되었음

한국의 노사관계 발전방안 연구

- 노조전임자 문제 관련 -

2002. 12.

연구기관 : 한국노동연구원

----  목   차 ----

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 한국의 전임자 제도

1. 노조전임자제도의 논의현황

2. 전임자의 법적 의미

Ⅲ. 외국의 전임자 제도

1. 미국

2. 일본

3. 영국

4. 프랑스

5. 독일

Ⅳ. 노조전임자 실태조사 분석

1. 노조전임자의 분석자료

2. 노조전임자 실태

Ⅴ. 결론

Ⅰ. 들어가며

한국의 전임자급여제도는 1997년 법개정이전부터 집단적 노사관계의 최대현안으로 부상되어 왔다. 합리적 해결방안을 모색하기 위한 기나긴 과정은 이미 노사관계개혁위원회에서 본격화되었지만, 아직도 미해결의 상태로 남아있다고 해도 과언이 아니다. 노사정위원회에서 공익안이 마련되기도 하였지만 법개정으로 이르지는 못하였고 노사간의 정치적 타협에 의해 2006년 이후를 기약할 수밖에 없는 상황이다.

전임자급여와 관련 노동계측에서는 법개정 이전과 같이 노사자치에 방임해 줄 것을 요구하고 있고 사용자측에서는 법의 규정을 통해 이 문제를 규율해 줄 것을 주장하고 있다. 법제도적인 관점에서 보면 양 주장 공히 성립가능하지만, 노동계의 주장은 □노동조합의 자주성□이라는 관점에서, 사용자측의 주장은 □국제기준의 준수□라는 측면에서 취약점을 지니고 있다고 할 수 있다. 어느 주장이 원리적 우월성을 가지고 있지 못하기 때문에 제도적 합리화를 기하기 위한 절충과 타협이 필요하다고 판단하여, 본 연구에서는 실태조사를 토대로 외국제도를 벤치마킹하여 법정책적인 지침을 제공할 것을 목적으로 삼고자 한다.

본연구는 다음과 같이 구성되어 있다.

우선 Ⅱ에서는 한국에서의 전임자제도의 현황과 논의상황을 종합적으로 정리하고자 한다. 현재에 이르기까지 노사관계개혁위원회, 노사정위원회 등을 통해 전임자 문제를 제도화하기 위해 어떠한 논의가 진행되어 왔는지를 시계열적으로 정리하고자 한다. 그리고 전임자제도 및 전임자의 법적지위에 관해 판례와 행정해석 및 학설을 제시하고자 한다. 본 연구의 성격상 연구자들의 주관을 가급적 배제시키고자 노력하였다.

Ⅲ에서는 외국의 전임자제도에 관해 종합적으로 소개하고자 한다. 한국과 조직체계가 다르기 때문에 전임자급여를 평면적으로 비교하기는 힘들지만 대상국가들이 이 문제를 어떻게 접근하고 있는지를 우리에게 유용한 시사점을 줄 것이다. 특히 독일과 프랑스의 경우 최근들어 사업장별 차원의 집단적 의사결정주체를 선정함에 있어 노동조합대표와 종업원대표를 제도적으로 융화시켜가고 있는 추세이기 때문에, 이 경우 종업원 대표 활동을 보장하기 위한 시간과 금전상의 각종 지원책은 한국의 기업별노조 전임자제도에 직접적 유용성을 가질 것으로 보인다.

Ⅳ에서는 한국의 현재 전임자실태을 실증적으로 조사, 분석하고자 한다.  전임자 실태에 관한 객관적 자료를 공유하지 못해, 제도화논의 과정에서 소모적인 논쟁이 재연되는 것을 방지하는데 일조할 것으로 보인다. 금번 실태조사는 전임자의 수와 급여지급주체, 단체협약상의 전임자수와 실제 전임자수의 비교, 전임자 수에 있어 기업규모간 특성, 전임자제도에 관한 노사간의 인식수준 등 특별한 관심을 가지고 설문조사 방식으로 진행되었다.

Ⅴ에서는 이상의 연구와 실태조사를 통해 추출된 관점을 토대로 하여 향후 전임자제도를 모색함에 필요한 기본방향과 지침을 제시하고자 한다.

Ⅱ. 한국의 노조전임자 제도

1. 노조전임자제도의 논의현황

1) 문제상황

기업별 노조가 지배적인 한국에서는 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 관행이 1997년 법개정 이전에도 오랫동안 정착되어 왔다.

노동부가 1993연말 기준으로 전국의 노동조합 5,923개소를 대상으로 전임 실태를 조사한 결과를 보면, 전임자를 두는 노조는 조사대상 노조의 77%인 4,577개소이며, 전임자 수는 상시전임자 8,005명, 반전임자 2,781명을 포함하여 총 10,786명으로 나타나 사업장당 평균 전임자수는 1.7명(반전임자 포함시 2.5명)으로서 조합원 183명당 1명꼴로 상시전임자(반전임자 포함시 136명당 1명)를 두고 있는 것으로 조사되었다. 또한 사용자가 전임자 급여를 지급하는 노조는 전임자가 있는 노조의 80.9%인 3,705개소이며 전임자 7,592명에 대한 연간 지급총액은 1,062억원으로 전임자 1인당 월평균 지급액은 117만원으로 조사되었다.

<표 Ⅱ-1> 전임자현황(노동부, 1993연말현재)

조사대상 노조	전임자 있는 노조	전임자급여 지급노조	전임자수			사업장당평균전임자수
			계	상시 전임자	반전임자	상시 전임자	반전임자 포함
5,923	4,577	3,705	10,786	8,005	2,781	1.7	2.5

한편, 경총의 조사에 따르면 1998.12.말 현재 5,560개 노조를 대상으로 조사한 결과, 전임자를 두고 있는 노조의 수는 3,526개이고 전임자 총수는 8,191명(반전임자 1,593명 포함)으로서 전임자 1인당 평균 조합원수는 212명(반전임자 포함시 171명)으로 나타났다.

<표 Ⅱ-2> 전임자현황(경총, 1998연말현재)

조사대상 노조	전임자 있는 노조	전임자수			사업장당평균전임자수
		계	상시 전임자	반전임자	상시 전임자	반전임자 포함
5,560	3,526	8,191	6,598	1,593	1.2	1.5

이렇게 현실적으로 존재하고 있던 전임제에 대해 경영계에서는 반대하고 있었다. 전임자에 대한 급여지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아보기 어렵고 무노동무임금 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대해 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 것이었다. 특히 법개정을 위한 노개위 논의과정에서 복수노조금지조항이 폐지하여야 한다는 것이 대세로 자리잡자, 경영계는 전임자 비용부담의 증가 등을 이유로 복수노조문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다.

1997.3.13. 노조법에서는 경영계의 요구를 대폭 수용하여 사용자가 전임자의 급여를 지급하지 못하도록 하고 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 다만 일정기간(그 당시에는 2001년) 현실여건을 감안하여 그 적용을 유예하고 있다.

김대중 정부에 들어와 노동계는 이 문제가 노동조합운동의 사활이 걸려 있는 문제로 인식하여 1997.3.13. 노조법을 전면 백지화하고 노사자율교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하게 되었고 노사정위원회에서 본격적으로 논의하기 시작하였다. 노사정위원회에서는 ① 사용자는 전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 원칙적인 선언, ② 법령이 정하는 범위 내에서의 노사합의에 의한 급여지급의 인정, ③ 전임자의 급여지급확보를 위한 쟁의행위의 금지, ④ 급여지급행위의 부당노동행위 간주규정의 삭제를 골자로 하는 공익안을 채택하였다. 그러나 이에 대해 노동계와 경영계가 반발하게 됨에 따라 2001년 2월 9일에 법적용을 2006년말까지 유예시키기로 잠정적으로 합의함에 따라 전임자 논란은 일시 정지된 상태이다.

2) 현재의 논의

(1) 법개정 이전의 노개위의 논의

1996년 노개위에서 노동법 개정논의시 경영계는 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 법제화를 공세적으로 주장하였다. 이에 대해 기업별노조가 지배적인 현실에서 전임자에 대한 급여지급의 금지는 노조활동의 위축을 초래할 수밖에 없다는 이유로 노동계는 그 법제화에 반대하였다.

경영계는 전임자에 대한 급여지급 관행으로 인해 단체교섭에서 노조의 전임자수 확대 요구가 매년 제기되어 노사갈등의 요인이 되고 있으며, 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 것은 교섭상대방에게 자금을 지원하는 것으로 논리적으로 모순이 될 뿐만 아니라, 기업에서 급여를 지급받고 있는 노조간부는 독립성·자주성을 갖고 있다고 보기 어렵기 때문에, 전임자 급여지급을 부당노동행위로 규정하여 이를 제한할 것을 주장하였다. 아울러 전임자 임금지급 금지문제를 무노동무임금 논리의 연장선에서 주장하면서 복수노조 금지조항과 맞바꾸고자 했다. 경영계는 이후의 노동법 재개정과정에서 전임자 임금지급 문제만큼은 절대로 포기할 수 없음을 내비췄다.

) 김영배 경총 상무는 □전임자 급여문제가 해결될 경우 복수노조를 통과시킬 것□이라고 언급한 바 있다. 1996.11.8.자 매일노동뉴스 인터뷰.

) 경영계는 총파업 이후 정치권이 재개정을 논의할 때 주요일간지에 □노조전임자 임금요구 금지와 무노동무임금 원칙이 빠진 노동법 개정은 자유시장경제의 기반을 무너뜨립니다□라는 제하의 광고를 게재했다(1997. 2. 24.자 주요일간지). 이러한 태도는 전임자 임금지급금지에 대한 경영계의 강렬한 집착을 보여준다.

이에 대해 노동계측에서는 전임자 급여지급은 기업별노조를 강제하는 과정에서 노동협약 등을 통하여 관행에 의하여 장기간 형성되어 온 것이므로 노사 자율로 이를 해결토록 하여야 하며, 전임자 급여지급 제한을 법제화할 경우 사실상 노조의 존립이 어렵게 되므로 노조 조직형태가 초기업적 노조로 바뀌어 나갈 경우 자연스럽게 해소되도록 하는 것이 바람직하다고 주장하였다.

한국노총이 특히 이 문제에 민감한 반응을 보여 왔는데, 한국노총에는 민주노총에 비해 영세사업장 노조가 많이 가맹하고 있어 각 단위노조의 재정적 기반이 취약하다는 사정이 존재하고 있다. 이에 반해 민주노총은 상대적으로 다소 유연한 태도를 취해왔는데, 복수노조가 전면 허용되면 법개정 이후에 전임자 급여문제를 제2차 제도개혁 과제로 계속 논의할 용의가 있음을 전략적으로 제시하였다.

노사의 첨예한 이해대립으로 인해 노사합의는 성사되지 않았고 공익위원들은 복수노조금지조항과 연계하여 이 문제를 논의하였고, 두 가지 안을 중심으로 검토되었다. 제1안은 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 취급하는 안이다. 제2안은 전임자급여지급과 관련한 단체교섭은 가능하지만 어디까지나 임의적 교섭사항에 불과할 뿐 이를 이유로 쟁의행위를 할 수 없도록 하자는 안이다. 제1안은  복수노조를 원칙적으로 허용하되, 교섭창구를 단일화한다는 안과 연계되었고, 제2안은 초기업적 차원에서는 복수노조를 전면 허용하고 사업장 차원에서는 일정한 제한을 한다는 안과 연계되었다.

) 초기 노개위 논의과정에서 임의적 교섭사항 개념을 입법적으로 도입하자는 의견이 제시되기도 했는데, 전임자급여, 쟁의행위 기간 중의 임금, 권리분쟁 등이 거론되었다. 단체교섭사항과 쟁의행위사항을 구분하여 접근하려는 시도는 매우 흥미롭기도 하거니와, 이 당시 문제해결을 위해 매우 진지한 검토가 행해졌음을 보여주는 사례라 할 수 있다.

오랜 논의를 거쳐 위 두 안을 절충하는 선에서 공익안이 마련되었다. 공익안의 내용은 전임자 임금지급은 사용자의 부당노동행위로 규정하되 경과규정을 두어 일정기간동안 유예하도록 한다는 것이었다. 그러나 이에 대해 노동계가 강력 반발하자 공익안을 수정하게 되는데, 그 내용은 개정법에서 노조 재정자립 원칙을 선언적으로 규정하고 향후 복수노조 전면 허용시 그 구체적인 보완방안을 강구해 나간다는 것이었다.

) 노사관계개혁위원회, 노사관계개혁백서, 1998.2., 280면.

(2) 현행법의 내용

노개위 논의를 통해 어렵게 마련된 공익안은 그러나 법개정과정에서 상당부분 굴절되었다. 즉 사용자의 전임자급여지급을 금지하고 이를 부당노동행위로 취급하고 있다. 현행 노조법 제24조 제2항에서는 □제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다□고 하고, 제81조 제4호에서 □노동조합의 전임자에게 급여를 지원□하는 사용자의 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 제24조 제2항이 신설됨으로 인해 전임자에 대한 임금지급을 내용으로 하는 노동협약이 체결된다고 해도, 이는 위법적 교섭사항에 해당되므로 노동협약으로서의 효력이 인정되지 않을 것으로 해석된다. 다만 동조항에 대한 벌칙규정은 없다. 법개정으로 인해 전임자에 대한 임금지급이 노조의 자주성에 영향을 미치지 않는 경우에는 부당노동행위가 아니라고 한 종전의 판례와 학설의 입장은 더 이상 유지되기 어렵게 되었다.

) 한국에서는 부당노동행위의 구제와 관련하여  원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는데,  구노조법은 부당노동행위의 처벌과 관련하여 □피해자의 명시한 의사에 반하여 논할 수 없다□(구노조법 제46조의2 단서)고 하여 □반의사불벌죄□로 규정하고 있었지만, 1997.3.13. 노조법에서는 동규정이 삭제됨으로써 부당노동행위에 대한 처벌이 더욱 강화되었다고 할 수 있다. 따라서 현행법 하에서는 이론적으로 노동자의 양해를 구해 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 힘들게 되었다.

다만 노동조합의 취약한 재정적 기반을 감안하여 일정한 유예조항을 덧붙이고 있었다. 즉 부칙 제6조에서 이 법 시행 당시 전임자에게 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 2001연까지 전임자급여지급 금지규정의 적용을 유예하고, 그 대신 당해 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하고 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 규정하였다. 오랜 관행으로 지급되어 온 전임자임금지급을 중단함으로써 발생할 충격을 완화하기 위한 경과조치라고 할 수 있다.

신설된 전임자 조항과 관련하여, 지급이 금지되는 □급여□의 범위를 임금에 한정시킬지의 여부 및 급여지급이 금지되는 전임자의 범위에 반전임자 또는 시간제 전임자도 포함되는지의 여부 등에 관해 해석론상의 쟁점으로 제기될 수 있을 것이다. 그러나 대부분의 노조가 지금까지 전임자 급여를 지급받아 왔기 때문에 2001년까지 법적용이 유보되어 있고, 개정법의 적용 대상이 되는 신설노조의 설립도 IMF로 인한 고용사정의 악화로 활발하지 않았기 때문에 실무적으로는 다투어지지 않았다. 노동계는 후술하는 바와 같이 전임자급여조항의 전면 백지화에 초점을 맞추고 입법개정운동으로 조직적으로 대응하고 있다.

(3) 현행법에 대한 각계의 입장

우선 노동계는 전임자에 대한 급여지급 금지를 법제화한 것에 대해서 대단히 비판적이다. 즉 이 문제는 노사자치의 영역에 맡겨 두는 것으로 충분한 것인데, 국가가 지나치게 개입하여 금지를 명문화한 것은 기업별노조가 지배적인 현실에도 부합하지 아니할 뿐만 아니라 노사자치주의를 부정하여 합리적 노사관계를 포기하는 것으로 여길 수밖에 없다고 비판하고 있다. 특히 이 문제에 대해서는 대기업 및 공공부문의 노조를 소속 노조로 두고 있어 상대적으로 조합의 재정이 탄탄한 민주노총에 비해서 중소기업노조를 주축으로 구성되고 있는 한국노총이 더욱 비판적 입장을 견지하고 있다.

기업별노조 형태를 취하고 있는 우리나라에서는 노조가 사용자에 대하여 힘이 대등하지 못하고 조직규모나 재정규모가 작은 것이 사실이다. 이런 상황에서 노조에게 재정적으로 완전히 자주적이어야 한다는 제정노동법은 현실성을 무시한 채 노동조합의 활동을 억제하려는 의도로밖에 볼 수 없다. 더욱이 과거 수십년간 노동조합에 대한 억압적 탄압과 함께 조합비의 사용에 대해서도 규제를 해 온 상황을 5연간의 유예기간 안에 자생적으로 해결하라는 것은 이치에 맞지 않는다.

과거 권위주의적 정권하에서도 전임자의 임금지급은 노동조합의 활동을 위한 최소한의 조치로 관행화되어 온 것이 사실이다. 노사가 자율적으로 교섭을 통하여 결정하여 온 전임자 임금 지급을 부당노동행위로 법제화한 것은 과거 권위주의적 권력시절의 노동탄압을 능가하는 노동조합 말살행위라 아니 할 수 없다. 더욱이 부당노동행위제도라는 것은 사용자의 지배·개입으로부터 노동조합을 보호하기 위한 것인데 노사합의로 전임자 임금을 지급하기로 한 것을 처벌하는 것은 잘못이다. 이러한 전임자 임금지급 금지 명문화는 세계에서 유례를 찾을 수 없는 조항으로서 노사자치주의를 부정하는 것이며, 산업평화를 파괴하고 합리적 노사관계를 포기하자는 것으로밖에 볼 수 없다.

) 원정연, □노동법 재개정돼야 한다□, 개정노동관계법의 평가와 과제, 한국노동법학회, 1997년도 춘계정책토론회, 1997.4.12.

경영계에서는 이를 잘못된 노사관행을 바로 잡은 것으로 긍정적으로 평가하고 있다. 정부도 역시 합리적인 관행정착의 계기가 될 것을 기대하고 있다.

) 조남홍, □새로운 노동법에 대한 경영계 평가□, 개정노동관계법의 평가와 과제, 한국노동법학회, 1997년도 춘계정책토론회, 1997.4.12.

) 노동부, 알기 쉬운 새 노동법해설, 1997.6., 45-46면

학계에서는 입장이 나뉜다. 전임자에 대한 급여를 부당노동행위로 규정한 것은 거시적 관점에서 노동조합의 자주성 확보에 긍정적으로 작용할 것으로 평가하는 입장, 노사자치원칙에는 기본적으로 동의하면서도 잘못된 현실을 바로 잡는데 법의 선도적, 질서형성기능을 기대할 수 있다는 점에서 당분간 존치시켜야 한다는 입장등의 긍정론이 제기되는가 하면, 노사당사자 자치를 저해하며 부칙으로 기존 노조에 대해서만 인정하는 것은 평등의 원칙에도 위배된다는 입장, 이를 유급조합활동의 권리성 보장의 문제로 보아야 하며 입법에 의한 금지조치는 폐지해야 한다는 입장등의 폐지론이 대립하고 있다.

) 김형배, □개정노동관계법에 대한 평가□, 개정노동관계법의 평가와 과제, 한국노동법학회, 1997년도 춘계정책토론회, 1997.4.12.

) 오문완, 노조전임자 제도의 입법론적 검토, 한국노동법학회, 노동법학, 제9호, 1999.12., 263면.

) 신인령, □노동조합및노동관계조정법의 내용과 문제점 II□, 개정노동관계법의 평가와 과제, 한국노동법학회, 1997년도 춘계정책토론회, 1997.4.12.

) 김상호, 노조전임자의 법적 보호에 관한 연구, 한국노총중앙연구원, 1998.

(4) 노사정위에서의 논의과정

□) 배경

전임자에 대한 급여지급금지 규정은 노동계의 격렬한 반발을 불러 일으켰고, 이에 노사정위원회에서 이 문제는 다시 논의되기에 이르렀다. 그러나 제2기 노사정위원회는 양대노총의 불참으로 인해 정상적으로 운영되지 않아 교섭창구단일화와 마찬가지로 이 문제에 관해서 심도있는 논의는 이루어지지 못했다. 이에 노동계의 노사정위원회 복귀를 위하여 설득하는 한편, 노동계의 요구사항을 수용하여 노사정위원회설치및운영등에관한법률을 제정·공포하고, 노동부장관과 한국노총위원장이 노동현안에 대한 노정합의를 하는 등 노동계의 노사정위원회 복귀 분위기를 조성하여 양대노총 중 한국노총만이 참석한 상태로 제3기 노사정위원회가 출범하였다.

그러나 민주노총의 불참 상태의 제3기 노사정위원회에서도 두달만에 한국노총이 전임자 문제가 해결되지 않고, 한국전력 민영화의 일방적 강행, 공공부문 예산편성지침의 일방적 조치 등의 문제점을 지적하면서 □노사정위원회가 들러리에 그치는 것이라면 계속 있을 수 없다□고 하면서 노사정위원회 활동을 정지하겠다고 선언함에 따라 노사정위원회는 양대노총이 불참하는 상태가 되었고, 노사정위원회의 운영에 차질을 빚게 되었다.

이렇게 되자 노사정위원회의 각 위원회에서는 원칙적으로 계속 회의를 개최하되 노동계의 참여없이도 논의 가능한 사안을 중심으로 논의하고 구체적인 안건 및 일정 등은 해당 소위나 특위에서 결정하여 추진하도록 하였다. 이에 따라 각급 위원회의 회의는 계속 진행되었고, 전임자에 대한 급여지급 문제 등 노사관계 쟁점 현안에 대해서는 토론회 활동을 해 나갔다. 아울러 위원장과 상임위원은 노사단체를 방문하여 최대 현안인 전임자에 대한 해결방안에 관해 노사립장을 청취하고 여러가지 대안에 대해 의견을 교환하였으나 노사간 입장차이가 좁혀지지는 않았다. 한국노총에서는 국민회의(현 여당인 민주당의 전신)가 전임자 문제를 해결해 줄 것이라는 약속을 지키지 않았다는 이유로 정책연합을 파기하기에 이르렀다. 정부나 정치권에서도 노사간의 현격한 입장차이 때문에 입법추진에 부담을 느껴 독자적인 입법추진을 하려 하지 않고, 노사정위원회의 공익위원들이 중재안을 내 줄 것을 기대하게 되었다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 2000.1., 10면.

□) 노사의 주장

노동계가 전임자 급여지급의 정당성을 주장하는 논거는 다음과 같다.

) 이남순, □노조전임자 임금 및 노동협약 실효성 확보□, 한국노총·민주노총 공동주최 노동시간단축 및 전임자임금지급 관련 노·사·정 대토론회 1999.11.5.; 민주노총, 전임자 문제 등 노동현안 관련 노사정위 공익안 검토 의견, 1999.12.9.; 한국노총, 전임자임금지급 자율성 확보에 관한 청원, 2000.6.

① 전임자의 급여는 사용자와의 기본적 노동관계에서 비롯된 급여이기 때문에 지급되어야 한다.

② 300명 이하 사업(장)의 노동조합이 87%를 차지하고 있는 현실을 고려할 때 전임자 급여지급 금지는 노동조합을 무력화시키려는 의도로 보인다. 특히 전임자의 급여를 노동조합 자체의 재정으로 스스로 해결하라는 것은 결국 능력이 있는 대규모 노동조합은 생존하되 능력이 없는 소규모 노동조합은 더이상 존재하지 못하게 되는 결과를 초래한다.

③ 전임자 급여지급 여부는 입법으로 규정될 사항이 아니며 노사자율로 협상에 의하여 결정될 문제로서 협약자율의 원칙이 전임자 급여지급 문제에도 관철되어야 한다.

④ 전임자 급여지급과 관련된 사용자의 벌칙조항은 노동조합의 자주성 침해와 무노동 무임금 원칙과 관계없기 때문에 부당하므로 철회되어야 한다.

⑤ ILO도 전임자에 대한 급여지급을 권고하고 있기 때문에 이를 국내법으로도 수용하여야 한다.

) 309th Report of the Committee on Freedom of Association, Complaint against the Government of the Republic of Korea presented by the Korean Confederation of Trade Unions (KCTU), the Korean Automobile Workers' Federation (KAWF) and the International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) Report No. 309, Case(s) No(s). 1865, Document Vol. LXXXI, 1998, Series B, No. 1, para.160.

⑥ 전임자 급여금지의 입법사례는 외국에는 없으며, 오히려 전임자에 대하여 사용자가 급여를 지급하는 사례가 많다.

이에 대해 현행 노조법 관련규정이 존치되어야 한다고 주장하는 경영계의 논거는 다음과 같다.

) 경총, 노조전임자 급여지급에 대한 검토, 정책자료, 2000.

① 무노동무임금의 원칙은 □파업이나 전임을 이유로 회사를 위하여 노동을 제공하지 않은 자에 대해서 급여를 지급해서는 아니된다□는 것으로 이미 국제적으로 보편화되어 있으므로 노동력제공의무를 면제받은 전임자는 노동력을 제공한 사실이 없으므로 전임자에게 급여를 지급해서는 아니 된다.

② 전임자 급여지급은 힘겨루기식 노동운동의 산물로서 잘못된 노사관행이므로 시정되어야 하며, 현재의 경제위기 상황에서 전임자에 대한 급여지급이 방치될 경우 □한국의 노동시장은 지나치게 왜곡되어 있어 비합리적 노사관계가 산재하고 있다□는 비판으로 인하여 외국 자본의 국내시장 진입을 어렵게 하는 등 경제위기 극복에 도움이 되지 않는다.

③ 전임자에 대한 급여지급을 허용하는 경우는 무노동무임금의 원칙을 근간으로 해서 파생되는 파업기간 중의 급여지급금지·무급휴직제 등을 근본적으로 부정하는 결과가 되어 노사관계의 전반에 혼란을 초래하게 된다.

④ 노동조합도 충분한 재정능력을 갖고 있으므로 건전한 노사관계의 발전을 위해서 노동조합 자체에서 전임자급여를 부담하도록 하는 관행을 정립해 나가야 하며, 선진국의 경우도 전임자는 노동시간 중에는 정상적으로 업무를 하고 그 이외의 시간에 조합활동을 하는 것으로 인식하고 있으므로 노동조합의 자주성·민주성 확보 및 합리적 노사관행의 확립을 위해서 민주적이며 투명한 재정운용 방안을 강구하여야 한다. 따라서 전임자 급여는 그러한 재정운용 방안의 하나로서 노동조합 자신이 책임을 부담해야 할 부분이다.

⑤ 노동계가 전임자 급여를 지급한 사용자에 대한 처벌조항을 삭제토록 요구하는 것은 전임자의 급여를 계속 지급받겠다는 저의가 숨어 있다.

⑥ 전임자 급여지급 금지조항은 1997.3.13. 노조법 개정시 국회에서 여야의 합의에 의하여 개정된 부분이다. 노동기본권의 보장이라는 차원에서 2002연부터 복수노동조합이 전면 자유화되고, 이와 동시에 전임자의 급여도 더이상 교섭대상이 될 수 없으므로 반드시 개혁되어야 한다는 국민적 합의에 따른 것이다.

⑦ 전임자의 급여는 노동조합이 스스로 부담하는 것이 외국의 입법례로서 국제적으로 보편화되어 있는 관행이다. 특히 대부분의 국가는 사용자의 전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 규정하고 있다. 한편 법률로 명문화하여 전임자에 대한 급여지급을 금지하지 않은 국가들의 경우도 노동조합이 급여지급을 요구하고 있지 않으며, 또한 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않은 것이다. 외국에서는 전임자의 급여는 노동조합에서 자체적으로 충당하는 것이 당연시되었기 때문에 전임자 급여지급문제가 특별한 쟁점으로 다루어질 아무런 이유가 없었다. 따라서 현행 노조법 관련 규정은 존치되어야 한다.

□) 공익안의 내용

노사정위원회가 양대 노총의 불참으로 인해 정상적인 운영이 어려워짐에 따라 전임자 급여지급문제 등 노사현안에 관한 본격적인 논의는 이루어지지 못하였다. 이에 노사정위원회 운영위원회에서는 전임자 문제에 대해 공익위원들이 해결방안을 마련하여 제시하기로 하고, 공익위원 전체가 참여하는 연석회의를 통해 전임자 문제, 복수노조하 교섭창구단일화 방안 등 노동현안에 대해 공익위원안을 마련하여 정부에 건의하기로 하였다.

이렇게 하여 개최된 공익위원 연석회의에서 공익위원들은 공익위원들이 안을 만들어 제시하는 것이 바람직한가에 대해 의문을 제기하기도 하였지만, 어떤 형태로든지 전임자에 관한 문제해결방안이 제시되어야 한다는 데 어느 정도 의견이 일치되었다. 공익위원들은 사용자에게 급여지급의무가 없음을 명시하고, 노동조합이 급여지급을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없도록 하는 것이 가장 바람직한 대안이라는데 대부분 의견을 같이 하였다. 다만, 노사의 현실적 입장을 고려하여 전임자 임금관련 규정과 사업장내 복수노조 허용규정의 시행 유예기간을 함께 3년 연장하는 방법도 검토할 수 있다는데 의견을 같이 하여, 일단 다음과 같은 두가지 안을 제시하여 논의를 진행하였다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 96-97면.

<제1안>

사용자에게 노조전임자 급여지급의무가 없음을 명시하고, 노동조합은 급여지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하며, 현행법 제24조 제2항 및 제81조 제4호를 삭제한다. 그리고 노동부장관으로 하여금 사업장내 복수노조 허용에 따른 전임자에 대한 과다한 급여지급 방지방안을 마련하도록 부칙 제5조에 삽입한다.

<제2안>

현행법 부칙 제5조 및 제6조를 개정하여 전임자 임금관련 규정과 사업장내 복수노조 허용규정의 시행 유예기간을 3년 연장한다.

위의 두 안에 대하여 노사가 일제히 반발하였다.

우선 노동계는 ① 급여지급의 의무가 없음을 명시하는 것에 대하여 이는 원칙적으로 노사자율로 정해져야 하는 문제이며, 단순히 임금지급의무가 없다는 것으로 수정하는 것은 유급전임자 규제장치를 위한 수단일 뿐이라고 지적하고, ② 대통령령에 따라서 전임자의 수를 정하는 것 역시 노사자율영역을 침해하는 것이며, 근거로 들어지는 우리나라 전임자수가 외국에 비해 과도하게 많다는 주장은 합리적 조사에 의한 것이 아니라고 주장하는 한편, ③ 전임자 급여지급 문제를 쟁의행위 대상에서 제외한다는 부분에 대하여는 이는 단체교섭권, 쟁의권을 침해하는 것으로 억지로 절충안을 만드는 과정에서 법체계상 모순이 발생한 것이라고 지적하면서 전임자의 임금지급문제는 엄연히 노조활동관련사항으로서 노동법학계에서도 이를 의무적 교섭사항으로 보고 있다는 점을 들고 있으며, ④ 마지막으로 현행법 부칙 제6조 1,2항은 현행법 제24조 2항에 근거한 조항으로서 당연히 삭제되어야 함에도 불구하고 공익안은 이에 대한 언급이 없음을 지적하며 특히 제1항은 신규노조의 전임자임금지급을 금지함으로써 자율적 노사관계를 침해하고 있는 문제조항이라고 주장하면서, 전임자급여지급금지조항의 삭제는 대통령공약사항으로서 이 문제에 대해 경영계와 협상할 이유가 없다고 하며 정부의 조속한 결단을 촉구하였다.

이에 대하여 경영계는 ① 노조전임자에 대한 임금지급 금지조항을 지급할 의무가 없다고 개정하고 이를 노사합의에 의해 결정하도록 한다면 전임자에게 임금을 지급하지 않을 수 있는 사용자는 거의 없을 것이고, 이는 결국 유급전임자제도를 존치시키는 것으로서 무노동□무임금 원칙에 반하는 것이고, 한편으로는 노조전임자에 대한 임금지급의무가 없다는 것으로 개정된다면 그것이 노동쟁의 대상에 포함되지 않는 것은 당연하다고 지적하면서 ② 대통령령으로 전임자 숫자에 상한선을 두게 되면 현재 전임자가 없거나 상한선보다 적은 노조들까지 전임자를 상한선까지 두게되어 오히려 유급전임자의 수가 늘어날 수 있다고 하며, ③ 우리나라는 97년 기준으로 상시전임자가 조합원 218명당 1명꼴(노동부조사, 반전임자 포함시 179명당 1명)인데 이는 우리와 같은 기업별노조체제인 일본의 500-600명당 1명꼴(88년도 기준, 반전임자 포함시 430명당 1명)인 수치와 비교해볼 때 과도한 것이라고 주장하는 한편, ④ 현행법의 부칙조항은 즉각적인 법시행에 따른 부작용을 최소화하기 위한 것으로 법 시행 이후에 신규설립한 노조는 설립 당시 법 개정 내용을 인지한 상태에서 노조설립을 결정한 것이므로, 유예기간 적용 배제가 부당한 차별은 아니라고 주장하면서 이례적으로 노동계의 정치공세에 상응하는 정치활동을 전개함과 아울러 노사정위원회의 탈퇴 의사를 피력하였다.

이러한 상황에서 공익위원 연석회의는 5차의 회의를 진행하여 최종안을 채택하여 정부에 건의하였는데, 회의 결과 공익위원 최종안으로 채택된 안은 다음과 같다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 101면.

노조전임자 급여지급 문제와 관련해서는, 사용자에게 급여지급의무가 없음을 명시하고, 다만 사용자는 대통령령이 정하는 전임자수를 초과하지 않는 범위 내에서 노사합의에 의하여 전임자급여를 지급할 수 있도록 하며, 노동조합은 전임자의 급여지급을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없음을 명시하고, 현행법 제24조 제2항 및 제81조 제4호 전임자 급여관련 규정은 삭제한다.

정부에서는 공익위원안을 반영한 노동관계법 개정법률안을 마련하여 1999.12.28. 국무회의에서 의결을 하고, 국회에 제출하였다. 그럼에도 노사 양측 모두 공익위원안을 수용할 수 없다는 입장을 보였고, 정치권에서도 노사 양측이 모두 반대하는 상황에서 입법화에 부담을 느껴 입법화에는 이르지 않은 상태이다.

) 노사정위원회, 1999 노사정위원회 활동현황, 10-11면.

(5) 사회협약

2001년 초에 2002년 시행을 앞두고 사업장 단위 복수노조와 전임자급여지급문제가 긴급한 핵심과제였기 때문에 연초부터 심도있는 협상이 이루어졌다. 복수노조 허용문제가 단위사업장에 미치는 파급효과와 단결권 보장문제를 동시에 감안해야 하는 관계로 해결방안이 용이하지 않았고, 전임자 임금문제 또한 지급금지법 시행을 앞두고 노조의 재정자립방안이 마련되어 있지 않아 해법찾기에 어려움이 많았다.

결국 동년 2월 9일에 노사정위원회는 노조전임자 임금과 복수노조 허용문제를 연계하여 5년 유예하는 방안에 대해 합의를 도출하였다.

2. 전임자의 법적 지위

전임자는 종업원으로서의 지위를 그대로 유지하면서 노동계약상의 노동을 제공하지 않으면서 상시적으로 노동조합의 업무에만 전념하는 것이 허용되는 자로서, 기업별 노조 형태가 보편적인 한국적 상황에서 주로 인정되는데 조합활동에 대한 편의제공의 일종으로서의 성격을 갖는다. 구노조법은 전임자와 관련한 아무런 법규정을 두지 않았기 때문에  전임제의 법적 근거와 전임자의 법적 지위 및 급여지급행위의 부당노동행위성의 문제는 해석론에 맡겨져 있었다.

) 김유성, 노동법II, 법문사, 1996, 101면.

1) 전임자제도의 법적 근거

전임제가 인정되는 법적인 근거에 대한 논의에는 이른바 단결권설과 협정설, 제한적협정설의 입장이 있어왔다. 단결권설은 일본의 다수설로서 노조전임제가 헌법상 보장된 단결권을 근거로 하고 있으므로, 사용자는 노조전임자를 승인할 의무를 부담할 뿐이고 적극적으로 그 승인을 거부할 수 없다고 하는 입장이다. 이는 기업별 노동조합은 노동조합으로서의 기능 이외에도 사업장내 종업원대표조직으로서의 기능을 담당하고 있고, 조합 임원 역시 종업원 신분을 보유하고 있어야 한다는 현실 인식을 기반으로 한다.

한편, 제한적협정설은 단결권의 내용으로부터 직접 노조전임제의 헌법적 권리성이 도출될 수 없으므로 사용자 노조전임제를 승인할 의무는 없다고 한다. 그러나 기업별노동조합이 중시되고, 종업원만이 조합원이나 전임자가 될 수 있는 현행노조법 체제하에서는 사용자의 승인의무를 인정할 수 있다고 한다.

) 이병태, □최신노동법□, 현암사, 1999, 186면

마지막으로 협정설은 노조전임제를 인정할 것인가의 여부는 노사간의 자주적 협정에 의하여 결정될 사항이므로 사용자와의 합의가 없는 한 법적으로 당연히 보장되는 것은 아니라는 입장이다. 단결권보장의 핵심 내용은 자주적이고 독립적인 단결체로서의 노동조합의 존립을 보장하는 것인데 사용자의 지원에 의한 노조전임제가 단결권보장에서 도출된다고 하는 것은 법리적으로 모순이라고 지적한다.

) 김형배, 노동법, 박영사, 1996, 444면.

우리나라의 다수설과 판례는 협정설의 입장을 취하고 있다. 특히 법원은 금호타이어 사건에서 다음과 같이 판시하였다.

) 대법원 1997.4.25 선고, 97다6926 판결

노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다고 할 것이다.

결정적으로 개정 노조법이 제24조 1항에서 □근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다□고 규정함으로써 협정설은 입법적 근거를 갖게 되었다.

) 이에 대하여는 24조가 협정설을 명문화한 규정이라기보다는 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에는 재적전임을 인정할 수 있다는 확인규정으로 보는 것이 타당하다는 주장이 있다. 자세한 것은 최홍엽, 개정노동법상 노조전임자의 지위, 노동법연구, 1998, 233-237면

다만 이 규정하에서도 단결권설을 지지하는 견해는 원칙적으로 조합이 전임자제도의 구체적인 내용을 사용자의 동의없이 자치적으로 정할 수 있다고 하나, 협정설의 입장도 노조전임자 제도의 기초에 관하여 노사의 합의가 필요하다는 것일 뿐 제도의 운영에 관한 세부적인 사항들까지 모두 사용자의 동의를 받아야 한다는 것은 아니므로 그 실익은 거의 없을 것이다. 예컨대, 단체협약에서 전임자의 수와 같은 노조전임자 제도의 기본틀만 정한 채 세부적인 사항에 관하여 별도의 규정을 두지 않은 경우, 또는 규정은 있지만 그 의미가 애매한 경우 문제는 당사자의 의사를 어떻게 해석할 것인지로 귀결될 것이고, 그러한 해석의 한 틀로 단결권의 보장이라는 취지가 고려되어야 할 것이다. 위 판례도 판시과정에서 관행과 제도의 취지(즉 단결활동의 보장)를 고려한 판례라고 평가할 수 있다.

2) 전임자에 대한 급여지급의 부당노동행위 성부

1987년의 구노조법 제39조 제4호 단서는 노동시간중의 조합활동의 허용, 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금기부행위, 최소한 규모의 조합사무소의 제공과 같은 경비원조에 대해서는 예외적으로 부당노동행위가 아니라고 규정하고 있었는 바, 학설은 이 단서규정을 예시규정으로 보아 노동조합의 자주성을 저해하지 않는다면 전임자에 대한 급여지급도 동단서에 해당되어 부당노동행위가 아니라고 보는 견해(부정설)와 단서규정을 열거규정으로 보아 전임자에 대한 급여지급은 동 단서에 해당되지 않은 경비원조이기 때문에 부당노동행위에 해당한다는 견해(긍정설)로 나뉘어 있었다. 부정설이 통설적 지위를 점하고 있었으며 법원의 입장 역시 부정설로 볼 수 있는데, 다음과 같은 판례는 그 대표적인 예이다.

) 제물포버스노조사건 대법원 1991.5.28. 90누6392.

노동조합법 제39조 제4호 본문에서 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 보고 이를 금지하고 있는바, 따라서 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 위 법조에 해당하는 것 같지만, 그러나 운영비 원조금지의 입법목적이 조합의 자주성을 확보하는데에 있다 할 것이므로, 위 법조 소정의 부당노동행위 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합이 적극적인 요구 내지는 투쟁의 결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험성은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 법 소정의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이다.

그런데 현행 노조법은 24조 2항에서 노조전임자의 급여지급을 금지하는 한편, 제81조 4호에서 사용자가 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 하고 있다. 즉 부당노동행위 성부의 문제를 입법적으로 해결한 셈이다. 이에 대하여 노동부는 다음과 같이 언급하고 있다.

□전임자의 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 노사관계의 기본원칙이다. 그러나 우리의 노사현실은 오히려 노조전임자의 급여를 사용자가 지급하는 것을 당연시하는 잘못된 관행이 있어왔다. 이에 따라 많은 사업장에서 매년 단체협약들을 갱신하기 위한 교섭 때마다 노조에서는 다른 쟁점사항과 연계하여 유급전임자의 확대를 요구하고 사용자도 교섭의 조기타결을 위해 노조의 요구를 수용해 왔던 것이다. 노사관계의 정상화를 위해서는 이러한 잘못된 관행의 개선이 필수적이나 이를 노사자율로 개선한다는 것을 노조의 자주성을 침해하는 부당노동행위의 하나로 명시하여 합리적인 관행이 정착할 수 있도록 한 것이다. 다만 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조활동의 어려움이 예상되므로 현재 사용자가 급여를 지원하고 있는 사업장의 경우에 한하여 2001년까지 법적용을 유예하여 노조가 사전준비할 수 있는 기간을 부여하고 이 기간 중 노사가 재정자립에 사용하도록 하였다.□

) 노동부, 알기쉬운 새 노동법해설, 1997, 45-46면

그러나 이러한 규정은 여러 가지 비판을 받고 있다. 우선, 현행법 규정이 부당노동행위 제도의 취지와 목적에 부합하지 못한다는 것이다. 전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 금지하는 것은 사용자가 노조를 재정적으로 예속하여 그 자주성과 독립성을 침해하는 것을 방지하기 위한 것이므로 논리적으로 볼 때 노조에게 급여를 받을 의사가 없는 경우 사용자가 지급하는 것을 규제하는 것이라야 맞는 것인데, 현실적으로는 오히려 노조가 급여지급을 요구하는 상황이므로 이에 대한 고찰이 필요하다고 한다. 다음으로 현행법규정은 노조와 사용자간의 형평성에도 문제를 야기한다. 즉 법문에서 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 한편 부칙에서는 그 적용을 유예시키고 있는데, 만일 전임자에 대한 급여지급이 엄연한 범법행위라면 이러한 부칙규정을 둘 여지가 없었을 것이다. 이는 처음부터 강제가 부적절한 사항을 무리하게 입법으로 금지했다는 것의 반증으로 들어진다. 또 현행법규정에 따라 전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 처벌하기 위해서는 노조측에서 이를 부당노동행위로 문제삼아 처벌을 요구할 것을 기대해야 하는데 과연 그 가능성이 있을 것인가가 문제될 수 있다. 오히려 노조측의 전임자 급여지급 요구에 대하여 사용자가 벌칙을 이유로 이에 응하지 않을 근거를 제공할 뿐이라는 것이다. 그리고 동 규정은 전임자의 급여문제를 교섭대상에서 제외시킴으로써 노조의 단체교섭권을 제약할 위험성도 내포하고 있다. 한편 전임자의 급여지급금지는 입법적 간섭의 대상이 아니라는 ILO의 철폐권고(1998년 3월과 11월, 2000년 3월)에서도 알 수 있듯이 이는 본질적으로 노사간의 자율영역에서 해결되어야 할 문제라고 주장하는 입장에서도 동 규정에 대하여 강력한 비판을 가하고 있다.

) 자세한 내용은 윤성천, 「노조전임자 급여지급문제에 대한 입법론적 검토」, 노동법학 제11호 189-194면

한편, 동 조항이 적용되는 범위가 어디까지인지도 문제된다. 일단, 근무시간 중의 조합활동에 대해서 사용자가 임금을 공제하지 않는 경우는 적용범위에서 제외된다고 할 것이다. 특정전임자에 대해 급여를 지급하는 것이 아니고, 조합의 정당한 활동에 대해 임금보전을 하는 것이기 때문이다. 그리고 전임자에 대한 □급여□지급이 금지되는 것이므로, 노조전임자와 회사와의 근로관계 존속에 기인한 급부, 예를 들어 근속기간의 진행, 의료보험□산재보험□고용보험에 의한 사용자의 보호의무, 그리고 회사내의 각종 시설 이용의 혜택은 받을 수 있다고 해석하여야 한다.

) 최홍엽, 앞의 논문, 242면

근로제공의무가 완전히 면제되는 전임자 외에, 반전임자나 필요시전임자, 시간제전임자 등에 대해서도 급여지급금지규정이 적용되는지에 대해서도 논의가 있는데, 이것은 제24조 2항의 규정이 □....노동조합의 업무에만 종사하는....□ 이라는 표현을 쓰고 있는 데에 기인한다. 적용대상이 아니라고 보는 입장은 동 규정이 노조□전임□에 대한 것인 데다가 금지규정의 성격을 갖고 있기 때문에 확장해석할 수 없다고 주장한다. 이에 대하여 적용대상이 된다는 입장에서는 동 조항의 취지는 □소정의□ 근로를 제공하지 않고 노조업무를 볼 수 있다는 것이므로, 모든 형태의 노조전임자에 대하여 급여지급이 금지되는 것이라고 한다. 이와 관련하여 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용할 수 있다고 하는 노조법 제81조 제4호의 취지를 고려하여 반전임자□필요시전임자□시간제전임자의 활동이 주로 협의□교섭과 관련된 것일 경우 사용자의 급여지급은 금지되지 않는다는 입장도 있다.

) 김상호, 앞의 책, 106면

) 오문완, 앞의 논문, 252면

) 김유성, 노동법Ⅱ. 110면

한편, 노조법 부칙 제6조는 동 조항의 적용을 유예하고 있는 바, 전임자 급여가 지급되던 기존노조의 경우 2006년까지 계속 급여를 지급받을 수 있는 대신, 당해 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하고 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하라고 규정하고 있다. 이에 이러한 노동조합이 그 전임자의 수나 급여액을 증가시킬 수 있다는 입장과 경과조치의 취지로 보아 허용될 수 없다는 입장이 있다. 급여지원 규모문제와 관련하여 노동부는 □사용자가 노조전임자에게 지급하는 금품은 근로의 대가로 지급되는 임금과는 다른 것이므로 전임자 급여의 산정기준 및 지급방법 등에 대하여는 단체협약 등 노사가 합의, 결정한 바에 따라야 할 것임. 따라서 기존 단체협약 및 관행에 따라 전임자 수의 변동없이 일반 조합원의 임금인상률에 따라 급여지원액을 증액하는 경우라면 법에 위반된다고 볼 수 없다□는 행정해석을 내린바 있다.

) 김유성, 노동법Ⅱ, 110-111면

) 임종률, 노동법, 제2판, 73면

) 노동부 1997.06.20, 노조 01254-559

3) 개별 전임자의 법률상 지위 - 판례와 행정해석□학설의 입장

(1) 전임자의 근로관계

판례는 전임자의 법적 지위에 관하여 기본적으로 휴직상태에 있는 노동자와 유사한 지위에 있는 자로 파악하여 왔다. 즉 사용자와의 기본적인 노동관계는 유지되나 근로제공의무는 면제된다는 것이다. 대법원은 다음과 같이 판시함으로써 노조전임자에게 근로제공의무가 면제된다는 원칙을 분명히 하였다;

) 학설도 대체로 이에 찬성하고 있었다. 김형배, 노동법, 박영사, 1996, 445면; 이병태, 최신노동법, 현암사, 1996, 187면. 노동부의 행정해석도 □노조전임자라 하더라도 근로자의 신분은 유지되는 것이므로 전임자로서의 노조활동 보장과 근로자로서의 취업규칙 등에 부여된 의무이행간에 상충문제가 발생되지 않도록 제반문제를 단체협약 내용으로 사전에 명확히 하는 것이 바람직하다(1995.11.17, 노조 01254-1198)□고 한 바 있다.

노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 노조전임자의 상여금 지급을 요구하거나 연□월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다... 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다. 쟁의행위기간중의 임금청구권에 관한 대법원 1995.12.21 선고 94다26721 전원합의제 판결 등은 근로계약상의 근로제공의무를 부담하는 근로자의 경우에 관한 무노동무임금의 원칙을 선언한 것이므로, 이는 근로제공의무가 없는 노동조합 전임자에 관한 사건에 직접 적용할 선례라고 할 수 없다.

) 진주시 의료보험조합사건 대법원 1995.11.10 선고, 94다54566 판결

한편, 전임자는 사용자와의 근로관계가 존속하고 있다는 것에 기하여 그 부수적 의무인 충실의무 즉, 경업피지의무, 고지의무 등을 계속해서 부담한다고 보아야 함이 타당하다.

이처럼 전임자와 사용자간의 근로관계가 존속한다면 전임자의 퇴직금도 일반 근로자와 차등없이 지급하여야 한다는 결론을 내릴 수 있다. 즉 전임자로서 활동한 기간을 근속년수에 포함하는 것은 물론이고 그 기간 중의 가산금제도 등에서 어떠한 불이익한 처우도 받아서는 안될 것이다. 근로자가 전임자로 선출되자 그 일자로 퇴사하였다가 재입사한 것으로 보고 그 이후부터 정년까지의 가산금을 포함하지 않은 액수의 퇴직금만을 지급한 사건에서 법원은 다음과 같이 판시하였다;

) 남해여객자동차 주식회사 사건, 창원지법 진주지원 1999. 10. 7. 선고 98가단19659 판결

노조전임자 역시 사용자와 사이에 기본적인 노사관계가 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이며, 단지 근로제공의무가 면제되는 데 불과하므로 근로자로서의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금제도의 취지에 비추어 노조전임자로서 근무한 기간에 대하여도 퇴직금을 지급함이 옳다. 한편, 노조전임자로 근무하면서 회사와 사이에 근로계약을 유지하는 중에 정년에 이르렀으나 노조전임자로서의 특수신분으로 인하여 회사가 퇴직금지급 등 당연퇴직에 따른 조치를 취하지 아니하고 계속 급여 등을 지급하면서 사실상 근로자로 대우하여 온 경우, 회사와 사이에 묵시적으로 노조전임자로서 근무하는 동안 정년이 연장되었다고 봄이 상당하다.

그리고 이러한 퇴직금의 액수를 정하는 기준에 대해서는 다음과 같이 판시한 바 있다.

) 대법원 1998.4.24, 선고 97다 54727 판결

노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하고, 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고는 할 수 없으므로, 노동조합 전임자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없고, 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정함이 상당하다.

(2) 취업규칙 적용여부

전임자를 휴직 상태의 근로자와 유사한 것으로 보고 그 근로제공의무면제를 인정한 판례의 취지와 별도로 전임자에 대해 취업규칙 적용이 전면 배제되는 것은 아니라고 보아 취업규칙 소정의 절차를 거치지 않은 채 노조사무실에 출근하지 않는 것을 무단결근이라고 한 판례가 있다;

) 한진중공업사건 대법원 1995.4.11. 선고 95다58087 판결.

노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다.

이에 대해 학설은 비판적이다. 예를 들면 노조에 의해 선임된 임원이 노조업무를 게을리하는 경우에는 노조 자체의 규약에 의하여 규율하는 것이 타당하므로 취업규칙에 의하여 전임자의 출퇴근을 규제하는 것은 타당하지 않다는 비판, 전임자에 대한 회사의 지휘·감독권을 지나치게 넓게 인정하여 전임자의 활동범위를 지나치게 축소해석한다는 비판, 전임자에게 근로제공의무가 없다면 근로제공의무에 수반되는 출근의무도 존재할 수 없고, 취업규칙이나 사규도 전임자에게는 전면적용될 수 없으며, 근로제공의무가 면제되는 범위에서는 그 적용이 배제된다고 보아야 한다는 비판, 특히 기업별 노동조합 체계에서 전임자의 활동보장은 더욱더 강조되므로 그 자율적인 활동 보장과 사용자의 통제권배제의 필요성이 더욱 절실하며 출근의무위반도 사용자에 대한 관계가 아닌 노동조합 내부의 관계에서 문제될 뿐이라는 비판등이 그것이다.

) 하경효, 노조전임자 급여지급관행, 경영계, 1996.7.

) 김기중, 노동조합전임자의 노동관계, 서울대노동법연구회, 노동법연구, 제5호, 1996

) 최홍엽, 앞의 논문, 1998

) 강기탁, 「노동조합 전임자의 법적 지위」, 노동판례비평 1999, 319-321면

) 노동부도 동 판례 이전에 전임자에게 출퇴근카드 점검의무가 있는지 여부에 대하여 □노조전임자의 대우에 관하여는 노사가 자율적으로 단체협약으로 정할 수 있는 바, 이는 기업의 생산활동을 떠나 노조활동에만 전념하도록 사용자가 인정한 자이므로 단체협약으로 정한 범위내에서 전임 근무기간동안은 회사의 일상적인 업무와 관련한 노무지휘권이 미치지 않는 것임. 다만, 노사간에 단체협약으로 인정된 노조전임자라 하더라도 근로자의 신분은 유지되는 것이므로 전임자로서의 조합활동 보장과 근로자로서 취업규칙 등에 부여된 의무이행간에 상충문제가 발생되지 않도록 전임자 급여, 출근부 날인, 기타 출장승인 등 노조전임자 처우, 활동에 대한 제반문제를 단체협약 내용으로 사전에 명확히 하는 것이 바람직할 것(1995-05-22 노조 01254-582)□이라는 행정해석을 내린바 있다.

(3) 사회보장급부의 대상성 여부 - 판례의 태도

앞서 검토한 바와 같이 노조전임자와 사용자의 근로관계는 존속하며, 사용자는 근로제공의무 면제에 따른 임금지급만을 할 수 없을 뿐이므로, 전임자는 원칙적으로 일반 근로자와 동일하게 사회보장급부를 받을 수 있는 지위에 있다고 할 것이다.

□) 산재보험

산재보험법상의 업무상 재해란 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말하는 것으로 □업무기인성□과 □업무수행성□의 요건에 의하여 그 지급 여부가 판단된다. 업무기인성이란 근로자가 담당하는 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 존재하여야 한다는 것이고 업무수행성이란 근로자가 사용자의 지휘□명령하에서 업무를 행하는 것을 말한다. 이 두 기준이 동시에 충족될 필요는 없고 업무수행성이 인정되는 경우 업무상 재해로 인정되는 것이 보통이다.

따라서 전임자가 산재보험법상의 보호대상이 될 것인지의 문제에 있어서도 이들 요건을 다져보아야 하는데, 전임자가 단체교섭을 앞두고 조합원들의 단결력을 과시하기 위하여 개최한 결의대회에 사용된 현수막을 철거하던 중 재해를 입은 사건에서 산업재해보상보험법의 보호의 대상이 되는지 여부에 대하여 판례는 다음과 같이 판시하였다.

노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는, 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의 단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 원래 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 볼 수 있고, 따라서 그 전업자가 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해는 산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해에 해당한다

) 대법원 1998.12.08 선고 98두14006 판결, 그밖에 대법원 1994.2.22 선고 92누14502 판결 참조.

즉, 법원은 노조전임자의 □노조업무 수행중 재해□를 업무상 재해로 인정하는 것을 원칙으로 하면서도 사용자와의 대립관계로 되는 □쟁의단계 이후의 노조활동중의 재해□는 업무상 재해로 인정할 수 없다는 입장을 취하고 있다. 이러한 원칙에 근거하여 쟁의단계이후의 전임자의 노조활동 중 재해를 업무상재해로 인정하지 않은 다음과 같은 판결도 있다;

...원심은 거시 증거에 의하여, 원고가 1994.6.24~8.25 회사의 노동조합이 노동쟁의의 일환으로 실시한 부분파업에 참여하여 매일 08:00~17:00까지 근무하고 퇴근 후에는 노동조합에서 설치한 텐트에서 하루도 빠짐없이 철야농성을 하였으며, 같은 달 25~31 하계휴가를 다녀온 다음 같은 해 9.1부터 정상조업을 시작한 당일 이 사건 급성심근경색증 등이 발병한 사실... 이 사건 질병은 부분파업기간중의 철야농성 등으로 인한 과로로 인하여 유발되었다고 추인함은 별론으로 하고, 업무상의 과로나 그 밖의 업무상 원인으로 인하여 발생하였다고 볼 수 없다고 판단하였는데, 기록에 의하여 관계 증거를 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 또한 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합 활동 중에 생긴 재해는 업무상 재해로 볼 수 없으므로, 원심판결에 소론과 같은 채증법칙 위배, 심리미진, 이유모순이나 업무상 재해에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

) 대법원 1997.06.10 선고 96누13866 판결

한편, 전임자는 행사□교육□훈련 중 재해나 작업 시간 외의 재해에 대해서도 대체로 일반 근로자와 같은 원칙을 적용받고 있다고 볼 수 있다. 행사의 전반적인 과정이 사업주의 지배, 관리를 받는 상태에 있었는지, 사회통념상 행사에 근로자의 참여가 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우인지가 문제되는 것이다.

이와 관련한 대법원의 판례들로는 □참석자들의 사적 내지 자의적인 유흥행위에 지나지 않을 경우에 그 회식에 참가하던 중 발생한 재해는 업무상의 재해가 아니다□, □노조전임자인 근로자가 임금협상을 앞두고 노조간부들의 단결과시를 위하여 근무시간 종료 후에 개최한 체육대회에 참가하여 경기도중 부상을 당한...업무상 재해가 아니다□, □점심시간 중에 사업장내 축구장에서 노동조합 대의원들끼리 친선 축구경기를 하다가 부상을 입은 경우는 업무상 재해에 해당되지 않는다□ 등이 있고 행정해석으로는 □휴식시간 중에는 일반적으로 근로자가 사업주의 지배 관리 하에 있다고 볼 수 없으므로 사업장 시설물의 결함 또는 사업주의 시설관리 소홀로 인한 재해가 아니라면 업무외 재해에 해당한다□, □작업시간 내에서 점심시간을 이용하여 동료근로자들과 배드민턴 경기 중 피재된 경우 업무상 재해로 볼 수 있다□ 등이 있다.

) 대법원 1997.7.20 선고 92누6280 판결

) 대법원 1997.3.28 선고 96누16179 판결

) 대법원 1996.8.23 선고 95누14633 판결

) 노동부 1996.2.16 요양 0509-96

) 노동부 1995.5.39 산심위 94-390

또한 노조전임자의 출장 중 재해에 관련하여 판례는 전임자가 □차량운행 승인을 받은 것이 단체협약에 의하여 사무출장과 동일하게 취급할 수 있는 경우□로 보아 업무상 재해로 인정한 바 있으며, 출퇴근 중의 재해도 일반 원칙에 따라 사업주가 제공한 교통수단의 이용 중에 발생한 것이고 그 관리□이용권이 근로자 측에 전담되어 있지 아니한 경우에는 업무상 재해로 인정될 수 있을 것이다.

) 대법원 1991.4.9 선고 90누10483 판결

) 특히 전임자의 출근의무를 인정한 논지를 따르자면 더욱 그러할 것이다. 전임자의 경우는 아니지만 일반근로자의 관련판례로 대법원 1995.9.15 선고 95누6946 판결, 대법원 1994.4.12 선고 93누24186 판결 등이 있다.

다만 전임자에게 지급되는 금품은 일반적으로 임금으로 보고 있지 않은 바, 산업재해보상보험료의 산정임금에서 제외된다는 내용의 행정해석이 있다.

) 노동부  2002.6.17  □임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품을 말하는 것인 바, 노동조합 간부가 사업장에 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무만을 수행하는 경우, 원칙적으로 사용자가 노동조합 전임자에게 근로기준법상의 임금을 지급할 의무는 없는 것이며, 비록 사용자가 노동조합 전임자에게 금품을 지급하였다 하더라도 이를 근로의 대가로 지급된 근로기준법상의 임금으로 볼 수 없으므로 산재보험료 산정 임금에서 제외된다.□

□) 고용보험

전임자의 실업급여지급과 관련하여 노동부는 전임자의 근로관계는 휴직에 유사하여 기본적 근로관계는 정지되며, 단체협약 등에 의해 전임자에게 급여가 지급되더라도 그것은 임금이 아니므로 실업급여의 수급요건을 결여한 것으로 수급대상이 될 수 없다고 해석하였다. 즉 노조전임자의 전임기간은 피보험단위기간에 산입되지 않는다는 것이다. 다만 행정명령에 의한 기준기간 연장의 조치가 있었으나, 기준기간의 상한인 3년을 초과하는 경우에는 역시 수급자격이 인정되지 못한다는 문제점이 있었다.

) 1997.2.28 권고사직을 당한 노조위원장이 노동부에 실업급여를 신청했으나 노조전임자는 실업급여의 수급요건을 갖추고 있지 못하다는 이유로 거절된 사례가 있었다. 당시 노동부는 고용보험법상 고용보험급여의 수급자격은 □이직일 이전 18개월간(기준기간)에 피보험단위기간이 통산하여 12월 이상인 경우□에 지급한다는 조항(법 제31조 1항)등을 근거로 수급대상이 될 수 없다고 보았다. 최홍엽, 앞의 논문, 250면

) 노동부 고시 제1966-19호

이에 1997년 8월 고용보험법의 개정으로 제2조제4호의 단서규정에 의하여 노동부장관이 고용보험료 등의 산정범위에 속하는 금품을 정할 수 있게 되었고 고시 제1997-25호에서 □노동조합및노동관계조정법 제24조의 규정에 의한 노동조합의 전임자가 그 전임기간중 사업주 또는 노동조합으로부터 급여의 명목으로 지급받는 금품□을 규정하기에 이른다. 이러한 입법에 대해서는 사회보장 수급권은 요보장성이라는 관점에서 보아야 하고, 전임자의 업무가 사용자의 업무와는 무관한 것이 아니라고 본다면, 근로제공의무가 일시적으로 정지되더라도 전임자는 그에 상응한 사회보장을 받아야 하므로 긍정적인 접근방법이라는 평가가 있다. 아울러 전임자에 대해 완전한 급여지급금지가 이루어지고 난 후 실업급여보험의 사업주 부담부분은 사용자가 부담해야 할지 노동조합이 부담해야 할지가 문제될 수 있을 것인데 기업별노조의 체제를 유지하는 이상 전임자의 근로자 신분을 고려하여 계속해서 사용자가 부담하는 것이 타당할 것이다.

) 최홍엽, 앞의 논문 255면, 다만 법규명령이 아닌 행정명령으로서 임금의 범위를 정한 것은 입법이론상 문제가 있다고 지적하고 있다.

) 최홍엽, 앞의 논문, 255면

4) 전임자 규정의 단체교섭□노동쟁의 대상성

노조전임자제도나 근무시간중의 노조활동에 관한 사항이 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 되는지가 문제된 사건으로 한밭택시사건(대법원 1996.2.23 선고, 94누9177 판결)이 있다. 사실관계는 다음과 같다.

대전직할시의 52개 택시회사 대표와 노조대표들은 1992.6.20부터 1993.7.12까지 단체교섭을 진행하였으나 합의를 도출해내지 못함에 따라 회사측이 1993.7.12 충남지방노동위원회에 노동쟁의 발생신고를 하였다. 위원회의 조정에도 합의가 이루어지지 않자 충남지노위는 대전직할시장의 요청으로 □한시적으로 94.7.31까지 노사합의로 전임을 인정한 것으로 본다□는 내용의 직권중재를 행하였다. 그러지 회사는 위원회가 냉각기간을 무시하고 신고 이틀만에 조정과정을 대폭 생략한 채 한 중재재정은 위법이고 특히 노조전임문제 등 중재의 내용들이 □조합원의 근로조건과 직접 관련이 없는 사항이므로 중재재정의 대상이 될 수 없다□는 이유로 중노위에 재심을 신청하였다. 중노위에서는 당시 객관적으로 조정이 성립될 가능성이 희박하였다는 점을 지적하는 한편, 특히 근무시간 중 노조활동□노조전임과 관련하여서 □단체교섭 중 당사자간 교섭이 결렬되어 분쟁상태에 이르렀다면 단체교섭권을 노동기본권의 하나로 보장하고 있는 취지에 비추어보아 그 대상은 노동조합법의 목적과 관련하여 널리 유기적으로 해석함이 타당할 것이므로 그것이 근로자 전체의 이해관계와 관련된 집단성을 띄고 있다는 점을 고려할 때 단체교섭의 대상이 된다고 보아진다□고 판단하였다. 이에 회사는 행정소송을 제기하였는데 서울고등법원은 중노위의 중재재심결정을 지지하여 □노조전임자관련사항은 단체교섭의 쟁점사항에 포함되어 중재대상이 된다. 따라서 노조전임을 인정한다는 노동위원회의 중재는 위법□월권이라고 할 수 없다.□고 판시하며 원고인 회사측의 청구를 기각하였다. 회사는 이에 불복하고 다시 대법원에 상고하였다.

) 서울고법 1996.6.9 선고 93구30145 판결

결국 대법원은 다음과 같이 판시하였다.

중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금, 근로시간, 후생, 해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인 바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다... 일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의 제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할수 없는 것이고, 단순히 임의적으로 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다.

즉 노조전임제는 단순한 임의적 교섭사항에 불과하므로 이에 대하여 분쟁이 발생하여도 이것은 □노동쟁의□로 볼 수 없고 따라서 쟁의행위 및 중재재정이 불가능하다는 것이다.

그러나 이러한 판례의 태도에 대해서는 많은 비판이 따르고 있다. 임의적 교섭사항인지, 의무적 교섭사항인지의 구별은 법률상의 구분방법은 아니며, 미국에서 형성된 논의를 우리의 학설과 판례가 수용하고 있는 것이다. 그런데 미국의 논의에서도 판례와 같은 주장은 찾아볼 수 없는데다가 우리나라의 학설에서도 노조전임제와 같이 집단적 노사관계를 규율하는 사항이 임의적 교섭사항이라는 견해는 찾아보기 어렵다. 즉, 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 사용자가 처분가능한 사항은 의무적 교섭사항이라고 보는 것이 타당하다는 것이다. 노조전임자에 관한 사항을 근로조건에 포함시키지 않는다 하더라도 채무적 부분의 관점에서 보면 노조전임제는 노동조합의 존립과 활동보장의 일부분이기 때문에 핵심적인 협약사항으로 평가하여야 할 것이고 이러한 핵심적 노조의 존립보장부분은 의무적 교섭사항으로 보아야 하는 것이라고 한다.

) 최홍엽, 앞의 논문 256-257면 참조

) 김상호, 앞의 책, 31-32면

이와 같이 노조전임제가 의무적 교섭사항으로 인정될 수 있는 이상 이것은 노동쟁의 및 중재재정의 대상이 될 수 있다 할 것이다. 이는 노사간의 자율적 합의를 최대한 존중하여 효율적으로 분쟁을 해결하는 것인 한편 헌법상의 권리인 단체교섭권을 최대한 보장한다는 의의를 가진다. 이와 관련하여 노조전임자 등 노조활동 관련사항이 중재대상이 된다고 한 최근의 판례를 주목해 볼 필요가 있다;

) 부산고법 2001.05.11 선고, 2000누13241 판결

중재재심결정 중 단체협약상의 근무시간 중 조합활동, 조합전임자, 시설 편의제공, 출장취급에 관한 부분이 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항에 속하지 아니하기는 해도, 위 조항들이 모두 기존의 단체협약에 포함된 것들이고, 사용자인 원고가 지방노동위원회의 중재재정 과정에 이르기까지 위 조항들의 존속을 전제로 그 내용에 관한 일부 수정의견을 제출한 이상, 노동위원회로서는 위 사항들에 관하여 중재재정의 대상으로 삼을 만한 `특별한 사정'이 있었다고 보아야 할 것이므로, 위와 같은 `집단적 근로관계의 운영에 관한 사항'도 중재재정의 대상이 될 수 있다. 따라서 위 사항들에 관한 이 사건 중재재심결정은 위법이 있다고 할 수 없고, 그 내용이 대부분 기존의 조항들을 유지하는 것으로서 결과적으로 노사 어느 일방에게 불리하다고 하더라도 이를 월권이라고 할 수는 없다.

Ⅲ. 외국의 전임자 제도

1. 미국

1) 서론

미국의 노동조합은 AFL-CIO(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations; 미국노동총연맹 산업별회의)와 같은 노동조합연맹과 산업별 또는 직종별 노동조합, 그리고 노동조합지부의 삼층구조로 이루어져 있는데, 노동조합연맹이나 산업별 또는 직종별 노조의 간부나 직원들은 우리나라와는 달리 개별기업의 근로자신분을 갖지 않고 노조업무만 전담하고(이러한 노조업무만을 전담하는 자를 미국에서는 Shop Stewards라 부른다), 이들에 대한 급여도 이들이 소속되어 있는 노조에서 지급하기 때문에 이들에 대한 급여지급과 관련하여 우리나라에서와 같이 부당노동행위에 해당되는가와 같은 문제가 발생하지는 않는다. 다만 미국에서도 근로자의 신분을 유지한 채 노동조합지부에서 전임 혹은 시간제로 활동하는 노조간부들이 있고, 이들의 노조활동중의 급여지급에 대하여 노사간의 관심사항이 되는 경우가 발생하는 바, 여기에서는 이러한 미국의 노동조합지부에서 활동하는 노조전임자의 임금지급에 대한 미국의 법 및 판례를 살펴보기로 한다. 특히 미국에서는 민간부문과 공공부문에서의 취급이 다르기 때문에 이를 구분하여 살필 필요가 있을 것이다.

) 윤성천(2000), □노조전임자 급여지급문제에 대한 입법론적 검토□, 『노동법학』 제11호, 202면.

) 김동원(1999), □미국사례연구□, 『전임자 제도개선방안 마련을 위한 외국사례연구』, 노사정위원회, 54면 참조.

2) 미국 노동조합전임자의 역할 및 보호

미국에서의 노동조합전임자(Shop Stewards)는 1920년대 이후 사업장단위의 노조활동을 담당하여 왔는데, 노동조합활동과 근로자의 대표로서 근로자의 고충처리, 경영참가 등의 역할을 수행하고 있다. 이들은 다른 근로자들에 의하여 선출되고 그가 근로를 제공하는 사업장에서 노조활동을 하되 그에게 잘못이 있거나 분규가 발생하는 경우에는 소속노조에 소환되기도 한다고 한다. 이들은 노조와의 합의나 노조에서의 위임에 따라 단체협약을 체결할 권한을 지니고, 사용자에 대해서는 그와 대등한 지위에서 파트너로 나서고 기업의 모든 차원에서 협약준수와 이행 그리고 분규의 조정을 위하여 활동하며 쟁의행위시에는 그 주동자가 된다.

) 김상호(1998), 『노조전임자의 법적보호에 관한 연구』, 한국노총 중앙연구원, 85-87면으로부터 발췌·인용하였음.

미국에서 노동조합전임자의 수는 노사간의 관행이나 협상으로 정해지게 되는데, 예를 들어 제너럴 모터스와 미국 자동차노조간의 단체협약에는 평균적으로 노조원 250명당 1명의 노조간부를 두도록 규정하고 있다.

미국에서의 노동조합전임자는 조합활동을 위하여 근로제공의무가 면제되고(이는 노사간의 협상으로부터 확정된다) 해고로부터 특별한 보호(소위 superseniority)를 받는 등의 혜택을 누리게 된다.

3) 민간부문에서의 노동조합전임자에 대한 임금지급

(1) 입법례

미국 민간기업의 노사관계를 규율하고 있는 Taft Hartley법 제8조 (a)2에서는 민간기업의 사용자가 노동조직(Labor Organization)에 대하여 재정적 기여나 여타의 기원을 할 경우 부당노동행위에 해당한다는 규정을 두고 있다. 또한 위 법 제302조 (a)에서는 사용자, 사용자단체 혹은 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 노사관계전문가, 조언자, 컨설턴트 등이 근로자대표, 노동조직 등에 금전이나 금전적 가치가 있는 물품을 지급, 제공, 배달하거나 그렇게 하기로 동의하는 것을 불법으로 규정하고 있다.

다만 Taft Hartley법 제8조 (a)2의 후단에서는 종업원이 근무시간 중 시간공제나 임금의 손실없이 사용자와 논의하는 행위를 금지하여서는 안된다고 규정하고 있고, 이 법 제302조 (c)에서는 제302조 (a)의 규정이 사용자가 자신의 피용자이면서 근로자대표, 노조간부 등에 대하여 근로자로서의 업무를 수행한 대가로 임금을 지급하는 것에 대해서는 적용되지 않는다는 예외를 인정하고 있어, 위 조항의 적용을 제한하고 있다.

Taft Hartley법 제8조 (a)2나 제302조 (a)를 문면대로 해석하면 사용자가 노조간부나 노동조합에 대하여 어떠한 금품도 제공할 수 없도록 하고 있는 것으로 보이지만, Taft Hartley법 제8조 (a)2의 후단이나 제302조 (c)를 보면 이와는 다른 해석의 가능성도 열어두고 있는 것으로 보인다. 다만 노조전임자에 대한 임금지급이 반드시 적법한지에 대해서는 불명확하여, 미국에서 이 문제에 관한 노사간의 이견은 연방노동위원회(NLRB; National Labor Relations Board)와 법원의 해석에 맡겨지게 되었다.

(2) 연방노동위원회(NLRB) 및 법원의 태도

노조전임자에 대한 임금지급과 관련한 연방노동위원회의 결정과 법원의 판례에서는 대체로  다음과 같은 경향을 볼 수 있다.

) 이하의 내용은 김동원(1999), 55-57면을 주로 참조하였음.

□) 일반적으로 노사간의 협약에 의하여 피용자이면서 노동조합의 간부인 자가 노조업무를 처리한 시간에 대하여 회사측에서 임금을 지급하는 것은 위법이 아닌 것으로 판시되고 있다. 예를 들어 회사에서 휴직을 얻어 노동조합의 업무에 전임으로 종사하고 있는 노조간부가 매주 회사로부터 임금을 수령하는 것은 적법하다는 판례가 있고(Caterpillar Inc. vs. United Auto Workers사건(1997)), 노조지부장과 부지부장이 전임으로 노조사무에 종사할 경우 주40시간에 대한 임금지급은 적법하지만 40시간을 초과하는 경우 초과근무수당은 지급할 수 없다는 판례도 있다(Douglas vs. Argo-TechCorporation사건(1997)).

□) 그러나 ① 노조간부가 고충처리에 사용한 시간이 일반적인 경우에 비추어 지나치게 많을 경우에 사용자가 이 시간에 대하여 임금을 지급하는 것이나 ② 사용자가 근로자의 노동조합회비를 대납하는 경우, ③ 사용자가 노동조합의 운영비용을 지원하는 경우, ④ 노동조합의 노조원모집활동에 소요된 비용을 사용자가 지원하는 경우, ⑤ 노조간부가 노조원모집활동을 한 시간에 대하여 사용자가 임금을 지급하는 경우, ⑥ 사용자가 노조간부에게 선물을 제공하는 경우에 대해서는 Taft Hartley법 제8조 (a)2에 위반되는 부당노동행위에 해당되는 것으로 보고 있다.

(3) 해석례

위와 같이 노사 양측이 협상에 의하여 결정한 경우 위 (2)의 2)에 해당하는 경우가 아닌 한 대체로 적법한 것으로 인정하고 있는 것이 미국에서의 현실이라 할 것인데, 일부 해석론에 따르면 임금지급의 적법성여부를 노조간부가 수행하는 업무의 성격에 따라 구분하기도 한다. 즉, ① 단체교섭의 준비와 진행, ② 고충처리의 준비와 진행, ③ 중재에 관한 준비와 진행, ④ 산업안전에 관한 검사와 산업안전위원회업무의 준비와 진행과 같은 업무에 대한 사용자의 임금지급을 적법한 것으로 보고 있는 것이다.

) Jackson, Gorden E(1993), Labor and Employment Law Desk Book 2nd Edition, Engelswood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc; 김동원(1999), 56면으로부터 재인용.

(4) 소결

위와 같은 입법례 및 판정례, 해석례 등을 통해 보았을 때 미국에서는 근로자신분을 유지한 채 노조업무를 행하는 노조전임자에 대하여 임금을 지급하는 것 자체를 금지하지는 않지만, 노조전임자의 모든 노조활동을 허용하는 것은 아니고 당해 사업장의 노사관계와 밀접한 관련이 있는 업무에 대해서만 임금을 지급하고 있음을 알 수 있다.

한편, 노조전임자에 대한 임금지급실정을 살펴보았을 때, 1980년 민간부문의 1,000명 이상의 근로자를 대상으로 한 1,765개의 단체협약을 분석한 결과, 산업안전과 관련된 업무에 대하여 60%의 단체협약에서 사용자가 임금을 지급하도록 규정한 반면 7%의 협약에서는 사용자가 임금을 지급하지 않도록 규정하였고, 고충처리업무의 경우에는 46%, 단체교섭의 경우에는 8%, 고충충재업무의 경우에는 3%의 단체협약에서 사용자가 임금을 지급하도록 규정하였다.

) 1980년 이후의 자료가 존재하지 않음에 따라 다소 오래된 자료이기는 하나 이 자료를 사용함.

) 김동원(1999), 60면 및 김훈식/송준호(2000), □노동조합전임자제도의 개선방향□, 『사회과학연구』 제7권, 안양대학교 사회과학연구소, 90면.

4) 공공부문에서의 노동조합전임자에 대한 임금지급

(1) 입법례

미국 공공부문에서의 노동조합전임자에 대한 임금지급은 법에 의하여 일정한 한도를 정하여 시행되거나 노사간의 협상으로 그 테두리를 정하여 시행되고 있는데, 예를 들어 1978년에 제정되어 연방정부공무원의 노사관계를 관할하는 공공부문개혁법(Civil Service Reform Act) 제7131조에서는 노조간부가 노사협상에 관한 업무를 수행할 수 있도록 official time을 제공하도록 규정하고, 다만 official time을 제공받는 노조간부의 수는 노조대표의 수를 넘지 못하도록 제한하고 있다. 그러나 여기에서도 역시 신규노조원모집, 조합간부선출, 노동조합비징수 등 노조조직 내부의 업무를 수행할 경우에는 official time을 제공받지 못하도록 하는 것은 민간부문과 다를 바 없다.

) Jackson, Barry S.(1981), "Is Too Much Official Time Spent on Labor Relations and EEOC?", Public Personnel Management Journal, Summer, pp.253-260; 김동원(1999), 57면으로부터 재인용.

) 윤성천(2000), 203면.

이외에 주정부나 지방자치단체의 공무원신분을 가진 노조간부의 특정 노조활동에 대하여 임금지급을 명시하고 있는 주법도 있다(예를 들어, 캘리포니아 초등학교, 중고교와 전문대학의 교원을 대상으로 한 California Educational Employment Relations Act 제3543.1 (c)에서는 일정수의 배타적 교섭대표자는 노사간의 회의, 협상, 고충처리 등에 종사하기 위하여 임금의 손실없이 일정기간의 released time을 받을 권리를 가진다고 규정하고 있고, 캘리포니아의 주립대학교교원을 관할하는 California Higher Education Employer-Employee Relations Act 제3569에서도 이와 유사한 내용을 규정하고 있다).

) 윤성천(2000), 203면.

) 김동원(1999), 58면.

(2) 위에서와 같이 법으로 명시되어 있지 않다고 하여 공공부문에서의 노조전임자에 대한 임금지급이 금지되는 것은 아니며, 법으로 명시되지 않은 경우에는 노사협상이나 관행을 통하여 노조전임자에게 임금을 지급하는 것이 일반적이다. 이 경우에는 민간부문의 경우와 유사하게 노조간부의 노조업무가 노사관계에 밀접한 관련이 있는 경우(예를 들어 단체협상, 고충처리, 중재, 산업안전에 관한 노조업무 등)에는 임금지급을 허용하며, 당해 사업장의 노사관계와 무관한 노조업무(예를 들어 노조원모집 등)에 대한 임금지급은 허용되지 않고 있다.

) 김동원(1999), 58면; 김훈식/송준호(2000), 90면.

(3) 한편 공공부문에서의 노동조합전임자에 대한 임금지급현황을 살펴보았을 때, 1980년 인구 100,000명 이상의 지역에 대한 모든 단체교섭 497개를 분석한 결과, 노조간부가 고충처리업무를 실시한 경우에는 58%, 노사간 협의에 참가한 경우에는 48%, 산업안전과 관련한 업무는 33%, 단체교섭에 참가한 경우에는 27%, 고충중재업무의 경우에는 17%의 단체협약에서 사용자가 임금을 지급하도록 규정하였다.

) 김동원(1999), 61면.

2. 일본

1) 서론

우리나라와 같이 기업별 노조형태를 주로 취하고 있는 일본에는 재적전임(상시전임), 반전임(시간전임), 비전임, 비공식전임, 이적전임 등의 다양한 노조전임제도가 존재하고 있다. 일본에서 유급 노조전임제도가 관행화된 것은 제2차세계대전 이후의 일로서, 그 배경으로는 ① 미군정 하에서의 급속한 노동조합의 성장 속에서 조합업무와 회사업무의 구분이 어려웠던 점, ② 기업별 노조의 특성상 조합운영을 제3자에게 위임하기 어렵다는 기업내적 의식과 함께 기업의 특수사정에 즉각적으로 대응하여 조합활동을 수행하기 위함, ③ 노동조합의 재정적 기반 빈약, ④ 기업별 노조의 특성상 노동조합의 역할 과다(외국에 있어서의 노동조합의 기능과 노사협의회 등의 기능 겸비)로 취업시간중의 조합활동과 전임자에 의한 조합업무수행의 필요성이 높았다는 점 등을 들 수 있다. 또한 사용자측에서도 기업별조합의 기능에는 사용자가 행하여야 할 노무관리를 대신 떠맡는다는 점과 근로자가 아닌 제3자를 배제함으로써 노동조합대책이라는 측면에서나 경영질서유지라는 측면에서 바람직하다는 판단이 있었기 때문으로 파악되고 있다.

) □재적전임□이란 노동조합의 임원이 특정기업의 근로자지위를 유지하면서 노동조합업무에 전적으로 종사하는 것으로서, 우리나라 법상의 전임자 개념과 동일하다.

) □반전임□이란 근로자의 지위를 유지하면서 일부 근로시간을 할애하여 노동조합업무를 보는 것을 말하는 것으로서, 우리나라에도 실무상으로는 이러한 반전임자(혹은 부분전임자)가 존재한다.

) □비전임□이란 근로자의 지위를 유지하면서 근로시간 중에는 원칙적으로 노동조합업무를 볼 수 없는 것을 말한다.

) □비공식전임□이란 형식상 기업조직에 소속되어 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에 종사하는 조합원을 말하는데, 다른 전임자와 구분되는 이유는, 후에 상술하겠지만 일본에서는 이미 전임자에게 사용자가 임금을 지급하지 않는 것이 일반적인 현상인 바, 이러한 급여를 지급받지 않는 노조전임자와는 달리 □비공식전임□은 사용자로부터 임금을 받는다는 점에서 구분된다. 이와 같이 비공식전임제도가 존재하는 이유는, 노동조합의 임원에 대한 급여지급이 일본에서 역시 부당노동행위성립 등의 문제가 되기 때문에 임원을 정식적인 전임으로 처리하지 않고 사용자와의 명시·묵시적 합의로 급여지급을 받으면서 노동조합의 업무에 전임하기 위해서이다. 이러한 비공식전임은 일반적으로 대기업에 많고 공공부문에서는 일부 단위노조에 존재한다고 한다(山口浩一郞, 『勞動組合法』(제2판), 314면; 한국경영자총협회(1999), 『일본의 노조전임제에 대한 연구』, 7면으로부터 재인용).

) □이적전임□이란 회사의 근로자의 신분을 가지지 않으면서 노동조합업무에 종사하는 것을 말하는 것으로서, 이적전임만이 근로자의 신분을 가지지 않은데 비해 다른 전임제도는 모두 근로자의 신분을 가지고 있다는 점에서 구별된다. 이러한 이적전임제도는 공공부문에서 널리 존재한다고 한다(김정한(1999), □일본사례연구□, 『전임자제도개선방안 마련을 위한 외국사례연구』, 노사정위원회, 72면).

) 김정한(1999), 70-71면.

) 高橋貞夫(1982), □專從慣行·組合活動□□□□慣行□破棄□, 『現代勞動法講座』 제8권, 總合勞動硏究所, 179면 ; 김정한(1999), 71면으로부터 재인용.

일본에서의 노조전임자에 관한 논의의 시작은 그에 대한 법적 근거로부터 시작된다. 즉 노조전임제도는 전임자가 사용자와 근로계약관계를 유지하면서 노동제공의무의 전부(또는 일부)를 면제받기 때문에 사용자와의 관계에 있어 어떤 법적 성질이 있는지에 관하여 학설의 대립이 존재하고 있는 것이다. 또한 일본에서는 현재 전임자에 대한 사용자의 급여지급은 원칙적으로 없고, 전임기간동안 근로자로서의 지위를 가지되 휴직으로 처리하고, 그 기간은 근속연수에 산입하며 승급·승진이나 복지후생시설의 이용에 있어서도 일반 근로자와 동일하게 대우하는 것이 관행으로 정착되었다. 그러나 일부 노사합의에서는 전임자에 대하여 일정 급여를 지급하도록 합의가 이루어지기도 하고, 또한 비공식전임의 형태도 존재하고 있는바, 노동조합의 자주성과 관련하여서도 논란이 있다. 즉 , 그리고 일본 노동조합법 제2조 제2호는 노동조합의 소극적 요건으로서 사용자로부터 경비원조를 받는 노동조합의 조합자격을 인정하지 않고 있고 또한 동법 제7조 제3호에서는 사용자의 경비원조를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 우리나라에서의 노조전임자에 관한 논의와 마찬가지로 전임자에 대한 사용자의 급여지급이 노동조합의 결격사유와 사용자의 부당노동행위에 해당하는지의 문제가 발생하는 것이다. 여기에서는 이러한 일본에서의 노조전임자에 대한 급여지급과 관련된 논의를 살피기로 한다.

2) 일본 노동조합전임자 실태

일본 노동조합의 전임자실태(반전임 포함)를 살펴보면, 1993년의 경우 노동조합 1개소당 전임임직원수는 평균 18.9명이었지만 1995년에는 15.9명, 1997년에는 18명으로 나타났다.

〈표 Ⅲ-1〉 규모별 전임자 수

) 한국경영자총협회(1999), 14면의 표를 재인용, 재구성함.

구분	1993			1995			1997
	전임자수	평균 조합원수	전임자 1인당 조합원수	전임자수	평균 조합원수	전임자 1인당 조합원수	전임자수	평균 조합원수	전임자 1인당 조합원수
평균	18.9	4,869	258	15.9	4,169	262	18.0	4,608	249
299인 이하	2.2	171	78	2.2	150	68	2.2	161	73
300-999인	5.0	673	135	3.7	652	176	5.0	638	128
1,000-4,999인	9.7	2,288	236	10.1	2,388	236	10.4	2,252	217
5,000-9,999인	28.1	6,782	245	25.7	6,883	268	33.5	6,806	203
10,000인 이상	105.5	32,581	309	80.5	24,769	308	94.8	29,664	313

주: 반전임 포함

자료: 노무행정연구소, 『노정시보』, 제3240호(1996. 1. 19), 제3328호(1997. 11. 21.), 제3422호(1999. 11. 9.)

위의 표에서 보는 바와 같이, 전체적으로 1995년도에는 1993년에 비하여 전임자 수 및 평균조합원수가 감소한 반면, 1997년도에는 다시 1993년의 수준으로 회복되었음을 알 수 있는데, 1995년의 통계치가 감소한 것으로 나타난 것은 당시 기업의 구조조정과 고용형태의 다양화의 진전 등으로 인해 조합원수 자체가 감소하였기 때문으로 분석되고 있다 실제 일본 후생노동성 발표자료에 따르면, 93년 당시 노동조합의 조직률은 24.2%였던데 반하여 95년 당시 노동조합의 조직률은 23.8%, 그리고 97년의 노동조합조직률은 22.6%였고, 2001의 조직률은 20.7%로서, 1970년 35.4%를 기록한 이래 꾸준히 감소하고 있다.

) 한국경영자총협회(1999), 12면; 김정한(1999), 73면.

3) 노조전임자의 법적 근거

근로자로서의 신분을 유지하면서 조합업무에 종사하는 전임제에 관한 법규정이 일본에서는 존재하고 있지 않는데, 전임자의 지위 자체는 정당한 것으로 인정되고 있지만 그것의 법적 근거에 대해서는 일본 헌법 제28조의 단결권 보장의 내용을 구체화한 것으로서 입법화되었는가(단결권설) 아니면 사용자의 승인·합의가 있어야만 비로소 그 존재가 인정되는 것인가(협정설)로 그 견해가 나누어져 있다. 현재 일본의 노동관계법 및 판례는 협정설에 따르고 있다.

(1) 단결권설

단결권설은 헌법상 보장된 단결권에 기초하여 전임자에 대한 사용자의 승인의 자유를 기본적으로 배제하고 사용자는 전임자를 승인할 의무가 있다고 주장한다. 이에 따르면, 전임은 일본헌법 제28조에서 보장된 단결권에 기초한 근로자의 권리이므로 그 요구에 대하여 전임자에 대한 사용자의 승인의 자유를 기본적으로 배제하고 사용자는 전임자를 승인(수인·협력)할 의무가 있다고 말한다. 또한 전임은 일본의 경제적·사회적 조건에서 필연적으로 나타났으며, 외국의 단결권은 그 단결형태에 따라 그 내용이 결정되는 반면, 일본헌법 제28조의 단결권 보장은 독자적으로 현실의 단결활동을 승인하는 것을 의미하는 것으로서, 전임제는 기업별 노동조합이라는 단결의 본질적 기능과 필연적인 관계를 가지므로 전임제는 단결권의 구체적 내용을 구성한다고 주장한다.

) 深谷信夫(1990), □在籍專從□,  □□□□□增刊 『勞動法□爭點』, 有斐閣, 44면 ; 김정한(1999), 75면으로부터 재인용.

단결권설에 따르면 전임자의 구체적인 수나 인원선발, 전임기간의 결정 등에 대하여 원칙적으로 조합의 자주적 결정에 따라야 하며 사용자는 그것을 승인할 의무를 지니게 된다. 그리고 전임자에 대한 전임기간 중의 대우(전임자의 승급·승격 등) 및 직장 복귀후의 처우에 대해서는 노동력의 부제공에 따른 급여의 부지급 등을 제외하고는 차별대우가 허용되지 않는다. 그 이유는 전임제도가 본래 단결의 현실적 기능과 본질적 관계가 있으므로 전임자의 전임조건 및 근무의 연속성을 판단하는 것은 단순한 개별계약조건으로만이 아닌 단결활동을 우선적 조건으로 이해해야 하기 때문이다.다만 전임자수와 그 선출에 있어 객관적으로 업무에 중대한 지장을 초래하는 경우 또는 다른 사람을 대체하기 어려운 경우에는 노사간의 협의사항이 되어 사용자의 승인의 자유가 전면 부정되는 것은 아니라는, 협정설을 부분적으로 수용하는 학설도 있다.

) 한국경영자총협회(1999), 22면.

) 이와 같이 원칙적으로 단결권설에 협정설을 부분적으로 수용하고 있는 입장으로서 外尾建一과 片岡昇이 있다. 김정한(1999), 75면 ; 한국경영자총협회(1999), 22면 참조.

하급심 판례가운데 단결권설의 입장을 보였던 판례가 존재하기는 하나, 최고재에서 번복된 바 있다.

) 和歌山縣敎組사건의 1심(和歌山地判 1959.9.26. 行裁集 10권 9호) 및 2심(大阪高判 1961.7.10.)에서는 전임자선출이 □직원단체의 단결권을 현실적으로 보장하는 것□이라고 함으로써 단결권설을 취한 바 있고, 兵庫縣敎組사건(神戶地判 1964.3.26. 行裁集 15권 3호)에서도 같은 취지의 판결을 내린 바 있다.

) 和歌山縣敎組사건(最一小判 1965.7.14. 民集 19권 5호)에서는 □전임(은) 헌법 제28조에서 보장하고 있는 근로자의 단결권에 내재하거나 여기에서 당연히 파생하는 고유한 권리라고 해석할 수 없다□고 판시하였다.

(2) 협정설

협정설은 사용자의 전임자에 대한 승인의 자유가 단결법 질서 하에서 일정한 제한을 받는 것을 인정하면서도 그 직접적인 법적 근거를 노사간의 자주적 협정(합의)에 있다고 하여 사용자의 승인의 자유를 기본적으로 인정하고 있다. 즉 전임자를 인정할 것인지의 여부는 노사간의 자주적 협정에 의해 결정되어야 할 사항이라는 것이다.

이 협정설은 일본의 노동관계법 및 판례가 취하고 있는 입장이다.

우선 공공부문의 경우, 국가공무원법 및 지방공무원법·국영기업노동관계법 및 지방공영기업노동관계법의 해당 규정에 따르면 □직원은 직원단체(노동조합)의 업무에 전적으로 종사하는 것은 가능하지 않지만 소속청의 장(임명권자, 국영기업, 지방공영기업)의 허가를 얻은 등록된 직원단체(노동조합)의 임원으로서 전적으로 그 업무에 종사하는 것은 예외로 한다□고 규정하여, 공공부문의 경우 전임자의 법적 근거를 협정설에 기초하고 있음을 알 수 있다.

) 순서대로, 제108조의6 제1항, 제55조의2 제1항, 제7조 제1항, 제6조 제1항.

일반적으로 단체협약에 의하여 전임제도의 운용이 인정되고 있는 민간부문의 경우에 대해서는 판례가 단결권설을 부정하면서 □전임제도는 헌법 제28조에서 보장하고 있는 근로자의 단결권에 내제하여나 여기에서 당연히 파생되는 고유한 권리는 아니며, 민간회사의 경우 전임자 인정 여부는 사용자의 자유에 맡겨져야 할 것□이라고 판시하여, 협정설을 취하고 있음을 알 수 있다.

) 이와 같은 취지의 판결로서, 三菱重工業長崎造船所事件(最一小判 1973.11.8. 勞動判例 190호, 29면 ; 集民 110호 407면) 및 五稜□□□사건(函館地判 1973.12.21. 勞動判例 193호), 山手□□□사건(神戶地判 1980.4.1. 勞動判例 342호 37면) 등.

한편, 협정설 가운데에는 사용자의 승인의 자유를 제한없이 인정하지 않고, 예를 들어 조합원을 근로자인 자로 한정하는 조항이 있다고 하여 사용자가 종래 일반적으로 승인하여 온 전임제를 사업운영상 필요 기타 정당한 사유없이 거부하는 것은 부당노동행위라고 보는 제한적 협정설이 있다. 이에 따르면 비록 전임제가 기업별 노동조합에서 중요시되기는 하지만 단결권에서 직접 헌법상의 권리성을 도출할 수는 없기 때문에 사용자는 전임제를 승인해야 할 반사적 의무도 존재하지 않는다고 본다.

) 김정한(1999), 76면.

이러한 협정설에 따르면, 전임자제도의 내용과 관계된 법률문제에 대하여 전임제의 구체적인 내용, 즉 전임자의 수, 선정, 기간 등은 노사간의 □임의적 단체교섭사항□이고, 또한 전임기간 중의 대우 및 직장복귀 후의 처우도 노사협의로 결정하게 된다.

) 한국경영자총협회(1999), 24면.

4) 전임자에 대한 급여지급과 노동조합의 소극적 요건

일본 노동조합법에서도 우리나라에서와 같이 사용자로부터의 경비원조를 받는 노동조합에 대해서는 그 노동조합성을 부정하고 있는데(법 제2조 2호), 이에 대하여 노동위원회 및 다수설은 전임자의 급여지급 및 노동조합업무를 위한 출장비·수당의 지급 등에 대하여 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다고 보고 있다.

) 일본 노동조합법 제2조 제2호의 본문은 다음과 같다.

□단체의 운영을 위한 경비의 지출에 대하여 사용자의 경리상 원조를 받는 노동조합(은 이 법에서 말하는 □노동조합□이 아니다). 다만 근로자가 근로시간중에 시간 또는 임금을 상실하지 않을 것을 사용자와 협의할 수 있고, 그에 대하여 사용자가 허용한 경우 교섭할 수 있다. 또한 후생자금 또는 경제적 불행 혹은 재액를 예방하거나 구제하기 위한 지출에 실질적으로 사용되는 복리 기타 기금에 대한 사용자의 기부 및 최소한의 규모의 사무실제공은 여기에 해당하지 않는다.□

) 한국경영자총협회(1999), 33-34면 참조.

5) 전임자에 대한 급여지급과 부당노동행위

일본에서 전임자에 대한 처우 중에서 가장 문제가 되는 것은 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 노동조합법 제7조 제3호의 사용자의 부당노동행위에 해당하지 않는가이다. 일본에서 노조전임자에 대한 급여지급이 금지된 것은 1949년의 노동관계법 개정에 따른 것인데, 즉 1945년 노동조합법 제정 당시에는 □불이익취급과 황견계약 및 주된 경비를 사용자의 보조에 의존하는 것□만을 부당노동행위로 금지하였으나, 1949년 6월의 노동조합법 개정에서는 사용자의 재정상의 원조를 금지하여 노동조합의 자주성을 보장할 목적으로 주된 경비뿐 아니라 □단체의 운영에 필요한 경비의 지출에 대한 사용자의 경리상의 원조를 받는 행위□를 부당노동행위로 추가하였다. 이를 계기로 일본에서의 전임제도는 무급화되게 되었고, 그럼에도 불구하고 노사간의 합의에 따라 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 이 법에서 금지하는 □경비원조□에 해당하는지 여부가 논의된 바, 다음에서 학설 및 판례의 태도를 살피기로 한다.

(1) 학설

어떠한 행위가 경비원조에 해당하는가의 문제에 대하여 형식설과 실질설로 구분할 수 있는데, 형식설은 노동조합이 사용자로부터 재정상의 원조를 받고 있다는 사실 자체에 노동조합의 자주성 상실의 위험이 내포되어 있으므로 아주 경미한 경비의 원조가 아닌 한 광범위하게 부당노동행위의 성립을 긍정하려고 하는 입장이다. 이에 반하여 실질설은 형식설과는 달리 형식적으로는 사용자로부터 운영비의 원조를 받고 있다 하더라도 조합의 자주성을 잃을 우려가 현저하지 않는 한 부당노동행위의 성립을 부정하려고 하는 입장이다. 실질설의 입장이 일본에서 다수를 차지하고 있다.

(2) 판례

판례 역시 실질설의 입장에서, 사용자의 전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 형식적으로 판단할 것이 아니라 실질적으로 노동조합의 자주성을 침해하는지 여부의 관점에서 판단하고 있다. 즉 □노조전임자가 사용자로부터 원조를 받는 협약 자체가 무효인 것은 아니다□, □사용자가 노동조합에 대한 자금원조가 형식적으로는 지배개입으로서의 경비원조에 해당된다 하더라도 그것이 노동조합의 자주성을 상실하지 않고 근로자의 단결권을 침해할 염려가 없는 경우에는 부당노동행위로서의 경비원조에는 해당되지 않는다□고 보고 있는 것이다.

) 香春工場사건 1심(福岡地裁飯塚支判 1949.9.21. 勞裁資 7호) 및 2심(福岡高判 1950.4.12. 勞民集 1권 2호), 日本□□□□西多摩工場사건(東京地裁八王支判 1949.5.13. 勞裁資 6호).

) 北港□□□사건(大阪地決 1982.2.4. 勞動經濟判例速報 1117호 8면).

그런데, 北港□□□사건의 경우, 사용자의 전임자에 대한 하계 및 동계 일시금지급의 합의가 부당노동행위에 해당되는지 여부가 다투어졌던 바, 이 사건에서 전임자는 원칙적으로 조합으로부터 임금을 지급받고 있었고 다만 보완적으로 사용자로부터 일시금지급을 받기로 합의가 이루어졌던 것으로, 정기적으로 사용자로부터 임금을 지급받는다면 부당노동행위에 해당될 수 있는 것으로 해석될 여지가 있다.

그리고 최근 1991년 安田生命사건에서는 전임자에 대한 임금이 다년간 계속하여 지급되어 왔으나 단체협약에 의하여 전임기간을 무급휴직으로 처리하기로 한 바에 따라 임금지급을 중단한 것에 대하여, 전임자에 대한 임금지급은 경비원조에 해당하며 임금지급을 중단하는 것은 정당하다는 판결을 내린 바 있다.

) 東京地判 1991.5.29. 判例時報 1427호 139면.

(3) 위에서의 학설 및 판례의 경향을 살펴보았을 때, 일본에서의 노조전임자에 대한 임금지급관행은 1949년 노동조합법 개정 이후 급속히 감소하여 전임자에 대한 임금은 노동조합의 재정으로부터 거의 전적으로 지급되는 것으로 이해하여야 할 것으로 보인다. 다만 조합의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서의 일시금 등의 지급을 단체협약으로 규정한 경우에는 부당노동행위에 해당되지 않는다.

) 김정한(1999), 85면.

6) 전임기간의 보장

전임자의 전임기간은 일반적으로 휴직으로 처리되는데, 이 기간이 퇴직금산정에 있어서의 근속연수에 포함되는지의 문제가 있다. 이에 대하여 법원은 퇴직금산정의 기초가 되는 근속연수에서 휴직기간을 공제하는 것은 □반드시 불합리한 것이라고는 할 수 없다□고 하면서도 □단체협약으로 전임에 의한 휴직기간을 퇴직금산정의 근속연수에 포함하는 취지의 규정을 두는 것을 허용하지 않는다는 것은 아니다□고 하여 전임에 따른 휴직기간을 퇴직금산정의 근속연수에 포함하는 단체협약이 유효하다는 판결을 내린 바 있다.

) 岡山電氣軌道사건(岡山地判 1991.1.29. 勞動經濟判例速報 1418호 3면). 다만 공무원의 경우 퇴직금산정에 있어서 전임자의 휴직기간을 근속연수에 포함시키지 않고 있다(山本吉人(1979), □勞動組合□組織□運營□, 『勞動法實務大系 8』, 總合勞動硏究所, 132면 ; 한국경영자총협회(1999), 54면 각주 120번으로부터 재인용).

3. 영국

1) 서론

영국의 노동조합조직형태에는 직능별 노조(craft union), 산업별노조(industrial union), 일반노조(general union), 직업별노조(occupational union), 기업별노조(enterprise-based union) 등이 있는데 , 이 가운데 특히 산업 및 직업별 노조와 일반노조가 중심을 이루고 있다. 이러한 노동조합의 구조는 조합원규모에 따라서 매우 다양한데, 일반적으로 전국의 모든 조합원을 총괄하는 □본조□(National Union), 지역별 또는 가입대상자별로 조직되어 있는 □지부□(Intermediate Organisation), 그리고 노동조합의 최하부 공식적 조직인 □분회□(Branch) 등 3단계로 구성되어 있다.

) 영국에서 general union이란 조직 대상에 특별한 규제를 두지 않고 모든 근로자들을 폭넓게 규합하는 노동조합을 의미한다.

) 박우성(1999), □유럽사례연구□, 『전임자 제도개선방안 마련을 위한 외국사례연구』, 노사정위원회, 30면.

한편 노동조합의 공식적인 조직은 아니지만, 개별 사업장 내에는 노동조합원을 대표하여 사용자와 근로조건 및 인사·노무관련 사항에 대한 협의를 하는 shop steward(통상적으로 영국의 shop steward를 □직장위원□이라고 부르는 바, 이하에서는 이러한 통례에 따르기로 한다)가 있다.

) 박우성(1999), 30면.

영국의 노조전임제도를 살필 때 유의하여야 할 것은, 노동조합의 본조 또는 지부나 분회 등에서 노조업무에 종사하는 노조의 전임간부와 위의 직장위원의 역할이다. 일반적으로 노조전임자라고 하였을 때 그것은 노조간부를 의미하지만, 영국에서 우리나라의 노조간부와 같은 역할을 수행하고 있는 것은 직장위원이다. 노조전임간부는 노동조합의 본조 또는 지부 등에 소속되어 독립적으로 노조활동을 벌이는 반면, 직장위원은 개별 사업장 내에서 각 부서별 조합원을 대표하며 사업장에 고용되어 근로자로서의 신분을 지니고 있는 것이다. 따라서 본 연구의 대상이 되는 노조전임제에 해당되는 영국의 제도는 직장위원제도라고 할 수 있다.

영국에서는 노동조합의 공식조직에 대하여 사용자가 경제적 지원을 하는 사례는 전혀 없지만, 직장위원에 대해서는 일정한 유급노조활동시간의 부여 및 편의제공이 이루어지고 있는 바, 여기에서는 영국의 직장위원제도에 관하여 살피기로 한다.

2) 직장위원의 법적 근거 및 역할

(1) 직장위원의 법적 근거

직장위원의 법적 근거는 관행과 관례로서, 법적으로 보호를 받고 있지는 않다. 즉 사용자의 승인 혹은 합의에 따라 그 지위가 인정될 뿐이고 일체 이에 관한 법률규정이나 이를 근거짓는 헌법상의 기본권도 없다. 다만 근로자들이 근무시간을 할애받아 특정업무를 수행할 수 있도록 명시한 노동조합및노사관계통합법(TULRCA ; Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) 제168조 및 제169조에서는, 사용자가 인정한 노동조합의 간부가 노사관계업무를 수행하기 위한 경우, 노동조합교육에 참가하는 경우, 그리고 노동조합행사에 참가하는 경우에는 그 시간에 대하여 사용자가 유급으로 처리하도록 규정하고 있을 뿐이다.

) Gamilscheg(1997), Kollektivesrecht, 168면 ; 김상호(1998), 『노조전임자의 법적보호에 관한 연구』, 한국노총 중앙연구원, 83면으로부터 재인용.

그러나 영국에서는 노동조합에 대해서도 법적으로 규정하고 있지 않는 현실을 고려한다면, 직장위원에 대한 법적 근거의 부재가 그에 대한 지위까지 위태롭게 만드는 것은 아니다. 직장위원에 관한 노사간의 합의나 사용자의 승인은 파업을 통해서도 강제적으로 관철시킬 수 있다는 점에서 교섭사항으로 인정되고 있고, 실제로도 노동조합의 존재를 인정하는 대부분의 사업장에서는 직장위원제도를 도입·활용하고 있는 것으로 조사되고 있다. 일반적으로 직장위원은 조합원 20여명당 1명 정도로 선임되는데, 이들은 조합원 투표에 의해 선출되거나 상급 노조에서 임명된다.

) Gamilscheg(1997), Kollektivesrecht, 160면 ; 김상호(1998), 84면으로부터 재인용.

) 박우성(1999), 34면.

(2) 직장위원의 역할

사업장내 각 부서별 노조대표자인 직장위원들은 직장위원회(Shop Steward Committee)를 구성하여 사업장내 노사간 현안이나 문제점에 대한 협의, 단체교섭시 사업장내 조합원 의견대변, 조합원 확보, 조합비 징수 등의 역할을 담당하고 있다. 또한 노동조합의 본조 혹은 지부와 사업장간의 중개역할을 담당하기도 하고, 파업시 파업주도자와 경영책임자간의 중간역할을 수행하기도 한다.

) 박우성(1999), 33면.

) 김상호(1998), 83면.

이러한 직장위원회는 1950년대부터 노사관계에 있어서 실질적 노동조합의 역할을 수행하고 있고, 특히 1970년대 말에는 대부분의 개별 사업장에 직장위원회가 설치되어 직장위원들의 역할이 공식화되었다. 이들의 역할이 최고조에 달했던 것은 1970년대로, 수십만명의 위원들이 안전·보건이나 직무평가 등과 관련된 사업장내 각종 위원회 위원으로 활동하였고, 조합원들의 고충처리나 해고와 관련된 사항, 나아가 사업장내의 임금교섭 및 기타 근로조건결정에도 참여하였다. 그러나 1980년대부터는 영국내 사업장의 노사관계가 사용자주도로 바뀌기 시작하면서 그들의 역할이 줄어들기 시작하였고, 조합원 수가 줄어들게 됨에 따라 직장위원 수도 줄어들었으며, 직장위원들에 대한 회사측의 물질적 지원도 축소되는 경향을 띄었다. 그럼에도 불구하고 영국의 사업장내 노사관계에 있어서 실질적으로 노동조합의 역할을 담당하고 있는 직장위원의 역할은 큰 변화가 없는 것으로 보여지고 있다.

) 박우성(1999), 33면.

) 박우성(1999), 36면.

) 허찬영(1998), 『영국 노사관계』, 한국노동교육원, 59-70면 참조.

3) 직장위원에 대한 사용자의 지원

(1) 근무시간의 할애

직장위원들은 노조의 전임간부와는 달리 개별 사업장에 고용된 종업원으로 일정한 업무를 수행하여야 하지만, 근무시간 중에 사업장내 노사간 문제에 대한 협의회에 참여할 수 있도록 업무시간을 할애받고 있다. 나아가 개별사업장과 무관한 노동조합교육이나 노동조합회의나 행사에 참여할 수 있는 권리가 법적으로 인정되고 있다. 즉 TULRCA조에서는, 사용자가 인정한 노동조합의 간부가 단체교섭사항의 범위 내에서(제168조 1항 (a)) 및 사용자가 노조활동으로 인정한 사항과 연관된 범위 내에서(제168조 1항 (b)) 노사관계업무를 수행하기 위한 경우, 그 시간에 대하여 사용자가 근로시간을 유급으로 할애해 주도록 하고 있다(제169조 1항). 다만 할애하는 시간의 양에 대해서는 법으로 규정하지 않고, 노사간에 협의하여 합리적인 수준으로 결정하도록 하고 있는데, 만일 사용자측에서 시간할애를 부당하게 거절하는 경우 이를 노동법원에 제소할 수 있도록 하였다(제168조 4항). 그리고 직장위원의 휴무기간 동안의 임금은 사용자에 의하여 지급받거나 노조로부터 받기도 하고, 또는 양자간의 할당금에 의하여 받기도 하는데, 당해 근로자와 동일한 근로관계에 있는 비교가능한 자들의 작업에 대한 시간당 급료의 평균치를 계산하여 지급하도록 하고 있다(TULRCA 제169조 3항).

) 김상호(1998), 84면.

영국의 직장위원들이 사용하는 주당 할애시간을 보면, 일반 직장위원의 경우에는 평균 6시간이며, 선임직장위원(senior shop steward)의 경우에는 10시간인 것으로 집계되었고, 근로시간 할애로 인해 임금삭감을 당한 직장위원은 매우 드문 것으로 파악되고 있다.

) Farnham, D. and J. Pimlott(1995), Understanding Industrial Relations, 378면 ; 박우성(1999), 38면으로부터 재인용.

한편, 사업장 내에 직장위원이 다수인 경우에는 선임직장위원 또는 수석위원(convenor)을 선출하게 되는데, 기업에 따라서는 선임직장위원이나 수석위원을 위원회 전임자로 인정하여, 조합원 또는 직장위원회 업무만을 수행할 수 있도록 사업장 업무를 면제시켜주는 경우도 있다. 이같은 전임직장위원을 인정하고 있는 사업장은 전체 노동조합인정사업장의 2%정도인 것으로 나타나고 있다.

) 박우성(1999), 38면.

(2) 물질적 지원

사용자는 사업장내에 설치된 직장위원회의 원활한 운영을 위하여 사무실 및 사무집기의 제공과 같은 물질적 지원도 관행적으로 병행되고 있는데, 이러한 직장위원회에 대한 사용자측의 물질적 지원관행은 1971년 노사관계위원회(The Commission on Industrial Relations)가 직장위원회에 대한 지원내역을 권고한 이후에 보다 보편화되었다. 예를 들어 1992년 체결된 영국 Rover자동차회사의 노사협약에서는 직장위원들이 업무수행을 원활하게 할 수 있도록 하기 위하여 게시판, 전화, 유급 회의시간을 사용자가 제공하도록 하고 있고, 필요시 직장위원중 선임자와 부선임자를 지정할 수 있으며 이들의 업무수행을 위해 회사측에서 사무실, 집무에 필요한 각종 비품, 전화, 타이프라이터, 복사기를 제공할 것, 그리고 선임직장위원에게는 노조대표활동에 필요한 시간을 작업시간에서 할애하여 제공할 것을 정하였다.

) 박우성(1999), 39-40면. 그 주요 내용은, ① 조합비갹출, 조합원명부조사 또는 체크오프시스템의 운영에 필요한 시설의 제공, ② 사업장내에 직장위원이 사용할 수 있는 사무실 또는 책상, 사무용품, 종이, 전화, 타이프라이터, 복사기 등의 제공, ③ 게시판과 사내 우편제도의 활용권한부여, ④ 조합원들에게 컨설팅이나 보고할 수 있는 사업장내 장소 이용권 인정, ⑤ 조합회의나 행사, 조합교육, 기타 직장위원역할수행에 충분한 근로시간의 할애 등이다.

) 박우성(1999), 40면.

4. 프랑스

1) 서론

기본적으로 산별노조체제를 취하고 있는 프랑스에는 우리나라에서와 같은 의미에서의 노조전임자가 적어도 법적으로는 존재하지 않고, 프랑스 노동법은 기업 혹은 사업장수준의 노조지부에 대하여 노조대표(d□l□gu□s syndicaux d'entreprises)가 인정되고 있다. 다만 노조대표에 대해서는 일정한 근로시간면제권이 인정되고 있고, 이러한 면제시간은 정상적인 근로시간으로 간주되어 당연히 임금이 지급되게 되며, 또한 단체협약을 통하여 노조에 유리한 지원을 얻어내는 것 역시 명시적으로 허용되고 있으므로, 우리나라에서와 같이 사용자의 임금지급을 둘러싼 법적 분쟁이 발생할 여지는 없다. 그러나 노조대표의 근로시간면제권은 양도가능하고, 현실적으로 근로시간면제권을 양도받아 우리나라의 전임자와 같이 전적으로 노동조합활동에 종사하고 있는 경우가 있는 바, 여기에서는 프랑스의 노동조합 지부와 기업 및 사업장단위에서 노조를 대표하는 노조대표들에 대한 법적 지원이나 협약에 기초한 재정적 지원에 관한 내용을 살피기로 한다.

) 프랑스 노동법전 제421-21조.

2) 노조대표의 역할 및 구성

(1) 노조대표의 역할

노조대표는 기업수준에서 사용자에 대하여 노조를 대표하여 노동조합업무를 수행하는 자로서, 주로 근로조건의 향상을 위한 단체교섭의 참가, 집단해고시 당해 위원회에의 참여, 종업원대표선출 절차에의 참여 등을 한다.

) 김상호(1998), 74면.

(2) 노조대표의 구성

) 박우성(1999), 20-21면.

기업규모와 무관하게 대표적 노조(syndicats representatifs)는 노조지부를 설치할 수 있지만, 근로자가 50인 이상인 경우에만 노조대표를 인정할 수 있다. 노조대표의 수는 기업의 규모에 따라 달라지며  50-999인 기업의 경우 1명, 1000-1999인 기업의 경우 2명, 2000-3999인 기업의 경우 3명, 4000-9999인 기업의 경우 4명, 1만명 이상의 기업에 대해서는 5명의 노조대표를 인정하고 있다(노동법전 제412-2조). 노조대표는 대표적 노조 각각의 권리이므로 대표적 노조가 여러개 존재하는 경우 그 각각이 법이 정하는 수만큼의 노조대표를 지명할 수 있다.

) □대표적 노조□란, 미국의 배타적 교섭권을 확보하고 있는 노조라는 의미가 아니라, 법에서 정하는 권리와 의무를 부여받을 자격을 가지고 사용자와의 관계에서 자주적으로 근로자의 이익을 대변하고 보호할 능력이 있다고 여겨지는 노조를 말하는 것으로서, 한 산업이나 기업수준에서 하나 이상의 대표적 노조가 존재하게 된다. 이러한 대표적 노조를 판정하는 기준은 노조의 조합원수, 노조의 자주성, 재정상태, 조합의 과거활동경력, 독일점령기간 동안의 애국적 활동이고(프랑스 노동법전 제133조 2항), 이외에 전국적 차원에서 그 대표성을 이미 인정받는 전국총연합단체에 가입한 노조는 단체교섭을 하고 협약을 체결할 수 있는 대표적 노조로 간주된다(이를 추정적 대표성이라 한다. 프랑스 노동법전 제132조 2항).

) 프랑스 노동법전 제412-6조.

노조대표는 기업내 노조지부의 조합원이어야 하고 소속 노조에 의해 임명되며, 특별한 임기가 정해져 있지 않고, 노조가 지명을 해제하거나 본인이 사임하는 경우 등에 의해 그 임기가 종료된다.

(3) 종업원대표 및 기업위원회 근로자위원과의 구별

한편, 프랑스에는 기업수준에서의 노조조직과 병렬적으로 근로자의 이익대표기능을 수행하는 경영참가적 조직으로서 종업원대표와 기업위원회 근로자위원이 존재하여, 노조대표와의 구분을 필요로 한다.

종업원대표의 주요 임무는 근로자들의 개인적, 집합적 요구사항들을 사용자에게 전달하는 것이며 정해진 협약사항의 집행여부를 관찰하고 그 준수를 요구하는 것으로서, 11인 이상의 기업에 의무적으로 설치하도록 되어 있어 노조지부나 기업위원회가 조직되지 않은 소규모 기업에서 매우 중요한 역할을 담당한다. 이러한 종업원대표에게는 그 업무수행을 위해 50인 이상의 기업의 경우 15시간, 그 미만기업의 경우 10시간의 근로면제권이 주어지고, 종업원대표가 회의를 위해 참가하는 시간은 그러한 면제권으로 보장되는 시간으로부터 제외되어 근로한 시간으로 인정을 받고 있다. 법적으로 노조대표와 종업원대표의 역할과 기능간에 분명한 선을 긋고 있지 않고 있고, 현실적으로도 종종 겸임 등을 통해 각 기능이 혼합되기도 하지만, 일반적으로 노조대표는 근로자의 집합적 지위를 개선하는 역할을 하고, 종업원대표는 노조가 얻어낸 개선책을 구체적으로 실시하도록 하는 역할을 수행한다고 한다.

) 박우성(1999), 21면.

) 박우성(1999), 21면.

) 박우성(1999), 21면.

기업위원회는 50인 이상의 기업의 경우 설치가 의무적인 근로자대표기구로서, 사용자를 대표하는 사측 위원과 근로자에 의해 매 2년마다 선출되는 근로자위원, 그리고 노조를 대표하는 위원들로 구성되는데, 다만 노조대표위원은 결정권은 없고 참여권과 발언권만을 가진다. 이러한 기업위원회는 협의권만을 가지나 협의의 대상은 기업에 영향을 미칠 가능성이 있는 거의 모든 문제를 포괄하고 있고, 사용자에 대한 제안역할도 할 수 있다. 근로자위원들에게는 각종 회의참석을 비롯하여 기업위원회 차원에서 집단적으로 소요되는 시간이 근로한 시간으로 인정받으며, 위원들의 개인적인 업무로 인한 시간은 1개월에 20시간을 초과하지 않는 한도 내에서 근로한 것으로 인정된다.

) 박우성(1999), 22면.

) 프랑스 노동법전 제434-10조.

) 김상호(1998), 76-77면.

이같은 종업원대표 및 기업위원회는 노조대표와 역할과 기능에 있어서 구분되어 있기는 하지만 경우에 따라서는 기능과 역할이 중복되기도 하고, 종업원대표와 기업위원회에 노조가 중요한 영향력을 행사하기도 하는데, 그 이유는 인적 구성에 있어서 노조대표가 종업원대표나 기업위원회 근로자위원을 겸임하게 되는 경우가 매우 빈번하고, 무엇보다도 종업원대표나 기업위원회 근로자위원을 선출하기 위한 선거에서 1차 투표에서는 노조만이 입후보자를 낼 수 있는 권한을 가지고 있기 때문이다.

) 박우성(1999), 22면.

3) 노조대표에 대한 법적 및 사용자의 지원

프랑스에서는 법이 노조활동에 필요한 최소한의 근로시간면제권을 규정하면서 나머지 부분에 대해서는 노사간의 협약에 의하여 이를 해결하도록 하고 있다고 볼 수 있다. 따라서 노조대표에게 보장되는 권한의 내용은 크게 노동법상 근로시간면제권과 협약을 통하여 사용자로부터 지원받는 권한으로 구분해볼 수 있다.

(1) 근로시간의 면제

프랑스 노동법전에서는 노조대표의 수를 회사의 근로자수에 따라 정하고, 그 노조대표들로 하여금 조합활동을 할 수 있도록 사용자에게 일정한 근로시간의 면제의무를 부과하는데, 근로자수가 50-150인 기업의 경우 각각의 노조대표에게 월 10시간, 151-500인 기업의 경우 15시간, 500인을 초과하는 기업의 경우 20시간의 근로시간면제권이 각각 보장된다(노동법전 제412-20조). 물론 단체협약 등으로 이보다 유리한 규정을 둘 수 있다.

근로시간면제권은 노조지부에 대해서도 보장되는데, 단체교섭준비를 위하여 500인 미만 기업의 경우 연간 10시간, 1000인 이상 기업의 경우 연간 15시간이 보장되고, 이러한 근로시간면제권은 양도가능한 것으로서 그 사용은 노조지부에 달려 있으므로 이를 여러 노조대표들에게 나누어줄 수도 있고 한사람의 노조대표에게 집중하여 사용하게 할 수도 있다. 따라서 실질적으로 우리나라에서와 같은 노조전임자를 보유하는 것과 마찬가지의 현상이 발생할 수 있게 된다.

) 박우성(1999), 18면.

한편 한 기업에 사업장이 다수 있는 경우에 각 사업장단위로 노조대표를 둔 2000인을 초과하여 고용하고 있는 기업의 경우 본부에 별도의 노조대표를 둘  수 있는데, 이에 대해서도 역시 월 20시간의 근로시간면제권이 부여된다.

) 김상호(1998), 75-76면 참조.

(2) 협약을 통한 사용자의 지원

프랑스 노동법에서는 노조에 대한 사용자의 지원과 관련하여 법이 정한 것보다 더 유리한 내용을 협약에 의하여 규정하는 것을 명시적으로 허용하고 있는 바(법 제412-21조), 이에 때라 노사간의 협약을 통해 근로자를 대표하는 기구를 법 의무적용대상이 아닌 경우에도 설치할 수 있고, 노조대표의 수를 늘릴 수도 있으며, 근로시간면제권도 증가시킬 수 있다. 예를 들어 프랑스국유철도는 회사측에서 노조들에게 14명의 기본인원을 제공하고, 근로자 1,500명 혹은 3,000명당 1명꼴의 추가적 인원을 제공하고 있으며, 이외에도 휴직을 활용하여 노조가 추가적인 인원을 확보할 수 있도록 하기도 하였고, 지역조직의 노조대표에게는 월 53시간의 근로시간면제권을 부여하며 사업장조직의 노조대표에게는 월 7.5시간의 근로시간면제권을 부여하는 내용의 단체협약을 체결하였다.

) 김상호(1998), 82면 및 박우성(1999), 25면.

특히 근로시간면제와 관련하여 실제로 협약에 의하여 노조에게 주어지고 있는 근로시간면제의 정도가 상당한 것으로 보고되고 있는데, 그 방식은 크게 3가지 형태로 이루어지고 있다고 한다. 첫 번째는 급여를 받고 전적으로 노조업무를 수행하는 직원을 인정하는 것이고, 둘째는 휴직처리에 의해 급여는 중단되지만 노조업무를 전담하는 인원의 확보가 가능한 것이며, 셋째는 시간별로 근로면제가 되는 □시간사용권□을 제공하는 것이다. 이 시간사용권은 기본적으로 유급이지만, 무급에 의한 시간사용을 요구할 수 있는 경우도 보장한다고 한다. 이와 같이 근로면제를 시간단위로 제공받는 경우, 프랑스에서는 □휴가수표□(ch□ques-cong□s)라고 하여 노조에게 일종의 시간면제티켓을 발행하고 이를 노조에 제공하여 그것을 가진 자는 근로면제가 되는 것이다.

) 이하 협약에 따른 근로시간면제와 관련된 내용은 김상호(1998), 81-83면으로부터 발췌·인용함.

최근에는 □노조수표□(ch□ques syndical)라는 제도가 단체협약을 통하여 발생하였는데, 이는 기업내에서의 노조의 활동과 역할을 강화시키기 위하여 노조수표를 통해 노조에게 재정적 지원을 함으로써 노조의 재정적 능력을 강화시키는 동시에 근로자 대표들에게 충분한 교육훈련을 제공함으로써 경력개발의 기회를 크게 증가시킨다는 내용을 담고 있다(AXA사의 단체협약). 노조수표제도는 사용자가 노조에게 직접 돈을 지급하는 것이 아니라 모든 근로자에게 일정액의 수표를 제급하되 그 용도를 자신이 지지하는 노조에게 제출하도록 제한함으로써 사용자가 노조에게 간접적인 경제지원을 할 수 있게 한 것이다.

) 이하의 노조수표제도와 관련된 내용은 박우성(1999), 25-26면으로부터 발췌·인용함.

4) 사용자의 지원과 노동조합의 자주성

앞서 언급하였던 바와 같이, 프랑스에서는 노사간의 협약을 통해 법이 정한 최소한의 기준(근로시간면제권)보다 더 노조에게 유리한 사용자의 지원이 가능하다. 이에 따라, 위에서 본 바와 같이, 기업에 따라서는 우리나라와 같은 전임자제도가 협약에 의해 운영되는 경우도 있고, 노조활동을 위한 휴직제도도 도입되기도 하며, 특히 최근에는 노사간의 협의로 노조에 대한 재정지원을 목적으로 하는 노조수표제도나 노조대표들의 경력개발을 위한 교육훈련 등이 실시되고 있기도 하다.

) 박우성(1999), 26-27면.

따라서 프랑스에서는 노조에 대하여 사용자가 재정적 지원을 할 수 있는가, 그리고 노조전임자에게 사용자가 임금을 지급할 수 있는가하는 문제는 현실적으로 발생하지 않는다. 다만 사용자의 노조에 대한 재정적 지원의 결과 노동조합의 자주성이 저해되지는 않는가 하는 문제제기가 있지만, 산별노조 및 복수노조체제 하에서 사용자로부터 재정적 지원을 받고 있는 노조지부라 하더라도 기본적으로 산별노조의 통제 및 노조간의 상호견제와 경쟁이라는 안전장치가 마련되어 있어 노조의 자주성 유지에는 큰 문제가 발생하지 않을 것이다.

5. 독일

1) 서론

기본적으로 산업별 노동조합형태를 취하고 있는 독일의 경우, 특정 사용자와의 근로계약이 유지된 채 노동조합의 전임자로서 활동하는 경우는 없고, 노동조합업무를 전담하는 자는 노동조합자체에 의해서 고용되거나 임명되므로, 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 둘러싼 우리나라에서와 같은 법적 분쟁이 발생할 여지는 없다.

그러나 기업 또는 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장근로자간의 연락책의 기능을 하는 동시에 노조와 종업원평의회간의 연락책의 기능을 담당하고 있는 노조신임자(gewerschaftliche Vertrauensleute)가 있고, 노동조합과는 별개의 조직체로서 독일의 경영협의회법에 근거하여 사업장 단위에서의 종업원대표에게 일정한 사항(사회적 사항, 인사사항 및 경제적 사항)에 대하여 사용자와 협의 또는 공동결정할 권한을 부여받는 경영협의회가 있다. 일정규모 이상의 경영협의회에 대해서는 전임자를 두도록 법정되고 있는 바 종종 우리나라의 노조전임제를 경영협의회의 전임제에 비견하여 설명되기도 하므로, 여기에서는 이러한 독일의 노조신임자제도와 경영협의회의 전임제에 대하여 살펴볼 필요가 있을 것으로 생각된다.

) 이를 □노조기간요원□ □노조업무수행자□ □노조신임자□ 등 다양하게 표현하고 있는데, 여기에서는 일반적인 용례에 따라 □노조신임자□라고 표기하였다.

2) 노조신임자제도

(1) 법적 근거

노조신임자의 법적 지위에 관해서는 명문의 규정이 없고, 다만 판례에서 연방노동법원이 독일 기본법 제9조 3항에 의한 보호대상으로 인정한 바 있기는 하고, 최근 연방헌법재판소의 결정에 의하여 노조신임자의 법적 지위에 대한 보장내용이 강화되었다. 그러나 이것이 곧 전임자의 당연한 인정 또는 근로계약상 의무를 면제시키는 효과를 가져오지는 못하며, 따라서 사용자의 노조신임자인정은 단체협약 또는 사실적 관행에 기초하고 있다. 즉 노조신임자의 지위가 형성되기 위해서는 적어도 노동조합과의 단체협약 내지는 각 사업장의 경영관행에 의하여 시행되는 것과 같은 구체적인 법적 형성기초가 필요로 되고 있는 것이다. 실제로 노조신임자에 대해서는 여타 근로자에게 적용되는 모든 법률이 동일하게 적용되며, 다만 노사간의 협약이나 사실적 관행에 따라 노조신임자에 대하여 일반적으로 근로시간중 노조활동에 대한 유급근로면제권의 인정, 노조신임자에 대한 부당한 불이익취급행위의 금지, 신임자의 해고로부터의 보호 등이 이루어지고 있다.

) BAR AuR 1979, 25 ; BVerFG DB 1996, 1627.

) Gamilscheg(1997), Kollektivesrecht, 162면 ; 김상호(1998), 68면에서 재인용.

) 박우성(1999), 8면.

(2) 노조신임자의 역할

) 김상호(1998), 68면.

노조신임자는 사업장단위에서 근로를 하면서 노조와 사업장근로자간의 연락책의 기능과 동시에 노조와 경영협의회간의 연락책의 기능을 담당한다. 그리고 조합원들에게 노조정책을 전달하고 노조를 선전하며 비조합원으로 하여금 조합가입에 진작시키고 조합원의 탈퇴를 조정하며 조합비를 징수하는 임무를 담당하고 있다. 또한 경영협의회가 임무를 제대로 수행하고 있는 지, 노조에 충실한지에 대해서도 감독하고, 필요한 경우 파업위원회를 구성하여 사업장에서의 파업을 조직하고, 보안작업에 관한 노조와 기업지도부간의 협상에 있어서도 중개인 역할을 하며, 역으로 노조지도부에 조합원들의 분위기나 요청사항, 고충문제 등을 전달하고, 현장에서 와일드스트라이크가 일어나 노조가 영향을 받는 일이 없도록 한다.

(3) 노조신임자의 선출

) 김상호(1998), 69면.

노조신임자는 일반적으로 조합원들에 의하여 선출되지만, 그것이 어려울 때에는 노조에 의하여 임명된다. 노조신임자선거는 노조의 규약에 따라서 시행되는데, 사업장에서 휴게시간에 선거를 치루거나 사용자의 용인하에 사업장에 피해를 주지 않는 한도에서 치룬다. 노조신임자가 자신의 이익을 위하여 그 지위를 악용하여 노동조합에게 악영향을 미친 경우, 노조에서 이에 관한 사전유보를 설정해 두었다면 선발된 노조신임자를 비준하지 않을 수 있다.

(4) 노조신임자단체의 구성 및 권한

) 김상호(1998), 69면.

노조신임자들의 집단으로서 노조신임자단체(Vertauensk□per)라는 것이 있고, 신임자들 가운데 그 지도자가 선출되게 된다. 신임자단체는 종업원평의회와는 달리 사무직·생산직으로 구분하여 구성되지 않고, 종업원평의회와 유사한 행위능력이 일부 인정되고 있으며 단체협약규정에 의한 청구권을 행사할 수 있지만, 종업원평의회와는 달리 독자적인 소송능력은 없다.

(5) 노조신임자에 대한 임금지급

독일에서는 노조신임자에 대하여 노사간의 협약이나 사실적 관행으로 근로시간중 노조활동에 대한 유급근로면제권을 인정하는 것이 점차 확산되고 있고, 실례로서 IG-Metall에 대한 사례조사에 따르면 310만명 정도의 조합원에 14만명 정도의 신임자가 존재하는 이 회사에서는 노조신임자 회합에 참석하는 시간에 대하여 노조신임자의 50% 정도가 임금의 탈락이 없는 것으로 조사되었고, 전체의 약 65%에 해당하는 노조신임자 지도부회의에 대하여 임금이 계속 지급된 것으로 조사되었다. 판례의 태도를 살피면, 노조신임자가  노동조합 관련사항에 관한 회합에 참여하는 경우 그것을 노조활동의 본질적인 내용으로 간주하고 그 권리를 인정하고 있으며, 또한 그러한 경우에 한하여 유급으로 근로시간을 면제하는 것도 인정하고 있다. 종래 이러한 노조신임자에 대한 유급근로면제권의 인정이 노동조합의 자주성을 침해하는 것이 아닌가라는 논란이 있었으나, 점차 이에 관한 사용자의 합의는 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다는 견해가 세를 얻고 있다고 한다.

) IG-Metall, Abt. Vertrauensleute, Ergebnis einer Befragung zur Vertrauensleutearbeit, Frankfurt/a. M, 1975, S. 10, 14 ; 박우성(1999), 8-9면에서 D□ubler, Das Arbeitrecht Ⅰ, 1190면으로부터 재인용한 것을 다시 인용함.

) BAG DB 1978, 1938=AP Nr. 2. zu □1 TVG Tarifvertr□ge ; 박우성(1999), 9면 및 17면으로부터 재인용.

) 박우성(1999), 17면.

결론적으로 독일에서는 사용자의 합의가 있는 경우 노조신임자에 대하여 유급근로면제권을 인정하되, 그 조건으로서 그것의 대상활동을 특정하고 있다고 할 수 있다.

3) 경영협의회제도

(1) 법적 근거

독일 경영조직법상 경영협의회의 구성은 의무적인데, 경영조직법 제9조 이하에서는 각 사업장별로 근로자 수에 비례하여 경영협의회위원을 선출할 것을 법정하고 있는데, 구체적으로 5-20인까지의 기업은 1명, 21-50인의 경우 3명, 51-100인의 경우 5명, 100-200인의 경우 7명, 201-400인의 경우 9명, 401-700인의 경우 11명 등 기업규모에 따라 증가하게 되며, 7,001-9,000인을 고용하고 있는 기업의 경우 35명의 경영협의회위원을 두도록 되어 있고, 그 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업의 경우 근로자 수가 3,000명이 추가됨에 따라 2명의 위원이 추가되도록 하고 있다.

한편, 경영조직법 제37조는 경영협의회의 임무가 과중하여 정상적인 근로제공관계의 형성이 어렵다고 인정되는 경우를 대비하여 근로제공의무를 완전히 면제시켜 주면서 경영협의회의 업무에만 전념할 수 있는 경우를 인정하고 있는 바, 이때 근로제공의무가 면제되는 전임자의 수는 200인 이상 500인의 근로자를 고용하고 있는 기업의 경우 1명, 501인 이상 900인 의 경우에는 2명, 901-1500인의 경우 3명, 1501-2000인의 경우 4명, 그리고 1,000명을 초과할 경우 매 1,000명당 1인씩 증가하여 10,000인의 사업장까지 총 12인까지 둘 수 있고, 10,001인 이상 사업장의 경우 2,000명이 초과할 때마다 1명씩 추가되도록 하고 있다. 이와 같이 전임자수가 법정되어 있음에도 불구하고 사용자가 합의한 경우 그 수를 늘릴 수 있는 것으로 보고 있고, 다만 전임자 수의 증원요구에 대하여 사용자가 동의하지 않는 경우에는 노동법원이 증원의 필요성 여부를 결정하게 된다.

) 이상의 경영조직법의 내용은 김성훈(2002), 『외국의 노조전임제도 운영실태와 시사점(프랑스, 독일, 영국)』, 노사정위원회 노사관계소위원회, 11-12면을 참조한 것으로서, 최근 경영조직법의 개정에 따라 변경된 내용을 반영한 것임.

) 박우성(1999), 12면.

(2) 경영협의회의 성격

독일의 경영협의회는 노동조합과는 다른 기능을 가진 별개의 법적 조직체로서, 기능적으로도 노동조합과는 구별된다. 경영협의회는 사업장내 일정한 사항(사회적 사항, 인사적 사항 및 경제적 사항)에 대하여 사용자와 협의할 수 있지만, 이는 조합원이 중심이 되는 노동조합이 아닌 전체근로자의 대표기구인 경영협의회가 주체가 된다는 점에서 노동조합이 행하는 단체교섭과는 구별된다. 그리고 경영협의회에는 단체교섭권한이 인정되지 않기 때문에 파업을 요구할 수도 없다는 점에서 노동조합과 가장 큰 차이점을 가지고 있다.

그러나 한편으로 경영협의회가 공동으로 결정하는 사항에 있어서는 실제적으로 노동조합이 취하는 대립적 구도와 다를 바 없는 바, 이 점에서 경영협의회와 노동조합은 상호보완적 관계에서 설정되었다고 할 수 있다. 즉 경영협의회는 사업장 단위의 전체 근로자에게 적용되는 질서형성에 주안점을 두되, 이를 단체교섭의 대상에서 기능적으로 분리시켜 조합원뿐만 아니라 비조합원에 대해서까지 대표성을 갖는 기관으로 설정되어 일정한 권한이 부여되는 것이다.

) 박우성(1999), 10면.

) 박우성(1999), 10면.

이러한 경영협의회의 전임자를 우리나라의 전임자에 유사한 것으로 보고 상호 비교하는 경우가 종종 있는데, 물론 경영협의회와 노동조합과의 긴밀한 관계에 따라 경영협의회가 사업장 단위에서의 노조활동에서 중요한 역할을 한다는 점은 부인될 수 없겠지만, 이 제도의 본래의 취지는 엄연하게 노동조합의 기능과 분리·구별된다. 경영협의회가 근로자의 조합원자격 유무를 불문하고 전체 근로자의 대표조직으로 법정되어 있다는 점에서 노동조합과 가장 중요한 차이를 보여주고 있으며, 이에 따라 전체 근로자에게 적용될 교섭사항은 경영협의회로 귀속되는 단체교섭사항의 기능적 분화가 설정되었다. 다만 경영협의회제도 역시 집단적 자치의 한 유형으로 정착되어 있다는 점에서 단체협약제도와 상호 배타적 관계에 있는 것이 아닌, 상호 병존적이며 상호 보충적인 관계에 서는 것이고, 그러므로 경영협의회의 전임자에 대해서는 노조의 임원과는 달리 판단되어져야 한다. 또한 노조신임자와 비교를 해볼 경우, 노조신임자에 대해서는 여타 근로자와 동일한 법률관계가 적용되는 것을 원칙으로 하기 때문에 노조의 업무를 본다는 이유로 특별한 혜택을 부여하는 것은 차별금지에 어긋나는 것으로 보여지고 있고, 다만 노조신임자가 근로시간 중 노조활동에 필요한 최소한도의 회합에 참여하더라도 그에 대하여 임금을 배제하지 않는다는 정도가 인정될 뿐이며, 경영협의회의 전임자와 같이 처음부터 근로제공의무가 완전히 면제되는 노조신임자의 지위는 논의되고 있지 않다.

) 박우성(1999), 15면.

) 박우성(1999), 15면. 따라서 여기에서는 우리나라의 노조전임자와 독일의 경영협의회 전임자를 동일 선상에 두고 비교하는 것에 반대하고 있는 반면, 김상호(1998), 73-74면에서는 우리나라의 노조전임자가 그 전임시간을 노조와 조합원만을 위하여 사용하는 것이 아니라 독일의 경영협의회에 비교되는 노사협의회의 기능 수행을 위해서도 상당부분 사용하고 있고, 또한 독일의 경영협의회가 전근로자를 대표하듯이 모든 근로자들의 이익을 대표하는 역할을 위해서도 사용하고 있다고 보아야 한다고 하고 있다. 이에 따라 우리나라에서 노조전임자에게 부여하는 근로면제의 정도가 독일의 사용자가 노조신임자 및 경영협의회 전임위원에게 부여하는 근로면제의 정도보다 크다고 볼 수 없다고 한다(같은 취지로서, 이광택(1996), □노조전임자수와 급여문제□, 『노동법학』 제6호, 한국노동법학회, 216면 이하).

) 박우성(1999), 15면.

4) 노조신임자제도와 경영협의회제도와의 관계

경영협의회는 법률에 의하여 형성된 전근로자대표조직이며 경영참가조직이기 때문에 노조신임자는 경영협의회위원과는 기본적으로 성격이 다르다. 노동조합은 초기업단위에서 형성되는 근로조건의 형성에 본연의 임무가 주어져 있는 것으로 보고 사업장 단위에서는 어떠한 행동을 할 수 있는 법적 지위가 원칙적으로 주어져 있지 아니한 것으로 보여지고 있는 반면, 경영협의회는 사업장 단위의 조합원뿐 아니라 비조합원까지 포함하는 전체 근로자를 대표하는 조직으로서, 사실상 사업장 단위에서 노동조합은 보충적 지위에 서게 될 뿐이다.

) 김상호(1998), 72면.

) 박우성(1999), 10-11면.

그러나 노조신임자들은 사실상 경영협의회와 밀접한 관계를 갖고 있고, 경영협의회위원을 겸직하는 경우도 많다. 노조신임자단체의 지도자가 경영협의회의 대표인 경우도 종종 있는데, 이런 경우에 경영협의회와 공동회의를 갖기도 한다. 이런 양 조직의 긴밀한 관계는 경영협의회의 기능을 위협하기도 하는데, 노조신임자조직이 조합성을 초월하여 사실상 당해 근로자대표기능을 수행하는 경우도 있고, 반대로 경영협의회가 그만큼 노조의 신임자정책에 영향을 미치기도 한다고 한다. 그리고 노조의 영향력과 노조신임자들의 감독 및 참여 속에서 경영협의회가 운영되기 때문에 경영협의회가 근로자의 근로조건향상을 비롯한 사업장단위에서의 근로자이익대표기능을 주로 하고 있는 것이므로. 노조신임자는 사업장단위에서의 근로자연락책의 임무 이외에 사실상으로는 근로자대표기능도 수행하고 있는 것으로 보아야 할 것이다.

) 김상호(1998), 70면.

) 김상호(1998), 72면.

Ⅳ. 노조전임자 실태조사 분석

1. 노조전임자 분석자료

한국에서 노조전임자 실태조사를 일반대중에게 공개한 것은 극히 드문일 것이다. 실태조사가 공개되지 못했기 때문에 전임자 수가 과도하는 인식이 실제이상으로 증폭되어 왔을 가능성도 배제할 수 없다.

이런 맥락에서 본고의 실태조사 결과는 두가지 큰 의미를 갖는다. 첫째, 본 조사는 최초로 공개되는 노조전임자 실태조사라는 것이고 둘째, 보다 본격적인 노조전임자 전수조사에 대비하여 실험조사로서의 기능을 수행할 것으로 기대해 본다.

[그림 Ⅳ-1] 연도별노동조합설립현황

주: 각 비율은 2002년 8월 현재 전체 노동조합이 설립된 연도별(10년 단위) 비중을 의미함.

본 고의 Ⅳ에서는 한국노동연구원에서 2002년 9월부터 현재까지 실시한 노조전임자 조사자료를 이용하여 우리나라 전임자의 실태를 실증적으로 규명해보고자 한다. 한국노동연구원의 노조전임자 실태조사서는 인사노무담당자용과 노동조합용의 두가지 유형으로 되어 있다. 두가지 유형의 설문지 중 일부는 같은 회사에서 인사노무담당자와 노동조합이 동시에 답변한 경우로서 별도로 추출하여 분석하였다.  실증분석에 이용된 유효표본은 인사노무담당자용이 576개이며, 노동조합용이 717개이고 마지막으로 인사노무 담당자와 노동조합대표가 동시에 답변하여 별도로 추출된 표본의 수는 72개이다. 72개의 표본을 별도로 분석한 것은 사업장의 이질성을 통제할 수 있다는 장점을 가지기 때문이다. 이하 분석에서 인사노무담당자의 표본이 이용되어 분석된 경우에는 「인사노무」라 명기하고 노동조합의 표본이 이용되어 분석돤 경우에는 「노동조합」이라 명기한다. 마지막으로 같은 사업장에서 인사노무담당자와 노동조합관계자가 답변을 한 경우에는 표본을 따로 추출하여 「인사-노무」로 명기하였다.

2. 노조전임자 실태

[그림 Ⅳ-1]와 [그림 Ⅳ-2] 그리고 [표 Ⅳ-1]과 [표 Ⅳ-2]는 유효표본의 일반적인 특성을 나타낸다. [그림 Ⅳ-1]은 노조의 설립연도를 10년단위로 나누어 도식화하고 있다. [그림 Ⅳ-1]에 의하면 노조가운데 전체의 49.9%가 1980년대 설립되었음을 알 수 있고

이 가운데 상당부분은 1987년 이후의 노동운동고양기에 설립된 노조들이다.

[그림 Ⅳ-2]는 노동조합 조직 현황을 나타낸다. [그림 Ⅳ-2]에 의하면 노조형태 가운데 단위노조 비율이 80%로서 대다수를 차지하고 있다. 노조가운데 산별연맹이 있는 경우가 84%로서 압도적인 비율을 차지하고 있다. 유효표본 가운데 한국노총에 가입한 노조가 63%이고 민주노총에 가입한 노조가 28%를 차지있고 나머지는 미가입 노조이다.

[그림 Ⅳ-2] 노동조합 조직 현황

<표 Ⅳ-1>의 경우 근로자수 대비 조합원 수의 비율을 나타내며 이렇게 계산된 조합원 구성비는 66.2%를 나타내고 남성(64.9%)과 여성(69.6%)간에 큰 차이를 보이지 않았다. 한편 <표 Ⅳ-2>는 근로자 규모별 조합원 비율을 나타내며 규모가 큰 사업장일수록 노조 조합원의 비율은 완만하게 감소하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-1> 기업(사업장) 근로자의 노동조합원 구성 비율

(단위: 명, %)

구 분	근로자수(A)	조합원수(B)	조합원 구성비(B/A)
평 균	484(100.0)	320(100.0)	66.2
남 자	359(79.0)	233(77.4)	64.9
여 자	125(21.0)	87(22.6)	69.6

주:  1) (   )는 성별 비율을 나타냄.

2) 조합원 구성비는 전체 근로자수에서 조합원수가 차지하는 비중임.

<표 Ⅳ-2> 규모(근로자 수)별 기업(사업장)의 노동조합원수 및 조합원 구성 비율

(단위: 명, %)

구 분	100인 미만	100∼300인	300∼500인	500∼1,000인	1,000인 이상
조합원수	48	117	247	441	2,251
조합원구성비	68.9	67.6	66.1	62.3	62.7

주: 조합원수는 기업의 평균인원을 의미함.

[그림 Ⅳ-3] 노동조합 전임자 구성방법

[그림 Ⅳ-3] 이하에 제시되는 그림과 표에서는 노조전임자에 관한 실태를 나타낸다. [그림 Ⅳ-3]에서는 노동조합 전임자 구성방법을 나타낸다. [그림 Ⅳ-3]에 의하면 단체협약서에 규정되지 않고 노사합의 또는 협의만에 의해 구성된 전임자의 비중이 19%임을 나타낸다. 물론 단체협약 사항으로 노조전임자의 수를 명기하지 않는 관행을 가진 사업장도 있지만 단체협약에 명기된 노조전임자를 초과하여 전임자를 사용한 사업장도 적지 않은 비중을 차지하고 있다. 이는 우리나라 노사관계 관행상 협약에 명기하지 않은 채 노조전임자를 사용할 수 있고, 단체교섭에 임하는 노조대표가 스스로 교섭의 결과물인 전임자가 되는 독특한 교섭구조를 잘 반영한다.

<표 Ⅳ-3-1> 사업장의 노동조합 전임자수(노동조합)

(단위: %)

구 분	완전전임			부분(시간)전임
	기업평균	유급비율	무급비율	기업평균	유급비율	무급비율
단체협약서상 전임자	2.26	98.9	1.1	2.16	99.0	1.0
실제전임자	2.34	98.9	1.1	2.01	80.8	19.2

주: 전임자란 종업원의 신분을 보유한 채 상시 또는 일시적으로 노동조합의 업무에만 전념하는 자를 의미하고, 실제 전임자는 단체협약서상에 규정되어 있지 않지만, 실질적인 전임자로서 노동조합 업무를 담당하는 자(협약외 전임자 포함)를 말함.

위의 <표 Ⅳ-3-1>과 <표 Ⅳ-3-2>는 기업당 완전전임자와 부분전임자의 수를 나타낸다. 완전전임자의 경우, 실제완전전임자 수는 기업당 2.34명으로 나타났으며 단체협약상의 완전전임자수는 기업당 2.26명으로 나타나서 실제전임자 수와 단체협약서상의 전임자 수의 괴리가 0.2명으로 나타났다. 전임자의 경우 거의 대부분 100% 사용자에 의해 임금이 지급되고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-3-1>의 부분전임의 경우 단체협약서상 부분전임자 수는 기업평균 2.16명 실제전임자 수는 기업평균 2.01명으로서 단체협약상의 부분전임자 수가 실제 부분전임자수보다 오히려 큰 것으로 나타났다. 부분전임의 경우에도 임금지급은 80.8∼92%를 나타내어 사용자에 의존함을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-3-2> 사업장의 노동조합 전임자수(인사노무)

(단위: %)

구 분	완전전임			부분(시간)전임
	기업평균	유급비율	무급비율	기업평균	유급비율	무급비율
단체협약서상 전임자	2.11	99.6	0.4	2.08	100.0	0.0
실제전임자	2.43	99.3	0.7	2.05	92.0	8.0

<표 Ⅳ-3-2>는 인사노무담당자의 표본만으로 계산된 전임자 수를 나타낸다. <표 Ⅳ-3-1>의 노동조합용 전임자와 인사노무담당자의 전임자 수에 커다란 차이를 보이지 않았다. 유급비율도 대체로 인사노무담당자와 노동조합의 응답사이에 괴리가 거의 없음을 알 수 있다. 완전전임에 비하여 부분전임의 경우 인사노무담당자와 노동조합간의 괴리가 큰 원인은 부분전임의 경우가 표본 수가 작은데 기인한다고 추측된다.

<표 Ⅳ-3-3> 사업장의 노동조합 전임자수(인사-노조)

(단위: %)

구 분		완전전임			부분(시간)전임
		기업평균	유급비율	무급비율	기업평균	유급비율	무급비율
단체협약서상 전임자	인사	1.9	98.9	1.1	1.6	84.0	16.0
	노조	1.9	99.0	1.0	1.7	100.0	0.0
실제전임자	인사	2.0	100.0	0.0	1.7	100.0	0.0
	노조	2.0	100.0	0.0	1.8	100.0	0.0

<표 Ⅳ-3-3>의 인사노무담당자와 노동조합용 표본을 별도로 추출하여 분석한 결과도  <표 Ⅳ-3-1>과 <표 Ⅳ-3-2>의 결과와 유사한 패턴을 보인다. 즉 단체협약서상 전임자수가 실제전임자수보다 작다는 점, 완전전임과 부분전임 모두에 있어 사용자에 의한 급여지급비율이 매우 높다는 점 등은 <표 Ⅳ-3-3>에서도 보편적으로 나타난다. 다만 전반적으로 전임자 수가 <표 Ⅳ-3-1>과 <표 Ⅳ-3-2>에 비하여 상대적으로 작게 나타난다는 점, 부분전임의 사용자 임금지급율이 더 크게 나타난다는 점 등은 주목할 만하다.

<표 Ⅳ-4-1> 사업장의 유급 노조전임자 1인당 조합원 수 및 근로자 수(노동조합)

(단위: 명)

구 분	유급 완전전임		유급 부분(시간)전임		전체
	단체협약	실제	단체협약	실제	단체협약	실제
전임자 1인당 조합원 수	174	159	727	689	141	129
전임자 1인당 근로자 수	280	256	1,169	1,107	226	208

주: 전체는 완전 전임자와 부분 전임자를 합한 전체 전임자당 조합원 및 근로자 수를 의미함.

<표 Ⅳ-4-1>은 노조전임자와 연관되어 보편적으로 활용되는 지표인 노조전임자 1인당 조합원 수를 나타낸다. 노조전임자 1인당 조합원 수는 129명으로 나타났으며 유급 완전전임의 경우 1인당 조합원 수는 159명으로 나타났다. 이는 유급 완전전임 기준으로 일본의 500∼600명, 미국의 800∼1,000명, 유럽국가의 1,500명 (노사정위원회 1999년 연구용역결과 보고서에서 인용)보다 상당히 많은 전임자 수를 유지하고 있음을 알 수 있다(노사정위원회, 1999).

<표 Ⅳ-4-2> 기업(사업장)의 유급 노조전임자 1인당 조합원수 및 근로자수(인사노무)

(단위: 명)

구 분	유급 완전전임		유급 부분(시간)전임		전체
	단체협약	실제	단체협약	실제	단체협약	실제
전임자 1인당 조합원 수	185	148	670	572	145	118
전임자 1인당 근로자 수	301	241	1,087	928	235	191

주: 전체는 완전 전임자와 부분 전임자를 합한 전체 전임자당 조합원 및 근로자 수를 의미함.

<표 Ⅳ-4-2>는 인사노무담당자가 보고한 표본을 이용하여 계산한 노조전임자 1인당 조합원 수를 나타낸다. <표 Ⅳ-4-2>에 나타난 노조전임자 1인당 조합원 수는 118명으로 나타났으며 노동조합관계자가 응답한 129명보다 더 작은 것으로 나타났다. 이는 인사노무관리자가 인지하는 노조전임자 수가 노동조합이 보고한 전임자에 수에 비하여 크다는 것을 의미한다. 인사노무관리자의 표본을 사용할 경우 노조전임자의 수는 외국보다 더욱 과도한 수준에 이르는 것으로 나타난다. 인사노무관리자 표본의 경우 유급 완전전임 1인당 조합원 수는 148명으로 나타나서 앞서의 159명보다 작은 것으로 나타났고 이러한 양상은 부분전임의 경우에도 동일하게 나타났다. 인사노무담당자와 노동조합관계자가 동일한 사업장에 종사하는 72개의 표본을 살펴보면 노조전임자 1인당 조합원 수는 101∼104명으로 나타났다. 유급 완전전임의 경우 1인당 조합원 수는 125∼133명으로 나타났다. 이상의 세가지 표본에 나타난 결과를 요약해 보면 우리나라 전임자 1인당 조합원수는 101∼149명인 것으로 나타났으며 유급 완전전임의 경우 1인당 조합원수는 125∼179명인 것으로 정리해 볼 수 있다.

<표 Ⅳ-4-3> 기업(사업장)의 유급 노조전임자 1인당 조합원수 및 근로자수(인사-노무)

(단위: 명)

구 분		유급 완전전임		유급 부분(시간)전임		전체
		단체협약	실제	단체협약	실제	단체협약	실제
조합원/전임자	인사	145	133	642	465	118	104
	노조	139	125	771	524	118	101
근로자/전임자	인사	236	217	1,044	756	192	169
	노조	250	223	1,380	938	211	180

주: 전체는 완전 전임자와 부분 전임자를 합한 전체 전임자당 조합원 및 근로자 수를 의미함.

<표 Ⅳ-5-1> 노동조합 전임자 구성 및 운영 현황(노동조합)

(단위: %, 만원)

구 분		전임자		회사임금지급률	1인당 월평균임금
		완전전임	부분전임
기업평균 실제전임자수		2.3명	2.0명	96%	179
상급단체 파견전임자		2.9(%)	0.9(%)	100%	212
회사파견 사무보조직원		3.5	1.8	97	97
노조채용직원		5.2	2.6	21	100
사업장내 노조전임자		88.3	94.7	97	183
기업평균 임단협시 추가전임자수	임금협약교섭	3.7명	3.3명	99(%)	164
	단체협약교섭	4.1명	3.2명	98	225
	임단협동시교섭	4.7명	4.2명	99	172

주: 기타는 상급단체파견자, 회사파견 사무보조직원을 제외한 전임자 수를 의미함.

<표 Ⅳ-5-2> 노동조합 전임자 구성 및 운영 현황(인사노무)

(단위: %, 만원)

구 분		전임자		회사임금지급률	1인당 월평균임금
		완전전임	부분전임
기업평균 실제전임자수		2.4명	2.1명	96%	192
상급단체 파견전임자		3.2(%)	-	100%	279
회사파견 사무보조직원		4.3	-	100	129
노조채용직원		4.7	-	45	87
사업장내 노조전임자		87.8	-	96	194
기업평균 임단협시 추가전임자수	임금협약교섭	3.5명	3.2명	97	194
	단체협약교섭	3.5명	3.0명	94	186
	임단협동시교섭	4.0명	3.2명	99	205

주: 기타는 상급단체파견자, 회사파견 사무보조직원을 제외한 전임자 수를 의미함.

<표 Ⅳ-5-3> 노동조합 전임자 구성 및 운영 현황(인사-노조)

(단위: %, 만원)

구 분		전임자				회사임금지급률		1인당 월평균임금
		완전		부분
		인사	노조	인사	노조	인사	노조	인사	노조
기업평균 실제전임자수		2.0	2.0	1.7	1.8	96.4	97.8	178	163
상급단체 파견전임자		1.9	0.9	0.0	8.0	100.0	100.0	268	198
회사파견 사무보조직원		4.7	2.7	0.0	0.0	100.0	100.0	124	83
노조채용직원		5.6	4.6	3.3	0.0	47.1	40.0	79	104
사업장내 노조전임자		87.9	91.8	96.7	92.0	96.4	97.8	182	166
기업평균 임단협시 추가전임자수	임금협약교섭	3.6	1.3	5.0	1.7	100.0	100.0	177	168
	단체협약교섭	4.0	6.0	2.0	1.7	100.0	100.0	150	204
	동시교섭	4.0	7.5	2.0	3.7	100.0	100.0	125	154

<표 Ⅳ-5-1>과 <표 Ⅳ-5-2>는 노동조합 전임자 구성 및 운영현황을 나타낸다. 노동조합의 표본을 이용하여 계산한 <표 Ⅳ-5-1>의 경우 사업장내 노조전임자가 88.3%로서 대다수를 차지하고 있다. 상급단체파견전임자는 2.9%로서 상대적으로 적은 비중을 차지하고 있음을 알 수 있다. 그러나 이들에 대한 사업장의 임금지급율은 100%를 나타내고 있다. 상급단체파견 전임자의 임금을 소속기업에서 부담하는 관행은 외국에서는 극히 드문 일이다. 이는 노조의 열악한 재정상태가 노조의 자주성을 저해할 가능성을 배제할 수 없다. 특이한 사항은 노조가 채용한 직원에 대해서도 일정부분(45%)의 임금을 사용자가 지급함을 알 수 있다. 상급단체 파견 전임과 사업장 전임의 월평균 임금을 비교하여 보면 각각 212만원과 183만원으로 나타났다. 임단협시 추가 노조전임자는 각각 3.7명으로 (임단협시 동시교섭시 4.7명) 나타나서 평상시의 전임자수를 능가하는 인원이 추가됨을 알 수 있다. 이는 노조의 업무중 임단협이 큰 업무비중을 차지하고 있음을 의미한다. 혹자는 임단협시 추가된 전임자가 1년내내 유지되는 경향이 있다는 주장을 제기하기도 한다. 그러나 이는 사실과 다름을 알 수 있었다.

임단협시 추가되는 전임자의 평균임금은 평상시 전임자의 임금에 비하여 높음을 알 수 있다. 이는 임단협시 임단협의 경험이 많고 근속년수가 긴 근로자가 투입될 가능성을 시사한다. <표 Ⅳ-5-2>는 인사노무담당자의 표본을 이용한 노동조합 전임자 구성 및 운영현황을 나타낸다. <표 Ⅳ-5-2>는 <표 Ⅳ-5-1>과 유사한 결과를 나타내지만 대체로 사용자가 지급한 평균임금이 노조가 보고한 평균임금에 비하여 높은 것으로 나타나고 있는 점을 알 수 있다. <표 Ⅳ-5-3>의 경우 동일 사업장의 표본의 사용한 경우이다. <표 Ⅳ-3-3>과 달리 전임자의 운영과 월평균임금도 노사간 이견이 큼을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-5-1>∼<표 Ⅳ-5-3>의 결과와 <표 Ⅳ-6>을 비교하면 노조전임자가 동료근로자와의 임금수준을 비교해 볼 수 있다. 항간에는 노조전임자의 임금이 동료근로자 임금의 몇배에 이른다는 의혹을 제기하기도 하나 본고의 실증분석결과는 그러한 의혹을 일축한다. 노조전임자의 평균근속년수가 14년임을 감안한다면 전임자가 근속할 경우와 비교하여 전임으로 배정됨으로 따라 임금이 추가적으로 상승한다는 증거는 발견할 수 없었다.

<표 Ⅳ-5-1>, <표 Ⅳ-5-2>와 <표 Ⅳ-5-3>의 결과를 정리해 보면 노조전임자 가운데 사업장 전임자는 87.8%∼88.3%를 차지하는 것으로 나타났으며 2.9∼3.2%의 전임자가 상급단체에 파견되는 것으로 나타났다. 전임자 1인당 월평균 임금 163만원∼178만원을 사용자가 부담하는 것으로 나타났다. 노조채용직원의 경우 사용자가 임금의 40∼47.1%의 임금을 부담하는 것으로 나타났으며 그 외 사업장전임, 상급단체파견전임, 회사파견전임의 경우 40∼100%의 임금을 부담하는 것으로 나타났다. 마지막으로 노조전임자는 전임배정 이전과 비교하여 임금이 추가적으로 상승하는 증거는 발견할 수 없었다.

<표 Ⅳ-6> 기업의 근속년수별 월평균 근로자 임금수준

(단위: 만원)

구 분	5년 미만	5∼10년	10∼15년	15년 이상	평균
월평균 임금수준	125	206	249	237	191

<표 Ⅳ-7> 노동조합 대표자의 인적 특성

(단위: 세, %, 년)

구 분		100인미만	100∼300	300∼500	500∼1,000	1,000인이상	평균
연 령		44	43	43	43	43	43
성별	남 자	95.1	97.8	98.6	98.7	100.0	97.3
	여 자	4.9	2.2	1.2	1.3	-	2.7
학력	중졸이하	13.3	9.7	-	2.6	3.9	8.4
	고 졸	56.0	64.2	66.7	59.0	51.0	60.4
	전문대졸	12.8	11.9	14.9	14.1	9.8	12.7
	대졸이상	17.9	14.2	18.4	24.4	35.3	18.5
근속년수		11	13	16	16	16	14
노조대표경력		3	4	4	3	3	3

<표 Ⅳ-7>은 노조 대표자의 인적특성을 나타낸다. 이에 의하면 대규모 사업장일수록 노조대표가 남성이며 대졸이상의 학력을 가질 가능성이 커짐을 알 수 있다. 또한 대규모 사업장일수록 근로자의 근속년수가 증가함을 알 수 있다. 반면 노조대표경력은 불과 2∼4년에 그쳐 노조의 리더쉽과 안정성이 취약할 가능성을 시사한다.

[그림 Ⅳ-4]와 [그림 Ⅳ-5]는 노조전임자 수를 줄이고 노조의 재정자립도를 증가시키기 위해 마련된 노조기금제도의 설치현황을 나타낸다. 노조전임기금 설치 사업장이 5∼7%에 불과하여 아직은 적은 비율의 사업장이 전임기금을 설치하고 있음을 알 수 있다. 기금갹출 주체에 대해서도 노조와 인사노무담당자는 상이한 평가를 내리고 있다. 노조 응답의 경우 64%의 노조가 기금을 전액부담하는 것으로 보고하고 있으나 인사노무관리자는 5%의 노조만이 전액 부담하는 것으로 보고하고 있다.

[그림 Ⅳ-4] 노동조합 전임자기금 현황

(노동조합)

(인사노무)

마지막으로 [그림 Ⅳ-5]는 노조전임자로 인한 쟁의발생 유무를 나타내고 있다. 이에 의하면 4∼7%의 사업장이 노조전임자 문제로 쟁의가 발생한 경험이 있다고 보고하고 있다. 이에는 다양한 해석이 가능할 것이다. 첫째 노조의 입장에서 전임자 지급과 연관지어 쟁의발생이 자체가 작을 수 있다. 둘째, 사용자의 입장에서 전임자 수가 과다하고 임금지급을 부담스러워하면서도 이를 관행으로 여겨 임단협시 이를 줄이고자 노력하지 않을 가능성도 존재한다. 그러나 복수노조가 실시되는 4년뒤에는 전임자 배정과 임금지급문제로 인하여 쟁의발생 건수가 폭증할 가능성도 배제할 수 없다.

[그림 Ⅳ-5] 기업(사업장)의 노조전임자 문제로 인한 쟁의발생 유무

<표 Ⅳ-8> 전국중앙노동조합 유형별 기업규모별 실제전임자수를 나타낸다. 대체로 기업규모가 증가하면서 전임자 수는 증가하는 것으로 나타난다. <표 Ⅳ-8>에 의하면 근로자 수가 100∼500명 정도의 사업장에서는 민주노총의 전임자 수가 한국노총의 전임자 수에 비하여 큰 것으로 나타난다. 그러나 500이상 사업장에서는 역으로 한국노총의 전임자 수가 민주노총의 전임자 수에 비하여 큰 것으로 나타난다. 전체 사업장의 평균 노조전임자 수를 비교해 보면, 한국노총 가입 사업장의 경우 2.4명, 민주노총이 2.3명으로 나타나서 한국노총의 전임자 수가 민주노총에 비하여 다소 큼음을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-8> 전국중앙노동조합 유형별 기업규모별 실제전임자수

(단위: 명)

구 분	100인미만	100∼300	300∼500	500∼1,000	1,000인이상	평균
한국노총	1.4	1.4	2.0	3.1	8.7	2.4
민주노총	1.3	1.5	2.2	2.8	6.1	2.3

<표 Ⅳ-9>는 노동조합 설문지를 이용하여 계산한 전국중앙노동조합의 유급 전임자 1인당 조합원수를 나타낸다. 전임자 1인당 조합원 수는 기업 규모가 증가하면서 증가함을 알 수 있다. 중앙노동조합 유형별 전임자 1인당 조합원 수를 비교해 보면 민주노총이 한국노총보다 확연히 작은 것으로 나타났다. 민주노총과 한국노총간의 괴리는 기업규모가 커감에 따라 증가함을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-9> 전국중앙노동조합의 유급 전임자 1인당 조합원수(노동조합)

(단위: 명)

구 분	100인미만	100∼300	300∼500	500∼1,000	1,000인이상	평균
한국노총	39	99	227	296	500	95
민주노총	35	63	111	155	287	93

V. 결 론

1) 앞의 실태조사에서 나타난 바와 같이 한국의 노동조합 전임자제도의 특징은 다음과 같은 점을 들 수 있다:

우선 기본적 배경으로 기업별 노조가 주종인 상황에서 노조의 재정자립도가 극도로 취약하고 기업규모에 따라 그 격차가 심하다는 점이다. 이러한 사실은 김정한 박사의 글에서 확연히 드러난다.  1997년 법에서 권장하고 있는 노조전임기금을 마련하고 있는 사업장은 5% 밖에 되지 않는 실정이다.

둘째, 전임자제도는 주로 단체협약을 통해 자치적으로 형성되어 왔고 전임자로 인한 쟁의행위 발생률은 매우 낮다.

셋째, 부분전임제 보다는 완전전임제가 압도적 다수를 점하고 있다.

넷째, 기업별 노조의 특성상 사업장내 노조전임자가 대다수를 차지하고 있다.

다섯째, 전임자의 급여는 대부분 사용자가 부담한다는 점이다. 부분전임제의 경우에도 90%의 급여가 보장되고 있으며 상급단체 파견전임자에게도 해당 사업주가 급여를 지급하고 있다. 노조채용직원에 대해서도 사용자가 일정부분 급여를 부담하고 있는 사실도 특기할만하다.

여섯째, 노조전임자의 수가 외국의 예에 비해 많다는 점이다.

아울러 단체협약상의 전임자 수와 실제 전임자 수에 있어 일정한 차이를 보이고 있다는 점도 발견된다.

2) 위의 실태조사 결과를 볼 때 현행법의 전임자급여지급 금지규정의 실효성은 별로 없어 보인다. 1997년 법에서 대안으로 제시하고 있는 전임자기금의 확보방안도 열악한 재정상황에 비추어 요원하기만 하다. 이러한 점에서 노사정위원회의 공익안은 현실론과 명분론을 접목시키고자 하는 고육지책으로서 일견 타당성을 지닌다고 볼 수 있다.

ILO 제87호 협약의 기본정신에 비추어 보면 실정법규 보다는 단체협약이나 여타의 협정을 통해 자치적으로 이 문제를 풀어가는 것이 가장 바람직할 것이다. 그러나 한국의 특수성을 감안한다면 일정부분 법개정을 통해 제도개선을 강구하는 것은 부득이한 현실이다. 기업별체제가 권위주의 정부의 압력에 의하여 형성되었다는 점, 그 반대급부로 전임자급여를 지급한 관행이 형성되었다는 점을 상기시킨다면 더욱 그렇다. 이 문제는 각 단체의 원칙적인 입장을 강조하는 것만으로는 현실적합적인 대안을 모색할 수 없는 복합적 성격을 지닌다. 이런 점에서 노동계의 노사자치론에 근거하여 완전 방임을 주장하는 것이나, 경영계가 무노동·무임금론에 터잡아 현행법을 고수하고자 하는 것은 바람직한 태도는 아니라고 생각된다. 또한 노동계의 주장은 □노동조합의 자주성□의 관점에서 일정한 제약을 받을 수 밖에 없고 사용자의 주장은 노사자치라는 □국제기준상의 대원칙□으로부터 자유로울 수 없다는 사실을 상기시킨다면, 어느 주장이나 원리적 우월성을 인정받을 수 없을 것이다. 따라서 노사 양측의 주장과 이해를 절충하는 선에서 입법정책적 선택을 하여야 할 것이다.

3) 한국의 전임자급여에 관한 논의는 다음의 전제를 출발점으로 그 해법을 찾아야 할 것이다.

(전제 1) : 노동조합이 사용자로부터 전임자의 급여를 지급받는 것은 원리적으로 바람직하지 않다

(전제 2) : 기업별조합에서는 전임자가 종업원의 신분을 동시에 지니고 있기 때문에 산별조합의 경우와는 달리 파악되어야 한다.

(전제 1)은 조합의 □자주성□의 요청에서 당연히 도출되는 것으로, 현실적인 여건을 고려하더라도 전임자의 급여를  노동조합이 자체적으로 조달하는 것이 가장 이상적이다는 것을 의미한다. 따라서 노동조합은 □가급적이면□ 스스로 전임자급여를 해결하도록 노력하여야 할 것이다.

(전제2)는 기업별 조합전임자의 경우에는 종업원의 신분을 가지고 특정 기업에서 전임에 복무하기 때문에 □무노동·무임금□의 원칙이 단선적으로 적용되지는 않는다는 것을 의미한다. 우리 판례에서도 이미 노무관리와의 연관성을 인정하여 전임자에 대한 산재급여를 인정한 바 있다. 외국의 경우에도 실제 근로계약상의 노무를 제공하지 않더라도 종업원대표위원에 대해서 급여를 지급하는 것이 보편적인 현상이다. 따라서 사용자는 이를 법으로 금지해야 된다고 주장할 것이 아니라 다른 노사제도와 마찬가지로 합리적 개선책을 마련하도록 노력하여야 할 것이다.

위의 두 전제에 동의한다면 그 상관관계 속에서 다음의 두 명제가 도출될 수 있을 것이다.

(테제 1) : 초기업적 차원에서 활동하는 산별조합의 전임자의 급여는 노동조합이 전담하여야 할 것이다.

(테제 2) : 기업적 차원의 전임자 급여는 사용자가 지급할 수도 있지만, 그 자체가 바람직한 것이 아니기 때문에 원리적 정당성을 훼손시키지 않기 위한 합리적 노력을 강구하여야 할 것이다.

(테제1)은 전임자급여를 위시한 조합재정의 문제는 근원적으로 노동조합이 해결할 것을 요구한다. 현실적으로 보면 이는 노동조합의 전문성 제고와도 연관성을 지니는 것으로 산별체제로의 조직형태의 논의와 맥이 닿아 있다. 그러나 한국에서 관행화되어 있는 상급단체 파견전임에 대한 급여지급에 대한 타당성 여부는 논자마다 그 평가가 다를 수 있는  여백이 존재한다.

(테제2)는 일차적으로 노동조합으로 하여금 사용자측의 전임자급여부담을 최소화하도록 노력할 것을 요구한다. 현실적으로 보면 이는 곧 전임자수와 전임자 급여수준의 합리화와 연관된다. 실태조사 결과 현재 사업장 내에서 대부분이 완전전임제라는 사실, 노조채용직원에 대해 경비를 지원하는 사실·외국의 예에 비하여 전임자 수가 과다하다는 사실이 드러나는 바, 노동조합 차원에서 전임업무의 범위를 합리화하려는 노력이 필요할 것이다. 앞서 살펴 본 노사정위원회의 공익안은 이 점에 민감한 관심을 보이고 있다.

나아가 (테제2)와 관련하여, 노동조합의 자주성의 원칙을 손상시키지 않으면서도 사업장 내의 전임자에게 사실상 (de facto) 급여를 지급하는 제도를 강구해 볼 수도 있을 것이다. 한 예로 경영참가 모델과 급여지급을 연계시키는 방안을 생각할 수 있다. 독일의 경우와 같이 경영협의회법(Betriebsverfassungsgesetz)상으로 종업원평의회(Betriebsrat)의 근로자위원(Mitglieder)의 유급활동을 보장하고 있지만, 이들이 대부분 산별노조의 조합원이기 때문에 결과적으로는 우리나라에서 노조전임자에게 급여를 지급하는 것과 동일한 효과를 발생시키고 있다. 프랑스의 경우도 유사한 접근방식을 취하고 있다. 이러한 발상법은 우리나라의 판례에서도 발견된다. 우리 판례는 전임자에 대해 산재보험을 적용하면서도 사용자와의 대립관계인 쟁의행위로 인한 경우에는 그 적용을 배제하고 있는 바, 판지의 타당성은 별론으로 하더라도, 전임자 업무가 노무관리업무와 무관하지 않고 안정된 노사관계의 형성이라는 측면에서 관련되어 있다고 보고 있다. 이는 참여적 노사관계의 위상과 관련이 있는 제도론적 성격의 논의이기 때문에 장기적 관점에서 검토되어야 하겠지만, 2007년 이후 복수노조가 존재할 것에 대비하여 합리적인 전임자급여제를 모색하는데 있어 일응의 참고가 될 것으로 보인다.

) 경영참가를 담당하는 종업원 대표기구는 나라마다 편차를 보이고 있다. 현재 우리나라는 독일의 종업원평의회, 프랑스의 기업위원회와 달리 협의체 방식의 노사협의회제를 도입하고 있다. 그러나 노동계에서는 work council 방식에 관심을 보이고 학자 중에서도 산별체제 하에서는 사업장 차원의 경영참가 방식이나 주체에 대해 제도적으로 재검토되어야 한다는 주장을 제기하고 있어, 전임자급여를 경영참가모델과 연계시킬 경우 그 구체적 모습은 앞으로의 논의에 기대하여야 할 것이다.

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