	제338회 국회(임시회) 제2차 환경노동위원회

	노동관계법 공청회

2015.  12.  22.

국회 환경노동위원회

목  차

❖ 공청회 개최 계획	5

❖ 진술 의견

권  혁  부산대학교 교수	11

강성태  한양대학교 교수	37

김승택  한국노동연구원 연구관리본부장	57

김유선  한국노동사회연구소 선임연구위원	71

윤희숙 KDI 재정복지정책 연구부장	93

정문주  한국노총 본부장	105

이호성  경영자총연합회 상무	159

이승철  민주노총 사무부총장	199

공청회 개최 계획

국회 환경노동위원회

노동관계법 공청회  ◨

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■ 목  적

❍ 노동시장개혁과 관련된 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「산업재해보상보험법」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」, 「청년고용촉진 특별법」 개정안에 대한 논의

■ 일시 및 장소

○ 일 시 : 2015. 12. 22(화) 10:00

○ 장 소 : 국회 제3회의장(본관 245호)

■ 진술인 명단

구 분	소 속	직 위	성 명	비고
경영계	경영자총협회	상무	이호성
노동계	민주노총	사무부총장	이승철
	한국노총	본부장	정문주
전문가	한양대학교	교수	강성태
	부산대학교	교수	권 혁
	한국노동연구원	연구관리본부장	김승택
	한국노동사회연구소	선임연구위원	김유선
	KDI	재정복지정책 연구부장	윤희숙

❖진술 의견

권    혁

(부산대학교 교수)

비정규직 근로관련 법제도 개선 방향

권혁 (부산대 법학전문대학원)

I. 서설

기업 경영환경의 급속한 변화와 글로벌한 기업 경쟁 체계는 전통적인 노사관계 구도에서는 예측하지 못한 것이다. 이러한 상황에 직면하면서 고용유연화는 전세계적인 추세로 자리매김하였다. 그리고 고용유연화에 따른 다양한 고용형태가 나타났다. 이러한 상황의 변화는 기존 노동법 체계와 고용유연화의 요구가 조화될 수 있도록 하는 어려운 숙제를 던져주었다. 이는 한국의 경우도 예외가 아니다. 무엇보다 고용형태의 다변화로 인해 비정규직 문제가 심각하게 등장하면서, 근로의 기회제공과 일자리의 창출 못지않게 양질의 일자리 문제가 중요한 노동법적 과제가 되어 있다.

II. 근로관계의 본질적 개념 요소와 비정규직 근로관계

1. 정규직 근로관계의 속성

비정규직의 개념은 널리 사용되는 용어이지만, 법적으로 개념화되어 있지는 않다. 다만 비정규직 근로형태는 정규직 근로형태가 갖는 다음의 속성이 흠결된 상태로 파악할 수 있을 것이다.

(1) 고용의 지속성과 안정성

원래 계속적인 급부제공을 목적으로 하는 계약관계의 경우 필요한 경우 해지의 의사표시를 통해 그 관계를 종료시킬 수 있다. 이를 해지의 자유라고 한다. 하지만 직장은 통상 근로자에게 있어 인격권적 자아실현의 기회임과 동시에 근로자 자신은 물론 그 가족의 생계를 유지하는 원천이다. 근로관계 종료를 다른 사적 계약관계의 종료와 항상 동일하게 취급할 수 없다. 따라서 근로계약관계에서는 다른 계속적 계약관계와는 달리, 계약의 일방 당사자인 사용자의 해지자유가 엄격히 제한된다. 근로관계는 해고보호법리를 기반으로 한 고용안정성을 그 본질로 한다.

Kühling, AuR 1994, 126 (127); Wank, Festschr. P. Hanau, 1999, S. 295 (296).

Adomeit, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 1962, S.22; Boemke, Arbeitsrecht, 2001, §4 Rdn.3; Buchner, NZA 1991, 577 (579); Gitter/Michalsky, Arbeitsrecht, 5.Aufl., 2001, S.171; Walker, Anm. SAE 1998, 98 (104).

(2) 권리의무의 ‘전속성’

근로관계는 권리의무에 있어 ‘전속성’을 그 본질적 속성으로 한다. 인간의 노동력을 급부의 대상으로 삼는 관계라는 특징에서 비롯된 속성이다. 즉, 인간의 노동력은 그 사람의 인격과 분리될 수 없는 속성을 지닌다. 근로계약관계를 체결하였다는 것은, 적어도 그 계약의 당사자 간에는 인격에 연계된 노동력을 그 상대방에게 맡기겠다는 것이면서 또한 그에 따른 대가를 금품으로 제공하겠다는 의사를 내용으로 하는 합의를 하였다는 의미이다. 그러므로 근로계약관계는 근로자의 노동력이 사용자에게만 제공되는 관계이어야 한다. 인간의 노동력은 인간의 인격 그 자체이므로, 이를 상품과 같이 취급할 수는 없기 때문이다. 따라서 인간의 노동력은 함부로 제3자에게 임대될 수 있는 속성의 것이 아니다. 근로계약관계가 직접근로관계를 원칙으로 하여야 하는 이유다.

Rüthers, NJW 2002, S.1605.

2. 비정규직 근로관계의 속성과 개념 범위

앞서 언급한 바와 같이 전형적인 근로관계는, (i) 일단 근로계약을 체결한 이상 고용안정이익을 향유되고 (ii) 계약 당사자 간의 전속성으로 인해, 사용자에게만 근로자의 노동력 제공이 이루어지게 된다. 그러나 이러한 근로계약관계의 전형성은 다양한 고용형태의 등장으로 말미암아 변형되었고, 이러한 변형된 고용형태를 비정규직 근로라 평가할 수 있을 것이다.

여기에 단시간근로에 관한 평가도 포함되어야 마땅할 것이다. 하지만 단시간근로자는 고용안정성이 보장되는 경우임을 염두에 두고, 논의에서는 배제하기로 한다.

(1) 기간제 근로관계

기간제 근로관계는 사용자와의 전속적 신뢰관계를 구축한다는 점에서는 전형적 근로관계에 같다. 다만 고용안정성이라는 본래적 개념요소가 흠결되거나 아예 형해화된 경우에 전형적인 근로계약관계와는 명확히 구별될 수 있다. 예컨대 기간제 근로관계의 경우, 근로관계의 존속기간을 계약 내용으로 미리 합의해 두는 것을 말한다. 그리고 이러한 합의의 효과로서 사용자는 별도의 해고 통지 없이도 해당 근로자와의 근로관계를 단절시킬 수 있게 된다. 사실상 해고보호법리로부터 자유롭게 된다.

(2) 파견근로관계

근로자 파견관계는 근로관계의 전속성에 대한 예외이다. 사실상 노동력의 대여관계와 다를 바 없다. 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 것을 염려하는 대법원의 우려에도 불구하고 오늘날 근로자파견관계는 법제도화되었다. 현대 산업사회에 들어서, 노동법 체계 내로 파견관계를 받아들인 것이다.

Boemke/Föhr, Arbeitsformen der Zukunft, 2000, SS.109, 110.

대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결.

하지만 파견법제를 통해 그 허용범위를 제한하고, 나아가 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주에게도 파견근로자 보호에 관한 의무를 부담시키고 있다. 매우 적극적인 노동법적 규제의 대상인 셈이다.

(3) 기타 다양한 고용형태

그 외에도 오늘날 비정규직 근로관계로 언급되는 다양한 고용형태가 존재한다. 외견상으로는 자영업자나 수급업자의 이행보조자로서 노동법적 보호의 대상이 아닌 경우이지만 현실적으로는 노동법적 보호의 필요성이 존재하는 경우도 흔히 발견된다. 이른바 원하청관계나 특수고용형태종사자의 경우도 그런 예다. 단지 근로자개념을 경직적으로 이해하여, 이들에 대한 노동법적 보호를 부정할 수는 없다. 하지만 경영의 자유라는 관점에서 노동법적 개입이 확대될 수도 없는 한계가 있다. 말그대로 섬세한 접근이 필요한 경우다. 다만 인력의 유연화를 위해 제도화된 비정규직 규범체계가 지나치게 그 적용범위를 좁히면 좁힐수록, 외부 인력의 활용 등 인력 유연화의 필요성은 노동법의 보호범위 밖에서 충족되는 부작용이 발생하고 있다. 예컨대 파견근로자보다는 하청근로자의 노동법적 보호 가능성이 낮게 된다. 이러한 문제를 직시할 필요가 있다.

3. 비정규직 근로관계에 대한 노동법적 대응 체계 개선 방향

(1) 취약근로자에 대한 노동법적 보호 - “진짜 근로자는 누구인가?”

1) 문제점

산업혁명 이후 공장제 생산방식이 도입되면서, 노동법의 보호대상으로 형상화된 개념이 바로 ‘근로자’이다. 종속적 지위하에서 자신의 노동력을 제공하여 생계를 유지하는 사회적 약자로서 ‘근로자상’은 매우 단편적이고 획일적이었다. 하지만 현대산업사회에 있어 근로자상은 매우 다양하게 변화하였다. 예컨대 소속된 사업장의 ‘규모’나, ‘임금수준’ 등에 따라 사회적 보호필요성이 매우 다양하다. 이러한 변화에 대한 가장 단순한 유형화가 바로 비정규직과 정규직의 구별이며, 이러한 구별에서 문제되고 있는 것이 바로 ‘노동시장의 양극화’이다.

Boemke/Föhr, Arbeitsformen der Zunkunft, 2000, S.52.

예컨대 임금이 연 1억을 넘는 근로자와 연2000만원인 근로자를 노동법 상 동일한 밀도의 보호대상으로 삼을 수 있는가도 생각해 볼 문제다.

2) 개선방향

우선 전통적인 노동법 체계를 현대화하는 것이 필요해 보인다. 이른바 ‘취약근로자’에 대한 유연하면서도 맞춤형 노동법 체계 구축이 요구된다. 전통적 노동법 체계는 노사 간의 쟁취와 착취의 관계를 염두에 두었을 뿐, 노사관계에서 비정규직 근로자에 대한 차별이나 갈등은 알지 못했다. 그리고 대기업 정규직 근로자와 소규모 사업장 정규직 근로자의 구별도 간과했다. 이러한 맥락에서 노동법 규범 체계의 패러다임을 변화시킬 시점에 이른 것으로 평가된다.

최근 노동연구원에 따르면 대기업 임금을 100으로 봤을 때 중소기업의 상대 임금은 2003년 58.7이었지만 올해는 54.4로 내려갔다. 정규직 대비 비정규직의 상대 임금도 같은 기간 71.6에서 65.5로 줄었다는 보도가 있었다(http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2014120198801).

따라서 오늘날 노동법의 보호한 다양한 고용형태에 알맞은 형태와 내용을 취해야 한다. 단지 근로자가 아니라는 이유로 사회적 보호 필요성을 외면할 수는 없다. 노동법의 보호 밀도 역시 사회적 보호필요성에 비례하는 것이어야 한다. 따라서 비정규직 근로자에 대한 노동법적 규범은 고용불안의 부담 만큼 그 보호의 밀도를 높이는 방향으로 설계되어야 한다.

Beuthien/Wehler, RdA 1978, S.5. Beuthien 교수도 노무제공에 임하면서도 그에 대한 사회적 보호필요성이 존재하는가 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 요소로 보고 있다.

(2) 비정규직의 고착성 해소 필요성 - ‘한번 비정규직은 영원한 비정규직?’

1) 문제점

오늘날 비정규직 근로관계에 대한 문제가 심각하다고 평가되는 이유 중 하나는 비정규직 근로형태의 고착성에서 찾을 수 있다. 즉, 일단 기간제 근로나 파견 근로 등 비정규직 근로형태에 종사하게 되면, 비정규직 근로형태를 벗어나기 어렵다는 문제가 있다. 결국 오늘날 비정규직에 대한 차별 문제가 심각한 것은, 비정규직 근로자가 정규직 근로자로 이전해 가는 메커니즘이 미약한 데 따른 결과로 판단된다. 비정규직 근로기회가 나쁜 일자리로서의 이미지를 굳히게 된 이유도 여기에 있다. 선진 제외국의 입법례를 통해 보더라도 고용형태의 기준 내지 통상적 고용관계는 어디까지나 “정규직이며 상용형 근로관계”이다. 비정규직 근로관계를 명실상부하게 과도적 근로관계로 만들어, 장차 정규직 근로형태로 나아가는 일종의 통로(channel)로 변환시키는 실효적 정책 마련이 필요해 보인다. 비록 현행 기간제법이나 파견법에서 비정규직 근로자에 대한 우선적 정규직 고용노력의무가 규정되어 있지만, 실효적 성과를 거두고 있는 것으로 보이지 않는다.

2) 개선방향

만약 비정규직 근로관계가 정규직 근로로 향하는 과도적 형태로 받아들이게 된다면, 오늘날과 같은 근로자들 사이에서의 내면의 갈등과 불합리한 차별 문제도 어느 정도 해소될 수 있을 것으로 본다.

다른 한편 업무에 따라서는 그 난이도나 내용 및 속성상 다른 일반 정규직 근로자의 임금 및 근로조건체계를 적용하는 것이 바람직하지 않은 경우도 있다. 예컨대 비정규직 근로자 종사 업무가 식당보조업무인 경우, 이 근로자를 곧바로 행정 등 일반업무 종사 직영근로자와 동일한 근로조건 체계에 편입하는 것에 대해 거부감이 있을 수 있다. 이러한 경우라면, 업무나 업종, 직무에 따라 임금 등 근로조건 체계를 다원화하는 노력이 필요해 보인다. 비록 근로조건은 다르더라도 고용안정성을 우선적으로 확보해 주는 것이 중요하기 때문이다.

(3) ‘부담의 이중성’ 완화 필요성

1) 문제점

오늘날 비정규직 근로가 사회적 부담으로 이어지고 있는 가장 중요한 원인은 바로 부담의 ‘2중성’에 있다. 원래 비정규직 근로형태는 고용유연화의 필요성에 대응하기 위해 예외적으로 인정된 고용형태이다. 그런데 문제는 비정규직 근로형태 종사자가 ‘고용불안’이라는 비정규직 근로형태 고유의 부담 외에도 ‘저임금’이라는 이중의 부담을 감수해야 하는 상황이 되고 말았다는데 있다. 비정규직 근로형태가 단순히 인건비절감 효과만을 지향하면서 남용되고 있기 때문이다.

2) 개선방향성:  ‘고용유연화 YES’ / ‘비용절감 NO’

고용유연화를 목적으로 한 기간제 근로 등 비정형적 근로관계의 활성화를 지향하되, 근로조건 저하를 통한 비용절감 차원에서의 비정형적 근로관계 남용의 문제는 규제대상으로 삼을 필요가 있다. 오늘날처럼 비정규직 근로형태가 고용유연화에도 유리하고, 비용절감에도 유리한 구조를 방치해 두어서는 안된다. 사용자로 하여금 고용유연화의 혜택과 비정규직의 고비용 구조를 합리적으로 형량하여, 비정규직 근로자를 채용할 것인지, 정규직 근로자를 채용할 것인지를 진지하게 판단하도록 할 필요가 있다.

물론 지금도 비정규직 근로자는 정규직 근로자와 차별처우를 받을 수 없도록 하고 있다. 하지만  ‘차별’의 개념이 모호하고, 그에 관한 법적 분쟁이 활성화되기 어려운 현실적인 한계도 있다. 오늘날 차별개선에 관한 실효적인 성과가 미흡한 이유도 바로 여기에 있다. 이러한 점을 감안할 때, 보다 명료하면서도 적극적인 차별해소 방안을 모색할 필요성이 있다고 본다. 예컨대 최저임금제도를 비정규직 근로문제와 연계할 수도 있다. 대부분의 기간제 근로자 등 비정규직 근로자가 최저임금수준에서 근로조건이 정해지는 현실을 감안해 본다면, 기간제 근로 등 비정규직 근로자에 대하여는 법정 최저임금에서, 예컨대 10% 정도 가산된 금액을 최저임금으로 간주하는 식도 의미있다고 본다.

(4) 비정규직 근로자의 사내 규율 제정 메커니즘 참여 보장

1) 문제점

오늘날 사업장 내에서 비정규직 근로자들의 고충과 어려움을 표명할 Voice 메커니즘이 흠결된 것은 심각한 문제다. 정규직 근로자 중심으로 된 노동조합 체계를 염두에 둔다면, 비정규직 근로자는 노사정 관계에서 어느 한쪽이 아니라 제4의 영역에 놓여져 있다. 물론 비정규직 근로자로 조직된 노동조합의 결성이 바람직하겠지만, 비정규직 근로자의 임시성에 비추어 한계가 있다. 정규직 근로자가 중심이 되어 있는 노동조합이 비정규직 근로자를 포섭하는 것도 필요해 보이지만, 이 역시 현실적인 어려움이 있다. 기업단위노조체계에서 정규직근로자와 신분을 달리하는 비정규직 근로자가 참여하여 제대로 자신의 의사를 표명하고 관철시키는 데 어려움이 있을 수밖에 없다.

2) 개선방향: ‘단결’ 보다는 ‘참여’

기업단위 노동조합 체계와 조직율 그리고 조직문화 등을 감안할 때, 비록 차선책이기는 하지만 비정규직 근로자의 보호를 위해서는 ‘단결’보다는 ‘참여’가 해법이 될 수 있다. 요컨대 근로자 참여제도 체계에 파견근로자나 기간제 근로자 등 비정규직 근로자를 참여하도록 제도화할 필요가 있다. 다만 현재 우리나라 근참법 체계 상 노사협의회를 주체로 한 사업장 내 근로자 참여 제도가 사실상 형해화 되어 있다. 이러한 데에는 노사협의회의 구성방식 등 현실적으로 보면 노동조합이 전체 근로자의 대표체로서의 역할을 겸하는 양상을 보이고 있는 데 기인한 바 크다. 그리고 그 기능 역시 모호하면서도 ‘파편화’되어 있다는 점도 그 실효성을 떨어뜨리는 원인이라고 생각된다.

나아가 사내하도급계약관계의 유지기간 동안은 원청회사의 노사협의회에 사내도급근로자의 참여도 고려해 볼 수 있는 등 유연한 고려가 가능할 것으로 생각된다(이에 관해 자세히는 권혁, “하청근로자에 대한 노동법적 보호의 허와 실”, 경영법률 2014. 10, 제25집 제1호 참고)

권혁, “헌법상 민주주의원리와 노동법 상 사업장민주주의”, 안암법학 제43호(2014.1), 206면 이하.

따라서 근로자 참여제도의 기능영역을 심화하면서도 확대시켜야 한다. 그리하여 실질적으로 근로조건이나 사내규범 또는 복지와 고충해소기능을 담당하여야 한다. 이러한 기능적 재편을 전제로 근로자대표의 선출에 비정규직 근로자들을 정규직 근로자들과 동등한 지위에서 참여할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 특히 비정규직근로자에 대한 차별문제가 노사 간의 문제이면서도 동시에 노노 간의 문제라는 점을 감안해 볼 때 이러한 근로자참여제도의 심화확대는 매우 중요한 기능을 수행할 수 있을 것으로 본다.

실제로 국가 민주주의 원리는 모든 조직원리의 기본이라고 본다. 사업장 조직에서도 민주주의원리는 존중되어야 한다(권혁, “헌법상 민주주의원리와 노동법 상 사업장민주주의”, 안암법학 제43호(2014.1), 201면 이하).

실제로 독일 역시 종업원평의회 종업원대표선거에서 파견근로자에게 선거권을 부여하도록 법이 개정되었다.

III. 기간제 근로관계에 관한 노동법적 규제내용과 개선 방향 재검토

1. 입법 배경 및 현황

고용노동부의 2013년 '사업체기간제근로자 현황조사 결과(근속년수 1년6개월 이상)'에 따르면 300인 이상 사업체에서 기간제 근로자의 수는 2012년 월 평균 비율은 15.91%로 전년 동기 보다 1.08%포인트 상승하였다. 그러나 계약이 갱신돼 기간제근로자로 계속 고용되는 계속고용의 비율은 2012년 월 평균 11.32%로 전년 동기(13.49%)보다 2.17% 감소한 것으로 나타났다.

과거에 노동법이 근로계약관계에 존속기간을 두는 것에 대하여 우려한 것은, 주로 그 기간이 장기간에 이르러, 근로자에 대한 인신구속의 위험이었다. 하지만 오늘날 근로계약관계의 존속기간을 정하여 둔다는 것은, 이른바 해고보호법리를 회피할 수 있는 수단으로 인식되고 있다.

대법원 1996.8.29. 선고, 95다5783 판결.

2. 기간제 근로계약 갱신에 관한 규제의 흠결과 개선 방향

(1) 기간제 근로의 상한 기간 제한 방식

현행 기간제법에 따르면, 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 그리고 사용자가 위 사유가 없거나 소멸하였음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우에는 그 기간제 근로자는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 보게 된다(기간제법 제4조 제1항).

(2) 갱신에 관한 규제의 흠결 - 이른바 ‘쪼개기 계약’ 문제

현행 기간제법 체계에서는 상한기간의 규제는 있으나, 갱신에 관한 규제는 없다. 그러나 현실에서는 매우 심각한 부작용이 발생하고 있다. 2014년 1년 미만 단기근속자의 비중이 전체 근로자의 31.3% 수준으로 파악되고 있다. 그런데 최근 2007년 7월1일부터 시행된 기간제법이 이른바 ‘쪼개기 계약'(2년 동안 7번씩 쪼개기 계약을 한 사례)의 남발로 문제점이 노출되어 사회적 이슈가 되고 있다. 기간제 근로계약기간을 단기간으로 하고, 수차례에 걸쳐 이를 갱신하는 방식을 취하게 될 경우, 기간제 근로자의 갱신여부에 대한 정신적 부담은 매우 클 수 밖에 없다. 이는 외국의 경우도 마찬가지로 보인다. 독일의 경우도 기간제 근로자의 52%가 기간제한에 따른 정신적인 스트레스에 시달린다는 통계보고도 있었다고 보고되어 있다.

ARBEIT/876: Sachgrundlose Befristungen verbauen Lebenschancen, Pressemitteilung der SPD-Bundestagsfraktion - 4. 10. 2010.

(3) 갱신에 관한 노동법적 규제 필요성

계약갱신 일명 쪼개기 계약의 본질적인 원인은 갱신여부에 대한 불안감과 정규직 전환에 관한 막연한 기대감에 있다. 갱신여부나 정규직 전환의 결정권자인 사용자는 이를 미끼로 하여 기간제 근로자에게 열악한 근로조건을 감수하도록 요구하기도 한다. 실제로 갱신이나 무기계약직으로의 전환을 미끼로 하여 기간제 근로자의 처우를 더욱 열악하게 만들거나 성희롱 등의 불이익 취급 문제가 발생하기도 한다. 그리고 오늘날 기간제 근로관련 법적 분쟁의 절대다수는 갱신거절에 따른 것이다. 기간제 근로관계의 주된 법적 쟁점이 기간의 만료시점에 즈음하여 발생하고 있는 이유도 바로 이러한 특성에 기인한 것이다.

(4) 갱신에 관한 규제 방안

1) 갱신 횟수의 규제

가장 간단하면서도 명확한 갱신 규제 방식은 갱신의 횟수를 제한하는 방식이 될 것이다. 예컨대 독일 기간제법 상에서는 기간제 상한 기간 2년 이내에 3회의 갱신상한횟수를 설정해 두고 있다. 다만 이러한 갱신 횟수제한이 업종이나 직무 속성에 배치되는 경우가 있을 수 있음도 염두에 두어야 할 것으로 본다. 다른 한편 기간제 계약 기간 내의 갱신은 합리적 사유가 제시되는 경우에만 허용하는 방안도 있을 수 있다. 양쪽 모두 권리남용적인 계약갱신관행을 막는데 그 목적이 있다.

이와 관련하여 판례는 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수는 없더라도 그 고용이 상당기간 반복 갱신되어 계속적인 고용이 기대되는 경우에는 계약기간은 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간으로 보아야 하고, 따라서 해고제한의 법리가 유추 적용되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 하였다(대법원 2005. 9. 9. 선고, 2005두6003 판결; 서울행법 2004. 9. 16. 선고, 2004구합8484 판결; 서울행법 2005. 7. 7. 선고, 2004구합33756 판결 등 참조).

2) 갱신사유에 관한 사용자의 ‘설명의무’

단순히 계약갱신 횟수만을 규제하는 것만으로 부족하다. 나아가 노사가 기간제 근로관계 등 제반 고용정보를 투명하게 공유하도록 할 필요가 있다. ‘왜 단기간으로 설정할 수밖에 없는지’, ‘왜 지금 그 기간을 일정기간으로 다시 갱신할 수밖에 없는지’에 대해 해당 근로자에게 설명하도록 함으로써, 기간제 근로자로 하여금 정규직 전환 가능성이나 갱신여부에 대해 어느 정도 미리 예측할 수 있게 해 줄 필요가 있다. 이렇게 되면, 기간제 관계에서 발생되고 있는 많은 분쟁들 어느 정도 미리 예방할 수 있을 것이다.

ErfK-Müller-Glöge, §14 TzBfG, Rdn.23.

3. 취약근로자에 대한 고용기회 확대와 기간제 규제 필요성과의 이익조화 필요성

(1) 고용기회제공과 기간제 남용규제 필요성 간의 합리적 조화 필요성

1) 기간제 상한 규제의 의미

오랜 동안 기간제법 상의 상한기간 규제가 기간제 근로자로 하여금 더 오랜 기간 동안 일을 못하게 하는 결과를 가져온다는 지적이 있어왔다. 하지만 이러한 주장에 대해 헌법재판소(2010헌마219)는 재판관 7(합헌):2(위헌)의 의견으로 여전히 상한기간제한 규정에 대해 합헌결정을 내렸다. 현행 기간제법 제4조는 기간제 근로자가 원하더라도 이미 선택한 직장에서 2년 이상 기간제 근로자로는 계속 ‘일할 수 없도록 하고 있는 것’이라기보다는 사용자로 하여금 해당 업무의 경우는 상시적 업무로서 기간제 근로자를 사용할 이유가 없다는 점을 강조한 것이다. 따라서 기간제 근로자를 무기 근로자로 전환하여 근로시키도록 하는 데 본래의 입법목적이 있고, 따라서 기간제 근로기간에 대한 상한제한은 불가피하다.

권혁, “기간제 상한 제한 규정의 ‘근로의 권리’ 침해 여부”, 법학연구(부산대) 제54권 제3호, 2013. 8, 1면 이하.

권혁, “기간제 상한 제한 규정의 ‘근로의 권리’ 침해 여부”, 법학연구(부산대) 제54권 제3호, 2013. 8, 1면 이하.

이러한 입법목적의 정당성에도 불구하고 현실적으로 기간제법 상한 제한 규정에 의해 노사 양측의 의사에 반하여 직장을 떠나야 하는 일도 벌어지고 있음도 부인하기 어렵다. 따라서 보다 섬세한 제도보완 차원에서, 현재와 같은 상한기간 제한 규율의 입법목적은 유지하면서도 고용의 기회를 넓히는 방법을 모색할 필요가 있다.

2) 규제의 기본원리: (비례성의 원칙 = 고용기회제공이익 > 고용안정성)

원칙적으로 기간제 근로관계에 대한 규제는 ‘비례성원칙’에 따른다. 고용기회제공에 따른 이익보다는 고용안정성 요구가 더 클 때 비로소 규제가 정당화될 수 있다. 만약 고용기회의 제공이 더 큰 의미를 가지는 경우에는 기간제 근로에 관한 규제는 완화될 수 있다. 중요한 것은 고용의 기회 제공 그 자체가 고용안정이익 보다 더 큰 의미를 가지는 ‘인적 대상군’을 확정하는 일이다.

권혁, “‘연령’만을 기준으로 한 노동법상의 규정과 연령에 따른 차별”, 노동법학 제48호, 2013, 209면 이하.

Boecken/Joussen, TzBfG, 2. Aufl., 2010, S.342.

이러한 비례성 원칙은 다른 관점에서도 활용된다. 독일 기간제법 제14조 제2a항에 따르면, 신규창업기업에 대해서는 최초 4년의 범위 내에서 최대 4년까지 정당한 사유 없이도 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하고 있다. 창업 시점에서 향후 경영전망의 불투명성 때문에 고용에 소극적일 수 밖에 없다는 점을 고려한 입법자의 결단이다. 즉, 창업사업주로 하여금 근로자의 고용을 보다 쉽게 결정할 수 있도록 하기 위한 것이다.

Löwisch, Manfred: Kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen bei Unternehmensneubegründungen, BB 2004, S. 154.

BT-Drs. 15/1204, S. 10. 더욱 흥미로운 점은 경과규정이 부재이다. 창업자에 대하여 기간제 근로계약체결의 자유를 보장하고 있는 본 규정은 그 적용에 있어 별도의 경과규정을 두고 있지 않다. 따라서 본 규정이 시행되는 시점 이후에 비로소 새로 창업한 회사 뿐만 아니라 비록 창업은 본 규정의 적용개시 시점 이전이나, 본 규정의 적용개시 시점 당시 아직 설립된 지 4년을 넘지 아니한 회사에 대하여는 본 규정의 적용이 있는 것으로 해석되었다(Preis DB 2004, S.78; Bader NZA 2004, S.76; Lipinski BB 2004, S.122.).

(2) 고용기회제공이익과 고용안정성이익 간의 형량 지표와 보상 시스템 구축 필요성

1) 판단방식의 실질화 지표 마련

우선 ‘연령’에 따른 유형화가 가능할 수 있을 것이다. 원칙적으로 청년근로자에게는 무엇보다 고용안정성이 중요하다. 그러나 고령근로자에게는 기간제 근로라도 고용의 기회를 제공하는 것이 더 중요하다. 예컨대 우리의 경우 고령자(55세 이상)에 해당하면 기간제 근로에 관한 규제를 적용하지 않도록 하고 있다. 고령자의 경우는 고용안정보다는 고용기회의 제공이 유의미하다고 보기 때문이다. 다만 입법정책 또는 입법기술론적 차원에서 고려될 수 있는 사항은 있을 수 있다. 다만, ‘연령’이라는 하나의 단일지표만으로 입법화를 시도하면, 해당 법률에 대해 자칫 헌법상 ‘연령’에 따른 차별논란이 발생할 수 있고, 더 나아가 (고용기회제공>고용안정성) 공식을 단정하기 어려워지는 문제가 있다. 연령에 따른 차별화를 주로 하되, 연령에 연계하여 부가적인 전제조건을 모색한다면 완성도를 높일 수 있다. 예컨대 독일 기간제법 상에서는 고령자의 경우, 상한기간을 5년으로 하면서, ‘53세 연령 요건’외에 ‘직전 4개월간 실직상태유지’ 요건을 첨부해 놓고 있다(독일 기간제법 제14조 제3항 제1문). 고용기회제공이익의 판단을 신중하게 하기 위한 조치다. 이러한 독일 기간제법 상의 예외규정 형식을 참고하여, 연령별로 고용기회제공이익과 고용안정성 간의 이익조화적 개선방안을 모색해 볼 수 있을 것으로 판단된다. 우리의 경우도 단지 연령만이 아니라 오히려 실질적인 고용기회제공의 필요성을 확인하는 방식으로(예컨대 계약직전 3년 간 구직의사에도 불구하고 실직상태였을 것 등) 기간제 근로 규제의 선별적 적용을 고려해 볼 수도 있을 것이다.

실제로 유럽법원 판결(EuGH 22.11.2005 -C-144/04 - DB 2005, S.2640)에 따라, 독일연방노동법원에서 연령에 의한 차별을 인정한 사례가 있다(BAG DB 2006, S.1738).

EuGH 22.11.2005 -C-144/04 - DB 2005, S.2640.

2) 기간제 근로 갱신 또는 연장에 따른 ‘보상’ 시스템

기간제 근로자는 고용불안의 부담을 져야 한다. 이러한 고용불안의 부담이 갱신이나 기간연장을 통해 지속된다면, 그 근로관계의 종료 시점에서 기간에 비례하는 별도의 보상시스템을 마련하는 것이 형평의 원리에 부합한다고 본다.

4. 고려되어야 할 사항

(1) 근로자의 개별적인 바램을 반영한 점

기간제 근로계약의 추가적 2년 연장은, 해당 근로자의 원에 맞겨져 있다는 점에 주목할 필요가 있다고 본다. 물론 2+2가 결과적으로 기간제 근로자의 고용불안을 가중시키는 결과가 초래될 수도 있다. 그러나 불필요하게 근로자 자신의 진심에 반하여 직장을 옮겨야 하는 일이 발생할 수도 있음을 부인할 수 없다. 비정규직법 체계는 기본적으로 다양한 고용형태 만큼이나 비례해서 생겨난 비정규직 근로자의 개별적으로 구체적인 바램과 희망을 반영함으로써 보호를 실현하는 데 기여하여야 한다. 지나친 일반화 체계는 구체적인 상황 적합성을 달성하기 어려운 게 엄연한 현실이라고 본다.

물론 사회적 보호필요성을 담보할 만한 객관적이고 실질적인 요건을 찾아내고 설정하는 것은 입법자의 몫이다.

(2) 기간제의 정규직 전환의 비중이 높지 않은 현실

기간제 근로자의 정규직 전환 사례가 많지 않은 상황에서, 기간제 근로자의 상한 기간을 2년으로 획일화해 두면, 기간이 만료된 기간제 근로자의 사회적 보호장치가 충분하지 못한 상황임을 부인하기도 어렵다. 이번 기간제법안 2+2가 적어도 추가적인 근로의 기회를 얻고, 나아가 상당기간 동안 근로에 따른 신뢰를 얻어 정규직으로의 전환 기회를 매우 약간이라도 높일 수 있다면 그러한 한도에서 의미를 찾을 수 있을 것으로 보인다.

(3) 35세 이상 구직자의 취업 기회 범위

35세 이상 구직자의 경우, 장기간 실업상태에 빠질 공산이 크다. 아직 직장 문화가 연령 등을 기초로 하여 서열화되어 있음을 부인하기도 어렵다. 이들에 대한 사회적 보호망이 촘촘하지 않을 상황에서 고용의 기회 그 자체를 배제하는 결과를 초래한다면, 이 역시 상당한 부작용이 아닐 수 없다고 본다.

IV. 파견근로관계에 관한 노동법적 규제내용과 개선 방향 재검토

1. 파견법 입법 연혁 및 내용

(1) 입법배경 및 연혁

1997년 IMF 사태가 벌어지고, 이를 극복하는 과정에서 고용유연화의 요구는 매우 중요한 과제가 되었다. 그리하여 1998. 2. 9. ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’(이른바 노사정합의)에서 노동시장의 유연성을 제고하는 한 방법으로 제한된 범위 안에서 근로자파견제도를 도입하기로 합의가 이루어졌다. 이 합의를 계기로 1998년 제정된 것이 바로 ‘파견근로자보호등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’)이다. 이렇게 파견법이 제정되면서 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되게 되었다(직업안정법 제4조 제7호).

(2) 파견법의 주요 내용: 허가제도/파견업무제한/파견기간제한

파견법은 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 하는 데 그 목적을 두고 있다(파견법 제1조). 파견사업을 하고자 하는 자는 고용노동부장관의 허가를 얻어야 한다(파견법 제7조 제1항). 그리고 현행 파견법에서는 근로자파견에 대한 업무(업종) 상의 제한을 두고 있다. 특히 제조업에 있어 직접생산업무는 파견근로자를 사용할 수 없다. 그 밖에도 현행 파견법에서는 파견근로계약에 대한 존속기간의 제한을 두고 있다. 근로자파견 기간은 원칙적으로 1년을 초과하지 못하며(파견법 제6조 제1항), 파견사업주, 사용사업주 그리고 파견근로자의 3자 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있도록 하고 있다. 따라서 연장된 기간을 포함하여 총 파견기간은 2년을 초과하지 못한다(파견법 제2조 제2항). 본 법에서는 파견의 사유, 기간에 관한 위 각 규정을 위반한 사용사업주를 형사처벌하도록 규정(파견법 제44조 제1호)하고 있다. 그리고 사용사업주의 직접고용의무를 규정하여 두고 있다.

임종률, 노동법, 2014, 614면.

2. 파견법에 관한 규제와 위장도급논쟁 간의 관계 재검토

(1) 현실과 규범의 괴리

근로자파견에 관하여 독일이나 일본 등 상당수의 외국 입법례를 보면 그 규제를 상당히 완화하고 있다. 상대적으로 우리나라 현행 파견법 상의 규제는 상당히 엄격한 편이다. 특히 제조업에 있어 직접 생산 업무에 대하여 사실상 파견근로자의 활용 여지를 봉쇄하고 있다. 하지만 정작 근로자 파견관계를 주로 활용하고자 하는 수요처는 제조업 분야에 몰려 있다. 현실과 규범이 괴리된 셈이다. 이러한 현실과 규범의 괴리는 상당한 부작용을 낳았다. 외부인력의 활용이 주로 사내하도급 형태로 확산된 것이다.

예컨대 독일은 파견기간이나 업무의 제한을 없애고, 일본도 업무규제를 풀고 기간도 3년으로 완화했다.

권혁, “고용유연화와 한국의 노동법현황”, 노동법논총 2014. 12. 1면 이하.

(2) 도급으로의 ‘도피’에 따른 부작용

도급으로의 도피는 두 가지 부작용을 낳았다. 우선 도급형태의 외부 인력 활용은 노동법적 개입의 밀도를 낮춘다. 노동법적 보호의 여지가 줄어드는 만큼 하청근로자의 근로조건은 더욱 열악해지고 만다는 데 주목해야 한다. 이러한 하도급 근로자의 열악한 근로조건은 다시금 위장도급갈등을 유발하는 악순환이 반복되고 있다.

두 번째는 바로 소모적인 위장도급판단 문제다. 위장도급을 판단하는 일은 결코 간단치 않다. 실제로 노동현장의 기업 간 분업 활동 양상이 과거의 그것과 같을 수 없다. 파견제도의 협소한 폭을 염두에 두지 않을 수도 없다. 위장도급의 사법적 판단은 그 결과를 예측할 수 없는 모호성을 지니게 된 이유다.

권혁, “하청근로자에 대한 노동법적 보호의 허와 실”, 법학연구(부산대), 2014. 10, 7면.

결과적으로 노사 모두 위장도급분쟁의 발생위험을 늘 안고 있는 셈이 되었다. 그리고 매 사건 마다의 판결내용에 따라 산업계가 동요하는 일이 반복되고 있다. 치열한 글로벌 경쟁시대에 결코 어울리지 않는 모습이다. 가능한 한 외부 인력활용문제가 도급관계로 무분별하게 ‘도피’하는 현상은 자제시킬 필요가 있다.

(2) 파견근로관계에 대한 법제도적 개선 방향

1) 시용 및 학습 기능 강화

요컨대 파견근로관계가 직영근로관계로 나아가는 ‘징검다리’로서 정착될 수 있도록 제도 모형을 재설계하는 것이 요구된다. 실제로 파견근로자가 대기업 또는 전문기업에서 일을 할 수 있는 기회를 가지는 것은, 그 자체로서 직업능력의 개발이 되고, 중요한 업무경험이 될 수 있기 때문이다.

2) 파견사업체 적격성 강화

다른 한편 근로자파견관계에 대한 규제의 완화를 위해서는 현행 파견법에서의 파견사업주에 대한 허가제도가 보다 엄격해질 필요도 있다고 본다. 즉, 파견사업체의 견고한 경영상태와 근로조건이 전제된다면, 근로자파견관계에 대한 우려는 상당부분 해소될 수 있다고 본다.

예컨대 2011년 독일은 근로자파견법 개정에서, 파견사업주로서 허가를 받아야 하는 범위를 두고 개정이 이루어졌다. 즉, 파견근로에 관한 유럽입법지침은 기본적으로 근로자파견이 영리를 목적으로 하는 것인가 여부를 묻지 않았다. 그러므로 이에 대한 독일 근로자 파견법의 국내법화가 필요했다. 기존 독일 근로자파견법에서는 영리를 목적으로 한 소위 ‘업’으로서 파견업에 대한 규제를 그 내용으로 하고 있었기 때문이다. 이에 따라 2011년 근로파견법 개정에서, 영리를 목적으로 하는 것인지 여부에 상관없이 경제적 활동이라는 관점에서 이루어지는 근로자파견이라면 허가의무를 부담한다는 취지로 변경되었다(파견법 제1조 제1항 1문).

이러한 개정이 있기 전에도 이미 독일에서는 영리성 여부에 관한 논쟁이 있었다. 그 외에 영리성 여부에 관한 현행 근로자파견법 내용에 관하여 자세히는  Hansen Ragnit, Neue Regeln für die Zeitarbeit, AuA 2011, S.9 이하 참고.

V. 결론

노동시장의 극심한 이중구조는 노사관계를 어렵게 함은 물론 사회 전반적인 건전성을 떨어뜨리고 있다. 이른바 비정규직 근로관계에 대한 노사정 모두의 타협과 새로운 제도적 대응체계 구축이 시급한 이유다.

1. 우선 노동법 체계의 현대화가 시급하다. 획일적인 전통적 근로자상을 전제로 한 노동법 체계는 더 이상 유효하지 않다. 고용형태가 다양하게 나타나면서 근로자상이 너무나 다원화되었기 때문이다. 그리고 비정규직 근로자에 대한 노동법적 보호 수준은 고용불안의 불이익만큼 그 밀도를 높여야 한다. 그리고 일용직이나 특고종사자 등을 포함하는 이른바 취약근로자에 대한 맞춤형 보호가 가능하도록 해야 한다.

Beuthien/Wehler, RdA 1978, S.5.

2. 다른 한편 비정규직 근로관계의 ‘고착성’을 해소할 필요가 있다. 정규직 근로관계로의 ‘진입통로’를 넓혀서 비정규직 근로형태가 정규직 근로형태로 전환되도록 해야 한다. 이른바 ‘과도적 근로관계’로 비정규직 관계를 개념형성해야 한다. 이를 통해서만이 비정규직 근로자를 둘러싼 노사 또는 노노 간의 갈등은 해소될 수 있다.

3. 고용유연화의 필요성에는 적극적으로 대응하도록 하되, 비정규직 근로자의 근로조건은 적극적으로 상향시키도록 하는 것이 필요하다. 원래 비정규직 근로관계는 고용유연화의 필요성 때문에 형성된 것이다. 하지만 현실에서는 고용불안 이외에 저임금이라는 추가적 부담도 비정규직 근로자에게 지우고 있다. 단순히 인건비절감 효과만을 지향하는 경향 때문이다. 비정규직 근로형태가 고용유연화에도 유리하고, 비용절감에도 유리한 고용형태로 방치해 두어서는 안된다. 적어도 근로조건에 관한한 비정규직에 대한 적극적 우대조치를 고려해 볼 필요도 있다.

4. 비정규직 근로자를 위한 근로자참여제도메커니즘 재편이 요구된다. 비정규직 근로자 문제를 실질적으로 해소하는 데에는, 비정규직 근로자들이 자신의 의사를 개진할 수 있는 제도적 메커니즘 구축이 필요하다. 비정규직 근로자에 대한 차별 등 고충문제는 단지 노사 간의 문제에 그치지 않고, 사업장 내 노사 모든 구성원들이 함께 해소해야 할 문제라는 점에서 더욱 그렇다. 이를 위한 방안으로서 현재 형해화되어 있는 근로자 참여제도의 확대재편을 고려할 수 있다. 근로자대표의 기능과 지위를 실질화하고, 이러한 근로자대표 선출에 비정규직과 정규직이 동등한 권한을 가지도록 함으로써, 명실상부하게 비정규직 근로자가 사업장 일원으로 자리매김하도록 할 필요가 있다.

5. 판단컨대 노동시장의 양극화와 비정규직 문제의 심화는 노동법 체계의 패러다임 변화를 촉구하고 있다. 그러나 그 해법을 ‘정규직’의 ‘비정규직화’와 같은 하향평준화에서 찾아서는 안 된다. 고용안정성은 핵심가치이다. 오히려 중요한 것은 ‘근로조건’의 유연성 확보라고 본다. 독일 등 선진국의 사례를 보면, 노사가 합의로 근로조건을 획기적으로 양보하는 대신 기업의 생존과 고용유지를 선택한다. 우리의 문제는 정규직의 ‘고용안정성’과 ‘근로조건’ 이 두 가지 모두를 위해 비정규직 근로자만 희생되는 구조에 있다. 이를 그대로 방치할 수는 없다. 정규직에게는 고용안정성을, 비정규직 등 취약근로자에게는 근로조건의 실질적 향상이 가능하도록 할 필요가 있다. 이러한 변화는 어렵지만 노사정 모두의 협력과 양보를 통해서만 가능하다.

6. 법체계는 시대의 요구에 대응하는 것이어야 한다. 구체적이고 세밀한 정책적 필요가 존재하는 상황이라면, 그에 맞춰 법을 개정하고, 또 상황이 바뀌면 법 규정은 또다시 그에 맞춰 변화되어야 한다. 오늘날 매우 다양한 형태로 나타나고 있는 사회적 취약계층에의 보호는 사회법의 과제다. 사회법의 일종은 노동법도 마찬가지라고 본다. 그런 점에서 노동관계법 제도의 변화 그 자체가 마치 더 이상의 변화와 개선을 배제한 종결적 형태로 파악해서는 안된다. 향후 상황변화와 추이를 잘 추적해서 입법정책적 효과를 객관적으로 살펴야 한다. 그 결과에 따라 원상회복할 수도, 강화할 수도 약화시킬 수도 있어야 한다.

예컨대 독일의 경우 사실 해고보호법의 적용범위나 5인에서 10인으로 변화되거나, 파견기간 상한 기간이나 기간제법 적용대상 범위가 변화된 것도 수차례였다. 1972년 근로자파견법이 제정될 당시에는 그 상한기간을 3개월 하고 있었다. 이후 1989년에는 그 상한 기간을 3개월에서 6개월로(Beschäftigungsförderungsgesetz 1990 vom 22. 12. 1989, BGBl. I S.2406.), 다시 9개월로(Beschäftigungsförderungsgesetz 1994 vom 31. 12. 1993, BGBl. I 1995, S.158.), 12개월(Arbeitsförderungsgesetz vom 24. 3. 1997, BGBl. I S.594.), 그리고 24개월로 다시 연장하였던 바가 있었다(BT-Drucks 14 / 6944). 또한 2011년 독일 파견법 개정 당시에는 유럽연합지침에서 비정규직 근로의 ‘임시성’이 명시되면서, 이를 국내법으로 수용할 필요가 있었기 때문에 다시금 파견상한기간 도입이 논의되기도 했으나, 결과적으로 메르켈정부는 파견상한기간을 다시 도입되지 않았다.

7. 과거 전통적인 노사관계법제는 근로자인가 여부로 노동법적 보호 여부가 결정된다. 근로자의 조건과 상황이 균질적이고 획일적인 경우에는 유효하게 작동할 수 있었다. 그러나 근로자의 여건이 매우 다양하게 분화되고 있다. 노동법적 보호의 실효성은 높이기 위해서는, 지나치게 ‘일반화’된 규율방식은 지양할 필요가 있다. 노동법 체계가 세분화되고, 그 범위가 넓어지는 이유도 여기에 있다고 본다. 입법기술적으로나 입법정책적으로 보면, 비정규직 근로자 중에서도 그들 각자가 처한 구체적 상황에 맞는 ‘맞춤형 보호’가 이루어지도록 할 것인가가 고민되어야 한다고 본다.

강  성  태

(한양대학교 교수)

노동법 5대 법안의 검토

- 비정규직 및 근로시간을 중심으로

강 성 태 (한양대 법학전문대학원 교수)

1. 2015. 9. 16. 비정규직 법안에 대한 개괄적 평가

｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안｣ (이인제 의원 대표발의) 및 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안｣ (이인제의원 대표발의)을 말한다. 이하에서 전자는 기간제법안, 후자는 파견법안이라고 약칭한다.

◌ 기간제법안과 파견법안은 915노사정태타협의 합의에 위반함

- 비정규직 규율과 관련하여, 915노사정대타협의 첫 번째 원칙은 상시지속 업무의 정규직 사용임

- 기간제법안과 파견법안에는 이를 구현하기 위한 규정이 없음

915노사정대타협 중 ｢2. 비정규 고용 및 차별시정 제도 개선｣에서는 가장 먼저 ｢2-1 건전한 고용질서의 확립｣을 위해 “노사정은 불합리한 차별은 금지하는 한편, 상시·지속적 업무에 대해서는 가급적 정규직으로 고용하고, 인건비 절감만을 이유로 한 비정규직 남용은 억제하도록 노력하여 중장기적으로 비자발적 비정규직 규모가 감축될 수 있도록 한다.”고 정하였다. 즉 비정규직 사용과 관련하여 가장 중요한 과제로서 ‘상시지속적 업무의 정규직 고용’을 합의하였지만, 이번 비정규직 법안에서는 이를 반영한 내용은 없다.

- 도리어 다양한 이유를 들어, 상시지속 업무에 기간제나 파견제 근로자의 사용을 확대함

- 추진의 절차 등에서도 합의가 제대로 반영되지 않음

915노사정대타협 중 ｢2-5 기간제·파견근로자 등의 고용안정 및 규제 합리화｣에서는 “노사정은 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견수렴 등을 집중적으로 진행하여 대안을 마련하고”, “합의사항은 정기국회 법안의결시 반영토록 한다.”고 정하였으나, 당사자가 참여한 실태조사나 공정한 전문가 의견 수렴 절차는 생략되었고, 추가 논의과제 중에서 ‘노동조합의 차별신청대리권’과 ‘퇴직급여 적용문제’는 반영되지 않았으며, ‘근로소득 상위 10% 근로자에 대한 파견규제 미적용’은 ‘해당직종의 소득 상위 25%’로 확대되었다.

◌ 주장의 근거가 미약하거나 근거 자료 등의 객관성과 신뢰성이 낮음

- 2년제 기간제에서 4년제(혹은 반영구적) 기간제로 변경할 수 있는 기준이 왜 35세라는 연령이 되어야 하는지? 그런 입법례가 있는지?

이와 관련하여 문무기 교수는 “문제는 “왜 35세가 기준이냐?”는 것인데, 고용노동부는 기간제근로자의 고용기간 만료 이후 대부분의 계약이 종료되고 다른 기간제근로자로 대체되거나 용역ㆍ도급 등으로 전환되는 가운데, 정규직 전환율을 놓고 보더라도 15~34세가 20.2%인데 비해 연령이 높은 35~54세는 9.2%에 불과하다고 그 이유를 설명하고 있다. 그러나 그 근거로서 제시된 패널조사상 전체 연령대별 정규직 전환율을 세부적으로 반영하지 않고 20년 간격으로 정해진 자의적인 선택ㆍ판단에 따라 기준연령을 35세로 거칠게 설정함으로써 논리적ㆍ현실적 설득력을 심각하게 떨어뜨리고 있다. 더구나 대졸자 기준 35세라는 나이는, 대학졸업 및 군필(남성의 경우) 후 최초 취업이 20대 후반 시점으로 설정될 수밖에 없어서 실제 취업기간이 대부분 10년에 미달하는 상황이며, 이는 결국 전체 연령대의 대다수 근로자에 대하여 기간제 고용기간을 4년으로 고착화하는 결과를 초래할 것으로 우려된다. 특히, 상당수 청년 취업자들이 기간제 등의 고용형태를 취하고 있음을 감안하면, 종래 기간제한 규정에도 불구하고 상당수 청년들은 장기간의 비정규직을 거쳐 일시적으로 정규직으로 전환되었다 하더라도 다시 비정규직으로 전락할 수도 있는 위험에 봉착함을 심각하게 주목하지 않을 수 없다.”고 지적한다. 문무기, “9.15 노사정합의와 노동법 개정안 검토 ― 기단법 및 근기법을 중심으로”, 노동법학 56호(한국노동법학회, 2015. 12. 근간 예정) 중에서.

- 정부 용역의 결과이거나 특정 학회에서 발표한 자료에 과도하게 의존하고 있으며, 여론 조사의 경우 조사의 목적과 절차 특히 설문 내용의 객관성과 신뢰성이 떨어짐

- 뿌리산업에의 파견 확대에서는 ‘구인난’을 근거로 들었는데, 정규직이나 기간제로도 사람 구하기가 쉽지 않은 곳에서 파견제로는 사람을 구할 수 있을 것으로 예상하기 어려움

- 파견이 용역보다는 양질이라는 주장도 ⅰ) 정부가 밝힌 파견직의 상황이 취업을 권할 만한 것인지도 의문이지만, 보다 중요한 것은 ⅱ) 용역의 상당수가 실질적으로는 (불법) 파견에 해당할 수 있고, ⅲ) 임금 등에서의 차이가 고용형태뿐만 아니라 직종별 특성 등 여러 가지 이유로 인한 것일 수 있다는 점 등을 무시

◌ 시행령에의 위임이 과도함

- 시행령은 법률의 집행을 위해 꼭 필요한 경우에 최소한도만 이용해야 함

- 과도할 경우 국민의 권리와 의무가 사실상 시행령으로 정해지는 결과가 되고,

- 국회에서 법률은 먼저 통과시킨 후 실질적인 내용은 행정부에서 정하겠다는 것이라는 의심을 피하기 어려움

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제4조제1항제4호부터 제6호까지를 각각 제5호부터 제7호까지로 하고, 같은 항에 제4호를 다음과 같이 신설한다.

4. 35세 이상(신청 당시 나이를 말한다)인 기간제근로자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약기간의 연장을 신청하는 경우. 이 경우 다시 연장된 기간을 포함한 총 근로계약기간은 4년을 초과하지 못한다.

제4조제1항제5호(종전의 제4호) 중 “「고령자고용촉진법」 제2조제1호의”를 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른”으로 하고, 같은 항 제7호(종전의 제6호) 중 “제1호 내지 제5호”를 “제1호부터 제6호까지”로 하며, 같은 조 제2항을 다음과 같이 하고, 같은 조에 제3항부터 제6항까지를 각각 다음과 같이 신설한다.

② 제1항제4호에 따라 연장된 근로계약기간이 만료되면 사용자는 해당 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니할 수 있는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 사용자가 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 해당 기간제근로자에 대한 근로관계를 종료하는 경우에는 그 근로자에게 대통령령으로 정하는 금액을 지급하여야 한다. 다만, 제2항 단서에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 제1항에도 불구하고 사용자는 선박, 자동차, 철도(도시철도를 포함한다), 항공기를 이용하여 여객을 운송하는 사업 중 국민의 생명ㆍ안전과 밀접하게 관련된 업무로서 대통령령으로 정하는 업무에는 기간제근로자를 사용하여서는 아니된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 업무를 수행할 수 없는 근로자를 대신하여 그 사유가 해소될 때까지 사용하는 경우

2. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자로서 관련 법령에 따라 해당 업무의 수행에 필요한 전문적인 지식 및 자격을 갖추고 대통령령으로 정하는 기간 이상 근무한 경력을 가진 사람을 사용하는 경우

3. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 쟁의행위 기간 중 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 고용하는 경우

4. 그 밖에 기간제근로자를 사용하는 데에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

⑤ 제1항에도 불구하고 사용자는 「산업안전보건법」 제15조에 따른 안전관리자 및 같은 법 제16조에 따른 보건관리자의 업무에 기간제근로자를 사용하여서는 아니 된다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

⑥ 제1항제4호에 따른 근로계약기간 연장의 신청 방법, 절차 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

제4조의2 및 제4조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.

제4조의2(근로계약기간의 합리적 설정) ① 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때에는 업무의 지속성 등을 고려하여 그 기간을 합리적으로 설정하도록 노력하여야 한다.

② 사용자는 제4조제1항 본문 및 같은 항 단서 제4호에 따라 기간제근로자를 사용할 때에는 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복갱신할 수 없다. 다만, 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제4조의3(기간의 정함이 없는 근로자로의 간주) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 기간제근로자는 다음 각 호의 구분에 따른 날에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 기간제법안의 검토

(1) 4년제 기간제

◌ 법안의 주장

35세 이상인 근로자 본인이 신청할 경우 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 근로계약기간을 다시 연장할 수 있도록 함. 연장된 근로계약기간이 만료될 경우 사용자는 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여야 하고, 전환하지 않고 근로계약을 종료하는 경우에는 일정한 금액을 지급하도록 함.

◌ 법안의 규정

제4조 ① 제4호 ｢35세 이상(신청 당시 나이를 말한다)인 기간제근로자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약기간의 연장을 신청하는 경우. 이 경우 다시 연장된 기간을 포함한 총 근로계약기간은 4년을 초과하지 못한다.｣

② 제1항제4호에 따라 연장된 근로계약기간이 만료되면 사용자는 해당 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니할 수 있는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 사용자가 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 해당 기간제근로자에 대한 근로관계를 종료하는 경우에는 그 근로자에게 대통령령으로 정하는 금액을 지급하여야 한다. 다만, 제2항 단서에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◌ 4년제 기간제 허용

- 35세 이상인 근로자의 경우 4년제 기간제 가능

- 현재 기간제의 구성 비율로 보자면, 기간제근로자의 4분의 3 이상이 4년제 기간제이거나 기간제한의 예외에 해당하고, 기간제 규율의 핵심인 2년 기간 제한을 받는 근로자는 4분의 1 이하가 될 듯

- 기간제 규율은 국민경제의 입장에서 하는 것으로서 종종 사용자의 필요나 개별 근로자의 희망과 충돌할 수 있음

- 비정규직의 본질적 위험은 해고규제의 미적용으로 인한 근로권의 침해 위협(근로관계 존속의 위협)에 있음. 그 위험은 정규직 < 짧은 기간내 정규직 전환가능성이 있는 기간제(단기의 기간제한을 받는 기간제) < 긴 기간이 지나야 정규직 전환가능성이 있는 기간제(장기의 기간제한을 받는 기간제: 반영구적 기간제) < 정규직 전환가능성이 없는 기간제(기간제한의 예외에 해당하는 기간제, 영구적 기간제)임

◌ 4년 초과 시 근로계약

- 무기계약체결 의무: 사용자는 “제1항제4호에 따라 연장된 근로계약기간이 만료되면 사용자는 해당 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.”

- 2년제의 간주와의 균형 상실 “②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”

- 만약 사용자가 무기계약을 체결하지 않으면? (제3항으로 연결)

- 예외 사유 인정(2년제와의 균형 상실) “ 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니할 수 있는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.”

◌ 4년 초과하고 무기계약 미체결시 수당지급

- 고용종료수당 지급 의무: “③ 사용자가 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 해당 기간제근로자에 대한 근로관계를 종료하는 경우에는 그 근로자에게 대통령령으로 정하는 금액을 지급하여야 한다.”

- 예외 사유 인정: “다만, 제2항 단서에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.”

- 고용종료수당은 4년 초과하고 무기계약 체결하지 않으면 사용자가 당연히 지급하여야 하는 것은 아니며, 오직 “근로계약을 체결하지 아니할 수 있는 합리적인 사유가 있는 경우”에 해당하지 않을 때에만 지급의무가 있음

◌ 4년 기간제의 문제점

- 기간만 4년으로 늘어난 것이 아니라,

- 4년 후 기간제근로자의 법적 지위는 2년제에 비해 현저히 불리하게 됨. 2년제의 경우 2년 초과시 사용자의 의사나 합리적 사유의 존재 여부와 상관없이 법에 따라 당연히 무기계약이 체결된 것으로 간주되나, 4년제의 경우는 사용자에게 무기계약체결의무만이 발생하고, 그 의무도 합리적 사유가 있으면 발생하지 않음. 심지어 고용종료수당도 4년 초과하고 무기계약 체결 안하면 당연히 지급해야 하는 것이 아니라 사용자가 합리적 사유 없이 무기계약을 체결하지 않은 때에만 발생함.

- 보다 근본적인 문제는 4년을 초과하였는데도 계속 기간제로 사용할 경우 법적 효과가 어떻게 되는지 오리무중인 점. 2년제처럼 무기계약이 간주되는지 4년제처럼 취급되는지 아니면 그냥 계약 내용대로 유효하게 되는지?

(2) 생명안전 업무 등에 기간제근로자 사용의 제한

◌ 법안의 주장

생명·안전과 밀접하게 관련된 업무와 「산업안전보건법」상 안전․보건관리자 업무에 기간제근로자 사용을 제한함(안 제4조제4항 및 제5항).

◌ 법안의 규정

제4조 ④ 제1항에도 불구하고 사용자는 선박, 자동차, 철도(도시철도를 포함한다), 항공기를 이용하여 여객을 운송하는 사업 중 국민의 생명ㆍ안전과 밀접하게 관련된 업무로서 대통령령으로 정하는 업무에는 기간제근로자를 사용하여서는 아니된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 업무를 수행할 수 없는 근로자를 대신하여 그 사유가 해소될 때까지 사용하는 경우 2. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자로서 관련 법령에 따라 해당 업무의 수행에 필요한 전문적인 지식 및 자격을 갖추고 대통령령으로 정하는 기간 이상 근무한 경력을 가진 사람을 사용하는 경우 3. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 쟁의행위 기간 중 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 고용하는 경우 4. 그 밖에 기간제근로자를 사용하는 데에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

⑤ 제1항에도 불구하고 사용자는 「산업안전보건법」 제15조에 따른 안전관리자 및 같은 법 제16조에 따른 보건관리자의 업무에 기간제근로자를 사용하여서는 아니 된다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◌ 법안의 검토

- 산업안전보건법에 의한 규율: “개정안의 취지가 유해위험작업의 정규직화를 위한 것이라면, 혹은 외주화 또는 비정규직화를 금지하려는 것이라면, 기간제법이나 파견법의 개정보다는 산업안전보건법을 개정하는 것이 더 바람직하다. 산업안전보건법이 산업안전과 보건에 관한 기본법인 이유도 있지만, 더 큰 것은 산업안전의 내부화를 위해서는 기간제나 파견제 외에도 사내하청관계 등 다양한 간접고용 형태도 금지할 필요가 있기 때문이다. 기실 산업안전과 관련한 대부분의 대형 사고는 사내하청 관계에서 발생하고 있다. 따라서 산업안전보건법에서 중요 산업안전 업무는 해당 사업장을 관리ㆍ지배하는 사업주의 직접고용 정규직 근로자만이 담당하도록 규정하는 것이 더 바람직한 방법”

- 생명안전 업무를 대중운송 업무로 한정할 이유는 없음

- 기간제근로자를 사용할 수 있는 사유가 넓거나 불합리함

(3) 갱신 횟수(쪼개기 계약)의 제한

◌ 법안의 주장

기간제 근로계약을 체결할 때에는 업무 지속성 등을 고려하여 그 기간을 합리적으로 설정하도록 노력하고, 합리적인 사유가 있는 경우를 제외하고 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복․갱신할 수 없도록 하고 위반 시 과태료를 부과함

◌ 법안의 규정

제4조의2(근로계약기간의 합리적 설정) ① 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때에는 업무의 지속성 등을 고려하여 그 기간을 합리적으로 설정하도록 노력하여야 한다.

② 사용자는 제4조제1항 본문 및 같은 항 단서 제4호에 따라 기간제근로자를 사용할 때에는 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복갱신할 수 없다. 다만, 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

◌ 법안의 검토

- 제1항에서는 ‘상시지속 업무의 무기계약 체결 원칙’을 명시하는 것이 지금보다 더 합리적임

- 2년제 계약에서는 3회로 제한하는 것이 합리적일 수 있으나, 4년제의 경우는 원칙적으로 갱신을 금지하는 것이 타당

3. 파견법안의 검토

(1) 파견과 도급의 구별 기준

◌ 법안의 주장

도급 등의 계약에 따라 업무를 수행하는 경우라 하더라도 근로자파견사업을 행한 것으로 보는 기준을 명시함

◌ 법안의 규정

제2조의2(도급 등과의 구별) ① 도급 또는 위임 등(이하 “도급 등”이라 한다)의 계약에 따라 일을 완성하기 위한 업무를 수행하는 경우라 하더라도 근로자파견사업을 행한 것으로 보는 기준은 다음 각 호와 같다. 1. 도급 등을 한 자(이하 “도급인”이라 한다)가 도급 등의 계약에 따른 업무를 수행함에 있어 도급 등을 받은 자(이하 “수급인”이라 한다)가 고용한 근로자의 작업에 대한 배치 및 변경을 결정하는 경우  2. 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 업무상 지휘ㆍ명령을 하여 업무를 수행하게 하는 경우  3. 도급인이 수급인의 근로자에 대한 근로시간ㆍ휴가 등의 관리 및 징계에 관한 권한을 행사하는 경우  4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지에 준하는 사유가 있는 경우로서 고용노동부장관이 정하는 경우

② 도급 등이 근로자파견사업에 해당하는지 여부는 제1항 각 호의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 근로조건 향상, 산업재해예방, 직업능력개발 등을 위한 지원을 실시하는 등 다음 각 호의 사항에 해당하는 경우에는 근로자파견의 징표로 보지 아니한다.  1. 도급인이 「산업안전보건법」 제29조에 따른 의무를 이행하기 위한 조치를 하는 경우   2. 도급인이 수급인의 근로자의 직업능력개발을 위하여 수급인에게 훈련비용, 장소, 교재 등을 지원하는 경우  3. 도급인이 수급인의 근로자의 고충처리를 위하여 지원하는 경우  4. 도급인이 경영성과에 따른 성과금을 수급인을 통하여 수급인의 근로자에게 분배하는 경우  5. 그 밖에 제1호부터 제4호까지에 준하는 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

◌ 법안의 검토

- 파견과 도급의 구별 기준과 방법 등에 관해서는 확립된 판례가 없으며, 다수설이라고 부를 만한 것조차 없음

- 현대자동차 사건과 관련된 3 개의 대법원 판결에서의 설시도 일치하지 않으며, 법안의 기준은 2015년 대법원 판결과도 다름

- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 “원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직ㆍ간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ㆍ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ㆍ기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.”

- 비교법적으로도 법률에서 파견과 도급의 구별을 명시한 예도 흔치 않으며, 지침 등에서 명시하는 경우는 파견으로 간주되는 요건을 정하는 것이 일반적인 방식임

- 파견으로 간주되어서는 안 될 요건을 정하는 것은 비교법적 예를 찾기 어렵고, 일부 대기업의 불법파견형 사내하청을 합법화하려고 한다는 의구심을 생기게 함

(2) 파견의 확대

◌ 법안의 주장

고령자(55세 이상)와 고소득 관리․전문직 종사하는 자, 뿌리산업 종사업무에 대해 파견허용업무를 확대함

◌ 법안의 규정

②제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. 1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우  2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우  3. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자를 대상으로 하는 경우. 다만, 제조업의 직접생산 공정업무에는 그러하지 아니하다.  4. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1(관리직)과 대분류 2(전문직)의 업무를 대상으로 하는 경우. 다만, 파견사업주와 파견근로자가 근로계약으로 정한 임금(파견근로기간 동안의 총액을 연간 단위로 환산한 금액을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우로 한정한다.  5. 「뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 뿌리기업에서 같은 법 시행령 별표2에 따른 뿌리기술 활용업무 및 뿌리기술에 활용되는 장비제조업무에 근로자를 파견받는 경우

◌ 법안의 검토

- 정책 효과가 불분명함(현실적으로 파견근로자가 크게 증가하지 않는다?)

- 지금까지 유지한 정책 기조를 근본적으로 변경하는 효과(뿌리산업에 대한 파견의 허용은 사실상 제조업의 직접 생산공정에 대한 파견을 허용하는 것과 마찬가지의 효과를 가짐)를 가지는 내용에 관해서는 보다 폭 넓은 공감대와 이해가 필요

(3) 파견대가의 세부 명시

◌ 법안의 주장

근로자파견계약 시 파견대가 항목을 세부적으로 명시하도록 함

◌ 법안의 규정

제20조제1항제11호에 후단을 다음과 같이 신설한다.

이 경우 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의 순이익 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 구분하여 명시하여야 한다.

◌ 법안의 검토

- Good

4. 근로기준법 중 근로시간법제의 검토

2015. 9.16. 근로기준법 일부개정법률안(김무성의원 대표발의)을 말한다.

◌ 법안의 핵심

- 휴일근로의 연장근로 포함은 기업 규모별 단계 적용(4단계), 특별연장근로는 단계 적용과 연동하여 시행

* (’17) 1,000인 이상, (’18) 300인 이상, (’19) 100인 이상, (’20) 100인 미만

- 단계적용 전까지 ‘1주’는 ‘휴일’을 제외한 기간으로 봄

- 특별연장근로는 2023년 12월 31일까지 효력을 가지며, 유효기간이 끝나기 전에 그 기간의 연장 여부에 관하여 재검토

- 탄력적 근로시간제의 단위기간을 2주 및 3개월에서 1개월 및 6개월로 각각 확대함(안 제51조).

- 현행 ‘보상휴가제’를 보완하여 연장․야간․휴일근로 이외에 유급휴가에 해당하는 시간을 적립하여 근로자가 필요한 경우에 휴가로 사용하거나, 이와 반대로 휴가를 먼저 사용하고 이후 근로 등으로 보충할 수 있도록 하는 ‘근로시간저축휴가제’로 확대 개편함(안 제57조).

- 근로시간 특례업종을 표준산업분류에 따라 26개로 재분류하면서 이 중 10개 업종은 특례업종으로 유지하되, 16개 업종은 제외하는 것으로 정비함(안 제59조).

◌ 법안의 검토

- 우리 사회의 지속가능성을 확보하기 위해서는 개인별 근로시간을 줄여 전체적인 일자리와 국민의 생활시간을 늘려야 함. 우리 국민 전체의 더 많은 일자리, 연애와 결혼과 육아, 시민생활 등을 위해 가장 먼저 이루어져야 할 일

- 잘못된 행정해석(1주 68시간론)의 합법화 또는 ‘불법관행의 합법화’는 안 됨: 노동부의 논리대로라면 일반 근로자의 주간 최대근로시간은 68시간에서 64시간으로 줄었다가 다시 68시간으로 늘었다는 이야기. 이 입장은 법정기준시간을 단축한 법 개정을, 법정기준시간을 휴일근로시간으로 전환하거나 연장근로가산수당을 휴일근로수당으로 대체한 것으로 봄

고용노동부의 주장대로라면, ① 1주 법정기준시간이 48시간이던 때의 1주 최대근로시간은【 1주 법정기준시간 한도인 48시간 + 1주 연장근로 한도인 12시간 + 1일의 휴일근로시간 8시간) = 68 시간】② 1주 법정기준시간이 44시간이던 때는 【 1주 법정기준시간 한도인 44시간 + 1주 연장근로 한도인 12시간 + 1일의 휴일근로시간 8시간) = 64 시간】이 된다.

- 입법적 보완이 필요한 내용은 (1) 단위 기간별 최대근로시간을 설정하는 것으로 가장 먼저 1일의 최소휴식시간 11시간을 근로기준법에 명시해야 하고, (2) 노사정대타협에서 합의한 2020년까지 연평균 실근로시간 1800시간으로의 단축 방안을 마련하여야 하며, (3) 근로시간 및 가산수당제도를 무의미하게 만드는 포괄(산정)임금제는 금지해야 함.

(끝)

김  승  택

(한국노동연구원 연구관리본부장)

「노동관계법 공청회」 자료

한국노동연구원

김 승 택

■ 우리 경제는 위기를 직면하고 있는가?

○ 대외경제 의존도가 높은 우리나라 경제

- 중국 경제성장률 감소, 신흥 경제성장국가의 동반 침체, 선진국 경기 둔화

- 선진국과의 기술 및 지적자산의 격차가 남아있는 상황에서 후발국가의 추적이 빨라져 Nutcracker 현상 심화

- 미국 금리 인하, 산유국 유가 하락 등 국제 거시 경제 요인의 불안정 심화

○ 국내경제 불안 요인

- 가계부채 규모 팽창; 금리정책을 통한 경기활성화 어려움

- 은행이자를 감당하지 못하는 좀비기업 증가 및 부도위기 기업 확대 ; 조선, 건설, 정유 등 주력산업에서의 위기; 기업 구조조정이 촉진되는 시기

- 대외요인으로 인한 수출 침체; 경제성장을 견인하던 수출이 침체되면 살아나던 국내 내수경기 또한 살아나기 어려움

■ 우리 노동시장이 직면한 문제의 심각성은?

○ 고용창출 역량의 위기

- 잠재경제성장률 저하

- 고용탄력성의 지속적 감소 ; 고용증가의 주력이던 산업 대부분에서 경쟁력이 약한 기업이 조정되는 추세

- 신흥 산업 및 기업의 생성 및 성장 둔화

○ 노동시장의 구조적 문제 확대

- 연령별 일자리 갈등 발생

- 노동시장의 양극화 심화(비정규직 vs. 정규직, 중소기업 vs. 대기업 등)

- 저출산ㆍ고령화에 따른 인구구조의 경제성장 기여 감소

○ 청년층 고용위기 심화

- 교육기간의 연장으로 노동시장 진입을 늦추던 고학력 청년층 취업 희망자의 누적 규모 확대; 그러나 현재 우리나라 노동수요는 좋은 일자리의 채용이 늘어나지 않는 상황

- 인구증가의 요인이던 베이비붐 세대 2세의 노동시장 진입시기로 인해 청년 구직자 및 실업자 증가

- 정년연장으로 인해 기업의 신규채용 계획 이연 가능성 높아짐

■ 노동시장개혁법의 내용이 이러한 위기를 벗어날 수 있는 계기가 될 수 있을 것인가?

○ 현재의 상황은 앞서 지적한 경제의 어려움 방어(또는 극복)와 고용창출을 위해 할 수 있는 모든 조치를 다 취해야 하는 상황

- 산업 및 기업 구조조정을 신속ㆍ원활하게 추진할 필요

- 이를 위해서는 당분간 노동시장의 유연성을 확대하는 것이 구조조정을 빠른 시간 내에 완료하고 다시 경기상승기로 진입할 수 있는 가능성을 높일 것으로 보임; 경기상승기로 진입하면 고용증가가 나타나면서 고용안정성을 높일 수 있는 정책의 실효성이 상승할 것임.

- (보완 필요) 구조조정 과정에서 발생하는 취업 취약계층에 대한 한시적 사회보장 강화 필요; 실업급여의 수준을 높이고 수급가능기간을 연장하는 것이 이 과정에서 큰 도움 될 가능성

○ 이번 노동시장개혁법 개정안이 추진되었을 때 일부 보완할 내용이 더해진다면 현재의 노동시장 문제에 대한 적절한 대응조치로서의 역할을 할 수 있음.

- 장시간 근로와 낮은 노동생산성이 지적되는 우리나라 근로시간 문제의 부정적인 부분을 해결하기 위해서 주52시간의 상한을 적용하는 근로시간 단축은 반드시 추진해야 할 과제이나 해당되는 기업과 근로자의 적응이 연착륙으로 이어질 수 있도록 단계별 적용을 추진 ; 단 주52시간으로의 근로시간 단축은 특례업종의 축소와 내실 있는 근로시간 감독이 동반되어야 실효를 높일 수 있음.

- 통상임금에 대해서는 대법원 판례가 나왔으나 아직도 그 범위에 대한 논란이 많기 때문에 논의를 통해 그 범위를 명확하게 해야 노사 간 갈등 발생을 완화할 수 있음 ; 통상임금의 범위 논란은 초과근로시간의 단축을 통해 완화될 것임.

- 기간제 근로자가 정규직으로 전환될 가능성이 당분간 어려워지는 기간이라고 보았을 때 일정 조건을 충족시키는 경우 기간제 근로자로 남아 일할 수 있는 기간을 연장하는 것은 해당 근로자의 고용안정을 유지하는 역할을 할 수 있음 ; 퇴직급여 지급 강화, 이직수당의 도입, 쪼개기 계약의 금지나 반복갱신 횟수 제한, 생명안전 관련 핵심업무에 기간제근로자 사용금지 등 다양한 보완정책이 개선안에 담겨 있으나 궁극적으로는 정규직과 기간제 근로자를 사용하는 노동비용의 차이가 발생하지 않는 방향으로 접근할 필요가 있음 ; 그렇게 된다면 기간제 근로자를 사용할 이유는 해당 기간 동안 필요한 직무나 상황에 한정되는 방향으로 변화할 것임.

- 55세 이상 고령자에 대해 파견대상업무를 금지업종을 제외한 모든 업무에 허용하는 경우 파견근로가 확대될 것인가에 대해서는 고령자에 대한 노동수요의 추세와 고령자의 파견형태 노동공급이 어떤 형태로 나타날 지에 따라 변화가 발생할 것으로 전망되는데 파견근로의 규모가 크게 변화하기보다는 고령자의 구직 선택을 확대시킨다는 측면에서 의미가 있음.

- 뿌리산업에 대한 파견허용은 영세 또는 중소제조업에 대한 파견허용으로 해석했을 때 인력을 구하는데 어려움을 겪는 중소사업체가 현재 일시ㆍ간헐적 사유로 파견근로를 활용하는 상황이 일반적이라면 이들의 인력사용 형태를 양성화한다는 데서 법적 의미를 찾을 수 있음.

- 파견계약시 파견대가 항목을 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 파견사업자의 순이익 등 구체적 명시를 하는 이유는 파견근로가 노동비용을 감소시키기 위한 수단으로 악용되는 것을 피하는 목적으로 활용될 필요 ; 이를 위해서는 동일 업무나 유사 업무의 정규직과 인건비에 있어 차별이 발생하지 않도록 법규정을 강화할 필요

- 고용보험법의 실업급여 기간 연장과 급여 수준 상향 조정은 산업 구조조정이 추진되는 시기에 구직자에게 큰 도움이 될 수 있음; 단지 기간 연장과 급여액 상향 조정은 부정수급자에 대한 동기 부여를 할 수 있으므로 이에 대한 관리감독 강화가 필요

- 구직급여 하한액에 대해서는 최저임금과 연관시키는 제도로는 매년 최저임금이 변할 떼 상한액과 하한액이 역전되는 모순이 발생할 수 있으므로 하한액 설정에 있어 최저임금과 독립적인 다른 형태의 산식을 도입하거나 또는 상한액도 최저임금과 연동하여 변화하는 방식을 도입할 필요

- 산재보험법 상의 출퇴근재해 보상제도 도입은 관련 재해와 보상의 통계를 분석하고 그 효과와 필요한 보상액을 추정하여 합리적으로 설계할 필요

※ 별 첨 1 > 파견근로관련 연구 내용

○ 실태조사 결과 파견허용업종의 범위를 전면 확대시키는 경우 시장에서 약 3만 명에 대한 시장수요가 발생하는 것으로 조사되었는데, 이 중 13%(약 3,900명)는 기존 상용직 근로자와 대체되는 일자리인 한편, 60%(18,000명)은 신규 일자리이며, 그 외는 임시ㆍ일용직과 하도급 등 다른 형태의 비정규직을 대체하는 경우로 응답(김승택(2006), ‘파견허용업종연구’)

○ 고령자, 전문가, 뿌리산업에 대한 파견허용업무에 대한 조정 및 기대효과(김승택(2014), ‘파견허용업무의 합리적 조정에 관한 연구’)

- 고령자 : 우리나라 고령자(55세～79세)의 62.0%는 장래취업을 희망하고 있으며 취업동기 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 ‘생활비’로 54.0%에 달함. 문제는 55세 이상의 고령자를 원하는 사업체가 많지 않다는 점이며, 고령자 취업알선의 핵심은 구인기업체를 찾는 것. 고령자를 대상으로 파견허용업무의 범위를 금지업종 외 모든 곳에서 일할 수 있게 해 주는 경우 구직 고령자의 선택 기회는 늘어날 것이나, 인력수요 측, 즉 구인기업 측에서 이들 고령파견근로자를 활용하고자 하는 동기는 부여되지 않음. 고령자와 파견허용업무를 연결하여 볼 때의 정책과제는 구인기업체에서 고령자가 활용될 수 있는 업무를 모색하고 확대하는 일반적인 고령자 고용촉진정책과 함께 파견근로로 사용하기를 원하는 동기를 부여할 수 있는 보완 정책이 동반될 필요

- 전문직 : 일부 전문직에 있어 인력부족 현상이 존재할 때 일반적인 채용방식에 더하여 근로자파견 제도를 활용한다면 인력수요를 충족시키는데 도움이 될 수 있음. 실태조사 결과에 따르면 전문직 고소득 종사자에 대해 파견을 모든 업무에 허용할 때 정규직을 대체하는 등 부정적인 영향이 발생하지 않겠지만 동시에 새로운 고용창출에도 별다른 영향을 미치지 못할 가능성이 있음. 전문가 영역은 본인이 직장을 구하고 구인기업도 직접 전문가를 뽑는 형태의 채용이 일반적이기 때문에 파견허용업무에 포함되더라도 해당 분야에 파견 수요가 급증하는 일은 기대하기 어렵다는 의견이 지배적

- 뿌리산업 : 최근 뿌리산업(금형,  주조, 용접, 소성가공, 표면처리, 열처리 등의 공정기술을 활용하여 사업을 영위하는 업종)은 제조업의 기반일 뿐만 아니라 미래산업의 새로운 성장동력으로 중요성을 재평가 받고 있으며, 기술을 첨단화하고 융ㆍ복합화하여 로봇, 항공기, 신재생에너지 등 새로운 성장동력 산업의 기술력을 뒷받침하는 산업으로써 미래시장을 선점할 수 있는 역할이 기대되는 상황이기 때문에 뿌리산업의 경쟁력을 향상시킬 수 있는 각종 대책이 필요한 상황. 한편, 뿌리산업의 청년층 인력이 유입되지 않는 원인으로는 3D라고 지칭되는 근로환경의 열악함과 임금수준이 다른 제조업에 비해 낮은 것이 지목(2012년 뿌리산업의 부족인력 규모가 약 2만8천명) 물론 파견허용업무의 조정을 통한 인력공급의 증가가 현실적으로 나타날 지에 대해서는 논란의 여지가 있으나 시흥ㆍ안산에 위치하는 공단의 중소제조업 경우 이미 인력공급의 대부분을 파견업체에 의존하여 임시ㆍ간헐적 업무로 활용하고 있는 것을 볼 때(아이알씨, 2013) 우리나라 중소제조업체의 인력공급에 있어 파견업무를 계속 금지할 것인가에 대해서는 폭넓은 논의가 진행되어야 할 필요가 있음.

※ 별 첨 2 > 주52시간으로의 근로시간 단축 고용효과

김승택외(2015), ‘장시간근로 개선을 통한 신규고용확대; 순차적 정책효과’

○ 연장근로시간의 상한 도입은 근로시간 단축을 통한 근로자의 삶의 질 향상, 신규고용 창출과 함께 초과근로를 하던 근로자의 소득 감소나 기업의 노동비용 상승과 같은 부작용도 발생시킬 가능성이 있음.

- 이중 기업의 노동비용 상승으로 인한 생산량 감소나 기업운영의 어려움 등을 고려하여 기업규모별로 순차적 도입을 추진하는 정부안은 규모적인 측면에서는 신규고용창출을 감소시키지만 기업이 근로시간 단축을 하는데 있어 비용측면에서의 도움을 주는 측면에서는 긍정적인 방향으로 작용할 것으로 예상됨.

○ 주52시간으로 근로시간의 상한을 일순간 정하게 되면 기업은 증가하는 노동비용에 적응하기 위해 노동생산성을 향상시키는 노력을 하는 동시에 단기적으로 적응할 수 없는 부분에 대해서는 생산량을 감소시킬 수 있음.

○ 시나리오는 생산물 감소가 0일 경우, 과거 실태조사 결과에 근거하여 3.5% 감소할 경우, 상황이 더욱 나빠 7% 감소할 경우와 노동생산성이 0% 향상할 경우, 과거 실태조사 결과에 근거하여 노동생산성 향상이 4.5% 발생할 경우, 기업이 더욱 분발하여 노동생산성을 3% 상승시킬 경우의 3X3으로 9개의 시나리오를 적용

한국기술교육대학교(2013), ‘장시간근로 주요 업종 기업 대상 근로시간 운영실태 패널조사’

○ 그 결과 다음 <표>와 같이 고용효과가 추정됨. 누적효과만을 고려할 때 다음 표와 같이 정리할 수 있음.

<표> 연도별 순차적 근로시간 단축시 시나리오별 누적고용효과(명)

(단위 : 명, %)

2017년 ～ 2028년	시나리오1 노동생산성 불변 (0% 상승)	시나리오2 노동생산성 향상 (1.5% 상승)	시나리오3 노동생산성 향상 (3% 상승)
시나리오1 생산물 감소 0	106,776	105,174	103,573
시나리오2 생산물 (3.5% 감소) (96.5% 유지)	103,039	101,493	99,948
시나리오 3 생산물 감소 (7% 감소) (93%유지)	99,302	97,812	96,323

○ 기업규모에 따라 순차적으로 근로시간 단축을 추진할 경우 나타날 신규고용창출 규모는 (누적 기준) 약 10만 3천명에서 10만 6천명 범위에서 나타날 것으로 추정할 수 있음.

○ 주 52시간 일시 도입에서의 고용영향평가 결과(김승택외(2015), ‘장시간근로 개선을 통한 신규채용 확대’)와 비교: 일시 도입의 경우 가장 현실에 가까운 가정이었던 시나리오22의 경우 2017년(T년도)에서 전체 그룹에 대해 주 52시간 규제를 같은 해에 실시할 경우, 5년간 신규고용의 누적치가 14만~15만으로 분석된 것과 비교할 경우  단계별 시행은 당연히 그 보다 작은 신규 고용창출이 도출될 것으로 예상됨.

○ 근로시간 특례적용 업종에 대한 평가에서 여기서 추정된 시나리오11의 경우 특례적용이 사라졌을 경우를 가정하고 있기 때문에 특례업종을 고려할 경우 누적 고용창출 규모는 특례업종이 현재와 같이 유지될 경우는 79,028명, 특례업종 개정안대로 바뀔 경우 90,445명으로 예상

- 이와 같이 누적효과 기준으로 볼 때 근로시간 특례업종이 완전히 없어졌을 경우 106,776명까지 고용창출이 될 수 있는데 특례업종이 현재와 같이 유지된다면 약 2만7천명의 고용창출 기회가 사라진다는 것을 고려할 때 이번 근로시간 단축은 최소한 노사정위원회에서 제시된 수준의 특례업종 축소와 같이 추진될 필요가 있음.

김  유  선

(한국노동사회연구소 선임연구위원)

주요 쟁점사항 검토 의견

김유선(한국노동사회연구소 선임연구위원)

1. (기간제법) 기간제 사용기간 한도 2년에서 4년으로 연장 : 불가

<불가 사유>

⑴ 박근혜 정부의 대선 공약인 ‘상시·지속적 일자리는 정규직 직접고용’ 원칙과 정면으로 배치됨. 2년을 넘어 4년씩 필요한 일자리라면 그거야말로 상시·지속적 일자리.

⑵ 2009년 이명박 정부가 ‘백만 고용대란설’까지 퍼뜨리며 추진하다 실패한 안을 재탕한 것임.

⑶ 이직수당 10%만 지급하면 정규직 전환 없이 기간제 근로자를 8년 동안 사용할 수 있으므로, 정규직 전환율은 지금보다 낮아질 것.

<개정 방향>

o ‘상시·지속적 일자리는 정규직 직접고용’ 원칙에 입각해서 객관적이고 합리적인 이유가 있을 때만 기간제 근로를 허용하는 방향에서 기간제법을 개정해야 함.

o 기간제법 시행령은 지나치게 많은 예외 조항을 두고 있는바 재검토해야 함.

- 박사, 연구기관 종사자, 주15시간 미만 단시간근로자, 고소득 관리전문직, 55세 이상 고령자, 대학 조교·겸임교원·시간강사, 기술사·건축사·노무사·변호사·의사·약사·조종사·항공사 등은 사용기간 2년 제한 조항을 적용받지 않음.

<Q & A>

⑴ ‘기간제 사용기간 2년 제한 규정은 그대로 유지하면서, 35세 이상 기간제 근로자가 신청하면 4년까지 연장을 허용하는 예외사유를 추가하는 것’이라는 주장에 대해

o 통계청 경제활동인구조사(2015년 8월)에서 기간제 노동자 286만명 중 35세 이상이 200만명(69.9%)임. 왜 하필 35세인지도 불분명하지만, 기간제 노동자의 70%가 적용받는 사안이라면 원칙의 변경이지 예외사유 추가가 아님.

⑵ 2014년 사업체 기간제 현황조사 결과 근속기간별 정규직 전환율이 ‘10%(1년 6개월 이하) → 16.2%(2년미만) → 24.3%(2년 이상)’라며, 근무기간이 길수록 정규직 전환 가능성이 증가한다는 주장에 대해

o 현행법상 기간제 사용기간 한도는 2년이므로, 기간제법에 따른 정규직 전환 효과는 사용기간 2년을 전후해서 발생함. 따라서 아르바이트 학생들마저 다수 포함된 근속 1.5년 이하와 1.5~2년을 단순 비교하는 것은 부적절함.

- 근속 2년 이상은 ① 기간제법 적용대상 제외자(55세 이상 고령자, 전문직 등)거나 ② 사용기간 2년이 지나도 정규직으로 전환하지 않고 탈법적으로 계속 사용하고 있는 사람들임. 따라서 서로 성격이 다른 근속 1.5~2년과 2년 이상을 단순 비교한 뒤, 이를 근거로 근무기간이 길수록 정규직 전환 가능성이 증가한다고 주장하는 것은 부적절함.

⑶ ‘기간제 근로자의 근속기간이 1년 증가하면 임금이 2.7% 증가하고, 기간제 사용기간을 연장하면 숙련형성 기회가 확대된다’(금재호 2015)는 주장에 대해

o 기간제 근로는 단순반복 업무가 많음(cf. 단순노무직 89만명). 이들 단순반복 업무는 기간이 연장된다고 해서 숙련형성 기회가 확대되거나 임금이 상승하지 않음.

- 근속기간이 길수록 숙련이 형성되고 임금이 증가하는 업무라 하더라도, 기간제보다 정규직 고용에서 숙련형성 및 임금인상 효과가 클 것임.

o ‘정규직의 근속-임금 효과가 비정규직(기간제)보다 크다’는 게 일반 상식임. 한데 노동부가 인용한 금재호(2015)에서 근속-임금 효과는 비정규직(2.6%)이 정규직(2.3%)보다 큼. 이에 대해서는 좀 더 충분한 검토와 해석이 요구됨.

⑷ 기간제법의 성과와 한계는?

o 통계청 경제활동인구조사에서 기간제 근로는 2005년 8월 273만명(18.2%)을 정점으로 기간제법에 힘입어 2008년 3월 229만명(14.3%)으로 감소했음.

- 2009년 8월 282만명(17.1%)으로 늘어난 것은 희망근로 때문이며, 2010년 3월 239만명(14.4%)에서 2015년 8월 286만명(14.8%)으로 14~15%대에서 고착화되고 있음(<그림1> 참조).

o 기간제 근로가 감소하다가 14~15%대에서 고착화 된 것은 기간제법의 성과와 한계를 동시에 말해줌.

- 기간제 근로자가 더 이상 줄지 않는 것은 ① 정규직 전환 여부를 전적으로 사용자의 판단에 맡겨놓고, ② 각종 예외조항을 지나치게 많이 인정했기 때문임. 2년 이상 기간제를 계속 사용하는 일자리는 상시·지속적 일자리로 규정하고 정규직 고용을 의무화해야 함.

<그림1> 기간제 근로 추이(단위: 천명, %)

⑸ 기간제법에 따른 비정규직(기간제) 감소효과는?

o 통계청이 2003년부터 2014년까지 12년 동안 20차례 실시한 경제활동인구조사 부가조사 원 자료를 결합한 뒤, 인적 속성(성, 혼인, 연령, 학력)과 사업체 속성(산업, 직업, 규모, 노조유무) 및 경기변동(실업률)을 통제한 상태에서, 기간제법 시행효과를 분석했음(김유선, “기간제법 시행효과”, KLSI 이슈페이퍼 2015-1).

- 기간제법 시행에 따라 기간제는 3.9%p 감소했고, 한시근로(기간제 근로 포함)는 4.7%p 감소했음. 파견용역근로는 1.6%p 증가했고, 비정규직 전체는 4.9%p 감소했음(<그림2> 참조).

<그림2> 기간제법 시행 효과(단위:%)

⑹ ‘기간제법 때문에 정규직과 비정규직 임금격차가 확대되었다’는 주장에 대해

o 금재호(2015)는 ‘비정규직 보호법 시행으로 대기업을 중심으로 기간제 근로자 등 비정규직 근로자의 고용불안이 심화되고 평균근속기간이 짧아짐. 이것이 비정규직 임금에 부정적 영향을 미치고 정규직과의 임금격차를 확대시켰다’(93쪽)고 함.

o 통계청 경제활동인구조사 부가조사에서 정규직과 비정규직 임금격차는 2008년 3월(51.2%)부터 확대되다가 2010년 3월(47.5%)을 저점으로 2015년 8월(54.9%)까지 계속 축소되고 있음(<그림3> 참조). 금재호(2015)의 진단과 다름.

<그림3> 비정규직 시간당 임금 추이(단위: 원, %)

o 기간제로 대상을 한정했을 때 정규직과 기간제 임금격차는 2008년 3월(64.6%)부터 2009년 8월(55.5%)까지 확대되다가 2011년 3월부터 축소되어 2015년 8월에는 61.0% 수준에 머물고 있음(<그림4> 참조).

- 2009년 8월부터 2010년 8월까지 임금격차가 56~57%로 확대된 것은, ① 글로벌 금융위기에 따른 경기침체 효과가 기간제 등 비정규직에게 집중되고, ② 희망근로가 기간제 노동자의 시간당 임금 평균을 떨어뜨렸으며, ③ 기간제법이 시행되면서 2년 이상 근무한 기간제 노동자 중 상당수가 정규직 또는 무기계약직으로 전환했기 때문으로 해석됨.

<그림4> 기간제 시간당 임금 추이(단위: 원, %)

2. (파견법) 55세 이상 고령자와 고소득 관리·전문직(제조업 직접생산 공정 및 절대금지 업무 제외) 및 뿌리산업 파견근로 전면 허용: 불가

<불가 사유>

⑴ 박근혜 정부의 대선 공약인 ‘상시·지속적 일자리는 정규직 직접고용’ 원칙과 정면으로 배치됨. 고령자거나 고소득 관리전문직이면 상시·지속적 일자리도 파견근로를 허용하겠다는 것임.

⑵ 정부안은 55세 이상 고령자 366만명(전체 노동자의 19.0%)과, 고소득 관리전문직 75만명(3.9%) 내지 197만명(10.2%)에게 파견근로를 전면 허용하겠다는 것임.

정부쪽에서는 연간 6,500만원 이상을 고소득자 기준으로 제시하지만, 경제활동인구조사 자료를 사용해서 대상자를 추정할 때는 월임금이 실제보다 낮게 보고된다는 사실을 고려해야 함. 통상적인 고임금 기준인 노동자 중위임금의 1.5배 이상을 받는 경우를 추가로 제시함.

- 고령자와 고소득 관리전문직은 중복을 제외해도 426만명(22.0%) 내지 537만명(27.8%)으로, 노동자 4명 중 1명꼴로 새로이 파견근로 대상에 추가하겠다는 것임.

<표1> 파견법 확대대상 추정(2015년 8월, 단위: 천명)

	노동자	고령자 ⑴	관리전문직 ⑵			확대대상 ⑴ + ⑵
			전체	고소득1	고소득2	전체	고소득1	고소득2
노동자	19,311	3,664	4,580	748	1,968	7,817	4,258	5,372
비율(%)	100.0	19.0	23.7	3.9	10.2	40.5	22.0	27.8
정규직	10,627	1,105	3,265	684	1,765	4,089	1,656	2,651
비정규직	8,684	2,559	1,315	64	203	3,728	2,602	2,721
임시근로	8,381	2,480	1,258	60	188	3,604	2,521	2,631
장기임시근로	4,713	1,272	458		29	1,682	1,272	1,296
한시근로	3,670	1,209	800	60	159	1,921	1,249	1,335
(기간제)	2,859	1,000	701	53	147	1,631	1,035	1,118
시간제근로	2,236	859	385	3	12	1,181	861	866
호출근로	877	377	3			380	377	377
특수고용형태	495	87	81		2	162	87	89
파견용역	865	461	41	2	10	497	463	471
(파견)	210	70	29		6	95	70	76
(용역)	656	392	11	2	3	402	394	395
가내근로	54	20	9			29	20	20
자료: 통계청, 경제활동인구조사부가조사(2015년 8월) 주: 1) 고소득 관리전문직1은 관리전문직(458만명) 중 월임금 467만원(연 6500만원) 이상인 사람이고, 고소득 관리전문직2는 월임금 300만원(노동자 중위임금의 1.5배) 이상인 사람임. 2) 확대대상(⑴+⑵)은 55세 이상 고령자와 고소득 관리전문직 중 중복을 제외한 것임.

⑶ 2013년 말 뿌리산업 업체수는 26,013개, 종사자는 42만명으로, 각각 전체 제조업의 7.6%, 11.7%를 차지함. 제조업 직접생산공정업무 파견금지 원칙을 허무는 일임.

⑷ 이처럼 파견법 적용대상을 전면 확대하겠다는 것은 사내하청을 많이 사용하고 불법파견 시비에 휘말려 있는 재벌들의 이해관계와 일치함.

- 노동부 고용형태 공시제 결과에 따르면 2015년 3월 현재 300인 이상 대기업에서 일하는 노동자 459만명 중 비정규직은 182만명(39.5%)이고, 직접고용 비정규직은 90만명(19.5%), 간접고용 비정규직은 92만명(20.0%)임.

- 10대 재벌 노동자 130만명 중 비정규직은 49만명(37.7%)이고, 기간제 등 직접고용 비정규직은 9만명(7.0%), 사내하청 등 간접고용 비정규직은 40만명(30.7%)임.

<표2> 10대 재벌 비정규직 현황(2015년 3월 현재)

	기업수 (개)	노동자수 (천명)	정규직수 (천명)	비정규직수(천명)				비정규직 비율(%)
				전체	직접고용	(기간제)	간접고용	전체	직접고용	(기간제)	간접고용
삼성	40	396	255	141	17	17	124	35.6	4.4	4.3	31.2
현대자동차	28	226	146	80	15	15	65	35.5	6.6	6.6	28.8
에스케이	30	96	69	27	4	4	23	28.0	4.4	4.0	23.6
엘지	28	160	135	25	5	4	21	15.7	2.8	2.6	12.9
롯데	25	121	64	58	26	24	32	47.5	21.2	20.0	26.3
포스코	15	64	32	32	4	4	28	50.2	6.2	6.2	44.0
지에스	17	46	20	26	9	7	17	56.1	19.8	15.4	36.3
현대중공업	8	111	37	74	3	3	71	66.7	2.8	2.8	63.9
한진	11	45	28	17	3	3	14	38.6	7.0	7.0	31.6
한화	14	36	26	10	4	4	6	27.6	11.8	11.6	15.8
10대 재벌	216	1,301	811	490	90	86	400	37.7	7.0	6.6	30.7
고용형태공시대상	3,233	4,593	2,778	1,815	898	842	918	39.5	19.5	18.3	20.0
자료: 노동부 ‘고용형태 공시제 현황’(2015.3)에서 계산, 김유선·윤자호(2015)에서 재인용

<Q & A>

⑴ ‘파견근로 비율 1%면 국제적으로 낮은 편이다’는 주장에 대해

o 경제활동인구조사 부가조사(2015년 8월)에서 파견근로는 21만명(1.1%), 용역근로는 66만명(3.4%)으로 집계되고, 사내하청은 설문 문항이 없어 정규직으로 분류됨.

o 설문조사에서 임금을 파견업체에서 받았다고 응답하면 파견근로, 용역업체에서 받았다고 응답하면 용역근로로 분류될 뿐, 파견근로와 용역근로를 구분해야 할 이유가 없음. 파견업체가 용역업체를 겸하는 경우가 많고, 현장 노동자들에겐 파견보다 용역이 더 익숙한 용어기 때문에, 파견근로가 용역근로로 분류될 뿐임.

- 파견법 시행령은 장치기계조작조립운전원에서는 자동차운전종사자, 단순노무직에서는 청소, 경비, 주차장관리원, 배달·운전·검침종사자를 근로자파견대상업무로 허용하고 있음.

- 2015년 8월 현재 장치기계조작조립운전원은 파견근로 2만5천명, 용역근로 6만1천명이고, 단순노무직은 파견근로 6만5천명, 용역근로 44만명으로 집계됨. 실제로는 이들 모두가 파견근로자로, 파견근로와 용역근로를 구분해야 할 이유가 없음(<표3> 참조).

<표3> 직업분류별 파견근로 규모

	수(천명)			구성비(%)
	파견 근로	용역 근로	파견용역근로	파견 근로	용역 근로	파견용역근로
관리자	-	1	1	-	0.3	0.3
전문가	29	10	39	0.7	0.2	0.9
사무직	19	37	56	0.5	0.9	1.4
서비스직	17	39	56	0.9	2.1	3.0
판매직	34	20	54	2.0	1.2	3.3
농림어업숙련직	-	2	2	-	4.1	4.1
기능직	21	45	66	1.2	2.6	3.8
장치기계조작조립운전원	25	61	86	1.1	2.7	3.8
단순노무직	65	440	505	2.1	14.3	16.4
전직종	210	655	865	1.1	3.4	4.5
자료: 통계청, 경제활동인구조사부가조사(2015년 8월)

o 파견근로와 용역근로를 합친 파견(용역)근로는 87만명(4.5%)임(<그림5 참조).

<그림5> 파견근로 추이

o 노동부가 시행한 ‘고용형태 공시제 결과’(2015년 3월)에서 300인 이상 대기업 사내하청은 92만명(4.9%)임. 이들 사내하청은 대부분 불법파견이지만, 경제활동인구조사 부가조사에는 사내하청 설문 문항이 없어 대부분 정규직으로 잘못 분류되고 있음. 따라서 실제 파견근로(파견, 용역, 사내하도급)는 179만명(9.4%)을 넘어설 것으로 보임.

o 노동부가 OECD에 보고한 파견근로 비율은 2012년 3월 1.1%로 국제적으로 낮은 편에 속함. 그러나 용역근로자를 합치면 4.3%로 슬로베니아(5.3%) 다음으로 높고, 사내하청까지 합치면 8.9%로 OECD 국가 중 가장 높음(<그림6> 참조).

- 한국은 비정규직 규모가 많고 차별이 심하다는 것 이외에, 고용이 매우 불안정한 간접고용 또는 파견근로 비중이 매우 높은 나라임.

<그림6> 파견근로 국제비교(단위:%)

⑵ ‘파견대상 업무를 확대하면 용역근로보다 조건이 좋은 파견근로 기회가 늘어난다’는 주장에 대해

o 통계청 경제활동인구조사부가조사(2015년 8월)에서 파견근로와 용역근로의 월평균임금은 파견근로(159만원)가 용역근로(145만원)보다 높음. 따라서 파견근로가 용역근로보다 고용조건이 좋은 것으로 오해하기 쉬움.

- 그러나 직업별로 살펴보면 단순노무직은 용역근로(125만원)가 파견근로(92만원)보다 임금이 높음. 전문가와 서비스직, 판매직, 장치기계조작조립운전원도 마찬가지임. 고령자가 많이 일하는 청소·경비 등 단순노무직의 시간당 임금은 파견근로(6,612원)와 용역근로(6,591원)가 동일함(<표4> 참조).

- 용역업체에서 파견업체로 옮기거나 명칭을 바꾼다고 해서 고용조건이 개선되지 않음. 용역업체든 파견업체든 현행 파견법과 근로기준법에 따라 근로감독행정을 강화하면 고용조건이 개선됨.

<표4> 직업분류별 파견근로 임금

	월임금(만원)			시간당 임금(원)
	파견 근로	용역 근로	파견용역근로	파견 근로	용역 근로	파견용역근로
관리자	730	277	356	42,023	15,923	20,465
전문가	210	272	226	14,793	15,412	14,948
사무직	187	179	182	10,813	10,201	10,412
서비스직	143	163	157	7,831	8,430	8,252
판매직	145	155	149	7,759	8,696	8,105
농림어업숙련직		196	196		9,632	9,632
기능직	258	191	212	13,736	9,987	11,161
장치기계조작조립운전원	191	200	198	10,097	10,538	10,408
단순노무직	92	125	121	6,612	6,591	6,593
전직종	159	145	149	9,600	7,730	8,183
자료: 통계청, 경제활동인구조사부가조사(2015년 8월)

3. (근로기준법) (현행) 주52시간제 → 주68시간제 → 주60시간제 → (2024년) 주52시간제 : 불가

⑴ 박근혜 정부는 대선 때 ‘2020년까지 OECD 수준으로 노동시간 단축’을 공약하면서, ‘근로기준법상 초과근로시간 한도 지키기, 휴일근로 초과근로시간 산입, 근로시간 특례업종 축소, 장시간 근로를 강제하는 교대제 개편 등’을 정책수단으로 제시했음. 그러나 ‘2020년까지 노동시간을 1800시간으로 단축’하기 위한 구체적인 실행 프로그램을 제시한 적이 없음.

⑵ 통계청 경제활동인구조사에서 노동자들의 연간 노동시간은 2013년 2,201시간(주42.2시간)에서 2014년 2,240시간(주43.0시간)으로 39시간(주 0.8시간) 증가했음.

- 2014년 주당 노동시간이 36시간 미만인 단시간 노동자는 16.2%고, 36시간 이상 52시간 이하인 노동자는 64.8%며, 법정 초과근로 한도인 주52시간을 초과해서 탈법적으로 장시간 노동을 하는 노동자가 19.0%(357만명)임(<그림7> 참조).

<그림7> 주당 노동시간 분포(2013-14년, 단위:%)

⑶ 통계청 경제활동인구조사(2014년)에서 연장근로시간을 제한할 때 고용효과를 추정한 결과는 다음과 같음.

- 주52시간 상한제를 전면 적용하면 62.4~108.2만명의 일자리를 만들 수 있고, 주48시간 상한제를 전면 적용하면 105.1~168.2만명의 일자리를 만들 수 있음.

- 5인 미만 사업체와 특례산업, 적용제외 산업을 제외하고 주52시간 상한제를 적용하면, 즉 현행법을 엄격하게 적용하면, 33.4~57.9만명의 일자리를 만들 수 있음.

- 정부와 여당은 현행 주52시간 상한제를 주68시간 상한제로 후퇴시킨 뒤, 2017~2020년에 단계적으로 주60시간 상한제로 이행하고, 2024년에 주52시간제로 이행하는 방안을 제시하고 있음. 이때는 2020년이 되어야 8.7~17.5만명의 일자리를 만들 수 있음. 이것도 근로기준법이 100% 지켜질 때 얘기임(<표5> 참조).

⑷ 따라서 정부와 여당 안대로라면 근로시간 단축과 고용창출 효과는 기대하기 어려움. 근로시간 법제만 후퇴시킬 뿐임.

<표5> 연장근로시간 제한의 고용효과 (2014년, 경제활동인구조사)

	시나리오	전체 (천명)	초과근로자		초과근로시간합계 (천시간)	고용창출가능인원(천명)
			수 (천명)	비율 (%)		60 시간근무	52 시간근무	48 시간 근무	40 시간 근무	30 시간 근무
주52시간 상한제	전체	18,742	3,567	19.0	32,472		624	677	812	1,082
	5인미만,특례·제외산업 제외	11,430	2,090	18.3	17,378		334	362	434	579
주60시간 상한제	전체	18,742	1,202	6.4	11,053	184	213	230	276	368
	5인미만,특례·제외산업 제외	11,430	623	5.5	5,247	87	101	109	131	175
주48시간 상한제	전체	18,742	5,184	27.7	50,467			1,051	1,262	1,682
	5인미만,특례·제외산업 제외	11,430	3,119	27.3	28,119			586	703	937
자료: 통계청, 경제활동인구조사 2014년 원자료. 김유선(2015), “연장근로시간 제한의 고용효과”에서 재인용.

<개선방향>

o 정부는 2020년까지 노동시간을 1800시간으로 단축할 수 있는 구체적인 실행 프로그램을 제시해야 함.

o 현행법대로 주52시간 상한제를 엄격히 적용하고 근로감독행정을 강화해야 함.

- 최저임금 미달자가 222만명이고, 주52시간 초과근로자가 357만명이고, 10대 재벌 사내하청이 40만명임을 감안할 때, 노동부만으로 근로감독 행정의 실효성을 담보하기는 어려움. 중앙정부-지방정부-민간을 잇는 협치 구조를 강구할 필요가 있음.

o 연속휴게시간제(11시간)를 신설해야 함.

4. (고용보험법) 실업급여 확대와 구직촉진수당 도입

o 정부와 여당이 현행 실업급여 지급기간 90~240일을 120~270일로 확장하고, 실업급여 지급수준을 평균임금의 50%에서 60%로 확대하겠다는 것은 긍정적임.

- 그러나 실업급여 기여요건을 ‘18개월 동안 180일 이상’에서 ‘24개월 동안 270일 이상’으로 연장하고, 실업급여 하한액을 최저임금의 90%에서 80%로 낮추고, 90일 이상 미취업자, 5년 내 3회 이상 반복수급자를 실업급여 지급대상에서 제외하겠다는 것은, 청년과 비정규직에게 실업급여 지급을 더욱 제한하는 결과를 초래할 것임.

o 현행 실업급여 지급기간 90~240일을 180~360일로 확대하고, 실업급여 기여요건은 ‘18개월 동안 180일 이상’을 ‘18개월 동안 120일 이상’으로 단축해야 함.

- 자발적 이직자가 성실하게 취업노력을 기울였음에도 3개월 이상 취업하지 못 했으면 실업급여를 지급하고, 청년실업자와 영세자영업자에게 구직촉진수당(실업부조)을 지급해야 함.

5. 기타 : 노동개혁의 필요성

⑴ ‘정년 60세 의무화로 노동시장 잔류 근로자가 30만명 증가해 노동개혁이 필요하다’는 주장에 대해

o 정년 60세 의무화가 60세까지 근무를 보장하는 것은 아님. 2013년 고용보험통계연보에서 민간부문 정년퇴직자는 3만1천명밖에 안됨(50대 1만9천명, 60대 1만2천명).

- 정년 60세가 의무화되더라도 50대 정년 퇴직자의 정년이 1~2년 연장될 뿐, 정년퇴직자 규모가 늘어나지는 않을 것임.

<표6> 고용보험 상실자와 비자발적 이직자 현황(2013년, 단위: 천명,%)

	수(천명)						비율(%)
	피보험자	이직 (상실자)	비자발적 이직				이직 (상실)률	비자발적이직	기간 만료
			소계	경영 사정	정년 퇴직	기간 만료
전체	11,571	5,616	2,216	1,122	31	979	48.5	39.5	17.4
남	6,972	3,040	1,107	589	23	461	43.6	36.4	15.2
여	4,600	2,576	1,109	533	8	518	56.0	43.0	20.1
20대이하	2,195	1,627	428	202	0	209	74.1	26.3	12.8
30대	3,468	1,427	515	322	0	178	41.1	36.1	12.5
40대	3,073	1,159	484	284	0	183	37.7	41.7	15.8
50대	2,009	867	445	220	19	188	43.1	51.4	21.7
60대이상	826	536	344	95	12	220	64.9	64.1	41.1
5인 미만	1,779	1,038	423	325	1	86	58.3	40.8	8.3
5-9인	1,169	660	266	186	1	72	56.5	40.3	10.9
10-29인	1,931	1,065	430	230	3	184	55.1	40.4	17.3
30-99인	1,899	981	371	165	6	188	51.7	37.8	19.1
100-299인	1,563	728	282	90	8	173	46.6	38.7	23.8
300인 이상	3,231	1,144	444	125	13	276	35.4	38.8	24.1
자료: 노동부·고용정보원, 고용보험통계연보 2013년. 주:1) 이직률(고용보험 상실률) = 이직자(고용보험상실자) ÷ 피보험자 × 100, 2) 비자발적이직자비율 = 비자발적이직자 ÷ 이직자 × 100

⑵ ‘청년 일자리를 창출하기 위해 올해 반드시 노동개혁법을 통과시켜 달라’는 주장에 대해

o 정부와 여당의 법 개정안이 청년 일자리 창출에 도움이 된다는 근거를 발견할 수 없음.

- 청년 실업과 구직난은 아르바이트 일자리가 없어서가 아님. 젊은 사람들이 꿈과 희망을 갖고 일할 만한 양질의 일자리가 제공되지 않아서임. 정부와 여당의 법개정안이 통과되어 기간제 사용기간이 연장되고 파견근로 대상이 확대되면, 청년들이 갈만한 일자리는 더욱 줄어들 것임.

윤  희  숙

(KDI 재정복지정책 연구부장)

「노동관계법 공청회」 진술 요지

2015.12.22. KDI 윤희숙

1. 노동 개혁 배경

1) 경제전반의 일자리 창출능력 저하

□ 기업 매출과 수익성, 재무성과 악화로 한국경제 전망 낙관 어려움.

◦ 제조업의 수익성은 1997-98년 외환위기 이후 가장 낮은 수준이며, 서비스 부문의 수익성은 사상 최저 수준으로 떨어짐

- 매출의 마이나스(-) 증가율은 경쟁력과 시장환경 악화의 심각성 나타냄.

◦ 석유화학‧조선‧철강‧전자 등 전통적 강세를 보였던 산업의 수익성 악화

◦ IT 부문을 포함한 다수의 업종에서 대중국 경쟁력 급속도로 약화

◦ 영업이익으로 이자비용도 감당하지 못하는 기업 비중이 대기업과 중소기업에서 모두 높아지는 등 잠재적 부실기업 증가

◦ 유로존 장기침체‧중국경제 둔화 등 중장기적 위험요인 심각하며, 외부환경 악화시  한계기업의 대량부실 가능성 상존

◦ 장기적 전망을 나타내는 잠재성장률은 매년 0.1~02%p 속도로 하락해 2030년대에는 1%대

l

2) 디지털 경제의 Key word 인 적응력(adaptability) 측면에서의 한국경제

□ 정보화‧세계화 환경에서의 생존은 신속한 반응능력(≒신축성≒유연성≒조정가능성)

◦ 정보처리능력의 기하급수적 성장으로 인해 정보에 대한 기업‧산업의 적응‧반응속도가 핵심적 생존능력으로 자리매김됨.

- 1000달러 컴퓨터가 1초에 처리하는 연산능력은 30~40년간 100억배 증가

- 정보의 디지털화는 재생산 한계비용을 0에 가깝게 만들어 대규모 정보에 대한 접근과 처리가 용이

◦ 정보기술발전에 힘입은 On-demand 경제는 생산의 공간적‧시간적 제약을 넘어 자유로운 자원결합 가능해짐(우버택시, 에어B&B 등)

◦ 세계화는 국경 제약을 넘어 자본이 쉽게 이동해 세계 각국의 노동력을 활용하게 함으로써, 경직성은 곧바로 경쟁력 하락으로 이어지게 됨.

□ 적응력은 결국 ‘낮은 조정비용’을 의미

◦ 생산성이 높은 부분으로 자본과 노동의 흐름이 원활하도록(창조적 파괴) 각종 정책이 조율되는 것

◦ 인력사용, 배치, 임금 등의 조정비용이 낮아 기업의 적응력 높고, 고용결정에 대한 기업의 두려움이 낮은 경제

- 유연성: ①고용관련 수량유연성(외부적)②근로시간 관련 수량유연성(내부적)③인력 배치 관련 기능적 유연성 ④임금조정의 유연성

- 취업규칙 변경, 해고절차 정비와 금전적 보상, 근로시간 탄력화, 기간제‧파견 활용 규정 등

◦ 사회적 보호와 인적자원 정책으로 이직에 대한 두려움 낮은 경제

□ 한국경제의 조정능력 저하

◦ 2000년대 중반이후 산업별 노동수요 증가에 대한 고용의 반응도는 크게 하락하고 임금 증가가 주로 나타난 것으로 분석됨(김대일, 2015).

◦ 이는 우리나라 노동시장의 인적자원 배분기능 효율성이 심각하게 저해되고 있다는 점을 시사

◦ 원천기술력, 자본 배분의 효율성 등 여타 생산요소 배분의 문제점과 결합해 한국경제 경쟁력 하락으로 귀결

- 노동시장정책과 함께 금융정책, 산업정책, 기업정책, 경쟁정책, 중소기업 지원정책, R&D 정책 등 총체적 개혁 과제

3) 세대간 공정성의 문제 부각

□ 저성장경제로의 이행과정에서 세대간 격차 해소의 중요성 증가

◦ 1990년대 10%대 경제성장률이 3%로 급감하면서 세대 간의 기회불평형 문제

◦ 고성장기 인력확보와 평생직장, 유일소득자 개념 중심의 노동시장 규율은 일자리를 기확보한 세대에 유리한 반면, 노동시장 신규진입세대의 어려움 가중

- 연공급 + 복잡한 통상임금 + 장시간 근로: 이직 비용이 과도하며, 신규진입 가능성 낮춤

- '저성장  좋은 일자리 부족  기득권자의 독점' 구조에서 신규진입 어려움

- 새로운 노동시장원칙: 공정성 + 유연성

2. 노동 개혁의 방향

□ 개발시대를 풍미했으나 이제는 적응력을 억누르며 환경변화와 부조응하는 노동시장 관행을 시정하는 것이 개혁의 주내용

◦ 기업과 개인, 경제전체의 적응력 제고

- 기술과 수요, 생산방식 변화에 유연하게 반응하도록 고용형태의 다양화

- 노동시장 진입과 퇴출, 이동의 비용을 시스템적으로 감소(금전적+비금전적)

◦ 고용안정성(고용유지가능성)을 유연성과 조화

- 인적자본 제고 시스템과 실업시 소득안전망, 이직지원망

□ 특히 고용형태의 다양화 흐름을 수용하되 그 부정적 영향을 해소하는 노력이 경제시스템의 적응력 제고를 위해 중요

◦ 빠르게 변화하는 상품‧서비스 수요, 기술변화를 활용한 생산방식변화는 새로운 고용형태와 동반

◦ 기존 정규직 중심 고용형태를 고수하며 새로운 흐름에 저항하기보다 고용형태 다양화가 가져오는 부작용을 완화하는 것이 경쟁력 제고에 도움

◦ 기간제, 파견, 시간제, 특수형태업무 등을 각각으로 구별하고, 그 사유나 총량을 제한하기보다, 기존 정규직과의 격차를 줄이는 정책 방향이 중요

3. 입법아젠다의 방향성

□ 각 고용형태를 구별하고 제한하기보다 차별을 시정함으로써 이동성과 변화가능성을 촉진한다는 방향성으로 접근하되 속도조절

◦ 각국의 공통적 추세는 사용사유 제한은 없애고, 어느 형태에 속하든 근로자가 보호되도록 격차를 줄이면서 노사자치적 협의의 여지를 열어놓는 것

- 파견, 도급, 기간제, 시간제 등은 이러한 고용형태 다양화가 나타나는 구체적인 형태이며, 이것의 확장을 저지하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않음.

◦ 파견제한 완화: 원칙적으로 사유제한 불필요하며, 노동수요의 변동이 큰 산업에서 조정능력 제고하는 수단으로 적극적 활용 필요

- 파견 사유 제한: 개별 산업의 규율과 규제가 원활히 작동할 경우 기업이 자발적으로 생명안전 업무 등 연속성이 필요한 분야에 정규직을 활용할 것이나, 아직 그 작동이 미흡하다고 판단되는 바, 과도기적으로 고용형태 규제 사용

◦ 기간제 사용기간 제한: 제한을 완화해 나가되, 쪼개기 계약 등 부작용 배려하면서 점진적으로 접근

◦ 기간제‧파견 대상 퇴직급여: 비정규직 vs 정규직 격차를 all or nothing 방식이 아니라 연속적으로 설계할 수 있는 방안으로 적극 활용 필요

◦ 노조의 차별시정 신청 대리권: 차별시정을 적극적으로 추구하기 위해 근로자 개인 부담을 줄여주는 수단으로 활용

◦ 실업급여 개선: 급여 수준 확대하되, 알선 시 근로의무 준수에 대한 제재 강화하여 수급자 권리와 책임의 균형적 발전 추구

정  문  주

(한국노총 본부장)

노동관련법안 및 2개 행정지침에 대한 한국노총 입장

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2015. 12. 22(火) / 한국노총 정책본부장 정문주

노동시장 개혁의 방향 : 노동시장 구조개악이 아니라 개선이 되어야

- 정부가 추진하고 있는 노동시장 구조개혁방향은 ‘정규직과보호론’에 입각하여 정규직노동자의 임금·근로조건을 저하시켜 하향평준화하려는 정책으로 ‘노동시장구조개악’이라 할 수 있음.

- 노동시장구조 개선을 위해서는 노동시장 이중구조(양극화) 해소를 위한 사회안전망 확충, 경제민주화, 공평과세 조세개혁, 노동기본권 확대 보장, 양질의 일자리 확대 등이 이루어져야 함에도 불구하고, 정부는 오히려 양극화를 더욱 확대시키는 반노동정책과 제도 도입을  강행 추진하고 있음.

⑴ 비정규직 확대 : 기간 확대 + 파견 확대

⑵ 일방적 노동조건 저하 : 취업규칙불이익 변경 요건 완화

⑶ 손쉬운 해고 : 일반해고 요건 완화

⑷ 장시간노동 조장 : 유예기간‧특별연장근로 허용, 탄력적근로 확대, 할증임금 삭감 등

▢ 정규직과보호론  유포

정부는 양극화의 원인을 정규직과보호론으로 지적하고 있으나 노동시장이중구조의 근본적 문제는 부의 편중과 소득분배메커니즘 붕괴에서 비롯된 것임.

① 노동자서민의 삶은 악화

△노동소득분배율 악화, △실질임금 정체 또는 감소, △국민총소득(GNI)중 가계소득 비중 하락(-8.3%p)하는 대신 기업소득은 증가(+6.6%p) (IMF 전후로 1995년부터 2012년 비교)

② 재벌대기업들의 쌓여가는 금고

△사내유보금 급증 (2015년 3월 기준, 총 710조원, 2014년 대비 5.7% 증가), △배당잔치 (’15.3월 기업 현금총액은 사상 최대로 15조원 돌파, 10대 그룹 총수의 배당금이 전년도보다 35.3% 증가, 100억원 이상 고액 배당부자는 19명으로 재벌총수 혹은 재벌일가 일색, 정부는 이들 배당 부자들에게 환류소득세제(배당소득증대세)를 통해 세금 감면하여 분배개선정책에 역주행)

▢  노동시장 구조 개혁 방향 : 불안(유연성) VS 안정(경직성)

1) 정부와 사용자단체, 보수성향의 학계 전문가들은 IMD, WEF를 근거로 한국 노동시장이 경직되어 있다는 주장

International Institute for Management Development(국제경영개발연구원)

World Economic Forum (다보스포럼)

- 노동시장, 노사관계에 관한 국제비교를 인용할 때 IMD는 조사대상이 기업 경영담당자로서 사용자의 주관적 인식을 지표화하여 객관성과 대표성 부족, WEF는 노동시장 규제를 비용으로 가정하는 등 해고 및 채용관행에 관한 조사의 신뢰성 부족 지적을 받고 있음.

2) 한국 노동시장은 대단히 불안 (OECD 고용보호 지수는 유연한 편)

근속년수 평균값은 한국 5.1년으로 OECD(평균 10년) 회원국중 최하위(1년미만 단기근속자 비율 35.5%로 OECD(평균16.5%) 최하위, 장기근속자(10년이상) 비율 18.1%(OECD 평균36.4%)최하위)이고, 집단해고 지수는 OECD 회원국중 3위 수준으로 대단히 불안하며, 고용보호지수는 OECD 회원국 34개국중 17위로 중간수준 불과

- 일반적으로 국제평가지수는 객관성, 공정성을 갖춘 OECD자료를 주로 활용

3) 주된일자리 퇴직 연령 49세(노동현장에서 성행하고 있는 실적부진자 퇴출프로그램, 후선발령 등 악용하여 사직 종용으로 중도퇴직 일반화 → 정부 : “일반해고요건완화” 가이드라인 추진 예정)

4) 노동위원회 부당해고 구제신청 건수 매년 급증(2011. 10,848건 < 2012. 11,444건 < 2013. 12,805건 < 2014. 12,996건)

5) 2013년 비자발적 이직자수 71만8000명으로 2012년보다 10만명 증가 (정리해고’에 따른 이직자는 38만4000명, ‘임시적인 일 종료’에 따른 이직자는 33만4000명(12.7%)

Ⅰ. 5대 노동법안 및 청년고용촉진법안에 대한 기본입장

▢ 새누리당 5대 노동법안 입법 추진경과

- 새누리당은 9/16(수) 의원총회에서 5대입법 발의를 당론으로 정함.

새누리당, 당론입법 발의된 ‘5대 노동법안’ : △기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이인제 대표발의), △파견근로자 보호 등에 관한 법률(이인제 대표발의), △근로기준법(김무성 대표발의), △고용보험법(김무성 의원 발의), △산업재해보상보험법 (원유철 대표발의)

- 9.20(일) 당정청 정책조정협의회에서 새누리당 원유철 원내대표, 5대 노동입법안 정기국회 처리 완료 및 ‘일반해고, 취업규칙 임의변경에 대한 행정지침’을 년내 마련한다는 입장을 밝힘.

※ 합의문에서 ‘노사정간 충분한 협의절차와 정부가 일방시행하지 않는다’고 정한 것을 왜곡한 것으로서 쉬운 해고로 연결되서는 안되며, 시기 정함없이 한국노총이 동의할 수 있는 충분한 협의가 진행되어야 함.

▢ 새누리당 5대 노동법안은 사회적합의 조차 정면 위배한 것

새누리당, 9. 16 발의한 5대 노동법안은 9. 15 노사정 합의를 정부·사용자 시각에서 해석하였음. 새누리당이 발의한 5대 노동법안은 ‘합의되지 않은 내용을 집어넣고, 합의된 내용을 빼버린’ 왜곡된 법안으로 수정·보완 또는 즉각 폐지되어야 한다는 것이 한국노총의 공식입장임.

노사정위원회 김대환 위원장, 공익전문가들 역시 새누리당 5대 법안은 합의정신을 훼손한 것이고, 합의문과 다른 내용으로 사회적합의가 중대한 도전을 받을수 있다는 지적을 해 옴.

◌ 9. 21, 노사정위원회 (김대환 위원장)  성명서 발표

‘노사정 대타협 합의 이행관련 노사정위원회 입장’ (9.15 노사정 대타협, 합의정신 훼손해선 안돼!)

◌ 10.7, 노사정위원회가 주최한 ‘9.15 사회적 대타협의 평가와 과제’ 토론회

배규식 발제자(노사정위원회 수석전문위원 겸 한국노동연구원 본부장)는 새누리당의 노동법 개정이 합의문과 다른 내용으로 일방 추진할 경우 노사정합의가 중대한 도전을 받을 수 있다는 지적 이제기됨.

1) 비정규직법관련 개정안 (기간제법, 파견법)

- 새누리당, 개정안은 △기간제근로자의 기간연장 및 이직수당 도입, △고령자, 고소득 관리‧전문직, 뿌리산업에 대한 파견허용, △파견과 도급간 기준을 지휘명령권으로 한정하는 등 비정규직을 확산하는 방안에 초점이 맞춰져 있음.

- 새누리당, 비정규직법 개정안은 ‘비정규직의 오·남용을 제거하여 정규직 고용원칙을 세우겠다‘는 9. 15 노사정합의 기준과 원칙에 어긋남.

◌ 9.15노사정합의문 중 ‘비정규직 고용 및 차별시정 제도 개선’(Ⅱ-2-2.1)

상시지속적 업무에 대해 가급적 정규직 직접 고용, 인건비절감을 이유로한 비정규직 남용 억제, 불합리한 차별 금지 등으로 기준과 원칙을 정함.

- 또한, 비정규직 쟁점문제 7가지를 추가로 논의하여 노사정이 합의된 사항에 한해 국회 법안처리에 반영키로 하였음에도 불구하고, 이를 무시한 채 일방적으로 개정안을 발의하였고, 합의되지 않은 내용을 지속적으로 주장하고 있어 철회·폐지되어야 함.

◌ 9.15노사정합의문 중 ‘비정규직 쟁점문제 7가지 추가 논의과제’(Ⅱ-2-2.5)

①기간제의 사용기간 및 갱신횟수, ②파견근무 대상 업무, ③생명‧안전 분야 핵심업무에 대한 비정규직사용 제한, ④노동조합의 차별시정신청권, ⑤파견과 도급 구분기준의 명확화, ⑥근로소득 상위10%근로자에 대한 판견규제 적용여부, ⑦퇴직급여 적용 등

※ 상기 7가지 추가과제 논의 결과 : 9.15합의이후 11월16일까지 약 2개월간 논의한 결과 노사정간 합의점을 찾지 못함.

2) 근로기준법 개정안

- 새누리당, 개정안은 합의되지 않은 내용을 포함시키거나, 합의된 내용을 의도적으로 누락시킴.

- △통상임금에 관한 제외금품을 임의로 확대(새누리당 근로기준법 개정안 중 통상임금 제외 금품 규정 : ...그밖에 추가적인 조건 등에 따라...), △휴일근로 가산수당 지급기준, 근로시간저축휴가제도 등은 합의문에 없는 내용임에도 합의되지 않은 내용을 개정안에 포함시킴.

- △정리해고 요건에 대하여 경영상 고용조정 절차의 명확화, △근로시간 규제의 사각지대를 해소해 나가는 방안들에 대해서는 합의문 내용을 누락시켰음.

- 실근로시간단축을 위해서는 5인미만, 적용제외, 특례 등 근로시간 적용의 사각지대를 해소하는 내용을 포함해야 함.

3) 고용보험법 개정안

- 고용보험법 개정안의 골자는 ‘실업급여의 보장성 강화’임.

- 합의문의 기본 입장은 지급기간연장, 수준인상, 대상확대 등 보장성을 강화하다는 것이었음. 그러나, 새누리당 개정안은 지급기간 30일 연장, 소득대체율 60%외에 기여요건을 현행 18개월 180일에서 24개월 270일로 연장, 구직급여 하한액을 최저임금 80%로 감액하는 내용을 담고 있음.

- 이와 같이 기여요건이 변경되면 비정규직 등 취약계층이 실업급여 혜택을 받지 못하게 되어 보장성 강화에 역행하는 것임. 기여요건 변경, 구직급여 하한액에 대해서는 노사정위원회 뿐만아니라 고용보험위원회에서도 사회적합의가 없었음으므로 새누리당과 고용노동부가 당정협의를 통해서 일방적으로 변경하는 안을 낸 것으로 철회,폐기해야 함.

4) 산재보험법 개정안

- 개정안은 ‘출퇴근재해의 산재보험으로 인정’하는 것임. 출퇴근 재해는 국제노동기준인 ILO협약 제121호, 공무원에 대한 공상을 인정하고 있음. 915합의문에서는 ‘노사정 논의를 거쳐 출퇴근 재해, 감정노동을 산재로 인정하는 방안을 마련’키로 한 바 있음. 그러나, 새누리당은 산재보상정책심의위원회에서 본 사항을 논의하는 과정에 관련 법 개정을 발의하였음.

- 새누리당 개정안에 대하여 출퇴근재해를 산재로 인정하는 것에는 원칙적으로 동의함. 다만, 11대 중과실 교통사고에 대한 과실인정, 자동차보험과의 관계에서 산재신청권을 제한하는 문제에 대해서는 무과실책임주의 원칙이 훼손될 수 있고, 노동자의 산재신청권이 제한될 소지가 있어 보완되어야 함.

5) 청년고용촉진법 개정안

- 청년고용 현황과 문제점은 '일하는 청년'을 찾기 어려워 청년 10명 중 일하는 사람은 4명에 불과함. 정부가 매년 천문학적인 예산을 일자리 사업에 투입하고 있지만 청년고용률은 10년째 40% 안팎에서 제자리걸음.

- 15~29세 청년고용률은 41.1%로 전년동기대비 소폭 상승(0.5%p)했지만 아직도 주요국들과 비교하면 턱없이 낮은 수치임.

* 자료: OECD, Stats.OECD.org (‘13년 기준, OECD 34개국 중 28위)

- 최근 청년 실업률은 두자리숫자로서 전체 실업률보다 2배 이상 높고, 전체실업률과 청년실업률은 2000년 이후 크게 나아지지 않고 있음.

- 특히, 실질실업자 규모를 추정해보면 공식실업자보다 그 규모가 3~4배 이상 높음. 그 원인은 비경제활동인구 중 취업준비자, 불완전취업자(18시간 미만), 구직단념자 등이 공식실업통계에서는 제외되어 있기 때문임. 또한, OECD 회원국 중 가장 높은 대학진학률, 군 의무복부 등을 감안할 경우 한국의 청년실업률은 유럽 등과 비교할 때 결코 낮은 수준이 아님.

- 정부는 지난 7.27, 민관합동으로 청년고용종합대책을 발표하였지만 노동개혁을 위한 사회적대화 요구가 제기되고 상황에서 노동계를 제외하고 사용자단체를 대동하여 민관합동 형식을 빌려 발표하여 스스로 사회적대화와 논의를 무시함.

- 특히, 청년고용의 가장 핵심적인 문제는 청년이 선호하는 양질의 일자리가 절대 부족한 것임에도 불구하고, 20만플러스프로젝트(2017년까지 20만개 청년일자리 창출) 이 가운데 12만개는 시간선택제와 청년인턴·직업훈련 같은 직접일자리가 아니거나 저임금단기간 비정규일자리, 공공부문 일자리는 교원 명예퇴직을 수용해 신규교사 1만5천명에 불과함.

- 따라서, 청년의 양질의 일자리 확대를 위해서는 ①공공부문이 선도하기 위해서는 정원관리,인건비 총액 제한을 제거하고, 청년고용할당제 비중을 5%까지 확대, 민간대기업까지 적용, ②인턴,시간선택제 등 비정규위주 일자리가 아니라 양질의 일자리 제공을 통해서 청년에게 희망과 미래를 보장, ③부모와 자녀세대의 갈등을 조장하는 임금피크제로 뺏고 빼앗기는 프레임이 아니라 사회통합, 세대간 연대형 고용창출을 위하여 노동시간단축으로 청년 신규일자리를 만들어야 하고, ④대다수 청년들이 고용보험 미가입자들로 취성패 조건과 지원수준을 상향조정하여 청년취업서비스 및 직업훈련 강화를 통한 한국형실업부조제도를 갖춰야 함.

Ⅱ. 5대 노동법안 주요내용과 한국노총의 입장

1.「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정안」

⑴ 새누리당 발의안 요지

① 35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용 (2+2년)

- 기간제근로자 2년 사용제한 원칙 유지, 예외적으로 35세 이상 근로자 신청을 조건으로 2년 한도로 근로계약기간 연장 가능토록 함.

② ‘이직수당’ 도입

- 사용자가 2년을 초과한, 최대 4년 한도로 기간제근로자 사용하는 경우 무기계약 근로자로 전환하는 것이 원칙이지만 예외적으로 이직수당(일정한 금액)을 지급하고 근로계약을 종료할 수 있도록 함.

③ 생명·안전 관련 핵심업무에 대한 기간제근로자 사용 제한

-「산업안전보건법」상 안전·보건관리자 업무와 선박, 철도, 항공기, 자동차를 이용하여 여객을 운송하는 사업중 생명·안전과 밀접하게 관련된 업무에 기간제근로자 사용을 제한함.

④ ‘쪼개기 계약’에 대한 제재 방안 (2년 이내 3회)

- 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복·갱신할 수 없도록 함.

⑵ 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

① 9. 15 노사정합의 위반 : 노사정 합의 없는 일방·강행적 입법발의

- 노사정은 9. 15 노사정합의를 통해 비정규직(기간제·파견근로자) 문제를 ‘추가 논의 과제’로 분류하였음.

- 이에 따라, 비정규직 문제는 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견 수렴 등을 거쳐 합의사항에 관해 정기국회 법안처리에 반영하기로 하였음에도 새누리당이 위와 같은 절차를 배제하고 일방·강행적인 입법발의를 진행한 것은 명백히 9. 15. 노사정합의를 위반한 행위임.

② 정규직 채용 유인 감소, 비정규직 오·남용 확산 방안

- 상시·지속적 업무에 대한 정규직 채용 원칙, 사용사유제한과 같이 비정규직 남용 요소를 제거하는 한편, 정규직 전환 유인을 제공하는 것이 비정규직 문제에 대한 해법임에도,

- 개정안은, 오히려 ‘기간제 사용기간연장’, ‘이직 수당’과 같이 기존 정규직 일자리를 기간제로 전환하고 고착화시키는 방안을 내놓는 등 사용자에게 비정규직 사용을 부추기고 있음.

③ 정부안보다 후퇴된 개정안

- ’15년 말, 정부가 발표한 ‘비정규직 종합대책’에서는 비정규직 노동자 보호를 위해 ▲차별시정제도 신청대리권 확대, ▲근속월수에 따른 퇴직급여 지급이 논의된 바 있으나, 개정안은 이를 삭제하는 등 기간제근로자 보호에 미온적인 태도를 보이고 있음.

구분		새누리당 당론발의안	한국노총 입장
1	35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용, 이직수당 도입	·현행 기간제 2년 사용제한 규정 유지하되, 예외적으로 35세 이상 근로자 신청시 2년 범위 내 사용기간 연장 허용 ·연장기간 만료시 무기계약 전환 의무화, 전환하지 않고 계약종료시 이직수당 지급 ·별도 조치없이 계속 사용시 무기계약 간주	정부·여당안 반대 ·35세 이상 기간제근로자의 기간연장 및 이직수당 제도 수용 불가 ·상시·지속적 업무에 대한 정규직 고용 원칙 확립 및 사용사유 제한 조항 신설
2	생명·안전 관련 핵심업부에 대한 기간제 근로자 사용 제한	·선박, 철도(도시철도 포함), 항공기, 자동차를 이용하여 여객을 운송하는 사업 중 생명·안전과 밀접하게 관련된 핵심업무에 비정규직 사용 제한 ·산안법상 안전·보건관리자 비정규직 사용 제한 ·다만, 출산·질병 등으로 업무 수행이 불가능한 근로자를 대신하여 사용하는 경우, 고령자로서 일정한 자격경력을 갖춘 경우, 쟁의행위 기간중 대체근로의 경우, 그 밖에 기간제 근로자를 사용하는 데 합리적인 이유가 있는 경우에는 예외적으로 사용 가능한 사유도 함께 명시	정부·여당안 조건부 찬성 ·기간제 근로자 기간제한뿐만 아니라 사용사유 금지를 도입하는 것은 찬성 ·기간제 사용금지사유를 파견법상 절대금지업무 정도로 확대할 필요가 있고, 이에 대한 예외사유를 대폭 축소*할 필요 있음 *쟁의행위 대체근로, 일반조항 삭제 ·
3	기간제 근로자에 대한 계약 갱신횟수 제한	·2년 내 최대 3회, 위반시 과태료 - 다만, 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 예외 인정 ·업무 지속성 등을 고려하여 계약기간을 합리적으로 설정할 의무 부여	정부·여당안 조건부 찬성 ·반복·갱신금지원칙 명시는 찬성, 예외 인정은 반대
4	노조의 차별시정 신청대리권	-	·차별시정신청권 허용 - 당사자 또는 그가 속한 노동조합(해당사업 또는 사업장 내에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표) 및 상급단체인 노동조합까지 확대
5	차별시정제도 강화	-	·확정된 차별시정명령 효력확대 강화 - 동종·유사한 근로자에게 즉시 효력이 미칠 수 있도록 제도개선 ·징벌적 손해배상 확대 - 3배 -> 6배 ·차별시정신청기간 확대 - 계약기간 존속 중 및 만료된 후 6월～1년까지로 확대 ·차별적 처우를 판단하는 ‘비교대상 근로자’에 과거, 동일·유사업무 종사했던 근로자 포함 ·동일가치노동·동일임금 규정 명문화

<기간제법 개정안에 대한 한국노총 의견과 여당안 및 정부안과의 비교>

⑶ 주요 세부법안에 대한 한국노총 입장

① 35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용

○ 새누리당 개정안 (안 제4조 제1항 제4호, 제6항)

- 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 하되, 예외적으로 35세 이상 근로자 신청을 조건으로 2년 한도로 근로계약기간 연장 가능토록 함.

<기간제법 개정안 제4조 제1항 제4호 : 35세 이상 기간제 근로자 기간연장 허용>

개정안 제4조(기간제근로자의 사용) ① <생략>

1. ～ 3. <생략>

4. 35세 이상(신청 당시 나이를 말한다)인 기간제근로자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약기간의 연장을 신청하는 경우. 이 경우 다시 연장된 기간을 포함한 총 근로계약기간은 4년을 초과하지 못한다.

② ～ ⑤ <생략>

⑥ 제1항 제4호에 따른 근로계약기간 연장의 신청 방법, 절차 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

○ 한국노총 입장 : 기간연장 반대

- ‘35세 이상 근로자 신청’을 조건으로 사용기간을 2년을 한도로 확대하는 방안은 기간제 근로자의 고용불안을 심화시키며, 9·15 노동시장 구조개선 노사정 합의문에 따른 합의취지*에도 반하는 것이며, 개정안이 현실화될 경우 기존 정규직이 기간제로 대체·전환되거나, 기존 기간제는 더욱 고착화되는 부작용이 나타날 가능성이 매우 높음.

* “불합리한 차별은 금지하고 상시·지속적 업무는 가급적 정규직으로 고용하고 인건비 절감만을 이유로 한 비정규직 남용은 억제하도록…” (9.15. 노사정합의문 중 발췌)

- ‘35세’란 특정 연령 이상을 대상으로 기간연장을 허용하는 규정은 차별적 요소를 포함되고 있는 바,「헌법」 제11조(평등권), 「근로기준법」제6조(균등 처우), 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」제4조의4(연령차별금지) 규정 위반에 해당됨.

- 정부․여당은 35세 이상자의 고용촉진을 위한 우대조치라 주장할 수 있으나 정규직 전환기회 박탈, 오히려 기간제 고용을 고착화시키는 불이익 조치에 해당될 수 있는바 타당한 근거 없음.

- 35세 이상이란 상당히 폭넓은 연령층을 대상으로 합리적 이유 없이 기간제한의 예외를 인정한 입법례는 그 유례를 찾아볼 수 없음.

② ‘이직수당’ 도입

○ 새누리당 개정안 (안 제4조 제2항, 제3항)

- 35세 이상 기간제 근로자를 최대 4년까지 사용한 경우, 사용자에게 무기근로계약 체결 의무를 이행할 것 또는 이직수당 지급을 조건으로 근로관계를 종료할 수 있는 선택권을 부여하고 있음.

<기간제법 개정안 제4조 제2항, 3항 :이른바 ‘이직수당’ 도입>

개정안 제4조(기간제근로자의 사용) ① <생략>

② 제1항 제4호에 따라 연장된 근로계약기간이 만료되면 사용자는 해당 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로게약을 체결하여야 한다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니할 수 있는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

개정안 제4조(기간제근로자의 사용) ① 1.～3. <생략>, 4. 35세 이상(신청 당시 나이를 말한다)인 기간제근로자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약기간의 연장을 신청하는 경우. 이 경우 다시 연장된 기간을 포함한 총 근로계약기간은 4년을 초과하지 못한다.

③ 사용자가 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 해당 기간제근로자에 대한 근로관계를 종료하는 경우에는 그 근로자에게 대통령령으로 정하는 금액을 지급하여야 한다. 다만, 제2항 단서에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

○ 한국노총 입장 : 기간연장 및 이직수당 제도도입 반대

- 이직수당은 ‘35세 이상 기간제 근로자 기간연장’ 도입이 전제되어야 논의할 수 있는 사항인데, 한국노총은 기간연장 자체를 반대하므로 ‘이직수당’ 도입에도 반대함.

- 개정안은 현행법상 2년을 초과하는 기간제근로자에게 적용될 수 있는 전환의무를 면제(무기근로게약 체결 의무 부여)하고, 기간연장으로 4년간 사용한 사용자가 '이직수당'만 지급하면 언제든지 근로계약을 종료할 수 있게끔 길을 터 놓음으로써,

- 개정안이 현실화 되는 경우 사실상 기간제법의 '기간제한 조항'은 효력을 잃게 될 것이며, 이는기간제근로자의 고용안정을 보장하겠다는 기간제법의 취지에 정면으로 반하는 것임, 또한, 판례 등에서 기간제근로자를 보호하기 위한 '갱신기대권 법리'를 무력화 시킬 수 있음.

- 더구나 개정안 제4조 제2항 단서에서는 이직수당마저도 지급하지 않을 수 있는 예외사유를 포괄적으로 규정하고 있음.

③ 생명·안전 관련 핵심업무에 대한 기간제 근로자 사용 제한

○ 새누리당 개정안 (안 제4조 제4항, 제5항)

- 선박, 철도 항공기, 자동차 등 여객운송 사업 중 생명·안전과 밀접한 업무와 「산업안전보건법」상 안전관리자 및 보건관리자의 기간제 사용금지

<기간제법 개정안 제4조 제4항, 제5항 : 생명·안전 관련 핵심업무에 대한 기간제 근로자 사용 제한>

기간제법 개정안 제4조(기간제근로자의 사용)

④ 제1항에도 불구하고 사용자는 선박, 자동차, 철도(도시철도를 포함한다), 항공기를 이용하여 여객을 운송하는 사업 중 국민의 생명·안전과 밀접하게 관련된 업무로서 대통령령으로 정하는 업무에는 기간제근로자를 사용하여서는 아니 된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

기간제법 개정안 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. <단서 생략>

1. 출산·질병·부상 등으로 업무를 수행할 수 없는 근로자를 대신하여 그 사유가 해소 될 때까지 사용하는 경우

2. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호에 따른 고령자로서 관련 법령에 따라 해당 업무의 수행에 필요한 전문적인 지식 및 자격을 갖추고 대통령령으로 정하는 기간 이상 근무한 경력을 가진 사람을 사용하는 경우

3. 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 쟁의행위 기간 중 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 고용하는 경우

4. 그 밖에 기간제근로자를 사용하는 데에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

⑤ 제1항에도 불구하고 사용자는 「산업안전보건법」 제15조에 따른 안전관리자 및 같은 법 제16조에 따른 보건관리자의 업무에 기간제근로자를 사용하여서는 아니 된다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

○ 한국노총 입장 : 조건부 찬성

- 기간제 근로자 사용에 있어, 사용기간만을 제한하고 있는 현행 기간제법에 보완적으로 특정 업무에 대한 사용제한, 즉 사용사유 제한을 도입하겠다는 취지에는 찬성함.

- 그러나, 개정안과 같이 여객운송업, 안전보건 업무만을 대상으로 사용사유 제한 방식을 도입하는 것은 그 폭이 너무 좁고 대상이 적어 실효성이 떨어진다고 판단됨. 파견법에 규정되어 있는 파견절대금지업무*를 '기간제근로자로 사용할 수 없는 사유'로 추가 규정하는 등 생명안전 핵심업무나 직종을 대폭 확대할 필요가 있음.

* 파견법상 절대금지업무(파견법 제5조 제3항 및 시행령 제2조 제2항) : ①건설공사현장 업무, ②근로자공급사업 허가를 받은 지역에서의 하역업무, ③선원의 업무, ④산업안전보건법 제28조에 따른 유해하거나 위험한 업무, ⑤분진작업업무, ⑥건강관리수첩의 교부대상 업무, ⑦의료인의 업무 및 간호조무사의 업무, ⑧의료기사의 업무, ⑨여객자동차운송사업의 운전업무, ⑩화물자동차운송사업의 운전업무

- 더불어 생명안전관련 핵심업무 기간제 사용제한을 두고자 하는 본래의 취지를 훼손하는 폭넓은 예외규정은 과감히 삭제해야 함.

※ 개정안 제4조 제4항 단서에 따르면 출산·질병 등으로 인한 임시적 대체인력을 사용하는 경우, 고령자로서 일정한 자격경력을 갖춘 경우, 쟁의행위 기간중 대체근로의 경우 기간제 사용을 허용하고 있으나 노조법은 쟁의기간중 대체인력 채용을 엄격히 제한하고 있는 점, 일정자격을 갖추었더라도  고령자란 이유만으로 생명안전 핵심업무에 기간제 고용을 전면 허용할 경우 사고·재해발생 위험이 더 커진다는 점을 고려할 때 단서 규정은 반드시 삭제되어야 함.

④ 기간제 근로계약 반복갱신 횟수 제한

○ 새누리당 개정안 (안 제4조의2)

- 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복·갱신할 수 없도록 제한하고 이를 위반할 시 과태료 부과하는 방안, 이른바 ‘쪼개기 계약’의 문제점을 제거하고자 하는 데 목적이 있음.

<기간제법 개정안 제4조의2 : 기간제 근로계약 반복갱신 횟수 제한>

기간제법 개정안 제4조의2(근로계약기간의 합리적 설정)

① 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때에는 업무의 지속성 등을 고려하여 그 기간을 합리적으로 설정하도록 노력하여야 한다.

② 사용자는 제4조 제1항 본문 및 같은 항 단서 제4호에 따라 기간제근로자를 사용할 때에는 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 반복갱신할 수 없다. 다만, 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

○ 한국노총 입장 : 조건부 찬성

- 개정안은 ‘쪼개기 계약’의 문제를 해소하여 기간제 근로자의 고용안정을 도모하기 위해 반복·갱신금지원칙을 규정하는 기본적인 입장에 찬성함.

- 개정한 동조 제2항 단서(“합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다”)와 같이 반복·갱신금지 원칙의 예외를 시행령으로 폭넓게 규정할 수 있도록 한 것은 제도개선의 취지를 훼손할 소지가 있으므로 삭제하는 것이 타당함.

2.「파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정안」

⑴ 새누리당 발의안 요지

① 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업에 대한 파견허용업무 확대

- 고령자는 제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 파견 가능

- 고소득 전문직 관련 업무 파견 허용 업무 확대

- 뿌리산업 종사업무 파견 허용 업무 확대

② 파견계약·도급과의 구별기준 명시, 대법원 판례보다 축소 해석

- 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(근로조건 향상, 산업재해예방, 직업능력개발 등을 위한 지원)은 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함

③ 파견계약 구체화

- 파견근로계약상 파견대가항목을 구분하여 명시토록 함

⑵ 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

① 9. 15 노사정합의 위반 : 노사정 합의 없는 일방·강행적 입법발의

- 노사정은 9. 15 노사정합의를 통해 비정규직(기간제·파견근로자) 문제를 ‘추가 논의 과제’로 분류하였음.

- 이에 따라, 비정규직 문제는 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견 수렴 등을 거쳐 합의사항에 관해 정기국회 법안처리에 반영하기로 하였음에도 새누리당이 위와 같은 절차를 배제하고 일방·강행적인 입법발의를 진행한 것은 명백히 9. 15. 노사정합의를 위반한 행위임.

② 파견노동자 보호방안이 전무한 무분별한 파견 확대 방안

- 개정안은 현재 합법적으로 파견이 가능한 32개 업무*에 더해 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업의 파견허용업무를 확대하고 있으나, 어째서 고령자 등을 대상으로 파견허용업무를 확대하려 하는지, 그 기준은 무엇인지에 대한 타당한 이유나 근거가 불확실함.

- 파견근로자 사용의 오·남용을 방지하기 위한 대책, 파견근로자의 정규직 전환 유도 방안 등은 거의 전무하고, 오히려 사용자에게 파견근로 사용을 부추기고 있음.

*파견허용업무 32개(파견법 제5조제1항 및 시행령 제2조제1항)

직 종	대상 업무	직 종	대상 업무
전문직 (11개)	컴퓨터 관련 전문가, 행정, 경영 및 재정 전문가, 특허 전문가, 기록 보관원･사서 및 관련 전문가, 번역가 및 통역가, 창작 및 공연예술가, 영화･연극 및 방송관련 전문가, 기타 전기공학 기술공, 제도 기술종사자, 통신기술공, 캐드･광학 및 전자장비 기술종사자	서비스 종사자(3개)	개인보호 및 관련 종사자의 , 음식조리 종사자, 여행안내 종사자
		판매종사자 (3개)	주유원, 기타 소매업체 판매원, 전화통신 판매종사자
준전문직 (5개)	컴퓨터 관련 준전문가,정규교육 이외 교육 준전문가, 예술, 연예 및 경기 준전문가, 관리 준전문가	운전직 (1개)	자동차 운전 종사자
사무종사자 (5개)	사무 지원 종사자, 도서･우편 및 관련 사무종사자, 수금 및 관련 업무 종사자, 전화교환 및 번호안내 사무종사자, 고객관련 사무종사자	단순노무 종사자(4개)	수위 및 경비원, 주차장 관리원, 배달, 운반 및 검침관련 종사자

③ 도급과 파견 구별기준의 입법화

- 파견관계의 성립여부에 관해 원청의 ‘업무상 지휘·명령권’을 행사와 관련된 내용만을 입법하는 내용으로, 대법원 판례에 비해 고려되는 요소가 매우 적어 파견법 적용대상을 매우 협소하게 파악하고 있음.

- 이른바 도급인이 수급인의 근로자에게 행사하는 ‘사용자 배려의무’와 관련된 징표는 파견성립 판단 요소에서 배제하고 있는데, 이는 기존 불법파견을 합법파견으로 변질시킬 우려가 매우 높음.

구분			새누리당 입법발의안	한국노총 입장
1	파견 허용 업무 확대	고령자	·고령자(55세 이상) 파견 허용 확대 - 제조업 직접생산공정 및 절대금지 업무를 제외하고 파견 허용	·정부·여당안 반대 : 연령/직종을 기준으로 파견법 규율을 회피 - 고령자·고소득 전문직을 이유로 파견허용업무를 확대하는 것은 파견노동자의 상용화를 방지하고 정규직 전환을 유도하기 위한 파견법상의 취지에 전면적으로 반하는 방안 - 고령자의 고용안정과 고용의 질이 떨어질 것으로 예상 - 전문직 고소득의 경우 사용자가 해당 노동자를 언제든지 파견의 형식을 빌려 현재의 사업장에서 퇴출시키는 제도로 악용할 소지가 있음.
		고소득 전문직	▪전문직에 종사하는 고소득자 파견 허용 확대 * (전문직) 한국표준직업분류의 대분류1(관리자) 및 대분류 2(전문가) 종사자 ** (고소득) 최근 2년간 근로소득이 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류2 종사자의 근로소득 상위 100분의 25(‘15년 기준, 5600만원)
		뿌리 산업	·뿌리산업 종사업무 파견 허용 - 뿌리기업(「뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 뿌리기업에서 같은 법 시행령 별표2에 따른 뿌리기술 활용업무): 뿌리기술 활용 업무 중 금지업무를 제외한 모든 업무	· 정부·여당안 반대 : 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 방안 * 뿌리산업 6개 공정은 다시 42개 분야로 세분화되는데, 이는 자동차·조선·기계급속 등 제조업 주요 업종의 대부분 공정에 걸쳐 있어 뿌리산업에 파견을 허용할 경우 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 효과를 지님.
2	파견·도급 구별기준 마련		·파견·도급 구별기준 명확화 - 현행 지침 내용과 대법원 판례 등을 반영하여 파견·도급 구별기준을 법률에 명시(지표를 종합적으로 고려하는 방식 유지) - 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동 안전보건조치, 직업훈련·고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함	·정부·여당안 반대 : 합법도급 판단기준 명시 - 법률상 도급기준에 해당하지 않거나 합법파견이 아닌 경우 불법파견 간주(법률에 명시) - 현행 파견기간 초과 및 불법파견 시 즉시 고용의제 - 여당안은 일부 징표(도급인이 수급인의 근로자에 대하여 근로조건 향상, 산업재해 예방, 직업능력개발 등을 위한 지원 실시)를 배제하여 파견법 적용대상을 축소 해석
3	파견 계약 구체화		·파견게약 구체화 - 근로자파견 대가에 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의 순이익 등을 구분하여 명시	·파견계약 구체화 - 파견대가 항목을 세분화하는 방안에는 동의 - 추가적으로 사용사업주가 동종·유사 업무에 종사하는 직접고용 정규직근로자의 인건비 내역을 파견근로자에게 정보제공하는 것을 법적으로 의무화하는 것이 필요

<파견법 개정안에 대한 한국노총 의견과 여당안과의 비교>

⑶ 주요 세부법안에 대한 한국노총 입장

① 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업에 대한 파견허용업무 확대

○ 새누리당 개정안 (안 제5조 제2항)

- 현재 파견이 허용되는 32개 업무 이외에 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업에 대해서 파견허용업무를 확대*하고자 하는 내용임.

<파견법 개정안 제5조 제2항 : 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업에 대한 파견허용업무 확대>

제5조(근로자파견대상업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.

1. 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우

2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우

3. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제2조 제1호에 따른 고령자를 대상으로 하는 경우. 다만, 제조접의 직접생산 공정업무에는 그러하지 아니하다.

4. 「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1(관리직)과 대분류 2((전문직)의 업무를 대상으로 하는 경우. 다만, 파견사업주와 파견근로자가 근로계약으로 정한 임금(파견근로기간 동안의 총액을 연간 단위로 환산한 금액을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우로 한정된다.

5. 「뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률」제2조 제3호에 따른 뿌리기업에서 같은 법 시행령 별표2에 따른 뿌리기술 활용업무 및 뿌리기술에 활용되는 장비제조업무에 근로자를 파견받는 경우

* 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업을 대상으로 파견허용업무 확대대상

대 상	확대 업무
고령자(55세이상)	제조업 직접생산공정업무와 파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무
뿌리기업(6개 업종)	6개 업종(주조, 금형, 소정가공, 용접, 표면처리, 열처리)의 뿌리기술 활용업무 및 뿌리기술에 활용되는 장비제조업무 중 금지업무 제외한 모든 업무
고소득 전문직 (‘15년 기준 56백만원)	한국표준직업분류 대분류 1(관리직), 2(전문직)에 해당되는 업무 중 금지업무를 제외한 모든 업무 * 현재 컴퓨터 관련 전문가 등 87개업무→생명‧자연과학 연구원 및 시험원, 전기‧전자공학 기술자 및 연구원, 변호사, 법무사, 손해사정인, 감정평가사, 증권 중개인, 외환딜러, 해외 영업원, 상품 중개인 및 경매사, 기자, 논설위원, 작가, 영양사, 수학자, 경제학자, 사회복지사, 직업상담사(헤드헌터), 대학교수‧학교교사 등 약 300여개로 확대

○ 한국노총 입장 : 파견허용업무 확대 반대

- 파견허용업무 확대 대상·필요성·범위는 그 파급력을 감안한다면 사회적 합의를 통해 도입 논의부터 시작해 신중하게 결정할 사안임에도, 새누리당은 개정안을 통해 고령자, 고소득 전문직, 뿌리산업을 파견허용업무 확대 대상으로 일방적으로 확정지었음.

- ‘파견근로자의 고용안정과 정규직 전환 유도를 통한 파견사용의 오·남용 금지’라는 파견법의 취지에 역행하며, 산업 전반에 파견근로를 확대하는 방안임.

ⅰ) 고령자

- 고령자 파견허용업무를 대폭 확대할 경우 고령자들의 저임금·불안정 문제는 더욱 가속화 될 것임.

- 고령자는 현행 파견법상 2년을 초과하는 파견이 허용된다는 점을 감안할 때 사용자는 기존보다 더 많은 분야에서 고령자를 기간제한 없이 파견근로자로 사용할 수 있게 됨.

ⅱ) 고소득 전문직

- 고소득 전문직의 경우 고령자와 마찬가지로 사용기간의 제한(2년)이 적용되지 않아 고령자의 경우와 마찬가지로 ‘평생파견’이 허용됨.

- 파견업무허용확대가 되는 고소득 전문직을 상위 25%(5,600만원)로 규정하고 있으나, 정부․여당은 기준을 설정한 타당한 근거를 제시하지 않고 있음.

- 사용자는 비용절감만을 목적으로 무분별하게 전문직․관리직 파견을 활성화하여 기업 내 중간관리층을 퇴출하기 위한 수단으로 악용할 소지도 있음.

ⅲ) 뿌리산업

- 뿌리산업 6개 공정은 42개 분야*로 세분화 되는데, 이는 자동차·조선·기계금속 등 제조업 주요 업종의 대부분 공정에 걸쳐 있어 뿌리산업에 파견을 허용할 경우 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 것과 마찬가지 파급력을 지니고 있음.

* 뿌리산업의 범위(뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률 제2조 제3호, 시행령 별표2)

주조부문	금형부문	소성가공부문	열처리부문	표면처리부문	용접부문
㉮ 사형주조 ㉯ 금형주조 ㉰ 다이캐스팅 ㉱ 정밀주조 ㉲ 연속주조 ㉳ 저압주조 ㉴ 소실모형 주조 ㉵ 특수주조	㉮ 사출성형금형 ㉯ 다색다중성형금형 ㉰ 블로우성형금형 ㉱ 복합성형금형 ㉲ 프레스성형금형 ㉳ 프로그레시브성형금형 ㉴ 파인블랭킹금형 ㉵ 특수성형금형	㉮ 단조 ㉯ 압연 ㉰ 압출 ㉱ 판재성형 ㉲ 특수성형	㉮ 전경화열처리 ㉯ 국부열처리 ㉰ 침탄열처리 ㉱ 질화열처리 ㉲ 복합열처리 ㉳ 비철,특수금속열처리	㉮ 전기도금 ㉯ 무전해도금 ㉰ 양극산화 ㉱ 화성처리 ㉲ 도장 ㉳ 표면경화 ㉴ 스퍼터링 ㉵ 화학기상증착	㉮ 아크용접 ㉯ 저항용접 ㉰ 특수용접 ㉱ 브레이징 ㉲ 칩레벨 접합 ㉳ 보드레벨 접합 ㉴ 구조용 접합

② 파견·도급 구별 기준 마련

○ 새누리당 개정안 (안 제2의2)

- 도급 등의 계약에 따라 업무를 수행하는 경우라도 파견근로를 행한 것으로 보는 기준에 원청의 ‘업무상 지휘·명령권’을 행사와 관련된 내용만을 반영하고, ‘사용자 배려의무’ 관련 징표는 배제함.

<파견법 개정안 제2의2 : 파견·도급 구별 기준 마련>

제2조의2(도급 등과의 구별) ① 도급 또는 위임 등(이하 “도급 등”이라 한다)의 계약에 따라 일을 완성하기 위한 업무를 수행하는 경우라 하더라도 근로자 파견사업을 행한 것으로 보는 기준은 다음 각 호와 같다.

1. 도급 등을 한 자(이하 “도급인”이라 한다)가 도급 등의 계약에 따른 업무를 수행함에 있어 도급 등을 받은 자(이하 “수급인”이라 한다)가 고용한 근로자의 작업에 대한 배치 및 변경을 결정하는 경우

2. 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 업무상 지휘·명령을 하여 업무를 수행하게 하는 경우

3. 도급인이 수급인의 근로자에 대한 근로시간·휴가 등의 관리 및 징계에 관한 권한을 행사하는 경우

4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지에 준하는 사유가 있는 경우로서 고용노동부장관이 정하는 경우

② 도급 등이 근로자파견사업에 해당하는지 여부는 제1항 각 호의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 도급인이 수급인의 근로자에 대하여 근로조건 향상, 산업재해예방, 직업능력개발 등을 위한 지원을 실시하는 등 다음 각 호의 사항에 해당하는 경우에는 근로자파견의 징표로 보지 아니한다.

1. 도급인이 「산업안전보건법」제29조에 따른 의무를 이행하기 위한 조치를 하는 경우

2. 도급인이 수급인의 근로자의 직업능력개발을 위하여 수급인에게 훈련비용, 장소, 교제 등을 지원하는 경우

3. 도급인이 수급인의 근로자의 고충처리를 위하여 지원하는 경우

4. 도급인이 경영성과에 따른 성과급을 수급인을 통하여 수급인의 근로자에게 분배하는 경우

5. 그 밖에 제1호부터 제4호까지 준하는 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

◯ 한국노총 입장 : 반대

- 대법원은 파견과 도급을 구별하는데 있어ｉ) 수급인이 업무전문성 및 독립적인 기업조직 설비를 지니고 있는지, 수급인 근로자에게 작업·휴게시간 등에 관한 결정권을 가지고 있는지 ⅱ) 수급인 근로자의 작업형태 ⅲ) 수급인과 수급인 근로자가 맺은 계약의 목적 ⅳ) 도급인이 수급인 근로자에게 상당한 지휘·명령을 행하는지 여부 등과 같이 다양한 지표를 활용하여 도급과 파견을 구별하고 있으나, 개정안은 ‘도급인이 수급인 근로자에게 상당한 지휘·명령권을 행사하는지 여부’만을 규정하고 있어, 대법원에 비해 파견근로를 매우 협소하게 파악하고 있음.

- 개정안 제2항 단서에 따라 ‘사용자의 배려의무(안전보건, 직업능력개발, 고충처리, 경영성과 분배)’를 근로자파견 판단요소에서 제외하는 것은 불법파견에 면죄부를 주는 것임.

- 예컨대, 도급인이 수급인의 근로자에게 안전보건 또는 직업능력개발임을 내세워 업무상 지휘권을 행사할 수 있기 때문에 불법파견 소지가 큰 현재 사내하도급은 모두 불법파견이 아니라 합법도급에 해당될 소지가 있음.

원청이 인사노무관리에 개입하는 것도 고충처리가 될 수 있고, 업무수행에 관련한 고충처리는 작업지시의 한 내용이 될 수 있음. 산업안전법 제29조에 따른 의무이행 조치도 파견징표에서 배제하고 있는데, 작업장 안전과 작업지시는 명확히 구분되는 것이 아님. 사측은 재판에서 업무수행상 지시를 안전에 관한 사항이라고 주장하면서, 이는 산업안전보건법상 원청도 할 수 있다는 논리를 계속 펴왔음. 개정안은 이것을 법적으로 용인하겠다는 것임.

③ 파견 계약 구체화

○ 새누리당 개정안 (안 제20조 제1항 제11호)

- 파견계약을 체결 시 서면으로 근로자파견의 대가를 세부항목으로 구분하여 명시토록 함.

<파견법 개정안 제20조 제1항 제11호 : 파견 계약 구체화>

제2조(계약의 내용등) ① 근로자 파견계약의 당사자는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자 파견계약을 서면으로 체결하여야 한다.

1. ～ 10. <생략, 현행과 같음>

11. 근로자파견의 대가. 이 경우 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비, 근로자파견사업자의 순이익 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 구분하여 명시하여야 한다.

○ 한국노총 입장 : 동의, 수정보완 필요

- 파견대가 항목을 직접인건비, 간접인건비, 일반관리비 등으로 세분화하여 투명한 파견계약관행을 성립하는 기본적인 방안에는 찬성함.

- 추가하여, 사용사업주가 동종·유사 업무에 종사하는 직접고용 정규직근로자의 인건비 내역 등을 파견근로자에게 제공할 것을 의무화하여, 파견근로자 스스로 차별적 처우를 인식하고 필요한 경우 차별시정절차를 이용할 수 있도록 도모함.

3.「근로기준법 일부개정법률안 」

⑴ 새누리당 발의안 요지

① 통상임금 정의규정 신설

- 통상임금 정의 규정을 신설하되, 통상임금 제외금품을 대통령령으로 정할 수 있는 위임근거 마련

② 휴일근로 연장근로 포함 - 단계별 시행 및 특별연장근로 허용

- 1주를 7일로 명시하여 휴일근로를 연장근로에 포함하도록 하되,

- 기업 규모별로 단계적으로 적용하는 한편, 근로자 대표와의 서면합의를 조건으로 1주 8시간까지 특별연장근로를 허용토록 함.

③ 주40시간을 초과하는 휴일근로와 연장근로수당 중첩수당 미지급

- 휴일에 하는 근로가 주 40시간을 초과했을 경우 휴일·연장근로 수당을 중첩하여 지급해야 함에도, 휴일근로가 8시간을 넘었을 때만 해당 수당을 중첩지급하고 있음.

④ 탄력적 근로시간제 단위기간을 2주 및 3개월에서 1개월 및 6개월로 각각 확대함

⑤ 현행 ‘보상휴가제’를 ‘근로시간저축휴가제’로 확대·개편함

- 연장·야간·휴일근로 외에 유급휴가도 적립 가능하고, 먼저 휴가를 사용한 뒤 후에 근로하는 형태도 가능함.

⑥ 근로시간 특례업종을 26개에서 10개로 축소함

⑵ 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

- 근로기준법상 통상임금과 근로시간단축에 관한 내용 중 합의되지 않은 부분이 개정안에 담겨 있음. △통상임금에 관한 정의규정, △휴일근로 가산수당 지급기준 입법화 △근로시간저축휴가제 도입 등에 관한 부분은 합의된 바 없으므로개정안에 이와 같은 내용들을 포함시킨 것은 9.15 노사정합의를 위반한 행위임.

- △근로시간 규제의 사각지대를 해소해 나가는 방안, △경영상 고용조정 절차의 명확화에 관한 내용은 9.15 노사정합의에 포함된 내용임에도 누락되어 있음.

⑶ 법안 주요내용에 대한 한국노총 입장

① 통상임금 정의 규정 신설, 제외금품 성격 정의 및 시행령 위임근거 마련(안 제2조 제1항 제7호)

○ 새누리당 개정안과 9. 15. 합의문 등과의 비교

- 개정안은 ‘통상임금 정의규정’을 법률로 명시하면서, 제외금품은 시행령으로 구비할 수 있도록 법적 근거를 마련하는 것이며, 노사정합의문과 한국노총의 수정요구안은 아래 표와 같음.

<9.15 합의문 / 새누리당 개정안 / 한국노총 수정요구안 비교표>

9. 15. 노사정합의문	새누리당 개정안	한국노총 수정요구안
1. 통상임금 제도 명확화 1-1 통상임금을 둘러싼 산업 현장의 갈등과 혼란을 해소하기 위하여 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결을 토대로 통상임금의 개념정의와 금품의 성질에 따른 제외금품 등에 대한 명확한 기준을 입법화하기로 한다. (1) 개념 정의 - 통상임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 소정근로에 대하여 사용자가 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품이다. (2) 제외금품 - 근로의 양 또는 질과 관계없거나 근로자의 개인적 사정에 따라 달리 지급하기로 정한 금품은 제외하도록 법률에 규정하되, 구체적인 유형은 시행령에 위임할 수 있도록 한다. * 시행령에서 규정할 제외금품의 예시 ① 근로자의 건강, 노후생활 보장, 안전 등을 위한 보험료 ② 근로자 업적․성과 등 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급여부‧지급액이 미리 확정되지 아니한 임금 ③ 경영성과에 따라 사후적으로 지급되는 금품	제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. - 6. <생략, 현행과 같음> 7. “통상임금”이란 제5호에 따른 임금으로서 그 명칭에 관계없이 사용자가 근로자에게 소정근로 또는 총 근로(임금을 도급급액으로 정한 경우로 한정한다)에 대하여 정기적·일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품을 말한다. 다만, 근로자의 개인적 사정 또는 업적, 성과, 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품은 제외한다.	제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. - 6. <생략, 현행과 같음> 7. “통상임금”이란 제5호에 따른 임금으로서 그 명칭에 관계없이 사용자가 근로자에게 소정근로 또는 총 근로(임금을 도급급액으로 정한 경우로 한정한다)에 대하여 정기적·일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품을 말한다. 다만, 근로의 양 또는 질과 관계없거나 근로자의 개인적 사정에 따라 달리 지급하기로 정한 금품으로써 대통령령으로 정하는 금품은 제외한다.

◯ 한국노총 입장 :  합의문에 명시된 통상임금 제외금품 성격 문구만 법률에 명시

- 새누리당 입법안의 ‘통상임금 정의규정’ 중 통상임금 ‘제외금품’에 관한 단서 규정은 합의문 내용과 달리 규정되어 있음.

- 즉, 새누리당의 개정법률안에 따르면 통상임금 제외금품 관련 단서규정에 합의문과 달리 시행령에 위임된 사항인 ‘제외금품 예시 ②’를 명시적으로 포함시키고 있음.

“다만, 근로자의 개인적 사정 또는 업적, 성과, 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품은 제외한다.”

- 이는 통상임금 전원합의체 판례(‘13.12.18) 이후에도, ⅰ)재직자 요건·퇴직자 일할 지급 여부 등과 관련한 정기상여금과 ⅱ)일정 근무일수 지급 조건에 관한 금품의 통상임금성이 지속적으로 다투어지고 있는 상황에서 개정안은 이와 같은 ‘정기상여금의 통상임금성을 입법으로 제외’하겠다는 의도를 명확히 하고 있는 바 이를 결코 수용할 수 없음.

- 통상임금 제외금품 관련 법률상 규정은 위의 한국노총 수정요구안과 같이 노사정 합의문구를 존중하여 “근로의 양 또는 질과 관계없거나 근로자의 개인적 사정에 따라 달리 지급하기로 정한 금품으로써  대통령령으로 정하는 금품은 제외한다.”로 수정해야 함.

- 향후 통상임금 제외금품 관련 구체적인 시행령은 법률의 위임범위 내에서 별도의 신중한 법리 검토를 거쳐서 정해져야 할 것임.

② 휴일근로 가산수당의 지급기준 입법화 (개정안 제56조 제2항 및 제3항)

○ 새누리당 개정안 및 9.15. 합의문과의 비교

- 개정안은 합의문에 없는 ‘휴일근로 가산수당의 지급기준’에 관한 내용을 포함하고 있음.

9. 15. 노사정합의문	새누리당 개정안
관련 노사정 합의내용 없음.	제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ①사용자는 연장근로(53조제1항·제2항·제4항, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여 다음 각호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 근로를 말한다)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

○ 한국노총 입장 : 반대(관련 규정 삭제)

- 개정안은 “주 40시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로에도 해당하여 휴일근로·연장근로 중첩수당을 지급하여야 한다”는 판례와 배치되는 고용노동부의 행정해석을 동조하는 입장에서 휴일근로 가산수당 지급기준을 별도로 규정하여 휴일·연장근로 중첩수당을 지급하지 않도록 하기 위한 법안임.

대구고법 2011나4408, 2012.5.31.; 서울고법 2010나71280, 2012.11.9. 등

근기 68207-2855, 2000.9.19.

- 이는 노사정 합의문에 없는 내용일 뿐만 아니라, 사용자에게 시간외수당(연장근로 가산수당, 휴일근로 가산수당 등) 지급의무를 부여하여 연장·야간·휴일근로를 억제하겠다는 근로기준법 제56조의 취지에 반하는 입법임.

- 개정안은 명백한 노사정 합의 위반에 해당되므로 삭제되어야 함.

③ 근로시간 저축휴가제 (개정안 제57조)

○ 새누리당 개정안 및 9.15. 합의문과의 비교

- 개정안은 현행 보상휴가제를 확대·개편하여, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 또는 미사용 연차 유급휴가에 대해 수당을 지급하지 않고 저축하였다가 근로자가 필요한 경우에 휴가로 사용하거나, 반대로 휴가를 먼저 사용하고 이후 연장근로 등으로 보충할 수 있도록 하는 근로시간 저축휴가제도 도입하는 것

9. 15. 노사정합의문	새누리당 개정안
관련 노사정 합의내용 없음.	제57(근로시간 저축 휴가제) ①사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 다음 각 호에 따른 방식을 활용한 제도(이하 “근로시간저축휴가제”라 한다_를 운영할 수 있다. 1. 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로나 제60조에 따른 유급휴가의 전부 또는 일부에 해당하는 근로시간을 근로자별로 적립하고 적립된 근로시간에 대하여 임금을 지급하는 대신 근로자에게 휴가로 사용하게 하는 방식 2. 근로자가 휴가를 먼저 사용한 경우에는 근로자에게 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로를 하게 함으로써 휴가로 사용한 시간을 보충하는 방식 ②사용자는 제1항에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업의 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ③사용자는 자신의 책임 있는 사유로 근로자가 사용하지 못한 휴가, 근로자가 이직·해고 등으로 인하여 사용하지 못한 휴가에 대하여는 임금을 지급하여야 한다. ④제1항 및 제2항에 따른 근로시간 또는 유급휴가의 적립, 휴가의 부여·실시 및 정산 등 근로시간저축휴가제의 구체적인 운영방법에 대하여는 대통령령으로 정한다.

○ 한국노총 입장 : 반대(관련 규정 삭제)

- 근로시간 저축휴가제도 도입에 대한 합의가 없었고, 제도 자체에 대한 실효성에 의문이 감. 특정시기에 연장, 야간, 휴일근로가 집중적으로 발생하는 프로젝트 수행 등의 업무성격이 있으면서도 임금수준이 높은 직종이 아니면 근로시간저축휴가제의 활용도는 매우 떨어질 것으로 예상되며,

- 오히려, 비자발적 휴가를 강요받을 수 있는 등 악용될 소지가 매우 높다고 판단됨. 근로시간 저축휴가제가 확대 시행될 경우 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등의 초과근로를 시키고도 할증임금(가산임금)을 주지 않고, 작업물량이 적을 때 사실상 휴가를 쓰도록 하는 방식 등으로 사업주의 인건비 조정수단으로 악용될 여지가 큼.

- 이에 근로시간저축휴가제 도입을 반대하며, 삭제되어야 함.

④ 경영상 고용조정 절차의 명확화 방안 누락

○ 새누리당 개정안 및 9.15. 합의문과의 비교

- 합의문에는 근로기준법 제24조 경영상 해고에 관한 절차 규정을 실효성 있게 수정하겠다는 내용이 담겨 있으나, 개정안에는 이에 관한 내용이 누락되어 있음.

9. 15. 노사정합의문	새누리당 개정안
3-4 경영상 고용조정 절차의 명확화 - 근로기준법에 경영상 해고의 회피노력을 구체적으로 예시하고, 재고용제도의 실효성 제고방안을 강구한다.	명백한 노사정 합의사항을 근로기준법 개정안에 미반영

○ 한국노총 입장 : 보완 필요

- 경영상 해고에 관한 요건을 강화하겠다는 것은 대통령의 공약사항이자 중요한 국정과제 중 하나였기 때문에 합의를 한 사항임에도 개정안에는 반영이 안됨.

- 경영상 해고를 판단하는 기준 및 해고요건을 강화하여 기업의 경쟁력제고 및 노동유연화를 확보하기 위한 수단으로 악용되는 것 방지하여야 함.

⑤ 실근로시간 단축 보완 조치 누락

◯ 새누리당 개정안 및 9.15. 합의문과의 비교

9. 15. 노사정합의문	새누리당 개정안
2-1 장시간근로 관행 개선과 근로문화 선진화를 위하여 2020년까지 전 산업 근로자의 연평균 실근로시간이 1800시간대로 단축될 수 있도록 적극 협력한다. 2-6 근로시간 특례업종 축소 - 근로시간 특례업종은 현재 26개 업종에서 10개 업종으로 축소하고, 남아있는 특례업종의 근로시간 상한선 수준 및 최소휴식시간 보장 등 장시간 근로 개선 방안은 2016년 5월 말까지 업종별 실태조사 및 노사정위원회 논의 등을 통해 마련한다. 2-7 근로시간 적용제외제도의 개선 - 5인 미만 사업장, 농업 등에 대한 근로시간 적용제외제도 개선방안을 2016년 5월 말까지 실태조사 및 노사정 논의 등을 통해 마련한다. 2-8 실근로시간 단축의 보완 조치 - 실근로시간을 단축하고, 근로시간 규제의 사각지대를 해소해 나가되, 총 근로시간 범위 내에서 노사가 자율적으로 근로시간제도를 운영할 수 있도록 한다. 다만, 근로자 건강보호 등을 위해 남용방지 방안을 강구한다.	근로기준법 개정안에 미반영

◯ 한국노총 입장 :  보완 필요

- 개정안은 합의문과 달리 실근로시간을 단축하는 과정에서 근로시간 규제의 사각지대를 함께 해소하겠다는 방안이 누락되어 있음.

- 정부여당은 노사정이 2016년 5월까지 실태조사 등 추가논의를 거친다고 이유로 개정안에 반영하지 않았다고는 하나 이미 2010년 노사정은 2020년까지 전 산업 근로자의 연평균 실근로시간이 1800시간대로 단축하기로 합의한 바 있으며, 이를 위해서는 근로시간 규제의 사각지대인 5인 미만 사업장, 근로시간 특례사업장, 적용제외 사업장에 대한 노동시간 규제 및 노동시간단축 조치가 조속히 이루어져야 함.

- 아울러 지난 ‘13년 ’노사정위 실근로시간단축위원회‘ 및 ‘14. 2.부터 3개월 간 ’국회 노사정 소위‘를 통해 근로시간 규제의 사각지대 해소방안으로 △5인미만 사업장 확대 적용, △적용제외 근로자에 대한 확대 방안, △포괄임금을 법적으로 금지하는 방안이 논의되었고, 특히 특례업종과 연계한 △11시간 연속 휴식시간 부여방안 및 △근로시간 상한선 설정은 ’실근로시간단축위 공익위원안‘으로 채택된 바 있음.

- 이번 개정안에는 지난 몇 차례 사회적 논의기구를 통해 논의되었던 근로시간제도 사각지대를 해소하는 방안 반드시 포함되어야 실질적인 근로시간단축 효과를 누릴 수 있을 것임.

4.「고용보험법 일부 개정법률안 」

⑴ 새누리당 발의안 요지 및 전반적 문제점

① 새누리당 발의안 요지

① 실업급여 보장성 강화

- 지급수준을 실직 전 평균임금의 50%→ 60%, 지급기간을 90~240일→ 120~270일로 확대

- 한 사업장에서 동일하게 계속근로하는 65세 이상자는 수급사업주가 변경되더라도 실업급여 적용

② 실업급여제도 운영 효율화

- 구직급여 기여요건 강화 (이직 전 18개월 동안 180일 이상 → 이직 전 24개월 동안 270일 이상)

- 구직급여 하한액을 최저임금의 90%→ 80%로 조정

- 재취업 촉진을 위하여 실업인정 강화 및 반복수급 제재

*  90일 이상 미취업자, 5년 이내 3회 이상 반복수급자에 대하여 실업인정 주기 단축, 반복수급자가 훈련지시 등을 거부 시 구직급여 최고 30% 감액

- 연장급여제도개선 (훈련연장급여 지급결정을 위한 심의회 운영), 조기재취업수당 폐지

② 새누리당 발의안의 전반적인 문제점

- 고용보험법 개정안의 골자는 ‘실업급여의 보장성 강화’임.

- 합의문의 기본 입장은 지급기간연장, 수준인상, 대상확대 등 보장성을 강화하다는 것이었음. 그러나, 새누리당 개정안은 지급기간 30일 연장, 소득대체율 60%외에 기여요건을 현행 18개월 180일에서 24개월 270일로 연장하는 내용을 담고 있음.

- 이와 같이 기여요건이 변경되면 비정규직 등 취약계층이 실업급여 혜택을 받지 못하게 되어 사실상 개악안이라 할수 있음. 기여요건 변경에 대해서는 고용보험위원회에서 사회적합의가 없었음에도 불구하고, 새누리당과 고용노동부는 당정협의를 통해서 일방적으로 변경하는 개악을 낸 것임.

⑵ 법안 주요내용에 대한 한국노총 입장

- 합의되지 않은 구직급여 기여요건 강화 및 실업급여 하한액 인하 조정 반대

- 실업급여제도 보장성 강화(지급수준, 지급기간, 지급대상 확대)에 합의하였으나, 정부여당은 구직급여 기여요건 강화 (이직전 18개월 동안 180일 이상 → 이직전 24개월 동안 270일 이상)하고, 보험료를 인상하는 등의 고용보험법 개정법률안을 일방적으로 제출함. 실업급여 기여요건을 강화하는 것은 사실상 청년, 비정규직 등의 취약계층의 실업급여 수급을 어렵게 문제를 초래하고, 실업급여 보장성 강화를 위한 노사정합의에 역행하는 것임.

- 우리나라의 실업급여는 급여수준이 낮을 뿐만 아니라 지급기간은 매우 짧아 실질 실업급여의 소득대체율이 OECD 국가중 가장 낮은 편임.

- 또한, 급여수준이 낮고 구직급여 지급기간이 짧아 순소득대체율은 OECD 29개국중 최하위로 실업급여의 보장성 강화를 반드시 필요함.

- 고용보험법 개정안의 골자는 ‘실업급여의 보장성 강화’임.

- 합의문의 기본 입장은 지급기간연장, 지급수준 인상, 대상확대 등 보장성을 강화하다는 것이었음. 반면, 새누리당 입법안은 지급기간 30일 연장, 지급수준 인상하는 반면, 기여요건을 현행 18개월 180일에서 24개월 270일로 강화하고 실업급여 하한액 하향조정(최저임금 90% → 80%)함으로써 취약계층에게 이중의 불이익을 초래함.

- 기여요건이 강화되면 기여요건 충족이 어려운 비정규직 등 취약계층이 실업급여 혜택을 받지 못하게 되어 사실상 제도개악이라 할 수 있음.

- 기여요건을 강화하는 것은 노사정 합의취지에 반하는 명백한 합의위반이므로 개정안에서 삭제하고 현행 기여요건 유지가 필요함.

- 고용보험의 진정한 보장성 강화를 위해서는 구직급여 상한액 수준 제고(최저임금의 120%), 청년층에 대한 실업급여 차등지급 폐지, 피보험기간 20년 이상인 자에 대한 구직급여 구간신설 등을 비롯한 고용보험 사각지대에 있는 특수고용직, 가사사용인 등 취약계층에 대한 적용확대 방안도 병행 추진되어야 함.

Ⅲ. 일반해고 및 취업규칙 임의변경 행정지침

1. 취업규칙 임의변경 및 일반해고 지침에 대한 한국노총 입장, 요지

⑴ 고용노동부 행정권 남용 : 무분별한 ‘지침 등’ 제정의 문제점

○ 고용노동부의 ‘지침’의 법적 성격 및 실제 파급력

- 고용노동부는 노동관련법령의 제·개정, 노동관련 판례, 주요 노사관계 이슈가 발생했을 경우, 이와 관련된 행점감독 및 내부 사무처리를 위한 기준을 정립할 목적으로 행정규칙(고시, 예규, 훈령), 가이드라인, 매뉴얼, 지침 등(이하 ‘지침 등’) 다양한 명칭으로 규정을 제정하여 시행하고 있음.

- ‘지침 등’은 일선 근로감독관의 업무처리를 위한 내부규정에 불과하여 직접적인 법적 구속력이 없음에도 노동관계법령의 해석·적용의 실질적인 기준이 되어 노·사 모두에게 막대한 영향을 미치고 있다는 것이 특징임.

○ 고용노동부가 ‘지침 등’을 남발함으로 인해 노동조합 및 노동자들의 지위나 권리가 부당하게 침해되고 있는 것이 현실임

- 고용노동부는 법률의 위임 없이 무분별하게 ‘지침 등’을 제정하여 노동3권을 지나치게 제한하고, 나아가 노동조합 및 노동자들의 지위나 권리를 부당하게 침해하고 있다는 비판이 최근 꾸준하게 제기되어 왔음.

- 한국노총이 지난 4월 고용노동부의 위법·부당한 ‘지침 등’이 임금·노동조건, 노사관계에 악영향을 미친 사례들을 조사한 결과, 특히 근로기준, 노사관계 두 분야에 62개의 ‘지침 등’이 제정되었고, 이 중 9개가 위법·부당하게 근로기준법의 최소한 법적 기준 및 노동자의 노동기본권에 악영향을 주고 있음을 분석함.

「고용노동부 행정지침, 매뉴얼 등의 문제점 및 사례 분석(‘15년 4월)」, 2008년 이후 현재까지 고용노동부가 작성·배포한 307개의 고시, 예규, 훈령 등과 98개 가이드라인, 매뉴얼, 지침 및 주요 행정해석을 5가지 분야(근로기준, 노사관계, 산업안전, 고용, 기타)로 나누어 분석·검토하여 대표적인 문제 사례의 내용 및 문제점을 제시한 문건임

- 위임입법의 한계를 벗어나 현행 법령·판례들과 전면적으로 배치되는 내용을 담고 있고, 행정편의를 강조하며 노동기본권을 침해하는 사례가 빈번하게 발생하고 있다는 것을 보여주는 사례로, 고용노동부가 그 권한을 남용하여 ‘지침 등’을 제정하는 경우 견제장치가 필요하다는 견해를 밝힌 바 있음.

⑵ 취업규칙 임의변경 및 일반해고 지침에서 예상되는 문제점

○ 근로기준법상 취업규칙 및 해고제한 규정을 무력화 시키는 방안으로 악용될 것임

- 고용노동부는 겉으론 법 해석상 논란 해소 및 무분별한 남용방지를 위한 취지라고 주장하고 있으나 속내를 보면 ①‘사회통념상 합리성’의 법리를 원용한 뒤 취업규칙 불이익변경 절차를 완화하여 사용자에게 취업규칙의 일방적 개정을 허용하는 지침(이하, ‘취업규칙 임의변경 지침’), ②저성과자와 근로계약을 해지하는 기준·절차를 규정하겠다는 이른바 일반해고 요건 완화 지침(이하 ‘일반해고 지침’)을 제정·배포하겠다는 계획임.

- 지침의 의도는 근로기준법에 규정된 ’취업규칙 및 해고제한 규정‘을 무력화하여 임금체계 및 임금피크제, 저성과자 관련 규정을 용이하게 도입할 수 있도록 종용하는 것을 내용으로 하고 있으며, 노동조합 및 노동자에 대한 보호조치 없이 사용자의 지배력을 일방적으로 높이는 방안에 해당됨.

○ 정부·여당이 5대 노동입법 과정에서 보여준 독단적이고 일반적인 행태는 노동조합의 참여를 요식절차로 삼을 우려가 있음

- 9·15 노사정 합의 및 최근 고용노동부가 발표한 자료 등에서 위 2개의 지침을 제정·시행할 때 “정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분히 협의”한다는 내용을 강조하고 있음.

「주제별로 살펴본 노사정 대타협 주요내용 및 추진계획(‘15년 11월)」, 고용노동부

- 정부·여당이 ‘9.15. 노사정합의’를 위배하면서 5대 법안을 독단적으로 처리하는 과정을 비추어 볼 때 그 협의과정 역시 요식적인 절차로 여기고 있는 것으로 보이고, 만약 한국노총이 협의절차에 참여하지 않을 경우 일방적으로 2개의 지침을 배포할 가능성도 배제할 수 없음.

2. ‘취업규칙 임의변경 지침’의 문제점

⑴ 현행 취업규칙 제도의 문제점과 불이익 변경 제도의 취지

① 현행 취업규칙제도는 사용자의 편의에 초점이 맞춰진 제도

- 고용노동부의 ‘취업규칙 임의변경 지침’의 문제점을 살펴보기에 앞서 현행 취업규칙제도는 ‘노동보호법’은 근로기준법의 취지를 제대로 살리고 있는가에 대한 검토가 필요한 것으로 보임.

- 취업규칙은 사용자가 다수 노동자에게 획일적으로 적용하기 위하여 그 근로조건에 관하여 설정한 준칙으로, 현재 전체 노동자의 약 90%는 사용자가 일방적으로 만든 ‘취업규칙’이라는 규범 아래 놓여있는 상태임.

- 한편, 헌법 제32조의 근로권 및 근로기준법 제4조의 근로조건 대등 결정 원칙은 노동자와 사용자가 법적으로는 대등한 입장에 서서 실질적으로 근로조건을 결정할 수 있도록 하고 있음에도, 현행 학설·판례는 취업규칙제도 관련 규정을 해석할 때 사용자의 편의에 초점을 맞추어 취업규칙 제정·변경권한을 사용자가 가지고 있는 것을 전제로 하고 있음.

② 취업규칙의 불이익 변경과 근로자 집단의 동의 절차의 필요성

- 취업규칙 불이익 변경이란 명칭 여하에 관계 없이 개별노동자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 말하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 하는 경우 근로자집단의 동의를 받을 것을 요구하고 있음.

- 이는, 노동자가 근로관계에서 사회적 약자라는 특성을 감안하여 사용자가 취업규칙을 일방적으로 권한을 남용하여 개정하지 못하게 하고, 나아가 취업규칙 관련 규정 중 사용자-근로자 간 실질적 대등결정을 유도하기 위한 유일한 제도라고 볼 수 있음.

⑵ ‘취업규칙 임의변경 지침’의 전반적 문제점

- 지난 ‘15. 5. 27. 한국노동연구원 주최로 개최될 예정이었던 ’임금체계 개편과 취업규칙 변경 공청회‘에서 취업규칙 변경 가이드라인의 내용을 발표하려 했고, 노동계의 반발로 위 공청회가 무산되자 다음 날 ’취업규칙 변경의 합리적 기준과 절차(‘15. 5. 28.)’를 한국노총에 전달하면서 공식적인 의견을 요청한 바 있음.

- ‘취업규칙 임의변경 지침’의 초안이라 볼 수 있는 동 문건에서는 현행 법령·판례에 명백히 배치되는 사안은 두 가지로 나타남. 하나는 임금체계 변경 및 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입이 불이익 변경에 해당하지 않을 수 있다고 언급한 점, 다른 하나는 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 적용하면서 사용자가 근로자 집단의 동의 절차를 받지 못했더라도 임의적 취업규칙 변경이 유효할 수 있다는 주장임.

- 아래 표에 고용노동부에 대한 문제점을 간단하게 요약하였음.

<‘취업규칙 임의변경 지침’의 문제점 요약>

① 임금체계 변경 및 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입이 불이익 변경에 해당하지 않을 수 있다는 해석

[‘취업규칙 변경의 합리적 기준과 절차 12쪽 中 발췌]

○ 사업주가 성과중심의 임금체계를 도입하는 등 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 변경하는 것은

- 사용자의 경영 판단에 관한 사항으로 인력운용의 효율성 및 생산성 향상을 도모하기 위한 것으로 그 자체로는 원칙적으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없음

[같은 자료 5쪽 中 발췌]

○ 그러나 일정 근속기간까지만 근로조건을 정하고 있는 경우에 해당 기간을 초과하는 부분에 관하여 새로운 내용을 신설하거나

- 기존에 정하지 아니한 내용을 보충·추가하는 것이라면 당초 근로조건을 정한 바가 없어 취업규칙의 변경이 아닌 작성 또는 제정에 해당하는 것으로 볼 수 있음.

[같은 자료 8쪽 中 발췌]

○ 정년 60세 법제화에 따른 취업규칙의 변경은 일반적인 사례와 달리 근로계약 당시 예상하지 못한 법 개정에 따른 변경이며

- 법률로 정년 연장과 임금체계 개편을 의무화함으로써 복수의 근로조건 변경에 상호대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제하여 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고

- 정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있음

② 사회통념상 합리성을 갖추면 일방적 임금피크제 도입이 가능하다는 해석

[같은 자료 9쪽 中 발췌]

○ 따라서 정년 60세에 따른 임금피크제 등은 특별히 달리 볼 사정이 없는 한 불이익한 변경으로 보되, 임금체계 개편 의무를 규정한 「고령자고용촉진법」의 입법취지, 정년 연장에 따른 기업의 제정·인력채용 부담 등을 고려할 때

- 임금피크제 도입 등 임금체계를 개편할 고도의 필요성이 일반적으로 인정된다고 볼 수 있음

- 또한, 근로자는 정년연장에 따른 사실상의 이익이 있으므로 사용자가 임금체계를 합리적이고 적정하게 설계하고 근로자집단의 동의를 받기 위해 최선의 노력을 다하였으나 합의(동의)를 하지 못한 경우에는

- 사회통념상 합리성 여부에 따라 변경된 취업규칙의 효력이 인정될 여지가 있음.

⑶ ‘취업규칙 임의변경 지침’의 구체적 문제점

① 임금체계 변경 및 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입은 명백하게 취업규칙 불이익 변경에 해당

○ 임금체계 변경은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부의 최근 임금체계 관련 자료에서 예정하고 있는 임금체계의 변경은 우리나라의 기업들이 가장 많이 도입하고 있는 연공급을 직능·직무·성과급으로 변경을 의미하는 것으로 보임.

- 기존의 연공급에서 직능·직무·성과급으로 임금체계를 변경할 경우 대다수 사업장에서는 일부 직원들의 임금이 증가하는 만큼 나머지 직원들의 임금이 감소할 것으로 예상되기 때문에 명백하게 불이익 변경에 해당되는 것으로 판단됨

대판 1993. 5. 14, 93다1893

- 임금체계의 변경에 따른 취업규칙 불이익 변경 문제는 고용노동부 주장하는 바와 같이 경영권 해당여부를 판단할 사항이 아니고, 그로 인하여 대상자들의 일부라도 기존 근로조건에 불이익한 변경이 발생되는지 여부를 판단해야 문제임. 마치 임금체계의 변경은 경영권 사항이기 때문에 사측의 임의적 변경이 가능한 것처럼 논리를 전개하는 것은 과거에 고용노동부의 유권해석에도 배치되는 것임.

2002.04.24, 근기 68207-1760, “……귀 사업의 급여제도를 변경함에 있어 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.”

○ 임금삭감을 초래하는 임금피크제 도입은 불이익 변경에 해당

- 고용노동부는 “정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있(다)”고 하나,

고용노동부는 ①‘정년연장형 임금피크제’만이 불이익 변경이 대상이 아닐 수도 있음을 염두 해두고 있는 것으로 보임. ②‘정년보장형 임금피크제’ 정년 보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것이기 때문에 다른 조치가 동반되지 않는 한 불이익 변경에 해당함이 명백하며, ③‘고용연장형 임금피크제’는 애초에 불이익 여부가 다투어질 수 없음.

- 위와 같은 ‘정년연장형 임금피크제’는 불이익 변경으로 보는 것이 타당함. 왜냐하면, ①60세 정년은 고령자법에 따른 당연히 효력이 발생하는 것이며 이는 강행규정인 점, ②임금피크제 도입과 정년연장을 상호 대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제해야한다고 하고 있으나 고용노동부의 독단적인 판단일 뿐, 아무런 근거가 없는 부분인 점, ③동 제도가 도입되면, 도입되지 않았을 경우와 비교하여 기준 시점부터 연장된 정년까지의 임금이 대폭 감소됨을 고려한다면 취업규칙 불이익 변경에 해당됨.

② ‘사회통념상 합리성 이론’을 적용하여 근로자집단의 동의 없이 취업규칙 변경을 강제한다는 것은 근로기준법의 강행규정성 무력화하는 것

- 고용노동부가 사용자 일방적인 임금피크제 도입이 가능하다고 근거를 들고 있는 ‘사회통념상 합리성’ 이론은 일본에서 확립된 이론에 해당하는 반면, 우리나라는 이와 달리 근로기준법에 취업규칙 불이익 변경 시 근로자집단의 동의를 받을 것을 규정하고 있으므로, 이를 우리나라에 그대로 적용시켜 법적 절차를 거치지 않은 무효한 취업규칙을 유효하게 해석하는 것은 부적절함.

- 판례가 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 취업규칙 불이익 관련 사건에서 기계적으로 언급하고 있지만, 대법원에서 이를 원용하여 무효인 취업규칙을 유효하게 해석한 것은 ‘89년 법제정 이래로 딱 2건일 정도로 극히 예외적으로 적용되는 것이며,

강선희, “임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경 시 동의방법과 사회통념상 합리성”, 「노동리뷰 2015년 11월호」, 70쪽

- ‘사회통념상 합리성’ 이론을 원용한 두 사건 모두(99다70846과 2001다16722) 그 배경에는 노동조합의 ‘합의’ 내지 그에 준하는 사정이 있었던 것으로 동의 절차를 배제하는 것과는 성격을 달리하고 있음.

- 사법부에서도 극히 예외적으로 적용하는 이론을 확대해석하여 근로기준법이 규정하고 있는 근로자집단의 동의 절차를 배제하는 것은 명백히 근로기준법 위반임.

⑷ 결어

- 사용자 편의에 따라 근로자를 획일적으로 관리하기 위한 제도로 활용되고 있는 것이 현행 제도 아래 취업규칙제도의 한계라고 볼 수 있고, 이 과정에서 ‘근로자보호’의 측면은 배제되고 있는 것이 현실임.

- 무노조 사업장 90%에 절대적인 규범으로 자리잡아 이제는 ‘기업 노동헌법’이라고까지 언급되는 취업규칙제도에 대해 근로기준법이 추구하는 ‘근로조건 대등결정’원칙을 구현하기 위해서는 노동부장관에게 신고되는 취업규칙(최소한 불이익 변경과 관련된 취업규칙만이라도)이 노동자의 권리를 침해하는 부분이 없는지를 심사하고 적극적으로 반려처분을 내리는 등의 조치를 취해야 한다고 판단됨.

- 현재 근로기준법상 불이익한 취업규칙에 대해 근로자집단적 동의 절차를 준수하는지를 철저히 감독하고, 노사공동결정제도의 도입 등에 대해 전향적인 자세로 검토할 필요가 있고,

- (노동조합의 설립신고와 같이) 위법한 취업규칙에 대한 보완·반려처분을 마련하여 취업규칙제도가 근기법이 추구하는 ‘실질적인 대등결정’ 절차가 보장될 수 있도록 유도해야 할 필요가 있을 것임.

- 고용노동부는 현행 취업규칙제도 하에서 그나마 사용자의 무분별한 권한 남용에 제동을 걸수 있는 ‘근로자집단의 동의 규정’을 ‘사회통념상 합리성’ 이론으로 훼손하고 무력화 시키려는 시도를 즉각 중단하여야 함.

3. ‘일반해고 지침’의 문제점

⑴ ‘일반해고 지침’ 관련 고용노동부 계획

- 고용노동부는 ‘14년 말 ’비정규직 종합대책‘을 발표하면서 ’일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인‘을 제정·배포하겠다고 밝힌바 있음.

- 고용노동부는 공식적인 자료를 통해 ‘일반해고 지침’은 해고의 정당한 이유가 추상적이라서 발생하는 불확실성을 해소하기 위한 것이며, 현행법과 판례는 저성과자에 대하여 일정한 기준과 절차를 거친 경우 해고의 정당성을 인정하고 있으므로 지침은 이러한 내용을 반영하는 것이고, 이를 통해 공정한 평가에 기초한 공정한 해고를 확산하기 위한 목적을 가진 것이라고 밝혔음.

「노사정 대타협 설명자료(‘15. 10. 5.)」,「주제별로 살펴본 노사정 대타협 주요내용 및 추진계획(‘15. 11.)」

- 이와 관련된 연구보고서는 두 가지 정도 마련된 것으로 보이는데, 하나는 고용노동부의 위탁으로 노동법이론실무학회가 제출한 「해고제도의 합리적 개선방안 마련을 위한 연구(‘14. 12.)」로, 저성과자에 대한 해고의 필요성과 그 방안을 소개하고 있음. 다른 하나는 ‘15년 8월 한국노동연구원이 작성한 「직무능력사회 정착을 위한 핵심적 과제로서 공정한 인사평가에 기초한 합리적인 인사관리」이며, 이른바 공정한 인사평가 제도 도입에 관한 필요성을 역설하고 있음.

- 아직 구체적인 ‘일반해고 지침’을 작성·배포한 상태가 아니지만 고용노동부의 공식 입장, 고용노동부의 위탁사업으로 발간된 연구보고서 등을 종합해 볼 때, 동 지침에 △저성과자에 대한 해고사유를 구체화, △인사고과절차를 도입, △교정 및 해고회피 기회방안과 관련된 절차 및 기준을 세부적으로 규정할 것으로 보임.

⑵ ‘일반해고 지침’의 문제점

① ‘일반해고 지침’은 현행 사법·입법부의 권한을 침해할 가능성이 매우 높음

○ ‘해고’의 정당성 및 ‘저성과자 해고’에 관한 최종적인 판단은 사법부 권한으로 고용노동부가 ‘지침 등’을 통해 이에 개입하는 것은 법적 혼란을 야기할 것

- 해고제한규정을 두고 있는 근로기준법 제23조는 위임조항의 형태가 아니므로, 고용노동부(장관)은 이를 임의로 구체화 할 수 없고, 해고의 형태를 임의로 구체화 하는 것은 해고의 정당성을 판단하는데 당사자의 오해와 혼란을 가중시킬 뿐임.

- 판례가 저성과라는 이유로 해고를 판단한 사례들을 축척해 가고 있으므로 별도의 ‘일반해고 지침’이 필요하지 않는 것으로 판단됨. 참고로, 이를 검토해보면 ①인사평가 제도 자체와 실시과정에서 사용자의 위법한 행위가 있었는지 여부를 판단하고 있고(위법성이 인정된다면 인사평가 그 자체도 사법심사의 대상이 될 수 있다고 함) ②성과가 사업을 영위하는데 영향을 미칠 정도로 악영향을 끼치고, 그 것이 반복되어야 하며 ③교정 등 개선의 기회가 충분히 주어진 상태에서만 저성과를 이유로 해고할 수 있다고 하고 있음.

○ 입법취지의 훼손 및 입법권 침해소지

- ‘일반해고 지침’은 결국 노동관계당사자인 사용자가 근로자를 저성과를 이유로 해고하겠다는 것을 허용해주겠다는 것이나,

- 현행 근로기준법의 입법취지는 ‘인력의 유연성 제고’ 보다 ‘노동관계의 존속 및 근로자보호 필요성’을 더 중요한 가치로 보면서 해고를 최후의 수단으로 활용해야한다는 입장을 견지하고 있는 것으로, 별도의 입법개정이 없는 한 고용노동부는 해고관련 규정을 자의적으로 해석하게 되는 경우 입법권의 침해에 해당될 여지가 있음.

② 인사평가제도 설계 및 실시에 있어 공정성을 갖추기는 매우 어려움

○ 인사평가제도 설계에 있어 공정성 담보의 어려움

- 사용자에게 노무지휘권이 일임되어 있는 상황에서 인사평가제도 설계시 지표 설정, 점수배분, 가중치 부여 등 광범위한 재량권이 인정되고 있음.

- 한편, 고용노동부는 ‘90년대 후반부터 신인사관리제도 도입의 방안으로 인사평가의 도입을 통해 보상, 배치전환 등 전반적인 인사관리 시스템을 변경해야 한다는 주장을 펼친 바 있음.

- 지금까지도 인사평가제도가 연착륙 하지 못한 것은 ①현실적으로 실적 등에 의해 객관적 평가가 가능한 업무는 극히 소수이며, ②실제 기업에서 사용되는 지표는 주관적인 내용들로 구성되어 있어 공정성을 담보하기 어렵워 평가자·피평가자 모두 그 도입에 부담이나 불만을 가질 수 밖에 없는 구조로 되어 있기 때문임.

○ 입법권자의 주관적 판단에 의한 인사평가의 공정성 입증곤란

- 공정한 평가제도를 하였는지 여부를 확인할 수 없다는 데에 문제가 있음.

- 상급자가 주관적 기준에 따라 평가점수를 부여하는 방식으로 보통 인사평가가 실시되는데, 그렇게 부여된 점수가 불공정하다는 것을 확인할 수 없을뿐더러 그 점수를 확인했다하더라도 그 적정성을 증명하기 곤란함.

- 실제로 인사평가를 통한 해고 문제에서 근로자측이 가장 어려운 부분은 위 인사평가에 대한 부당성을 증명하는 것임.

- 사용자는 근로자의 근무실태에 대한 자료뿐만 아니라, 영업 및 경영에 관한 자료 등을 가지고 있는데 반하여, 근로자는 법률관계를 명확히 할 수 있는 서증은 물론 증인의 확보조차 용이하지 않기 때문임.

- 이는 사용자가 의도적으로 근로자들에게 낮은 인사고과를 부여할지라도 근로자측에서는 대응하기 쉽지 않다는 것인데, 이러한 점에서 인사평가제도를 무분별하게 도입·실시하자고 하는 주장은 타당치 않음.

③ 교정 등 개선기회에 대한 문제

- 고용노동부는 ‘일반해고 지침’에 저성과자란 이유로 무조건 해고되는 것이 아니라 교육을 제공하거나, 배치전환 등의 기회를 일정기간 부여하고 평가를 다시하는 내용을 포함하겠다고 밝힌 바 있음. 즉, 고용노동부는 교정 등 개선기회를 부여하여 무분별한 해고를 하지 못하도록 지도하겠다는 것임.

- 사용자가 노무지휘에 관한 전권을 행사하는 이상 Ⓐ교정 등의 개선기회가 얼마나 합당할지 의문이며, Ⓑ재평가 과정에서 다시 저성과자로 평가하는 것을 막을 수 없음.

- 오히려 교정 기회 부여 등은 성과 향상을 위해 사용자가 최선의 노력을 다했다는 사측의 명분쌓기용으로 활용될 수 있으며, 이 과정에서 자발적 퇴사를 유도하기 위해 생소한 업무를 부여하거나 무의미한 교육을 부여하는 등으로 근로자를 괴롭히는 ‘학대 해고’를 합법화 하는 수단으로 악용될 가능성도 있음.

⑶ ‘일반해고 지침’의 오·남용 가능성

① 해고 관련 규정의 회피·대체수단으로 악용될 가능성 농후

- 근로기준법 제23조 및 제24조에서 해고제한법리를 규정하고 있는데, 이를 회피·대체하기 위한 수단으로 저성과제도를 적극적으로 활용하거나, 교정 등의 개선기회를 부여한다는 명목으로 자진퇴사를 유도하는 수단으로 악용할 가능성이 매우 높음.

② 부당노동행위 제도 및 노조 무력화

- 사용자 해고 대상자로 노조간부나 조합원을 선정한 뒤, 합법적인 외향을 갖춘 것으로 포장하여 이들을 쉽게 해고할 것으로 보이고, 이에 따라 노조의 세력은 기존보다 더 약화될 수 밖에 없음.

- 현행 부당노동행위제도에 따르면 사용자는 근로자가 정당한 조합활동을 한 이유로 불이익 처분을 할 수 없게끔 되어 있는데 이를 회피하는 수단으로 악용될 것임

⑷ 결어

- ‘일반해고 지침’은 해고제한규정을 회피하여 사용자가 근로자를 손쉽게 해고할 수 있는 길을 열어주는 수단에 불과한 것으로 반드시 철회되어야 함.

- 인사평가제도를 중심으로 한 새로운 인사관리 제도를 도입해야 한다는 주장은 ‘90년대 후반부터 정부·재계에 의해 꾸준히 제기되어 왔으나 일부 직종·직무에만 도입되었을 뿐 우리나라에 현실에 부합하지 않은 측면이 있어 자연히 도태되어 왔다고 평가되어 왔으므로 동 제도를 지나치게 강조하는 것은 부적절함.

- 문제는 경영계가 위법적인 방식으로 ‘일반해고 기준’, ‘저성과자 퇴출’, ‘실적부진제 퇴출프로그램’를 시행하여, 노동자들의 고용불안을 증대시키고 있다는 것임.

- 고용노동부는 노사의 중재자의 역할을 담당해야 될 본연의 임무에 충실해야 함. ‘굳이 사법·입법권을 침해하면서까지 동 지침을 시행할 이유가 없는 것임. 위법하게 시행되고 있는 저성과자 퇴출제도를 적발해내고, 필요한 경우 대대적인 특별감독을 실시하는 등 적극적인 감독권을 행사하는 조치가 필요함

이  호  성

(경영자총협회 상무)

노동관계법에 대한 경영계 의견

2015. 12.

	◂ 목 차 ▸
I. 근로기준법 개정안 II. 고용보험법 개정안 III. 기간제법 개정안 IV. 산재법 개정안 V. 파견법 개정안 VI. 청년고용촉진특별법 개정안 ※ 참고 : 최근 주요국의 고용규제 완화 추진동향

	◂ 제 언 ▸
■ 우리 경제가 고도성장기를 지나 저성장 국면으로 접어들고, 세계 경제의 불확실성 증대, 글로벌 경쟁 격화 등으로 기업들이 과거와 같이 많은 일자리를 국내에서 만들어내기 어려운 상황에 직면 ■ 이에 더해 현재 우리 노동시장을 지배하고 있는 법제도와 관행은 과거 고도성장기를 배경으로 형성된 것들로, 경제․사회 환경 변화를 반영하지 못하고 정체되어 일자리 감소의 요인으로 작용 ○ 기득권 보호에 치중한 고용보호 법제, 경직된 법제도, 생산성과 괴리된 연공급 중심의 보상체계 등 낡은 시스템이 개선되지 않고 오히려 유지․강화되면서, 기업 부담을 지속적으로 가중시켜 기업들의 투자 및 고용 창출을 더욱 위축시키는 결과 초래 ○ 특히 과도한 연공성과 경직된 임금체계는 기업들의 국내 고용 확대를 막는 주요 걸림돌로 작용 - 20년이상 30년 미만 장기근속자의 임금이 1년 미만 신입직원의 3.1배에 달하고, 100인 이상 사업체의 70% 가량이 호봉제를 택하고 있으며, OECD 국가들 중 단연 높은 수준의 임금상승속도를 기록하고 있는 것이 현실 - 임금체계 개편을 통해 임금 유연성이 확보되지 못한 상태에서 당장 60세 정년제마저 시행된다면 그나마 남아 있던 기업의 고용여력마저 잠식당하는 것은 물론 60세 정년제의 연착륙도 불가능

■ 그 결과 현재 우리 노동시장은 ‘높은 수준의 고용보호와 근로조건을 보장받고 있는 기득권 근로자들과 그렇지 못한 근로자들’, ‘이미 취업한 사람들과 그렇지 못한 청년 등 구직자들’로 양분화되어 있으며 이들 간 격차는 날로 확대되는 추세

○ 이러한 양극화는 사회 갈등을 증대시켜 사회통합을 저해하고, 내수 부진, 국가 성장잠재력 하락, 국가 재정 악화 등 우리 사회․경제 전반을 총체적 난국으로 몰아가고 있음

■ 노동시장 개혁이 절체절명의 시대적 과제인 이유는 바로 여기에 있으며, 개혁의 방향은 한쪽으로 치우친 우리 노동시장의 균형을 회복하고 체질을 근본적으로 개선하여 지속적으로 다양한 일자리가 생겨날 수 있는 환경을 조성하는 것이 되어야 함.

○ 특히 근속이나 연령 등 생산성과 무관한 요소에 기반한 임금체계를 타파하고 직무․성과 중심의 공정하고 유연한 임금체계를 구축하는 것과, 기득권 보호에 치중되어 있는 과도한 노동규제를 완화하여 노동시장의 유연성을 확보해주는 것이 핵심 과제

○ 더불어 고용 확대를 저해하는 원인 중 하나인 제도적 불확실성을 제거하고, 사회안전망의 고용연계성을 강화하여 내실을 다짐으로써 근본적인 노동시장 구조 개선을 도모

Ⅰ		근로기준법 개정안(의안번호:1916864)

1. 통상임금 범위 명확화(안 제2조 제1항 제7호) : 개방조항 추가

○ 개방조항을 추가하여 개별 기업 상황에 맞게 노사자치로 구체적 타당성 있는 해법을 만들 수 있는 여지를 만드는 것이 임금결정 원칙에도 부합함.

- 독일, 영국의 경우 법령에 할증임금 산정기준 규정 없이 노사가 협상을 통해 보상방식과 보상액 산정방식을 자율적으로 결정하고 있음.

2. 탄력적 근로시간제(안 제51조 제2항) : 도입요건 완화(근로자대표 서면합의 → 개별근로자 동의)

○ 탄력적 근로시간제 도입요건인 ‘근로자대표 서면합의’를 ‘개별근로자 동의’로 완화해야 함.

- 생산물량의 변동에 따라 근로시간을 조정할 수 있는 탄력적 근로시간제의 장점에도 불구하고 ‘근로자대표 서면합의’라는 엄격한 요건 때문에 활용률이 저조함.

- 따라서 ‘개별근로자의 동의’를 통해서도 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있도록 개선이 필요함.

3. 할증률(안 제56조) : 선진국 수준으로 할증률 조정(현행 50% → 25%)

○ 해외 입법례들과 비교할 때 현행 할증률은 매우 높은 수준이어서 기업들에게는 인건비 부담을 가중시키고, 반면 근로자들에게는 추가소득을 목적으로 초과근로를 선호하게 만들어 장시간 근로를 조장하는 한 요인이 되고 있음.

- 실제로 노동조합은 협상력을 이용하여 일정량 이상의 초과근로를 확보하기도 하며, 이는 노동조합원인 근로자가 비조합원에 비해 더 많은 초과근로를 하고 있는 사실에서도 확인할 수 있음.

■ 주요국 초과근로 할증임금

√ ILO 협약 기준 : 25%

√ 독일 : 법률규정 없음(단체협약으로 결정)

√ 일본 : 연장근로 25%(월 60시간 초과 50%), 야간근로 25%, 휴일근로 35%(연장수당 중복할증 안 함)

√ 프랑스 : 연장근로 25%(8시간 초과 50%), 단체협약에서 달리 결정 가능(10% 이상)

[참고] 노조 여부와 초과근로시간간 상관관계

자료 : 고용노동부, 사업체 근로실태조사, 2010

4. 재량근로시간제 활성화 : 요건 완화(근로자대표와 서면합의 → 개별 근로자 동의) 및 대상업무 확대

○ 재량근로시간제는 1997년 근로시간 유연화를 위해 도입되었으나 대상업무가 전문직으로 제한되어 있고, 매우 세밀하게 규정되어 있어 실제 활용도가 매우 낮음(10인 이상 기업 6.9%, 2013년, 기업체 노동비용조사).

- 예를 들어, 연구개발직종의 경우 재량근로제 적용 대상을 ‘신상품이나 신기술 연구개발'로 한정하고 있어 연구개발직종 전체를 포괄하지 못함.

○ 반면 일본은 1998년도 노동기준법 개정을 통해 기획업무형 재량근로제를 도입하여(2000년 4월 시행) 비교적 넓게 재량근로의 대상업무를 규정하고 있음.

카피라이터, 시스템컨설턴트, 인테리어 코디네이터

게임용 소프트웨어 개발

증권애널리스트, 금융공학 등을 사용하여 행하는 금융상품개발

대학에서의 교수 연구, 공인회계사, 변호사, 건축사, 부동산감정사

변리사, 세리사, 중소기업진단사

기획·입안 등의 업무 (“사업운영에 관한 사항에 대한 기획·입안 조사 및 분석업무이면서 당해 업무의 성질상 이를 적절히 수행함에는 그 수행방법을 대폭적으로 근로자의 재량에 맡길 필요가 있기 때문에 당해 업무의 수행수단 및 시간배분의 결정 등에 관하여 사용자가 구체적인 지시를 하지 않는 업무”에 종사하는 “대상업무를 적절히 수행하기 위한 지식, 경험 등을 가진 근로자”)

[ 참고 ] 일본의 재량근로제 대상업무

○ 9. 15 노사정 합의문에 재량근로자 대상업무 조정방안이 명시되어 있음에도 노동개혁법안에 이 부분이 누락된 것은 합의취지에 어긋남.

- 9. 15 합의가 기존 산업화시대에 통용됐던 근로시간으로 업무의 성과를 측정하는 제도로는 현대의 산업변화에 대응할 수 없다는 문제의식에서 시작했다는 점을 감안한다면, 노사정합의를 구체화하는 동 개정안에는 재량근로제 확대가 반드시 포함되어야 함.

Ⅱ		고용보험법 개정안(의안번호:1916865)

1. 총론 : 실업급여 제도 개편은 반드시 노동시장 구조개혁과 연계하여 추진 필요(노동개혁법안 패키지 통과를 전제로 통과)

○ 노동시장 구조개혁은 유연안정성 제고를 핵심으로 하며, 이를 성공적으로 달성하기 위해서는 사회안전망, 그중에서도 특히 실업급여의 역할이 매우 중요하다고 할 수 있음.

○ 다만, 재정상황과 도덕적 해이에 대한 충분한 고려 없이 제도의 외연만 확대시킬 경우 오히려 실업상태 장기화, 부정반복수급 등 도덕적 해이 양산, 실업급여 재정악화 등 많은 부작용을 초래할 것임.

○ 또한, 현행 실업급여가 급격한 제도 확대, 기본취지에 맞지 않는 모성보호사업 등으로 인해 기금안정성이 심각하게 위협받는 상황에서 단순히 급여수준 및 급여기간 등 보장성만 지나치게 확대할 경우 고용보험 본연의 역할마저 어렵게 만들 수 있음.

- 실업급여기금은 2007년부터 2012년까지 매년 당기적자를 기록했으며, 2013년 실업급여요율 인상(1.1%→1.3%)에도 불구하고 실제적립배율은 0.59배(‘14)로 법정적립배율(1.5배-2.0배)에 크게 미달

○ 따라서 실업급여 개편은 실효성 있는 노동시장 구조개혁과 병행하되, 고용보험기금의 안정성을 전제로 고용친화적으로 추진되어야 할 것임.

[ 표 ] 고용보험 실업급여기금 재정추이

(단위 : 억원, 배)

구 분	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
수 입(a)	25,412	26,063	28,629	29,938	29,787	35,738	43,709	49,220	58,566
지 출(b)	22,842	27,132	32,290	45,294	41,585	41,876	43,860	46,057	49,639
수지차(a-b)	2,570	- 1,069	- 3,661	-15,357	-11,798	-6,138	- 151	3,164	8,928
연말적립금	55,398	54,329	50,667	35,310	23,510	17,373	17,222	20,385	29,313
적립배율	2.43	2.00	1.57	0.78	0.57	0.41	0.39	0.44	0.59

자료 : 고용보험 결산자료 참고

2. 피보험단위기간 연장(안 제40조 제1항 제1호) : 피보험단위기간 추가 연장(270일 → 360일)

○ 동 개정안에서는 실업급여 보장성 강화를 위해 수급기간을 현행 90-240일에서 120일-270일로 각각 30일씩 늘려야 한다는 입장임.

○ 그러나, 우리나라의 구직급여 수급기간이 선진국에 비해 상대적으로 짧은 것은 구직급여 수급을 위한 짧은 기간요건(피보험단위기간)을 고려해 설계한 결과임.

- 독일(이직전 2년간 1년이상 가입, 6-24개월 급여), 일본(이직전 2년간 12개월 이상 가입, 90-360일 급여), 덴마크(이직전 3년중 12개월 이상 가입, 최대 2년 급여) 등 주요국은 가입기간과 급여기간이 모두 장기인 반면, 우리나라(이직전 18개월간 180일 이상 가입, 90-240일 급여지급)는 가입기간과 급여기간이 모두 짧은 형태

○ 따라서, 구직급여 지급기간 연장을 위해서는 반드시 피보험단위기간 연장이 병행되어야 하며, 동 개정안이 추진코자 하는 피보험단위기간 연장(180일 → 270일)의 기본취지에 대해서는 경영계도 일부 공감함.

○ 그러나 급여기간 확대에 따른 재정소요를 최소화하고 수급자의 재정적 책임을 강화하기 위해서는 피보험단위기간을 개정안이 제시한 ‘270일’ 기준이 아니라 독일 등 선진국에서 주로 적용하는 ‘360일’ 기준으로 조정할 필요가 있음.

- 고용부의 재정추계에 따르면, 전체 수급기간 30일 연장시 약 1조 1,300억원이 소요될 것으로 전망되나, 이와 병행하여 가입기간을  180일 → 360일 이상으로 조정시 약 1조원을 확보할 수 있으므로, 급여기간 연장에 따른 재정부담을 상당부분 완화 가능함.

○ 다만, 피보험단위기간 ‘360일’ 기준 적용이 어려울 경우, 개정안에 따른 ‘270일’ 기준과 병행하여 1년 미만 가입자의 수급기간을 현행 90일 기준으로 유지하는 방안도 검토 가능할 것임.

- 현재 최저임금(2015년 5,580원)을 받는 주40시간 근로자가 고용보험에 최소 6개월(180일)동안 가입한 경우 보험료 본인부담액은 총 45,482원에 불과한 반면, 실업급여는 최소 3개월(90일) 동안 총 3,615,840원을 수급 가능 (근로자 본인부담액 대비 79.5배)

45,482원 = 최저임금 5,580원(’15년) × 209시간(주40시간 기준) × 실업급여요율 1.3% × 1/2(근로자부담) × 6개월(최소가입기간 180일)

3,615,840원 = 최저임금 5,580원(’15년) × 90% × 8시간 × 90일(최소수급기간)

- 결국 이직이 빈번한 1년 미만 저소득 단기 가입자들의 경우 반복·부정수급 등 도덕적 해이가 나타날 가능성이 클 수밖에 없는 구조임.

3. 구직급여일액(안 제46조) : 하한액 기준(최저임금 연동방식) 변경

○ 현행 구직급여 하한액 기준(=최저임금×소정근로시간×90%)은 최저임금에 연동되어 있기 때문에, 최저임금이 상승할 경우 실업급여기금 여건과 전혀 관계없이 급여 하한선이 동반 상승하면서 구직급여 지출이 급증하고 있음.

- 특히 최근 최저임금이 매년 7-8%씩 인상되고 있어 실업급여 하한액이 급격하게 높아지는 한편 재정부담 역시 가중되는 현상 발생 (현재 전체 수급자의 60% 이상이 하한선 적용)

※ 급여구간별 수급자 분포(2011) : 하한구간 62.5%, 중위구간 16.1%, 상한구간 21.3% (고용보험평가센터, 2012)

- 이에 따라, 최근 3년간(2011-2013) 구직급여 수급자는 0.30%(‘11년 1,142,420명 → ’13년 1,145,845명) 증가한데 그친 반면, 구직급여 지급액은 7.95%(‘11년 3,342,448백만원 → ’13년 3,608,089백만원) 급증

○ 또한, 매년 고율의 최저임금 인상이 지속되면서 구직급여 하한선이 상승해 상한선과 일치하게 되는 왜곡이 나타날 수 있으며, 개정안과 같이 적용비율을 인하(90% → 80%)하더라도 최저임금이 상승할 경우 하한선을 또다시 조정해야 하는 문제가 발생하게 됨.

- 2015년 기준 구직급여 하한액은 40,176원, 상한액은 43,000원이나 2016년 최저임금(시급 6,030원)이 인상되면서 2016년 구직급여 하한액도 43,416원으로 높아져 상한액과 하한액이 일치

40,176원 = 5,580원(‘15년 최저임금) × 90% × 8시간

43,416원 = 6,030원(‘16년 최저임금) × 90% × 8시간

○ 그럼에도 불구하고 구직급여 하한액은 법률에, 상한액은 시행령에 각각 규정되어 있음에 따라, 구직급여 상하한을 실업급여기금의 여건에 따라 탄력적으로 조정하기가 현실적으로 어려움.

- 2014년 노사정은 기금안정성 및 근로의욕 제고를 위해 구직급여 상한선을 높이고 하한선을 낮추기로 합의하였으나, 하한기준의 하향조정을 위한 고용보험법 개정안 처리가 지연되고 있음.

- 이렇다보니 최저임금 인상에 따른 하한선 인상과 상한선 기준의 일치 문제를 해소하기 위해 고용보험법 시행령을 개정, 상한선만 4만 3천원으로 인상시키는 임시방편적 운용이 지속 중임.

○ 따라서 구직급여 상한과 하한액이 실업급여 여건을 고려해 안정적으로 운영될 수 있도록 현행 최저임금 연동방식을 차단하는 한편, 노사정이 참여하는 고용보험위원회 등 의견수렴기구에서 결정될 수 있도록 장관 고시사항으로 변경할 필요가 있음.

4. 모성보호비용 일반회계 지원(1/2이상) 근거조항 명문화

○ 9.15 노사정이 “모성보호사업에 대한 일반회계 지원 확대”를 추진키로 합의하였음에도 불구하고, 이를 동 개정안에 전혀 반영하지 않은 것은 앞으로도 모성보호사업에 대한 정부의 책임을 노사에게 전가시키는 한편, 합의주체인 정부가 노사정 합의사항을 이행하지 않겠다는 의미로 해석되어 심히 우려스러움.

○ 현재 모성보호사업은 우리나라의 심각한 저출산 문제를 해결하기 위해 정부가 책임지고 운영해야 하는 대표적인 일반회계사업임에도 불구하고, 노사가 부담한 실업급여기금이 동 사업에 투입되면서 재정안정성이 심각하게 위협받고 있으며 기존 사업의 안정적 운영마저 어려운 실정임.

- 출산전후휴가급여, 육아휴직급여 등 모성보호사업비용은 2014년 기준 7,401억원으로 실업급여 지출액(4조 9,639억원)의 14.9%에 육박하고 있으며, 2002년 지출액 257억원 대비 28.8배로 급증하였으나, 정부의 일반회계 지원은 350억원(2014년)에 불과함.

[ 표 ] 모성보호 관련 고용보험기금 지출 추이

연 도	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
모성보호 비용(A)	257	441	624	743	1,254	1,934	2,651	3,182	3,707	5,092	5,997	6,554	7,401
일반회계 전입금(B)	150	20	20	20	100	100	100	100	100	100	150	250	350
B/A (%)	58.4	4.5	3.2	2.7	8.0	5.2	3.8	3.1	2.7	2.0	2.5	3.8	4.7

(단위 : 억원, %)

자료 : 고용노동부

○ 또한, 모성보호급여가 노사가 부담하는 실업급여기금에서 지출되어야 할 근거가 없음을 인식하면서도 이를 개선하기 위한 논의가 매우 부족했으며, 시행초기 높았던 일반회계 투입 비율과 달리 최근 일반예산 지원이 크게 미흡한 실정임.

- 이와 관련, 지난 ‘01년 국회 결의안은 매년 일정수준의 일반회계 지원은 물론, 향후 모성보호급여를 일반회계와 건강보험으로 이관할 것을 촉구하였으나, ’14년이 지난 현재까지도 논의가 부재한 상황임.

○ 한편, 남성육아휴직(‘14년 3,421명) 및 육아기 근로시간단축제 이용자(’13년 736명) 수가 적어 당장의 부담은 크지 않을 수 있으나, 이들 제도가 점점 확대되고 있는 만큼 이에 대한 정부의 일반예산 지원이 더욱 강화될 필요가 있음.

○ 따라서 단기적으로는 정부의 일반회계 지원비율을 50% 이상으로 명시하는 한편, 장기적으로는 모성보호사업을 고용보험기금사업에서 분리해 정부가 일반회계를 통해 안정적으로 운영해 가는 것이 바람직함.

Ⅲ		기간제법 개정안(의안번호:1916866)

1. 예외적 사용기간 연장(안 제4조 제1항 제4호) : 수용불가

○ 35세 이상 근로자에 한해 2년의 기간연장을 허용하는 것은 기간제 근로자의 고용안정 해법으로는 미흡한 방안이며, 더군다나 연장된 기간 종료 후 이직수당을 지급하도록 할 경우 기업의 인력운용을 과도하게 제약하여 전체 고용에 부정적 영향을 미치고 특히 중소․영세기업의 어려움을 가중시킬 것으로 우려됨.

- 전체 기간제 근로자의 89.9%가 300인 미만의 중소․영세기업에 종사하고 있는 점을 감안하면, 이직수당 신설은 중소․영세기업에 상당한 부담으로 작용할 것으로 우려됨.

[ 참고 ] 사업체규모별 기간제·비기간제 비중

(단위 : 천명, %)

구분	한시적 근로자
			기간제		비기간제
	규모	비중	규모	비중	규모	비중
4인 미만	643	18.3	439	16.0	204	26.8
5~9인	625	17.8	466	16.9	159	21.0
10~29인	884	25.2	714	26.0	171	22.5
30~99인	736	21.0	612	22.3	124	16.3
100~299인	286	8.2	240	8.7	46	6.1
300인 이상	333	9.5	278	10.1	55	7.2
전체	3,507	100	2,749	100	758	100

자료 : 통계청, 근로형태별 경제활동인구조사 부가조사, 2014.8

○ 오히려 획일적인 사용기간 제한 제도를 폐지하고 근로계약기간을 당사자가 자유롭게 결정할 수 있도록 함으로써, 근로자는 충분한 숙련의 기회를 가지고 고용안정을 도모할 수 있는 한편 기업도 인력운용상 유연성을 확보할 수 있음.

- 기간제법 시행 후에도 1년 6개월 이상 근무자의 계약이 종료되는 비중이 60%에 달함(2014년 : 59%, 사업체기간제 현황조사).

※ 근속기간 전체를 기준으로 할 경우 계약종료 7 : 정규직전환 1 : 계속고용 2

- 심지어 사용기간을 2년으로 제한한 기간제법 제정이 고용불안 효과를 모든 형태의 비정규직으로 파급시켰을 가능성이 있고, 정규직 전환가능성을 낮추었다는 연구도 존재함(금재호, 2015).

※ 기간제법 제정 전 수차 계약갱신을 하며 한 사업장에서 일하던 근로자가 기간제법 제정 후 계약기간 종료로 당연해직되자 기간제법이 자신의 근로권을 침해했다고 헌법소원을 청구한 사례도 존재(2010헌마265, 2010헌마219 등)

[ 참고 ] 조사년도별 정규직 전환율(%)의 추이

- 정부가 사용기간 연장(2+2)을 뒷받침하고자 기간제 근로자를 조사했을 때도, 근로자 중 절반 이상이 ‘기간제한이 필요없다’고 응답(2014. 12, 고용노동부, 기간제 사용기간 제한 관련 설문조사)

[ 참고 ] 한 사업장에서 기간제 근로자로 일할 수 있는 최대기간(기간제근로자 응답)

자료 : 고용노동부, 비정규직 종합대책(안), 2014. 12. 29

○ 입법례를 보더라도 미국, 호주 등은 사용기간 제한이 없고, 기간제 근로자의 사용기간을 규제하고 있는 나라에서도 우리처럼 경직된 법제를 가진 사례는 거의 없음.

국가	사용기간	국가	사용기간
독일	2년(신규창업시 4년)	스위스	없음
일본	5년(고소득 전문직 10년)	핀란드	없음
미국	없음	캐나다	없음
호주	없음

2. 생명안전업무 기간제 사용제한(안 제4조 제4항, 제5항) : 수용불가

○ 대형 안전사고나 산업재해가 기간제 근로자 사용 때문에 발생하는 것이 아님에도 생명․안전 관련 핵심업무에 기간제 근로자 사용을 제한하는 것은 인과관계의 증명이 없는 성급한 일반화로 불합리함.

- 대형 안전사고나 산업재해는 안전관리 소홀, 미흡한 사고 대처, 관리감독 부재 등 다양한 요인이 복합적으로 작용하여 발생하는 것이지 당해 업무에 기간제 근로자를 사용하기 때문이 아님.

※ 세월호 사고의 경우에도 무리한 선체구조 변경과 화물의 부실적재, 선박평형수의 과소 탑재로 인한 선박의 복원력 상실이 가장 중요한 원인이었음.

- 뿐만 아니라 생명․안전 관련 핵심업무는 전문교육을 이수하거나 자격증이 있는 사람만이 수행할 수 있는 전문기술직군이어서, 소위 정규직 여부에 따라 업무수행능력상의 차이가 발생하는 것이 아님.

○ 기업의 고용형태 및 생산방식의 선택권을 박탈하여 인력운용의 자율성과 효율성을 현저히 제약하는 과도한 규제임.

- 기업이 사업 환경이나 경영상황에 따라 적시에 적절하게 대응하기 위해서는 인력을 탄력적으로 운용할 수 있는 여지를 확보할 필요가 있음.

- 특정 업무에 대해 기간제 근로자의 사용을 원칙적으로 금지하는 것은 기업의 인력운용의 자율성과 효율성을 극도로 제약하는 것이며, 나아가 기간제 근로자 사용 시 소위 정규직으로 의제하기까지 한다면 이는 사법상 대원칙인 계약자유의 원칙에도 위배됨.

※ 舊 파견법에서도 고용의제 조항이 있었으나, 위헌 소지가 있어 여야 합의로 고용의무 조항으로 변경된 바 있으며, 현재도 계약의 자유 침해 등을 이유로 헌법소원 심판이 계류 중임.

- 또한 개정안에 따르면 결과적으로 기간제 근로자에 대한 사용기간 제한에 더해 사용사유의 제한이 추가되어 이중의 규제가 이루어지는 것인데, 이는 타 입법례에 비추어보더라도 매우 과도한 규제임.

※ 대부분 국가들은 사용기간 제한이나 사용사유 제한 중 택일하는 법제를 갖고 있으며, 사용기간과 사유의 이중규제를 하는 국가는 거의 없음.

[ 참고 ] 기간제근로 규제에 대한 입법례

√ ILO협약․EU지침은 기간제 근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음.

√ OECD 회원국 中 사용기간 제한 국가

- 2년(스페인), 2년-4년(독일),

- 3년(네덜란드, 슬로바키아, 포르투갈, 이탈리아)

- 4년(영국, 아일랜드)

- 5년(일본)

※ 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 등은 사용기간 제한 없음

√ OECD 회원국 中 사용사유제한 국가

- 프랑스, 이태리, 스페인, 그리스, 핀란드, 노르웨이, 멕시코, 뉴질랜드, 터키, 스웨덴

○ 기간제 근로자의 사용을 제한할 경우 기업들로서는 불가피하게 해당 업무에 필요한 최소 인력만을 채용․유지하게 될 것이며, 이럴 경우 일자리가 줄어드는 역효과가 우려됨.

- 또한 인력의 양적 부족, 특히 숙련근로자의 부족으로 이어져 오히려 안전관리 소홀의 원인이 될 수 있음.

3. 계약갱신횟수 제한(안 제4조의2) : 수용불가

○ 현행법이 기간제 사용기간을 2년으로 제한하고 있는 상황에서, 이에 더해 계약갱신 횟수까지 제한한다면 기업은 인력운용상 최소한의 탄력성 확보조차 어렵게 될 것임.

- 특히 장기적인 인력운용 계획을 세우기 어려운 중소․영세기업들에게 더욱 큰 부담으로 작용할 것임.

○ 또한 근로자가 계약 갱신을 원하고 있더라도 법이 갱신횟수롤 제한함으로 인해 더 이상 일할 수 없게 된다면 이는 근로자의 일할 기회를 박탈하는 것임.

4. 기간의 정함이 없는 근로자로 간주(안 제4조의3) : 수용불가

○ 기간의 정함이 없는 근로계약의 성립을 법률이 의제하는 것은 계약상대방 선택과 계약내용 결정의 자유를 원천적으로 박탈하는 것으로 사적자치 원칙에 반함.

※ 파견법상 불법파견 시 고용의제 조항의 경우, 간주조항의 위헌 소지를 이유로 2007년 여야합의로 고용의무로 개정된 바 있음.

○ 더군다나 현행 기간제법 제4조 제1항 단서는 상황의 특수성을 감안하여 기간제한의 예외 사유를 규정하고 있음. 그런데 예외 사유 소멸 후 일반적인 기간제 계약(예외 사유 없음)을 체결할 경우 예외사유 소멸시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약 간주해버린다면 기간 제한 예외 규정의 실효성은 반감될 것임.

- 현행 기간제법이 2년이라는 단기의 사용기간 제한 규정을 둠으로써 인력활용의 제약이 큰 상황에서 이러한 의제규정까지 생긴다면 고용경직성이 더욱 심화될 것임.

- 또한 이는 근로자가 예외 사유가 소멸한 이후 새롭게 일반 기간제 계약을 체결하여 더 일하고 싶은 경우에도 더 이상 일을 할 수 없는 부당한 결과를 초래할 것임.

Ⅳ		산재법 개정안(의안번호:1916867)

1. 총론 : 출퇴근재해 산재 인정 수용불가

○ 산재보험법상 ‘업무상 재해’란 근로계약에 기초하여 사업주 지배관리 하에 업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 업무에 기인하여 발생한 재해를 의미함.

○ 반면 출퇴근 행위는 업무행위 그 자체는 아니며, 출퇴근상의 위험은 사업주의 기업활동에 내재한 위험이 아니어서 사업주의 지배관리하에 있다고 할 수 없으므로, 출퇴근 재해를 업무활동 중에 입은 재해와 동일시하여 산재보험을 적용하는 것은 문제가 있음.

- 출퇴근 재해의 대부분을 차지하고 있는 교통사고의 경우 제3자의 가해행위, 본인의 과실 여부, 사적행위 등과 결합되어 있으며, 실질적으로 ‘도로교통의 위험’은 사회적 위험으로 사업주의 지배관리 밖의 문제임.

- 또한 출퇴근의 방법 및 경로의 선택이 일반적으로 근로자에게 유보되어 있어 사업주가 재해예방을 할 수 있는 영역도 아님.

○ 따라서 출퇴근 재해와 같은 사회 일반적 위험을 업무상 재해로 보호하는 것은 산재보험의 책임법적 원리에 어긋남.

○ 또한 우리나라의 교통사고 건수 및 사망자수가 선진외국에 비해 현저히 높은 상황을 고려할 때, 출퇴근재해의 산재보험 도입은 막대한 재정적 부담과 사업주의 급격한 보험료 인상을 가져올 것이 분명함.

※ 한국의 <자동차 1만대 당 교통사고 발생건수>는 99.0건으로 OECD 회원국 평균  2위로 나타남. 또한 <자동차 1만대 당 교통사고 사망자수>는 2.4명으로 회원국 평균 1.1명에 비해 2배 이상 높은 실정 (2012년 기준)

- 고용노동부 연구용역자료에 의하면 출퇴근 재해 도입 1차년도에 6,072억원, 15년 경과 시점에 1조 1,336억원 등 막대한 재정이 소요될 것으로 추계됨(산재보험에 의한 출퇴근 재해 보상방안에 관한 연구, 2015).

○ 이러한 재정부담 문제로 인해 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하지 않거나 제한적으로 인정하는 국가들이 다수 있음.

- 업무상 재해 불인정 : 영국, 미국, 호주, 캐나다 등

- 제한적 업무상 재해 인정 : 이탈리아(대중교통 이용 시 발생한 출퇴근 재해), 중국(재해근로자 과실 50% 미만일 경우에만 인정)

○ 최근 산재 인정기준 완화 및 급여수준 확대 요구, 연금대비 적립금 확충 필요성, 장기요양 지속 등 재정지출요인이 많은 현시점에서 막대한 비용이 소요되는 출퇴근 재해 도입은 신중히 접근해야 함.

2. 업무상 재해가 아닌 별도의 재해로 구분하여 이원적 운영 필요

○ (출퇴근 재해 도입방안) 출퇴근 재해는 업무행위로 인한 것이 아니고 사업주 귀책사유가 없는 재해이므로 사회보장적 차원에서 보호하더라도 업무상 재해와 분명히 구별되어야 할 것임.

- 동 개정안은 출퇴근 재해를 업무상 재해의 새로운 유형으로 보호하고 있는데 출퇴근 재해를 업무상 재해 방식으로 인정하는 것은 산재보험 근본 취지에 어긋남.

- 또한 사회보장적 차원에서 출퇴근재해를 도입하면서, 업무상 재해와 동일하게 해고제한 규정과 연차휴가 산정 시 출근간주 규정을 적용하는 것은 기업의 인력운용 제약 및 경제적 부담이 예상되므로 적용 제외되어야 함.

※ 일본의 노재보험법의 경우 출퇴근 재해와 업무상 재해를 구분하여 규정하고 있으며, 해고제한 규정과 연차휴가 산정시 출근 간주 규정은 적용하지 않고 있음.

- 한편 현재 다수의 대기업은 업무상 재해 발생시 산재보험급여 이외의 별도의 부가보상(생계보조금, 위로금, 진료비 지급, 유가족 우선 채용)을 단체협약에 규정하고 있어, 업무상 재해 방식으로 출퇴근 재해 도입 시 예기치 않게 사업주 부담이 크게 늘어날 것으로 예상됨.

○ (보험료 부담주체) 헌법이 국가에 부과한 사회보장증진 의무 및 재해예방의무를 고려하여 국가의 재원지원 방안 마련이 검토되어야 하고, 출퇴근 재해의 예방수단이 전적으로 근로자에게 있는 만큼 근로자의 분담문제도 적극 고려되어야 함.

○ (급여수준) 국내 산재보험급여 수준이 국민건강보험이나 국민연금, 그리고 선진국에 비해 높은 수준임을 고려할 때, 출퇴근 재해로 인한 보상급여 종류 및 수준의 제한이 필요하며 근로자 중과실 외 일반적 과실의 경우까지 급여지급제한이 필요함.

- 보상수준은 공무원연금법에 따른 급여항목(휴업급여, 유족급여, 장해급여, 요양급여 등에 한정)과 급여수준 정도로 보호하는 방안을 적극 고려하여야 함.

※ 공무원 연금의 장해급여수준은 기준소득월액의 52%(1급)∼9.75%(14급)수준으로 최대 평균임금의 90%이상 보장되는 산재보험 보다 현저히 낮은 수준임.

- 또한 출퇴근 재해는 본인과실 여부와 무관하게 보장되는 업무상 재해와 달리 사회보장적 측면에서 보호하려는 것이므로 중과실 이외 일반적 과실의 경우까지 급여지급 제한이 필요함.

※ 중국의 경우 본인의 주요한 책임이 아닌 사고를 입은 경우만 보상(본인이 책임보다 제3자의 책임이 더 크다는 사실을 입증하지 못하는 경우에는 산재보험 미적용)

3. 대중교통수단에 한정하여 출퇴근 재해 확대(자동차사고 도입 수용불가)

○ 출퇴근 재해의 대부분을 차지할 것으로 예상되는 자동차 사고는 현재 「자동차손해배상보장법」이 적용되고 있어 산재보험 보호의 필요성이 상대적으로 적으며, 산재보험 도입 시 민간보험 시장에 혼란을 줄 것이 예상되므로 신중히 접근하여야 함.

- 출퇴근 재해를 인정하고 있는 국가들은 대부분 자동차보험이 활성화되기 이전에 출퇴근 재해를 도입하여, 민간 자동차보험시장이 활성화된 우리의 실정과 많은 차이가 있음.

- 또한 자동차 보험이 출퇴근재해 면책약관 신설 등을 통해 산재보험에 재정부담을 전가시킬 우려가 크나 이에 관한 부처간 협의 등이 전무한 상태임.

- 개정안은 자동차 보험사에 대한 구상관련 행정비용 급증예상문제와 관련하여서도 자동차 보험이 우선적용되고, 산재보험은 추가적으로 기능하도록 규정하고 있으나 현재까지 부처간 의견 조정 등의 절차가 이루어지지 않고 있어 자동차 보험 우선적용이 제대로 시행될지 의문임.

- 독일의 경우 산재보험조합과 자동차보험회사간 분담협정을 통해 구상의 문제를 해결하고 있고, 일본의 경우도 자동차보험에 우선 청구하는 것이 관행화 되어 있음.

- 개정안은 도보, 대중교통 등부터 출퇴근 재해를 우선적용(‘17.1.1시행)하고, 자동차는 단계적으로 확대(’20.1.1시행)코자 하고 있으나, 자동차의 경우 시행시기를 못박지 말고 적용 제외하는 것이 타당함.

○ 따라서 자동차 사고로 인한 출퇴근 재해도입은 부처간·이해관계자(고용부, 국토부, 금융감독위, 손해보험협회)간 협의 및 사회적 합의, 산재보험 재정영향력 등을 고려하여 장기적으로 검토되는 것이 타당함.

○ 한편, 도보, 자전거 등의 수단은 발생장소 확인 및 일반 생활사고와의 구분이 어려워 높은 도덕적 해이 가능성이 지적되고, 오토바이(이륜자동차)는 일반 자동차와의 분리 도입 근거가 미약*하므로 대중교통 수단에 한정하여 출퇴근 재해를 도입하는 것이 합리적임.

* 이륜자동차 역시 자동차손해배상보장법에 따라 일반 자동차와 동일한 법리가 적용(자동차책임보험 의무 가입)되며, 대중교통수단으로 보기도 쉽지 않음.

Ⅴ		파견법 개정안(의안번호:1916869)

1. 도급․파견 구별기준 명문화(안 제2조의2) : 수용불가

○ 현대 산업노동시장은 급격하게 변화하고 있으며, 사업의 내용이나 형식도 다양화됨에 따라 기업의 생산방식도 변모되고 있음.

○ 도급계약상 나타나는 구체적인 사실관계의 모습 또한 명확하고 구체적인 기준으로 판단하기가 어려울 뿐만 아니라, 다양한 현상들이 혼재되어 나타남.

○ 이러한 이유로 파견과 도급의 구별기준을 획일적으로 법률로 규정하고 있는 국가는 어디에서도 찾아보기 어려움.

- 우리 대법원 판례 또한 근로자파견․사내도급의 구별기준과 관련하여 근로관계의 실질에 따라 종합적으로 판단하여야 한다고 보고 있음(대법원 2015. 2. 26, 2010다106436 등).

▸ 일본 : ｢근로자파견사업과 도급에 의하여 행하여지는 사업과의 구분에 관한 기준｣(후생노동성 고시 제37호), ｢근로자파견사업과 도급에 의해 행해지는 사업과의 구분에 관한 Q&A｣(2009. 3. 31) 등

▸ 독일 : 연방노동청 판단지침으로 ｢근로자파견법 제1조에 관한 업무점검지침｣(1986년 마련, 1995년 개정) 등

⇒ 행정기관의 지도‧지침의 수준으로만 규제

○ 그럼에도 불구하고 개정안이 제시하는 단편적 규정으로 도급과 파견을 일률적으로 구분하는 것은 재료공급, 가공, 인도까지 전적으로 수급자가 수행하던 산업사회 전의 모델을 전제로 한 것으로 세계적인 산업발전 흐름에 배치되며, 새로운 분쟁만 유발시킬 뿐임.

○ 오히려 정부와 법원이 산업구조 변화를 반영하여 사내하도급 활용의 적법성을 적정하게 판단하는 것이 현재 도급․파견을 둘러싼 소모적 분쟁에 대한 해법임.

2. 파견규제 합리화(안 제5조 제2항 제3호, 제4호, 제5호) : 제조업무 전반 등에 대한 획기적인 규제 합리화 필요

○ 개정안의 취지에는 공감하나 기업의 수요는 주로 판매, 제조, 사무업무 등에 있는데, 일부 업무와 연령, 직업군에 한하여 제한을 완화하는 것이 일자리 창출에 얼마나 실효성이 있는 대책이 될지 의문임.

- 뿌리산업 종사업무에 대한 파견 허용은 파견 허용 범위 확대 측면에서는 긍정적이나 산업의 규모가 크지 않아 파견 허용으로 인한 일자리 확대 효과는 매우 제한적일 것으로 판단됨.

※ 뿌리산업 업체 수가 전체 제조업의 7.6%라고 하나, 50인 미만 규모인 업체의 비율이 93.6%에 이르므로 실제 파견수요가 크지 않을 것으로 보임.

○ 일자리 창출을 위한 파견업무를 확대한다면 ⅰ) 제조업 직접 생산공정과 같이 기업의 실제 수요가 필요한지 ⅱ) 고용시장의 전체적 확대에 기여할 수 있는지의 기준이 반드시 고려되어야 할 것임.

- 특히 고령자의 경우, 현행 파견규제로 인해 파견보다 질이 낮은 임시·일용직이나 용역일자리 위주로 재취업하는 실정이므로, 제조업 직접생산공정업무를 포함한 전 업종에 파견을 허용해야  제도 개선 취지에 맞는 효과를 거둘 수 있음.

※ 전체 용역근로자(약 65만명)의 60.1%(약 39만명)의 고령자

(⇔ 전체 임금근로자 중 55세 이상 고령근로자 비중은 약 18.3%)

• 파견허용업종연구, 한국노동연구원, 2006(7,000개 사업장)

파견업종이 확대될 때 파견근로자를 추가 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체 중 ‘제조관련 단순노무 종사자’ 의 수요가 가장 큼(약 7,300명)

※ 제조관련 단순노무 종사자(7,300명), 고객서비스사무 종사자(3,800명), 도소매 판매 종사자(3,000명), 서비스관련 단순노무 종사자(2,100명) 순

• 파견 희망업종 설문조사, 한국HR서비스산업협회, 2015. 4

파견 희망업종에 대해 세분류 중 일반사무종사자(100.0%), 안내사무종사자(100.0%), 단순 조립노무종사자(91.7%), 영양전문가(91.7%), 판매관련사무 종사자(91.7%), 자재, 생산 운송관련사무 종사자(91.7%)가 90% 이상의 수요율 기록

• 파견 수요 관련 실태조사, 한국노동경제학회(이정민), 2015. 11

기업들은 제조관련 단순노무원(45.12%), 일반사무종사자(18.29%), 서비스관련 단순노무원(9.76%) 순으로 파견업무 확대를 원하는 것으로 나타남

[ 참고 ] 기업 대상 파견수요 조사

[ 참고 ] 현재 파견금지된 업무에 파견을 허용했을 경우

시나리오	허용업무	고용창출효과
시나리오1	․ 제조, 단순직, 여객운수, 건축 등 ․ 17개 업무 허용	46,215명
시나리오2	․ 제조, 단순직, 여객운수 등 ․ 15개 업무 허용	43,608명
시나리오3	․ 단순직, 여객운수 등 ․ 12개 업무 허용	37,630명
시나리오4	․ 금지업종 관련 업무 모두 비허용	24,712명

시나리오별 고용창출 효과

자료 : 파견대상 추가수요 직종분석, 고용노동부 연구용역(고려대 산학협력단), 2010

[ 그림 ] 미국, 유럽, 일본 파견근로자 비율증감 추이 및 우리나라 비교

자료 : the agency work industry around the world, ciett, 2014 edition

3. 생명안전업무 파견 사용 제한(안 제5조 제3항 제3호, 제5호, 제6호) : 수용불가

○ 안전사고나 산업재해는 안전관리 소홀, 미흡한 사고 대처, 관리감독 부재 등 다양한 요인이 복합적으로 작용하여 발생하는 것이지 당해 업무에 비정규직 근로자를 사용하기 때문이 아님.

○ 특히 파견근로자의 경우 전문자격인력과 특수장비를 보유한 전문파견업체에 맡김으로서 더 높은 수준의 전문성과 안전성을 확보할 수 있는 경우도 많음.

○ 안전사고와 파견근로자 활용간의 인과관계 증명이 없음에도 일정 업무에 대해 파견근로자 활용을 전면금지하는 것은 기업 인력운영의 자율성을 제약하는 과도한 규제로 오히려 고용감소만 초래할 것임.

- ‘정규직 고용’만 허용할 경우, 기업들은 해당 업무에 필요한 최소 인력만을 채용하여 유지할 것이며 결국 일자리가 대폭 줄어드는 역효과가 우려됨.

Ⅵ		청년고용촉진특별법 개정안

1. 민간기업 청년고용 의무(3~5%) 부여 : 수용불가

○ 기업에게 특정연령층의 채용을 강제하는 조치는 노동시장에서의 기업 수요를 국가가 강제적으로 할당하는 것으로 수요와 공급에 따른 시장 경제의 기본 질서와 배치됨.

○ 청년의무고용은 최적 자원배분을 저해하여 기업 경쟁력을 저하시키고, 노동시장 내 인력수급 미스매치를 심화시켜, 세대간 일자리 갈등을 촉진하고 중장기적으로 청년고용을 오히려 악화시킬 우려

- R&D 등 장기적인 생존을 위해 경영활동에 투자해야 할 비용을 채용에 할당하는 등 최적배분이 저하되어 기업 채용여력이 약화되고, 기업의 기존인력 감축, 생산기지의 해외 이전, 노동을 자본으로 대체하는 투자 촉진 등으로 청년층을 포함한 전체 고용이 감소할 가능성

[ 참고 ] 청년고용의무할당제의 경제적 효과 분석

※ 이하는 이인재 교수가 작성한 ‘청년의무고용제도의 분석’ 중 경제적 효과 부문 요약

○ 청년층 고용 증가 여부는 불분명하고, 非청년층 고용은 감소

- (대체효과) 청년층을 고용할당비율만큼 채용하지 못하고 있는 기업들은 제도 도입시 청년층을 고용하게 되면 벌금납부비용이 감소하기 때문에 청년층 고용을 증가시키고 비청년층 고용을 감소시킴.

- (규모효과) 제도 도입은 벌금비용만큼 기업의 고용비용을 상승시켜 청년층과 비청년층 근로자의 고용을 모두 감소시킴.

- (종합) 청년고용의무할당제 도입시 청년고용은 (대체효과와 규모효과의 크기에 따라 결정되기 때문에) 고용할당비율만큼 추가적으로 증가한다고 단언할 수 없고, 비청년 고용은 명백히 감소할 것임.

자료 : 이인재, 청년의무고용제도의 분석, THE HRD REVIEW 3월호, 한국직업능력개발원, 2012

○ 청년은 장애인 등과 달리 헌법이 직접적 보호필요성을 명시한 영역이 아님에도 불구하고 법률에서 고용의무를 강제하는 것은 균형을 상실한 과잉 입법이며, 연령상 차별금지법과도 배치됨.

- 법률은 헌법에서 직접적․명시적으로 우선고용을 명하고 있는 국가유공자와 현실적인 보호 필요성이 큰 장애인에 대해서만 고용의무를 규정하고 있을 뿐, 여성과 고령자에 대해서는 적극적 개선조치 및 노력의무 정도만을 규정

- 장애인이나 고령자 등과 달리 동일 연령대의 모든 청년층을 보호의 대상으로 보는 것은 법질서 전체에 비추어 합리성과 균형을 상실한 입법에 해당함.

- 뿐만 아니라 청년고용의무할당은 연령차별을 금지한 다른 법률*과 상충될 소지가 있고, 다른 연령대 구직자들에 대한 차별문제를 유발하여 세대간 일자리 갈등을 촉발시키는 결과를 초래할 수 있음.

*「고용정책 기본법」 제7조 제1항, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항 제1호, 「국가인권위원회법」제2조 제3항

○ 공공기관과 지방공기업에 적용하는 청년의무고용마저도 위헌의견이 다수(합헌 4 : 위헌 5)로 판결 받은 상황에서, 정부의 통제를 받는 공공기관과 달리 폭넓은 자율성을 보장받아야 하는 민간기업에까지 이를 확대하는 것은 위헌 소지가 매우 큼.

- 공공기관 청년의무고용에 대한 합헌의견조차도 ‘공공기관’에 ‘한시적’ 적용을 전제로 하고 있는 것으로, 민간기업까지 이를 광범위하게 적용하는 것은 타 연령층 구직자의 직업선택의 자유와 민간 기업의 자율적 경영권을 지나치게 침해하는 것임.

○ 또한, 공공기관과 지방공기업의 경우에도 부채과다와 경영상의 어려움 등으로 전체 정원의 3% 이상을 청년으로 신규채용하지 못한 기관이 25.6%에 달하는 상황으로, 이를 민간기업에까지 확대 적용하는 것은 타당하지 않음.

- ’14년 기준 전체 공공기관 등의 25.6%는 정원 초과, 경영정상화 노력, 총액인건비 초과 등을 이유로 의무기준 3%를 이행하지 못한 것으로 나타남.

2. 청년구직촉진수당 도입 : 수용불가

○ 중소기업 기피 현상이 청년고용문제의 주요 원인 중 하나로 지적되고 있는 상황 속에서, 구직촉진수당의 지급은 청년의 일자리 탐색 기간을 연장시키고 대기업 및 공공기관 선호 현상을 심화시킴으로써 오히려 청년고용문제를 악화시킬 우려가 있음.

- 우리나라 청년 일자리 문제는 임금과 근로조건이 높은 공공부문과 대기업으로의 쏠림현상에서 기인된 부분이 매우 큼.

※ 청년층이 선호하는 직장은 국가기관(23.7%), 공기업(19.5%) 등으로 나타났으며, 중소기업을 선호하는 비율은 3%에 불과(통계청,‘사회조사’, 2015)

- 그럼에도 불구하고 청년층을 대상으로 구직촉진수당을 지급할 경우 당장 중소기업에 취업 가능한 청년층조차 수당을 받으며 더 오랜 기간 공공부문․대기업에 취업을 시도할 가능성이 높아질 우려

○ 구직노력을 확인할 수 있는 국가의 행정력이 미비한 상황 속에서 구직촉진수당을 도입한다면 실질적인 구직 노력을 담보하지 못한 채 단순한 현금지원성 사업으로 변질될 가능성이 높음.

- 법률상 ‘적극적 구직노력’을 요구하고 있는 실업급여조차 행정력의 미비로 인해 형식적인 심사에 그치고 있으며, 99%에 달하는 실업 인정률을 보이고 있음.

○ 이처럼, 청년고용 개선 효과가 의문시되는 청년구직수당 도입에 막대한 재정을 투입하는 것보다는, ‘취업성공패키지’와 같이 취약 청년층을 위한 現 지원제도를 내실화하여 운영하는 것이 효과적임.

3. 청년고용 정책의 의무주체를 정부에서 국가 및 지자체로 확대(청년일자리 사업에 대한 지방자치단체 권한 강화) : 수용불가

○ 중복사업의 방지, 체계적인 고용서비스 전달 등을 위해서는 중앙정부가 청년고용 정책을 조율하는 현 방식을 유지하는 것이 바람직

- 이미 각 중앙기관과 지자체 별로 다양한 청년 일자리 사업들이 난립*하여, 사업중복으로 인한 비효율성이 크고 체감도가 낮음.

* 고용부‘2015 한권으로 통하는 청년 고용정책’에 수록된 정책만 중앙 행정기관 224개, 지자체 159가지에 달함.

- 이런 상황에서, 청년 대책에 대한 지자체 권한이 과도하게 강화될 경우 인기영합적인 정책들이 무분별하게 시행될 우려

○ 특히 동 개정안(조정식 의원안)은 의무주체 확대와 함께, 기존 청년 관련 노력조항을 의무화하고 있어, 지방자치단체의 재정 악화와 무분별한 사업 실시를 초래할 우려가 있어 부적절함.

- ‘고용촉진 환경 마련’(제3조 ①항), ‘일자리 창출 사업 실시’(제6조 ①항), ‘직업체험 기회 제공’(제8조2 ①항), ‘고용지원서비스 제공’(제8조의4 ①항), ‘전문인력 양성’(제16조의2) 등 의무화

- 이처럼, 각 지자체의 상황과 사업 필요성과는 별개로 의무적으로 관련 사업을 실시하도록 강제하는 것은 부적절함.

4. 청년고용촉진특별법의 유효기간 삭제 : 수용불가

○ 현재는 청년 실업문제가 심각한 상황으로 동 법의 필요성이 크나, 향후 경기 활성화 등 고용여건에 따라 청년을 위한 특별법의 필요성이 감소하거나 없어질 가능성이 있음.

- 청년고용 여건이 개선될 경우, 다른 연령층 구직자와 구별하여 청년층만 특별법을 통해 보호할 당위성이 없음.

○ 따라서 현재와 같이 시행기간을 규정하되, 청년 실업문제가 지속될 경우 법의 적용기간을 연장하는 것이 바람직함.

- 동 법은 2004년「청년실업해소특별법」으로 처음 시행되어, 시행기간이 2차례 연장된 바 있음.

5. 모집․채용 시 학력 등 차별 금지 : 수용불가

○ 모집·채용영역에서 기업이 필요로 하는 ‘학력’, ‘외국어능력평가시험점수’ 등 객관적 지표의 활용을 차별로 인식하고 이를 금지하는 것은 기업의 경영권을 과도히 침해하는 조치임.

- 기업의 인재상과 여건에 따라 우수인재 채용을 위해 다양한 자료를 활용하는 것은 헌법상 인정되는 권리이며, 특히 ‘학력’과 ‘외국어능력 평가시험 점수’는 개인의 인적자원 수준을 함축하는 유용한 지표로써 사회적 통용성이 인정되고 있음.

- 따라서, 기업이 채용과정에서 이를 활용하는 것은 인적 자원에 대한 차별이 아니라 수많은 지원자들의 차이점을 구분하기 위한 정당한 조치이며, 이를 제한하는 것은 기업의 경영권을 부당하게 침해하는 조치임.

○ 전반적인 차별금지를 규정한 국가인권위원회법이 존재함에도 별도 입법을 추진하는 것은 불필요한 중복입법

○ 차별이라는 명확하지 않고 추상적인 이유를 근거로 형벌의 일종인 벌금, 행정질서벌인 과태료를 부과하는 동 법안은 죄형법정주의와 기본권 제한입법의 명확성 원칙에 위배됨.

첨 부	최근 주요국의 고용규제 완화 추진동향

국가	규제완화 추진내용	개정/발표/ 추진시기
영국	○ 부당해고 구제청구자격 근로연수요건 강화 (1년 → 2년)	2012.4월 시행
	○ 100명이상 근로자의 경영상해고 전 협의개시일 단축 (90일전 → 45일전)	2013.4월 시행
스페인	○ 해고예고기간 단축 및 해고보상금 감액 - 해고예고기간 : 30일 → 15일 - 해고보상금 : 45일분 → 33일분	2010~2011
이탈리아	○ 경영상해고가 정당성이 없어도 금전보상으로 근로관계 종료 가능 - 이탈리아 노동법의 근간인 ‘평생고용’ 폐지	2012.6.27. 개정
프랑스	○ 심각한 경영위기시 노조와 협의로 고용유지하면서 최대 2년간 임금삭감 및 근로시간 단축 ○ 경영악화를 이유로 한 해고절차 간소화 - 노사간 면담횟수, 해고통보기한 등 간소화 - 해고사유로 ‘근로능력’ 추가	2013.1월 노사합의
	○ 고용비용 감축 - 최저임금 근로자 고용시 사회보장부담금 폐지 (2015.1월부터) - 최저임금의 3.5배가지인 근로자에 대한 고용주의 가족수당 부담금 인하 (현 5.25%에서 1.8%p 인하) (2016.1월부터) - 자영업자의 가족수당 부담금 3%p 인하 ○ 세부담 경감 - 법인세 인하 (現 33.33% → 2020년까지 28%) - 법인세에 적용되던 할증세 (연매출 2.5억 유로기업에 대해 법인세 33.3% 이외에 영업이익의 10.7% 부과) 폐지 - 연매출액 76만 유로 이상 기업이 부담하는 ‘사회연대기여금’ 폐지	2014.4.8. 정책 발표
일본	○ 파견기한 제한 철폐 (現 업무당 3년 → 1인당 3년) - (현행) 26개 전문업무(비서, 통역 등)를 제외하고 3년을 초과하여 동일업무에 파견근로자 배치 불가능 - (개정) 3년마다 근로자를 교체하면 모든 업무에 파견근로자 배치 가능	2015. 9월 국회 통과
	○ 고소득 및 전문직인 기간제 근로자의 계약기간 연장 (5년 → 10년)	2013.11.5.가결
	○ ｢사무직 규제적용 면제제도｣(‘잔업수당 제로정책’) 도입 - 일정조건(노사합의, 본인동의 등) 충족한 사무직에 한해 잔업수당을 지급하지 않도록 함	추진중

/끝/.

이  승  철

(민주노총 사무부총장)

정부·여당 노동개악 법안·지침의 문제점과 민주노총의 대안

- 노동개악 5법은 ‘악마의 법안’ -

민주노총 사무부총장 이승철

1. 개요

□ 새누리당의 ‘노동개악 5법’은 ▲노동시간 연장과 통상임금 축소 ▲사용기간 연장을 통한 기간제 확대 및 정규직 전환기회 박탈 ▲고령노동자·전문직·뿌리산업 파견 허용, 불법파견 합법화 등을 통한 파견제 확대 ▲실업급여 수급 요건 강화·하한액 삭감 등 실업급여제도 개악 ▲과실률에 따른 출퇴근산재 차등보상 등의 결과를 초래할 것.

□ 이는 정부·여당이 당초 노동개악의 명분이자 취지로 내세운 청년 일자리 창출이나 비정규직 보호에 역행하는 것으로, 실은 ‘규제 완화’라는 명목 하 기업의 이해를 철저히 대변하는 전형적인 친기업-반노동 법안임.

□ 우리 사회의 문제점인 ‘양극화’의 본질은 ‘가계-기업 소득의 양극화’이며, 중소기업을 제물로 재벌에 편중된 경제력과 이윤 독식 구조임. 이명박 정부의 법인세 감면 정책으로 임기 5년간 25조원의 세수가 덜 걷혔으며, 2015년 현재 30대 재벌기업의 사내유보금은 710조원이 넘고 있음.

국회 예산정책처의 보고서에 따르면, 1995년부터 2012년까지 국민총소득(GNI)에서 가계부문 소득이 차지하는 비중은 70.6%에서 62.3%로 하락함. 기업소득은 16.6%에서 23.3%로 높아짐. 기업들의 소득이 사회로 환류되지 않음에 따라, 기업과 가계소득 간 격차가 확대되고 있음. 재벌의 초과이윤/과도한 사내유보금은 생산적 투자와 고용촉진 등 국민경제 선순환 구조 형성에 도움이 되지 않는 만큼, 이를 사회로 환류시키기 위한 적극적 조치가 필요하며, 이것이 바로 사회양극화 해소의 실질적 조치임.

□ 그러나 현재 정부여당이 강행 중인 노동개악은 ‘기업-가계간 소득 양극화’나 ‘재벌-중소기업 양극화’와 거리가 멀고, 오히려 노동자의 희생을 바탕으로 재벌과 기업의 이익을 더 크게 보장하겠다는 내용의 대표적인 친재벌-친기업 정책임.  실제로 2013년 기준 한국의 정규직의 일반해고·정리해고에 대한 고용보호 지수는 2.17로 34개 OECD 회원국 평균치인 2.29를 0.12포인트 하회하고 있음. 2011년 기준 한국 노동자들의 평균 근속기간은 OECD 평균 10.0년의 절반에 불과한 5.1년으로 25개 회원국 중 가장 짧음. 사무직의 경우 연봉제, 성과급제 등의 이름으로 직능급(68.6%), 직무급(65.4%)이 광범위하게 도입되어 있는 실정이며, 대기업 생산직의 경우 기본급·통상수당 등 정액급여의 비중이 40-50%로 지나치게 낮은 반면 초과근로수당 성과상여금 등 초과급여·특별급여의 비중이 연간 임금총액의 절반가량을 차지하는 것에서 보듯이 물량·노동시간과 연동한 임금 변동성이 큼.
즉 정년보장이라는 신화 못지않게 정년까지 계속 임금이 상승하는 연공급(호봉제)이라는 신화도 우리 사회에는 이미 존재하지 않음.

□ 따라서 민주노총은 전체 노동자의 노동조건을 하향평준화하는 새누리당의 ‘노동개악’ 입법을 반대하며, 대신 민주노총의 ‘노동자-서민 살리기’ 대안을 바탕으로 한 진정한 ‘노동개혁’ 입법을 제안함.

□ 아울러 정부의 행정지침을 통한 취업규칙 변경 및 일반해고 도입은 현행법 위반이자 국회의 입법권을 무력화하는 행정권의 남용에 해당하므로, 입법부인 국회의 적극적 제어를 촉구함.

법률	내용		새누리당 개악안	문제점	대안
근로기준법	통상임금 개념		‘소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급키로 사전에 정한 금품’으로 정의, 제외금품은 시행령으로 위임하여 규정토록 명시	통상임금 산입범위 축소, 임금총액 감소	장시간노동 관행 개선을 위한 통상임금 산입범위 정상화(근로기준법 제2조(정의) ① 6. “통상임금”이란 사용자가 소정근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하기로 정한 일체의 금품을 말한다.
	노동시간	휴일근로·연장근로	휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용	주52시간을 넘어서는 위법적 장시간 노동 합법화	•휴일근로 연장근로 포함, 즉각 시행 •특별연장근로 도입 반대
		중복할증	휴일근로시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)	초과수당 및 임금총액 감소, 초과노동 유인 증가, 장시간 노동 조장	휴일근로·연장근로 중복할증 인정
		탄력적 근로시간제	단위기간 확대 취업규칙: 2주→1개월 노사합의: 3개월→6개월	노동시간 유연화 확대, 초과수당 및 임금총액 감소, 장시간 노동 조장	탄력적 근로시간제 폐지
		근로시간특례업종제도	현행 26개 업종 10개 업종으로 재분류하면서 제도 유지	장시간 노동 조장	근로시간특례제도 폐지
		근로시간저축휴가제 도입	기존 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편	노동시간 유연화 확대	근로시간저축휴가제 도입 반대
고용보험법	실업급여 보장성 강화		•구직급여 지급수준 및 지급기간 확대 •65세 이상 도급근로자 실업급여 적용 확대	•청년층, 저임금 단기 고용노동자의 실업급여 삭감 •정부 재원 없이 노사 부담 보험료 인상으로 생색내기	•특수고용노동자, 가사 사용인, 65세 이상 노동자에게까지 실업급여 적용대상 확대 •피보험 단위 기간 축소로 단기 고용 노동자 실업급여 확대 •자발적 실업 노동자 적용확대 •실업부조제도 신설, 도입
	실업급여제도 운영 효율화		•구직급여 수급을 위한 기여요건(보험료 납부요건) 강화(180일→270일) •구직급여 하한액 삭감 •실업인정 강화 및 구직급여 반복수급 제재 •연장급여 제도 개선 •조기재취업수당 폐지
산재보험법	통상적 출퇴근 재해 보상제도 도입		•통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고 산재보험 적용 •근로자 과실 있는 통상적 출퇴근 재해 시 보험급여 제한 •통상적 출퇴근 재해 시 근로기준법상 사용자 재해보상책임 제한 •자동차 출퇴근 재해 시 자동차보험 우선 적용	•과실에 따른 차등보상 •통상적 경로가 아닌 직종 적용 제외 •75% 이상이 해당되는 자동차사고는 2020년 도입	출퇴근 재해 산재보험 전면 적용
기간제법	기간제계약 반복 갱신횟수 제한		합리적인 사유가 있을 경유를 제외하고 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 갱신할 수 없도록 하고 위반시 과태료 부과	사용자에게 2년 내 세 번의 해고 권한을 합법적으로 보장	기간제법 폐지 및 근기법 개정	•기간제 노동자 사용 사유의 엄격한 제한 •고용형태에 따른 차별처우 금지 및 동일가치노동 동일임금 법제화 •노동조합에 차별시정 신청자격 부여
	기간제근로자 사용기간의 예외적 연장		•35세 이상 근로자가 직접 연장을 신청하는 경우 •연장된 기간 만료 시 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 하고, 전환하지 않고 근로계약 종료 시에는 일정 금액의 ‘이직수당’을 추가 지급	•2년 경과 기간제 정규직 전환 의무를 규정한 기간제법의 최소한의 입법 취지 부정 •‘이직수당’으로 정규직 전환 기회 대체
파 견 법	고령자, 고소득 전문직 등 파견허용업무 확대 (제5조)		제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 고령자 파견허용	제조업을 비롯한 파견 업종 전면 확대	파견법 폐지	•원청사용자성 인정(근로기준법 및 노조법 개정) •상시 업무 직접고용 원칙 법제화 •하청업체 변경 시 고용승계 원칙 법제화
			전문직에 종사하는 고소득자에 대하여 관련 업무 파견허용
			뿌리산업 종사업무에 대하여 파견 허용
	파견․도급기준 명확화 (제2조의2)		하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동안전보건조치, 직업훈련․고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함	불법파견 합법화
생명·안전업무	기간제근로자·근로자파견 제한		생명·안전 관련 핵심 업무에 기간제근로자 남용을 제한	•유해위험 업무의 외주화에 대한 대책 전무 •일부 업무에 기간제 및 파견제를 제한하지만, 실제 대상은 지극히 제한적 •건설업 안전보건관리자 기간제 허용	•유해위험 업무 도급금지: 방사선 취급 작업, 설비 보수 업무, 화학물질 취급 등 •생명안전 업무 직접 고용의무화
			생명·안전 관련 핵심 업무에 근로자파견 사용을 제한
지침	노사정 합의문		내용	문제점	대응
예상	근로계약해지 등의 기준과 절차 명확화		실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고	‘사용자는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다’는 근로기준법의 정신과 취지를 현장에서부터 무력화	•행정지침 저지 -국회에서 정부의 위법한 행정지침 발동에 대한 제지
예상	정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선		사용자가 임의로 할 수 있는 취업규칙 변경	근로기준법에 정면으로 반하여 사용자에 의한 일방적인 취업규칙 변경불법을 종용	•행정지침 저지 -국회에서 정부의 위법한 행정지침 발동에 대한 제지

2. 새누리당 ‘노동시장 선진화법’ 법안별 검토: 문제점과 대안

1) 근로기준법

(1) 새누리당 개정안

○ 통상임금 개념

- ‘소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급키로 사전에 정한 금품’으로 정의

- 제외금품은 시행령으로 위임하여 규정토록 명시(개인적 사정, 업적, 성과 등에 따라 지급여부·지급액이 달라지는 금품)

○ 근로시간 단축

- 휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용 (~‘23년)

- 휴일근로 시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)

○ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 (‘24년부터 시행)

- 취업규칙: 2주→ 1개월, 노사합의: 3개월→ 6개월

○ 근로시간 특례제도 적용 업종 조정 (26개→ 10개)

○ 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편

- 연장·야간·휴일근로 외에 유급휴가도 적립 가능, 先휴가 後근로도 허용

(2) 문제점

○ 통상임금 범위 축소, 저임금·장시간 노동의 악순환을 초래

- 우선 법률과 판례에 반해 고용노동부가 고수해온 자의적인 통상임금 행정해석을 방지하기 위해 통상임금 개념을 법률에 명시할 필요성은 분명 존재함. 그동안 학설과 판례가 정립한대로 ‘소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품’으로 규정하면 충분함.

- 그러나 새누리당 개정안은 통상임금 정의와 제외금품 기본 내용을 근로기준법에 정하되 ▲통상임금 정의와 관련해서는 ‘소정근로에 대하여 사용자가 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품’으로 정의하고 ▲제외금품의 구체적 내용은 시행령에 위임하고 있음.

- 사전에 정해야 하는지 여부는 지금까지 통상임금 판례에서 쟁점이 된바 없고, ‘사전’이라는 것이 어느 시점을 기준으로 한 것인지도 명확하지 않음. 뿐만 아니라 정기성과 일률성이 통상임금 판단의 주요 징표는 될 수 있지만 (ⅰ)특정일에 추가로 지급하기로 정한 임금항목도 그날의 연장근로시간에 대해서는 통상임금이 될 수 있고 (ⅱ)특정인에게 추가지급하기로 한 임금도 그 사람의 연장근로시간에 대해서는 기준이 되는 통상임금이 된다는 점에서 이를 절대적인 요건처럼 규정한 형식도 문제가 될 수 있음.

- 그리고 무엇이 통상임금에 포함되는지(포함금품)가 아니라 무엇이 제외되는지(제외금품)를 밝히고 그 제외 범위를 한정하지 않은 채 ‘근로자의 개인적 사정 또는 업적 성과 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품은 제외한다’고 하여 폭넓게 시행령에 위임하고 있는데, ‘제외금품’이 개념상 당연히 제외되는 것이라면 불필요한 입법이고 개념상 포함되는 금품을 시행령상 제외금품 에 집어넣는다면 상위법령에 위반된다는 점에서 규율 방식 자체가 잘못 됨.

- 특히 개정안에 포함금품 의 조건이나 예시가 없기 때문에 현재 ‘혼란’의 핵심이라고 할 수 있는 (재직자 요건을 두고 있거나 중도퇴직자에게 일할 지급하지 않는) 정기상여금의 통상임금성 문제에 관해 아무런 기준을 제시하지 못함.

- 결론적으로, 새누리당 개정안은 통상임금 범위를 부당하게 축소하여 시간외근로에 대한 대가를 낮춤으로써 연장근로의 유인을 키우고 노동자에게 저임금·장시간 노동의 악순환을 강요.

- 따라서 통상임금 개념 및 산입범위를 바로잡는 입법을 통해 그간 값싼 할증임금을 지급하면서 신규고용 대신 장시간 노동을 선택해 온 자본의 위법하고 탈법적인 관행을 바꿔나가야 함.

○ 노동시간 연장 및 유연화, 휴일·연장근로 중복할증 금지를 통한 장시간 노동 조장

- 현행 근로기준법은 주 40시간의 근로시간 외 연장근로 한도를 12시간으로 제한(제53조 ①항)하고 있으며, 이 연장근로 한도에 휴일근로가 포함된다는 점은 판례로 확인된 사실로 이제 대법원의 최종 판결만 남아있는 상황. 이에 국회가 1주일은 7일이라는 지극히 상식적인 사실에 기초하여 휴일노동을 연장노동에 포함하는 것은 근로기준법의 ‘개선’이 아니라, 그간 잘못된 정부 행정해석을 바로잡고 입법취지와 판례에 부합하도록 애초의 문구를 명문화하는 것에 불과.

- 그런데 새누리당은 ‘휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용 (~2023년)’하는 개정안을 발의, 1주 최장 60시간의 노동을 허용함으로써 현재 불법적인 1주 52시간 초과 장시간 노동을 합법화하고 있음.

- 뿐만 아니라 휴일·연장노동 중복할증을 인정하는 판례에 반하는 정부 행정해석을 바탕으로 ‘휴일근로 시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%’로 명시함으로써 할증 임금을 삭감하고 장시간 노동을 조장하고 있음.

1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 시간외근로의 성질을 겸유하게 되어 시간외근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로 휴일근로와 시간외근로의 각 사유별로 발생하는 가산율을 합하여 가산임금을 산정하여야 한다. 이상 서울고등법원 2013. 7. 3. 선고 2012나88329 판결

- 그밖에도 새누리당 개정안은 ▲탄력적 근로시간제 단위기간 확대로 노동시간을 유연화하고 ▲노동시간 단축에 역행하는 대표적 제도로서 근로시간 특례업종 제도를 유지(현행 26개 업종에서 10개 업종으로 조정)하고 ▲보상휴가제를 또 다른 노동시간 유연화 기제로서 근로시간저축휴가제로 확대 개편하는 등 노동시간을 유연화하고 장시간 노동을 방치하고 있음.

- 이처럼 현재 정부·여당의 노동시간 단축 방안은 오히려 노동시간을 연장하고 유연화하는 방안으로서, 노동시간 단축이라는 입법 취지 자체에 정면으로 반할뿐더러 그 부수적 효과로서 새로운 일자리를 창출하지도 못함.

- 정책의 실효성을 확보하기 위해서는 통상임금 정상화와 연계하여 실노동시간을 엄격히 제한하고 노동시간 유연성을 억제하는 방향으로 근로기준법을 개정해야 함.

<참고> 노동시간 단축을 통한 고용창출 효과

이기권 고용노동부 장관은 12월 7일 국회에서 ‘노동개혁 5대 입법 기대효과 및 연내 마무리 필요성’이라는 호소문에서 “근로시간 단축 등으로 15만 명 이상의 청년일자리가 늘어납니다”라고 주장. 그러나 이는 정부·여당이 발의한 노동시간 관련 근로기준법 개정안의 고용창출 효과를 왜곡·과장한 것으로, 고용노동부의 자체 연구 결과와도 배치되는 거짓말임.

현재 정부·여당의 개정안대로 근로시간 특례업종이 아닌 업종에 대해 주당 총근로시간(소정근로시간+초과근로시간+특별연장근로)의 한도를 60시간으로 제한할 경우 새로 창출되는 일자리는 3.3~6.7만 개에 불과함(안주엽, 「근로시간 단축의 고용효과 추정」, 한국노동연구원, 2015.9)

주당 근로시간을 52시간으로 총량 규제할 경우에 시행 첫 해 약 18,500명, 누적 약 14~15만명 고용창출 효과가 나타날 것으로 예상. 근로시간 특례업종을 10개로 축소·유지할 경우 고용창출은 첫 해 약 15,700명으로 상기 추정보다 약 3,000명 감소할 것으로 예상(고용노동부 2014년 고용영향평가).

기업규모에 따라 순차적으로 주 52시간으로 규제할 경우 신규 고용창출 규모는 누적 기준 10.3만~10.6만 개로 축소됨. 특례업종이 개정안대로 바뀔 경우 약 9만 개를 약간 웃도는 수준(이해춘, 「장시간근로 개선을 통한 신규채용 확대」, 고용노동부·한국노동연구원, 『2015 고용영향평가 토론회 및 일자리창출 아이디어 경진대회』 자료집, 2015.11).

(3) 민주노총 입법 대안

○ 통상임금 정상화

항목	법률	개정안
통상임금	근로기준법 제2조(정의) ①	통상임금이란 사용자가 소정근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하기로 정한 일체의 금품을 말한다.

○ 노동시간 단축 및 노동시간 유연화 반대

노동시간 관련 근로기준법 쟁점 사항		입장
휴일노동 연장노동 포함	기본취지	찬성
	시행방법	즉시 시행
특별연장근로		반대
휴일노동 중복할증		인정
노동시간 유연화	탄력적 근로시간제	폐지
	근로시간 저축계좌제	도입 반대
근로시간 및 휴게시간 특례업종제		폐지
포괄임금제		금지
노동시간 적용제외	근로기준법 제63조	폐지
	5인 미만 사업장	전면 적용
휴식과 휴가제도	최소연속 휴식시간 보장	도입 찬성
	연속적 휴가 사용	도입 찬성
	연차휴가 미사용수당	현행 유지

○ 실노동시간 단축으로 청년·좋은 일자리 창출

과제	법안	추진 내용	기대 효과	제/개정
연간 실노동시간 1,800시간 상한제 실시	근로기준법	▷휴일근로 연장근로 포함, 1주 7일 명시 ▷근로시간 및 휴게시간 특례제도 전면 폐지 ▷하루 11시간 · 휴일 포함 35시간 연속휴식제 도입	▷1주 52시간: 18,500개(향후 6∼7년간 14만∼15만개, 노동부), 특례업종 포함시 15.7~27.2만 명(노동연구원) ▷1주 52시간: 62만개(김유선) ▷1주 48시간: 105만개(김유선)	개정
	일자리창출 특별법	▷ 실노동시간 상한제 도입(주 52시간, 월 180시간, 년 1,800시간) ▷ 추가채용 의무 부과(3월간 평균 노동시간이 법정노동시간을 초과하는 경우) ▷ 사업주의 임금수준 보장 노력 ▷ 임금수준보전수당 지급		제정

2) 고용보험법

(1) 새누리당 개정안

○ 실업급여 보장성 강화

- 지급수준 실직 전 평균임금의 50%→ 60%, 지급기간 90~240일→120~270일로 확대

- 한 사업장에서 동일하게 계속 근로하는 65세 이상자는 수급사업주가 변경되더라도 실업급여 적용

○ 실업급여제도 운영 효율화

- 구직급여 기여요건 강화 (이직 전 18개월 동안 180일 이상 → 이직 전 24개월 동안 270일 이상)

- 구직급여 하한액 최저임금의 90%→ 80%로 삭감

- 실업인정 강화 및 반복수급 제재

* 90일 이상 미취업자, 5년 이내 3회 이상 반복수급자 실업인정 주기 단축, 반복수급자가 훈련지시 등을 거부 시 구직급여 최고 30% 감액

- 연장급여제도 개선 (훈련연장급여 지급결정을 위한 심의회 운영), 조기재취업수당 폐지

(2) 문제점

○ 고용보험법 개정안은 노사정 합의 사항이 아님

- 새누리당뿐만 아니라 고용노동부는 고용보험법 개정이 노사정 합의사항이라고 설명하고 있으나(고용노동부, 「노사정 대타협 설명자료」, 2015.10), 이는 사실과 다름. 실업급여 제도 개선은 노사정위에서 논의가 진행되지 않고, 2015년 6월부터 별도로 노동부 고용보험정책전문위원회에서 논의 중에 있었음.

- 고용보험정책전문위 3차논의(8월6일) 이후 박근혜 대통령 실업급여 지급기간 확대 및 실업급여 인상 일방발표가 있었으며, 이에 정책전문위원회 논의는 중단되었고 노사정위원회에서 논의된 바도 없음. 9월 16일 일방적으로 새누리당 법안이 발의됨.

- 11월 10일 워크숍, 11월 18일 고용보험위원회 회의에서 실업급여 제도개선 방안에 대한 노사의 의견이 병기되어 정리됨.

- 따라서 고용보험법 개정이 노사정 합의로 진행된 법안이라는 주장은 명백한 거짓이며, 정부의 법정 공식 논의 기구인 고용보험위원회와 고용보험정책전문위원회 논의 절차를 뒤집은 것으로, 법령에 근거하여 정식 위촉된 위원회의 노사 및 공익위원들을 무시한 처사임.

○ 실업급여 인상은 과대 광고일 뿐, 저임금 노동자의 실업급여 삭감

- 구직급여 하한액을 종전 최저임금 90%에서 80%로 하향 조정함으로써 67%에 해당되는 하한액 적용대상의 실업급여를 삭감. 반면 정부가 보장성 강화하고 선전하는 ‘평균임금 50%에서 60%로 인상’ 적용대상은 5% 미만에 불과함. 정부·여당은 실업급여 인상보다 삭감 대상자가 훨씬 많은 방안을 실업급여 인상으로 과대 포장되고 있음.

* 2014년 실업급여 적용자중 하한액 적용 노동자는 67%, 평균임금 50% 적용자는 4.8%, 상한액 적용자는 28.5%임. 이는 현재 저임금 노동자가 많고, 특히 실업급여를 받을 수밖에 없는 노동자가 저임금 취약계층 노동자에 집중되어 있음을 반영.

- 정부가 하한액 삭감 필요의 주요 근거로 제시하고 있는 것은, 하한액은 최저임금과 연동되어 있고 상한액은 정액제로 되어 있어 하한액이 상한액을 역전하게 된다는 것임. 상한액과 하한액을 동일하게 최저임금과 연동하여 비율로 개정한다면 역전현상은 근본적으로 개선할 수 있음.

* 민주노총은 지속적으로 하한액 삭감을 반대했으며, 11월 18일 노동부 고용보험위원회에서 민주노총·한국노총 모두 하한액을 최저임금의 90%로 현행유지, 상한액을 최저임금의 110%로 제시함.

- 그러나 노동부는 고용보험법 시행령 사안인 상한액 인상을 일방적으로 초단기 입법예고함. (43,000원에서 50,000원). 이는 노동계의 최저임금 연동 상한액 인상을 차단하고 정액인상한 것임. 입법예고 공고는 금요일(12월 11일)에 하고, 의견수렴은 월요일(12월 14일)까지 받고, 적용은 2016년 1월 1일로 하는 초단기 입법예고임.

○ 기여요건 강화로 62,000명 노동자 실업급여 신청 대상에서 탈락

- 개정안은 구직급여 기여요건(피보험 단위 기간)을 이직 전 18개월 동안 180일 이상에서 이직 전 24개월 동안 270일 이상으로 대폭 강화하고 있음. 이때, 관련 전문가들이 공히 인정하듯이, 이직전 18개월에서 24개월로의 변화는 실업급여 대상에서  의미가 없음. 실질적으로는 가입기안을 180일에서 270일로 대폭 강화한 것임. 이로 인해 실업급여 신청자격이 없어지는 노동자가 노동부 추산으로만 62,000명에 달함. 단기 고용이 양산되는 고용구조의 현실에서 실업급여 자격이 박탈되는 노동자는 지속 확대될 것임.

○ 하한액 삭감과 기여요건 강화로 인해 가장 큰 피해를 보는 것은 청년 노동자

- 청년층 실업급여 수급 대상자중 74%가 하한액 적용 대상자이며, 하한액 적용 대상자 증가 폭도 가장 많음. 고용보험 가입기간을 180일에서 270일로 강화했을 때, 가장 치명적으로 신청 자격을 잃게 되는 대상도 이제 막 직장생활을 시작하는 청년 노동자일 것임.

- 청년 실업과 일자리 창출을 운운하던 정부·여당이 도리어 실업급여 하한액 삭감과 가입 기간 강화로 청년 노동자의 최소한의 생계보장을 악화하고 있음.

○ 건설일용, 공공행정 등 업종과 고용특성에 의한 반복수급을 제한

- 새누리당은 실업급여의 반복 수급자에 대해 실업인정 주기 단축, 훈련지시 등 거부 시 구직급여 최고 30%감액을 도입하고 있음. 2014년 고용보험 평가센터의 연구보고에 의하면 산업별 반복 수급자 비중에서는 농림어업, 건설업, 공공행정. 국방 및 사회보장 행정의 종사 노동자의 반복 수급 비중이 높음. 이는 농업 노동자, 건설노동자, 공공기관의 외주화 일자리 등이 한시적으로 일자리가 제공되는 특성에 따른 것임. 또한, 2009년을 기점으로 반복수급자의 형태 변화가 있어, 반복 수급 횟수가 많을수록 재고용 가능성이 높아지는 것으로 나타남. 고용보험 평가센터의 자체 연구보고도 무시하고 반복 수급을 도덕적 해이로 몰고 가고 있고, 결국, 농업, 건설업, 공공기관 하청 노동자등 취약계층 노동자의 실업급여를 제한하고 있음.

- 수급자격자가 고용안정센터에서 소개하는 직업에 취직을 거부하면 구직급여 지급을 정지할 수 있도록 되어 있음. 현행법은 같은 지역, 종류, 기능에 대한 통상 임금 수준에 비하여 20%이상이 낮은 경우에는 제외하고 있으나 개정안은 “수급자격자가 마지막 이직 당시의 평균임금에 비해 20%이상이 낮은 경우”로 변경. 즉, 고용안정센터가 소개한 직업이 다른 직종과 임금 수준이 다른 업무라 하더라도, 실직이전의 평균임금보다 80% 이상이기만 하면 취업을 해야 하고, 그렇지 않으면 실업급여 지급을 중단 하도록 하고 있음.

- 구직급여의 지급 중지 기간도 현행 1개월에서 2개월로 확대하고 있음. 또한 반복수급의 경우에는 지급정지 기간이 지난 이후에도 추가적으로 실업급여의 100분의 30을 감액하여 지급하도록 되어 있음. 건설업, 농업, 공공기관 단순노무 등 업종의 특성에 따라 반복 수급을 하는 경우에는 자신이 직전 일하던 현장에서의 임금보다 20% 미만만 아니면 어디든 취업해야 하고, 그렇지 않으면 실업급여를 2개월은 지급 정지, 나머지 기간은 30% 삭감 지급되는 것. 반복 수급을 모조리 도덕적 해이로 몰고 가면서 취약계층의 최소한의 생존권을 박탈하고 있음.

- 실업급여 신청 노동자의 특성에 따라 제공되는 연장급여, 조기 재취업 수당도 폐지 혹은 제한하고 있음. 65세 이상 노동자의 적용확대도 동일한 사업의 도급노동자로 제한하고 있음. 고령 노동인구가 증가하고 있고, 재취업의 특성이 다양함에도 제한된 법위 안에서만 실업급여 대상을 확대하는 것임.

○ 정부 재원 없이 노사 부담 보험료 인상으로 생색내기

- 2016년 고용보험기금의 순 수입안은 9조 8,842억 원임. 순 수입 중 노사가 내는 보험료는 8조5천997억 원이고, 정부 일반회계 전입금은 707억으로 1%에도 못 미치는 0.71%에 불과함.

* 스웨덴의 경우 정부 재정의 90%로 운영되고 있으며, 영국은 30%는 정부 재원으로 70%는 노사가 내는 보험료로 충당하고 있고, 일본은 실업급여 총액의 13.75%를 국고로 부담.

- 2014년 국회에서는 노동부 일반회계 문제가 지적된 바 있음. 2015년도 정부 예산 일반회계는 48개 정부부처(청 포함) 평균 4.3% 증액되었으나, 노동부는 3.7% 감액됨. 노동부의 일반회계 증액은 전체 48개 정부부처 중 45위임. 그러나 노동부 예산 중 기금은 8.2% 증액되어 이를 바탕으로 노동부 전체예산이 7.5% 증액된 것으로 됨. 2014년 일반회계로 편성되었던 사업을 2015년에 고용보험 기금으로 전용 요청한 금액만 1,647억에 달함. 이중에는 고용센터 인력지원 442억 원 등 정부의 고용보험 사업 운영비도 포함되어 있음.

- 정부 재원은 0.7%에 불과하면서 정부 정책 강행을 지원하는 사업으로 고용보험 기금이 사용되고 있음. 2015년에도 임금피크제 도입 기업, 임금체계 개편 기업, 임금인상 자제기업에 <세대간 상생 고용지원제도> 라는 이름으로 고용보험 기금 지원함. 노동계의 반대에도 불구하고, 국회 예산 심의가 끝났다는 이유로 고용보험 기금 정식 심의 기구 논의 절차도 무시함.

- 고용보험 기금에서 모성 보호 사업 예산도 연간 8,000억 원에 달함. 모성보호 급여는 선진외국에서는 건강보험이나 정부재원으로 하고 있음. 모성보호 사업을 도입할 당시에도 고용보험 기금 재원의 사용은 한시적으로 하기로 되었으나, 정부 일반회계 지원은 확대되지 않고, 고용보험 기금의 지출 비중은 대폭 증가되고 있음.

- 실업급여의 소득 대체율이 OECD 최하위국인 한국에서 실업급여의 기간 연장과 급여인상은 시급히 추진되어야 할 사항임. 그러나 현재 노사가 내는 고용보험 기금에서 정부 일반회계 재정으로 집행되어야 할 정부 정책사업과 기금운용사업, 모성보험 사업까지 기금에서 사용하면서, 노사가 내는 고용보험료 인상만을 강요하는 것은 부당함.

(3) 민주노총 입법 대안

○ 실업급여 기여요건 완화(피보험 단위기간 축소), 실업급여 지급기간 확대, 실업급여 수준 현실화, 실업급여 적용대상 확대

주요 과제	주요내용
피보험 단위기간 완화	현행 180일 → 120일로 단축
실업급여 지급기간 확대	현행 3∼8개월 → 6∼12개월
실업급여 지급수준 현실화	1일 상한액 4만원 → 최저임금 120% 1일 하한액(최저임금 90%) 현행 유지
지급 대상 확대	자발적 이직자, 특수고용 노동자 등 취약계층 노동자 적용대상 포함

○ 실업부조제도 신설, 도입

주요 과제	주요내용
지급대상	실업급여 지급기간이 종료된 장기실업자, 폐업한 영세 자영업자, 청년실업자
지급수준	최저임금 90%
지급기간	6개월

3) 산업재해보상보험법 개정안

(1) 새누리당 개정안

○ 통상적 출퇴근 재해 보상제도 도입

- 단계적 시행 (17년: 도보·대중교통, ’20년: 자동차)

- 근로자 중과실로 인한 사고는 보험급여 일부 (예: 장해·유족급여 등) 제한

- 통상적 출퇴근 재해에는 근로기준법상 사용자 재해보상책임 배제

- 자동차로 인한 출퇴근 재해 시 자동차보험 우선 적용

(2) 문제점

○ 새누리당 산재보험법 개정안은 노사정 합의 사항이 아님

- 새누리당뿐만 아니라 고용노동부는 산재보험법 개정이 노사정 합의사항이라고 설명하고 있으나(고용노동부, 「노사정 대타협 설명자료」, 2015.10), 이는 사실과 다름.

- 출퇴근재해 산재 보험 적용은 2015년 노동부 연내 입법 과제로, 노동부 산재예방 정책전문위원회에서 2015년 8월 첫 논의를 시작함. 노사정위원회에서 논의를 진행한 바 없음. 산재예방정책전문위원회에서 몇 차례 회의를 진행하지도 않은 상태에서 새누리당 법안이 발의되었음.

- 산재보험법 개정이 노사정 합의로 진행된 법안이라고 주장하는 것은 명백한 거짓이며, 정부의 법정 공식적인 논의 기구인 산재예방 정책심의 위원회 논의 절차를 뒤집은 것으로, 법령에 근거하여 정식 위촉된 위원회의 노사 및 공익위원들을 무시한 처사임.

○ 과실에 따른 보상 제한

- 140여개 출퇴근 산재보험 도입 국가의 절대 다수는 과실 여부와 무관하게 동일 보상임. 과실과 연동하여 차등보상 국가는 중국 등 질병휴가 제도가 도입되어 있거나, 건강보험의 상병수당이 도입되어 있거나, 자동차 보험의 보장성이 높은 국가들임.

- 한국은 세계 145개 국가에도 도입하고 있는 질병휴가 제도, 선진국 대부분이 도입하고 있는 건강보험 상병수당 제도도 도입되어 있지 않고, 자동차 보험의 보장성도 최하위 수준으로 낮음

- 공무원 연금이 11대 교통사고 과실에 대해 차등 보상을 하고 있으나, 공무원의 경우에도 질병휴가등 다양한 보상 제도가 있는 상태에서 일부 보상 제한을 하고 있는 것임.

- 산재보험의 사업주 무과실 책임주의는 사회보장제도로서의 산재보험의 정체성임.

- 세계의 140여개 국가가 출퇴근 재해를 업무상 재해로 포함시켜 산재보험을 적용하게 된 것은 “출퇴근 재해도 업무에 수반되는 필수 행위중의 하나”라는 인식과 “출퇴근 재해는 기업의 도시 집중, 주택입지의 원 거리화 등으로 인해 불가피하게 발생하는 사회적 위험이 되었고, 노동자의 사생활상의 손실로 방치해서는 안 되고 사회적인 보호제도를 통해 대처해야 한다”는 인식에 기초한 것임.

- 산재보험법 제37조의 2항은 “근로자의 고의, 자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다”라고 규정하고 있어, 극단적인 고의, 범죄행위 등에 의한 것은 이미 제한 근거가 있고, 사례별로 적용되고 있음.

○ 통상적 경로와 직종이 일정하지 않은 직종 적용제외(제37조의 3의 4항)

- 건설일용직 등 단기 고용인 경우, 영업직 및 서비스직, 운송업, 검침원, 설비보수, A/S 등 설치기사, 분점이나 지점 관리등 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종은 무수히 많음.

- 새누리당안이 입법될 경우 이후 수많은 직종의 노동자들이 적용제외 대상이 될 가능성이 농후함.

- 산재보험 도입국가 중 새누리당 발의안 같이 직종을 통째로 적용 제외하는 것은 일본뿐임.

* 일본의 경우 적용제외 대상은 <개인택시 사업자, 개인화물운수사업자, 어선업자, 가내 근로자, 농기계 작업 종사자>등으로 규정. 한국에서는 상당수 산재보험 적용대상이 아니거나, 중소사업주 특례로 임의 가입과 산재보험료 전액 부담으로 대상 노동자의 0.003%만 가입하고 있는 직종임.

- 중소사업주 특례는 대상 노동자가 임의로 가입을 선택할 사항이며, 발의안과 같이 법 조문에 규정하여 이후 출퇴근재해 적용제외 직종을 확대할 수 있는 조문을 신설할 이유가 없음.

○ 출 퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종 출퇴근 재해 적용제외(개정안 37조 4항)

- ‘출 퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종’을 대통령령으로 정하여 출퇴근 재해를 적용하지 않도록 되어 있음.

- 현장과 고용기간이 일정하지 않은 건설업, 업무장소가 수시로 변하는 운송업, 영업활동이 많은 직종 등의 경우에는 출퇴근 재해 적용제외 대상으로 확대 될 가능성이 농후함.

- 더욱이 직종을 시행령으로 정하게 되어 있어, 사업주 단체가 법령 규정을 근거로 적용제외를 지속 요구할 것임.

○ 출퇴근 재해의 주 대상인 자동차 사고는 2020년에나 적용

- 2013년 노동부 연구보고에 따르면 2012년 출퇴근 재해 자동차 사고 피해 노동자는 총 145,598명으로 사망자가 277명, 부상자가 145, 321명으로 추정되었음. 2015년 연구보고에서는 공무원 연금 데이터와 경찰청 데이터를 보정하여 출퇴근 재해 중 자동차 이외 사고를 25% 내외로 추정함.

- 출퇴근 재해의 80%이상을 차지하는 자동차 사고임. 그동안 산재보험 도입 논의가 지연되어 왔던 것도 자동차 보험과의 구상권 문제임. 제출된 법안은 자동차 보험과의 구상권 문제를 법령으로 제출하면서도 도입 시기를 2020년으로 하고 있음. 그 사유로 민간 자동차 보험 시장의 혼란과 구상에 따른 행정비용을 이유로 하고 있으나, 2015년 발의를 하면서 5년 이후를 적용시기로 하는 것은 타당치 않음.

- 자동차 보험의 우선 신청과 구상권 조항을 두는 것은 산재보험의 급격한 재정악화를 방지해야 하는 실물적 필요가 있고, 장기적으로는 독일 등과 같이 산재보험과 자동차 보험간의 부담 비율을 규정하는 방향으로 가야 할 것임.

- 그러나 우선 신청이 노동자의 산재보험 청구권 자체를 제약하는 것으로 가서는 안 됨. 개정안은 절차적으로 우선 신청을 규정하는 것이지 우선 청구권 자체를 제약하는 것으로 가서는 안 될 것임. 입법 이후 후속 조치로 자동차 보험의 면책약관 등에 대한 규제 등 조치가 보완되어야 함.

(3) 민주노총 입법 대안

○ 출퇴근 재해 산재보험 전면 적용

과제	법안	추진 내용	기대 효과	제/개정
산재보험적용 확대	산재보상보험법	▷특수고용 노동자, 해외파견 노동자 산재보험 전면 적용 ▷가사 사용인, 소규모 건설공사 노동자 산재보험 적용 확대 ▷출퇴근 재해 산재보험 적용	취약계층 노동자 산재보험 적용 확대	개정

<참고> 출퇴근 산재 관련 국제 입법례 비교

○ 현행 출퇴근 재해 산재보험은 기업 규모, 업종 특성 따른 노동자 차별…특히 취약계층에 차별 집중

- 현행 산재보험법은 “사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출 퇴근 중 발생한 사고”로 제한하여 업무상 재해 인정(산재보험법 제37조). 이 경우 사업주 제공 통근버스가 없는 중소 영세 사업장 노동자의 출퇴근 재해 적용 제외.

- 청소노동자, 경비 노동자, 건설일용 노동자, 야간 교대제 노동자 등 업무특성으로 출퇴근 시간에 대중교통 이용이 불가능하거나, 국립공원관리, 오지현장 등 장소적으로 대중교통 이용 불가한 노동자의 출퇴근 재해 불인정.

*‘송파 세 모녀 사건’도 출퇴근 중 부상으로 인한 생계 위협이 주요 원인 중의 하나

- 또한 공무원의 경우에 공무상 재해로 (업무상 재해) 규정하여 공무원 연금에서 보상하는 것과의 형평성 문제가 제기됨.

○ 출퇴근 재해 산재보험 도입 ILO 가입 186개국 중 3분의 2인 140여개 국가 도입

- 1944년 필라델피아 ILO 총회 제67호 권고에서 출퇴근 재해를 재해보상 범주 포함 권고.

- 1964년 ILO 협약 제121호 ‘노동재해와 직업병의 보상에 관한 협약’에 출퇴근 재해 포함.

- ILO협약 제121호 7조, 통근에 관계된 사고를 산업재해로 하는 것을 포함하여 산업재해의 정의를 법령에 정할 것, 출퇴근 재해가 다른 사회보장제도에서 산재보상과 동등하거나 그 이상인 경우는 제외 가능

- 1962년 이미 50개 국가 도입. 1995년 약 3분의 2 해당하는 140여개 국가 출퇴근 재해 산재보험 도입. 소득수준과 상관없이 도입. 한국은 산재보험 도입 50주년임에도 도입하지 않음.

구분	독일	오스트리아	프랑스	스위스	일본
재해보험 도입	1884	1887	1898	1906	1951
출퇴근 재해 도입	1925	1917	1946	1906	1973

○ 출 퇴근 산재 도입 국가의 절대다수는 과실여부 상관없이, 동일 보상

출퇴근 재해보상을 하고 있는 외국의 대다수 국가들은 세 가지 공통점을 갖고 있다. 첫째, 출근뿐 아니라 퇴근 도상의 사고도 보호 대상으로 한다. 둘째, 출퇴근 도상에서의 교통수단의 선택에는 제한을 두지 않고 있다. 셋째, 보상 측면에서 출퇴근 재해를 다른 산업재해의 경우와 차이를 두지 않는 점이다.

출처: 박종희, 「산재보험제도의 지속가능한 발전을 위한 연구」, 2012

4) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률

(1) 새누리당 개정안

○ 기간제 근로계약 반복 갱신횟수 제한 (2년 범위 내 3회 초과 금지)

○ 기간제근로자 사용기간 예외적 연장 허용 (2년+2년)

- 사용자의 일방적 연장을 방지하기 위해 35세 이상 근로자가 직접 연장을 신청하는 경우로 한정

- 연장된 기간 만료 시 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 하고, 전환하지 않고 근로계약 종료 시에는 일정 금액의 ‘이직수당’을 추가 지급

* 연장된 기간이 만료된 뒤에도 별도 조치 없이 해당근로자를 계속 사용하는 경우에는 기간제법 상 무기계약 간주 원칙 명시

(2) 문제점

○ 기간제 사용사유 제한과 정규직 전환이라는 ‘비정규직 보호’ 취지에 역행

- 현행 기간제법은 기간제 노동자를 보호한다는 명목에도 불구하고 기간제 노동자를 2년 한도에서 자유롭게 사용할 수 있도록 허용하고, 또 2년 이상 사용한 경우에도 구체적 제재 조치가 없음으로 인해, 사용자들은 기간제법의 법망을 회피하여 계속근로 2년 직전 계약해지나 2년 미만 초단기 계약(일명 ‘쪼개기 계약’), 기간제의 파견 및 용역 전환 등을 반복하며 비정규직을 양산하고 있음.

- 이러한 기간제법의 폐해를 막고 부문별한 비정규직 사용을 제어하기 위해서는 정규직 고용 원칙을 재확립하고 비정규직 고용은 ‘객관적이고 합리적인 이유’가 있을 경우로 엄격히 제한하는 ‘사용사유 제한’ 방식이 도입되어야 함.

- 그러나 새누리당은 기간제 사용사유를 제한하고 정규직으로 전환하는 것이 아니라 도리어 기간제를 양산하고 정규직 전환 유인을 제거하는 방향으로 법률을 개정하려 하고 있음.

○ 사용자에게 2년 내 세 번의 자유로운 해고권 보장, 한 번 비정규직은 영원한 비정규직

- 새누리당 개정안은 기간제 근로계약 반복 갱신횟수를 제한하고 있으나 (2년 범위 내 3회 초과 금지), 이것은 현행법의 맹점인 쪼개기 계약을 방지할 수 없으며, 오히려 사용자들에게 2년 내 세 번의 해고 권한을 합법적으로 보장하는 것에 불과함.

○ 기간제 사용기간 연장 허용(2년+2년)은 ‘한 번 비정규직은 영원한 비정규직’을 의미

- 사용기간 연장은 해당 업무가 사용기간 연장이 필요한 경우, 즉 사실상 상시·지속적 업무를 규율 대상으로 한다는 점에서 현행법의 사용기간 관련 규정을 후퇴시킴과 동시에 상시·지속적 업무에 대한 정규직 고용 원칙을 천명한 대통령 공약사항에도 정면으로 위배.

- 사용기간의 연장은 해당 기간제 노동자에게 계속 근로의 기회를 보장하는 것이 아니라 무기계약 전환 시점을 유예하는 것이자 사용자로 하여금 계약해지의 재량을 마음껏 행사할 수 있는 기간의 연장에 불과함. 달리 말하면, 기간제 노동자가 사용자의 계약해지라는 칼자루 앞에 종속되는 기간이 4년으로 장기화되는 것을 의미.

○ 기간제 노동자의 정규직 전환 기회 박탈

- 현행 기간제법상 판례의 갱신기대권 법리는 여전히 유효하고, 한 번의 계약체결만으로도 갱신기대권이 인정될 수 있기 때문에 사용자가 무기계약 전환을 회피하기 위해 계약갱신을 거절하더라도 갱신거절의 정당성이 없다면 부당해고로 취급되어 계속근로를 할 수 있는 여지가 있으나, 개정법에 따르면 사용자에게 전혀 부담이 되지 않는 수준의 이직수당만 지급하면 사용자는 4년 동안 기간제 노동자를 사용한 후 무기계약 전환을 회피하기 위해 합법적으로 계약을 종료할 수 있는 여지가 생김.

- 정부와 여당은 기간제 노동자들에 대한 설문조사 결과 당사자들이 기간제로라도 계속근로하기를 원한다고 주장하지만, 이는 ‘정규직 근로’의 선택지를 제외한 채 이루어진 불합리한 설문조사 결과일 뿐만 아니라 당사자들의 원치 않는 선택을 이유로 상시·지속적 업무에 대한 정규직 고용 원칙을 폐기한 채 기간제 전면 확대를 입법기조로 삼는 것이어서 본말이 전도된 것.

- 사용자는 추가 연장에 따른 4년의 기간제 사용 이후 무기계약 전환 대신 다시 새로운 기간제를 선택할 개연성이 높고, 기존 정규직의 일자리마저 기간제로 대체할 것으로 예상.

(3) 민주노총 입법 대안

○ 기간제 노동자 사용 사유의 엄격한 제한

현 행	개 정 안
기간제법 제4조 (기간제 근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 기간제법 제5조 (기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.	근로기준법 제24조(계약기간) ① 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다. 1. 출산 ․ 육아 또는 질병 ․ 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 2. 계절적 사업의 경우 3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만, 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다. 4. 그 밖에 제1호 내지 제3호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 일시적 ․ 임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우 ② 제1항 단서의 근로계약기간은 사유의 성격상 불가피한 경우를 제외하고는 1년을 초과할 수 없다. ③ 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다. 다만, 해당 근로자의 명시적인 의사에 반할 수는 없다. 1. 제1항 단서 각호에 해당하지 않음에도 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 2. 제1항 단서 각호의 사유가 소멸하였음에도 계속하여 기간제 근로자로 사용하는 경우 3. 제2항을 위반하여 1년을 초과하여 사용하는 경우 ④ 제1항 단서의 경우에는 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 한다. 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다. ⑤ 제3항, 제4항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 경우 그 근로조건은 다음과 같다. 1. 당해 사업 또는 사업장에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중 기간제근로자와 동종 또는 유사 업무에 종사하거나 종사하였던 근로자가 있는 경우에는, 근속년수에 비례하여 그 근로자에게 적용되는 근로조건에 의한다. 2. 당해 사업 또는 사업장에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중 기간제근로자와 동종 또는 유사 업무에 종사하거나 종사하였던 근로자가 없는 경우에는, 근속년수에 비례하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들에게 적용되는 근로조건 중 최저수준의 근로조건보다 하회하여서는 아니 된다. ⑥ 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

○ 고용형태에 따른 차별처우 금지 및 동일가치노동 동일임금 법제화, 노동조합에 차별시정 신청자격 부여

취지	과제	세부 내용
차별 금지 차별시정신청 개선	동일가치노동 동일임금	비정규직 노동자의 차별을 금지하기 위해 동일가치노동 동일임금 명문화(근로기준법 개정)
	노조 차별시정 신청권 간접고용 적용 확대	노조에 차별시정 신청권자 자격을 부여, 간접고용(외주, 용역, 도급) 노동자까지 차별시정대상 포함 등(근로기준법 개정)

5) 파견근로자보호등에관한법률

○ 고령자, 고소득 전문직 등 파견허용업무 확대

- 제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 고령자 파견허용

- 전문직에 종사하는 고소득자에 대하여 관련 업무 파견허용

- 뿌리산업 종사업무에 대하여 파견 허용

○ 파견․도급기준 명확화

- 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동안전보건조치, 직업훈련․고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함

(1) 새누리당 개정안

(2) 문제점

○ 고령자와 전문직 종사 고소득자에 대한 파견을 전면 허용함으로써 이들에게 평생 파견을 종용하는 한편 장차 파견에 대한 규제를 완전히 철폐할 가능성을 개방

- 중간착취 금지와 직접고용은 노동법의 대원칙인데, 이것의 예외로 등장한 현행 파견법은 중간착취를 사실상 합법화하고 간접고용을 확산하는 주요 요인으로 작용하고 있음.

- 이런 상황에서 새누리당은 현재 32개로 제한되어 있는 파견허용 업종을 55세 이상 고령노동자와 고소득전문직에 대해서는 전면 허용함으로써 노동법의 근간을 심각히 훼손하고 있음.

- 고소득 전문직 파견은 한국표준직업분류의 총 9개의 대분류 중 2개의 대분류에 해당할 만큼 광범위하고(세세분류 기준으로 볼 때는 현행 187개의 업무에서 고소득 전문직만 총 486개의 업무가 추가 허용되는 것임) 이에 대해서도 파견기간의 제한을 두지 않는 입법이 예상되므로 결과적으로 광범위한 업무에 대한 평생파견이 추진되는 셈.

- 결국 이러한 시도는 현행 파견법상 파견 허용 업무에 대한 포지티브 리스트 방식의 규제를 사실상 네거티브 리스트 방식으로 전면 변경하는 결과를 야기할 것.

○ ‘뿌리산업’, 즉 주조·금형·용접·표면처리·소성가공·열처리 등 제조업의 근간을 이루는 기초 공정에서 파견을 허용함으로써 제조업 전반에서 파견을 확대

- 뿌리산업 6개 공정은 다시 42개 분야로 세분화되는데, 이는 자동차·조선·기계급속 등 제조업 주요 업종의 대부분 공정에 걸쳐 있어 뿌리산업에 파견을 허용할 경우 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 효과를 지님.

- 그렇지 않아도 현재 제조업 부문 재벌 계열사에 속한 사내하청 대부분이 상시·지속적 일자리이자 불법파견인데, 불법파견의 정규직 전환은커녕 오히려 파견업종을 확대한다는 것은 그야말로 재벌을 위한 비정규직 남용 정책의 결정판이라 할 것임.

○ 원청 사용자성 및 파견·도급 구별의 징표를 축소함으로써 그동안 불법파견 판정을 받은 재벌 대기업들에게 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 길을 확대

- 새누리당 개정안은 원청이 변경하기 쉽지 않은 계약의 내용이나 계약당사자의 적격성과 관련된 파견 징표들은 제외하고, 도급으로 가장하기 용이한 기준들을 중심으로 도급과 파견을 구별하자는 것으로, 결과적으로 이미 대법원에서 불법파견으로 한정된 대기업 사내하청의 합법화 수단에 불과.

구체적으로, 현대자동차 판결에서 법원은 원청의 하청노동자들에 대한 ‘일반적인 작업배치·변경권, 하청업체를 통한 근로시간, 휴가 등의 관리, 원청이 작성한 작업지시서 등에 의한 하청노동자들의 업무수행이나 하청업체 관리자들을 통한 하청노동자들에 대한 작업지시’ 등을 모두 근로자파견의 징표로 판단하였고, 징계권 행사를 파견업체가 독자적으로 한다고 하더라도 이를 두고 도급이라고 단정할 수 없음에도, 개정안에 따르면 원청이 ‘직접, 구체적으로’ 하청노동자들에 대한 작업배치·변경권을 행사하거나 업무상 지휘·명령을 하거나 근태 및 징계권의 행사를 하는 등의 징표가 보이지 않는다면 도급으로 볼 여지가 농후하다는 점에서 최소한의 판례 법리에도 반함

- 또한 ▲직업능력개발을 위한 훈련비용 및 장소의 지원은 하청노동자의 직무교육에 원청이 관여하는 것으로 하청업체의 도급 수행 능력의 부재나 직무교육 등을 통한 작업지시의 징표로 볼 여지가 있고 ▲고충처리는 매우 포괄적인 것이어서 인사노무관리나 작업지시도 이에 해당하는 경우가 있을 수 있으며 ▲작업장 안전 조치와 작업지시는 구별이 쉽지 않고 실제로 사용자들이 관련 재판에서 하청노동자들에 대한 업무지시를 안전에 관한 사항으로서 산업안전보건법상 원청이 할 수 있다고 주장하였던바, 개정안은 이와 같은 사정들을 파견의 징표에서 모두 배제하고 있음.

- 결국 새누리당 개정안은 판례에 비추어도 불법파견이 명백한 대기업 사내하청 등에 대하여 면죄부를 부여하는 것과 다르지 않음.

(3) 민주노총 입법 대안

법률	개정안	취지
파견근로자보호등에관한법률	폐지	중간착취, 저임금 고착화, 사용자책임 회피 합법화, 노동 3권 박탈 등을 초래하는 파견법은 개정이 아니라 폐지되어야 함
근로기준법(제2조)	사용자 정의를 ‘근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 내지 영향력이 있는 자’로 확대	원청 사업주의 노동법상 사용자 책임을 명시하여 간접고용 노동자의 노동기본권 보장
노동조합및노동관계조정법(제2조)	근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 해도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’로 확대
직업안정법(제33조)	도급과 파견(인력공급)의 구별 기준 명문화(법제화)	파견법 폐지와 무관하게 위장도급의 형태로 존재하는 불법파견을 금지하여 위장도급을 통한 간접고용 확산을 억제
근로기준법(제9조)	상시적 업무에 대하여 직업안정법에서 정하고 있는 경우를 제외하고는 도급, 위탁, 용역, 파견 등 어떠한 명칭으로도 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용하여서는 아니 된다’고 규율	중간착취 금지 원칙 제도화	상시 업무 직접 고용원칙 법제화
	사용자가 ‘제3자를 매개로 근로자를 사용한 경우에는 그 근로자를 최초 사용 시부터 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것’으로 규율	고용불안 소지 미연 차단
근로기준법(제23조의2) ‘사업이전에 의한 해고의 제한’항 신설	‘도급에 따른 사업의 전부 또는 일부가 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우, 해당 근로자에 대한 권리 또는 의무는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 승계된다’고 규정	하청업체 변경 시 고용승계 원칙 법제화

6) 생명·안전 관련 핵심업무 기간제근로자·근로자파견 제한

(1) 새누리당 개정안

○  생명·안전 관련 핵심 업무에 기간제근로자 남용을 제한

- 선박, 철도, 항공기, 자동차 등 여객운송사업 중 생명·안전 관련 핵심 업무, 산안법상 안전/보건관리자 업무에 기간제 근로자 사용 제한

* 출산·질병 등에 따른 업무대체자, 고령자로서 해당 업무 관련 자격 및 경력을 일정기준 이상 갖춘 경우 등 예외적으로 사용 가능한 사유도 함께 명시

○ 생명·안전 관련 핵심 업무에 근로자파견 사용을 제한

- 기존 근로자파견 금지업무에 유·도선 선원 업무, 철도종사자 업무, 산안법상 안전/보건관리자 업무 추가

(2) 문제점

○ 유해위험 업무의 외주화에 대한 대책 전무

- 새누리당 개정안은 생명·안전 관련 핵심 업무에 기간제·파견 노동자 사용을 제한하고 있으나, 궤도 사업장이나 화학사업장에서 실로 문제가 되는 것은 도급, 즉 선로보수, 설비 보수 등의 업무 외주화가 주된 원인으로 파악됨. 새누리당 개정안은 유해위험 업무의 외주화에 대한 대책이 없음.

○ 생명안전과 밀접한 여객승무, 역무, 설비점검 및 정비엄부는 파견금지에서 제외

- 파견 금지는 선원, 철도 종사자를 제기하고 있으나, 개정안 5조3항 5호에 제시된 업무는 선박의 경우에도 선원으로 제한하고 있고, 철도종사자는 ‘철도 운전업무 종사자’ ‘철도 관제업무 종사자“ 로 한정하고 있음.

- 철도 안전법에 명시된 ‘여객 승무 및 역무 서비스 종사자’, ‘철도 차량의 안전운행 및 질서유지와 철도시설의 점검 장비 등에 관한 업무 종사자’는 파견금지에서 제외됨 .

- 철도 지하철에서 사고 발생 시 여객승무 및 역무 노동자는 승객대피와 응급조치등 가장 밀접한 안전업무를 담당해야 함, 또한, 철도, 지하철의 빈번한 사고는 시설 점검과 정비의 외주화 문제에서 발생하고 있음. 실질적인 생명안전 업무를 파견금지에서 적용제외 하고 있는 것임.

○ 기간제 금지 업종도 제한적이여, 세부사항은 파견금지 수준에서 제한 적용

- 기간제 사용금지는 선박, 자동차, 철도(도시철도 포함), 항공기 여객운송 등으로 제한하고 있음.

- 또한, 금지 대상이라 하더라도, 구체적인 업무에 대해서는 시행령으로 규정하도록 되어 있어, 사살상  기간제 사용금지 업무의 폭은 제한적임. 이는 파견 금지 대상으로 선원과, 철도, 지하철의 운전, 관제업무 등으로 제한하여 파견을 금지하는 것으로 유추 할 수 있음. 선박, 철도, 지하철, 항공기 여객운송에서 안전과 밀접한 승무, 역무, 시설점검 및 보수는 기간제 사용금지에서 적용제외 될 가능성이 높음.

○ 안전보건관리자 비정규직 비율 높은 건설업은 기간제 사용 허용(기간제법 개정안 4조 5항)

- 개정안은 산업안전보건법에 의한 안전 관리자 보건관리자의 업무에 기간제 사용을 금지하고 있으나, 동 조항 후단에 “다만 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 적용 제외하고 있음.

- 이는 건설업과 같은 업종에서 기간제 사용을 허용하는 것으로, 매년 산재사망의 30%가 건설업에서 발생하고 있으며 건설업에서 안전보건관리자중 가장 비정규직 고용 비율이 높은 현실을 무시하는 처사임.

- 기업규제완화 특별조치법에 의하여 사업장 안전보건관리가 직접 고용이 아니라 1개월에 1-2회 방문점검을 하는 위탁 대행 비율이 80%를 상회하고 있음. 실질적인 조치를 위해서는 기업규제완화 특별조치법 개정으로 안전보건관리자의 위탁대행을 금지하고, 겸직금지 및 선임기준 확대가 이루어져야 함.

(3) 대안

○ 유해위험 업무 도급금지: 방사선 취급 작업, 설비 보수 업무, 화학물질 취급등

○ 생명안전업무 기간제, 파견제 금지 전면 적용

○ 생명안전 업무 직접 고용의무화

3. 노사정합의안 중 정부의 행정지침 관련 사항에 대한 검토

1) 실적부진자(저성과자)에 대한 일반해고

(1) ‘노사정 합의안’의 내용

3-2. 근로계약해지 등의 기준과 절차 명확화

- 노사정은 인력운영과정에서의 근로관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여 하에 근로계약 전반에 관한 제도개선방안을 마련한다. 제도개선 시까지의 분쟁예방과 오․남용 방지를 위하여 노사정은 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다.

(2) 문제점

○ 저성과자 해고 및 일반해고 요건 도입은 경영계 및 노동부의 추진 배경에 드러난 바와 같이 ‘인력운영의 유연성 제고’에 목적이 있는 것으로, 노동법의 해고 제한 규정을 무력화하는 위법적 행정

- 정부는 ‘일반해고 지침’에 대해 업무성과가 낮거나 업무에 적응하지 못하는 노동자에 대한 ‘근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히’ 하는 것일 뿐, 해고를 쉽게 하는 것은 아니라고 주장하지만, 이는 사실이 아님.

- 현재 근로기준법에서 정한 해고 관련 규정은 ‘정당한 이유 없이 해고하지 못한다’는 게 전부. 이를 근거로 법원이 개별 사례별로 구체적인 사정을 종합적으로 따져서 부당해고 여부를 판단하고 있음.

- 성과가 낮은 노동자에 대한 해고 인정 사례가 아예 없는 것은 아니지만, 현행 판례는 일신상의 사유는 거의 인정하지 않고, 단체협약·취업규칙 등에 근거 규정이 있어야 하는 등 대단히 엄격하고 종합적으로 판단하고 있음. 따라서 우리나라에서 저성과자에 대한 해고가 일반화되어 있다고 볼 수는 없음.

보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의한 징계면직이 징계해고로서 정당하다는 판례가 있음(대법원 1991.3.27.선고 90다카25420판결). 강문대(2015), “저성과자에 대한 ‘일반해고’ 도입의 문제점”에서 재인용

- 이런 상황에서, 정부가 저성과자 대한 해고 지침(가이드라인)을 마련할 경우 현장에 미치는 파장은 대단히 클 수밖에 없음. 이는 성과 평가가 낮은 노동자에 대한 해고를 조장하고, 관련 규정을 단체협약과 취업규칙에 도입하라는 정책적 신호가 될 것임. 이를 계기로, 기업들은 본격적으로 성과를 평가하여 저성과자를 선별하고, 해고하려 할 것임.

- 저성과자에 대한 해고가 정당한지 여부는 법원의 종합적 판단에 따라야 함. 사전에 지침(가이드라인)으로 관련 요건과 절차를 자세히 규정하는 것은 사실상 불가능함. 만약 규정하더라도 ‘추상적 수준’에서 표현될 수밖에 없을 것인데, 이는 ‘해고 기준과 절차’를 ‘명확히’하는 역할보다는 앞으로 성과 평가를 근거로 노동자를 해고할 수 있다는 정책적 신호를 보내는 기능을 하게 될 것임. 이처럼 정부가 ‘행정지침’으로 근로기준법의 핵심 조항의 의미를 제한하는 것은 심각한 입법권 침해이며, ‘행정독재’에 다름 아님.

○ 백번 양보해서, 지침(가이드라인)을 만든다고 해도 저성과자 해고에 대한 ‘공정한 지침(가이드라인)’을 마련하는 것은 불가능함

- 우선, 평가 기준을 정함에 있어, 객관적인 수치로 성과를 측정할 수 있는 직무는 극소수에 불과함. 또한 아래 <그림>에서 보듯이, 사업장 단위에서 사용되는 인사평가 기준들을 보면,  ‘리더십이 있는가, 책임감이 있는가, 부서원과의 소통은 원만한가, 창의성을 발휘하고 있는가, 업무에 적극적으로 임하는가’ 등 지극히 주관적인 평가 지표들로 이루어져 있음. 마지막으로 공정한 평가를 하였는지 확인하기 어렵다는 점도 문제임. 평가는 일반적으로 부서장이 하게 되는데, 이 평가가 공정한지 확인하기는 불가능함.

- ‘일반해고 지침(가이드라인)’이 현장에 배포되면, 이를 근거로 사용자는 얼마든지 특정인과 일정 비율의 노동자에 대한 나쁜 평가를 유도해 낼 수 있음. 상대평가라면 하위 5%, 10%는 항상 있게 마련이고, 절대평가의 경우에도 평가점수(예를 들어 60점)의 조절을 통해 얼마든지 일정 인원수의 저성과자를 만들 수 있음. 이를 통해 사용자는 일정 비율의 상시적 구조조정을 할 수 있고, 특정 직원을 해고할 수 있게 됨. 결국 ‘공정한 저성과자 해고 지침(가이드라인)’은 마련되기 어려움.

○ 정부 지침(가이드라인)은 ‘쉬운 해고’ 가이드라인으로 기능하여, ‘사용자는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다’는 근로기준법의 정신과 취지를 현장에서부터 무력화시킬 것

- “지침(가이드라인)을 일방적으로 마련하지 않고 ‘노사와 충분한 협의’를 거치겠다”는 정부 주장은 실현 불가능할 뿐만 아니라, 가이드라인의 애초 취지와 목적을 고려하면 가이드라인 제정 자체가 현장에서 해고를 늘리는 정책적 신호로 작동할 것.

- 사용자의 자의적 평가에 따라, 업무성과가 낮다는 이유로 노동자를 쉽게 해고하는 사례가 늘어날 수밖에 없음.

○ 현행법이 ‘근로계약 체결과 해지’에 있어서 충분한 기준과 절차를 정하고 있다는 점에서, 이를 ‘개선’하겠다는 것은 사실상 ‘쉬운 해고’ 제도 도입을 위한 지침에 불과함

	정리해고 요건, 절차	일반해고요건 (정부계획)
요건	- 긴박한 경영상 필요, 사업의 양도․인수․합병 - 공정한 해고의 기준에 따른 대상 선정	- 객관적 합리적 기준에 의한 평가
회피노력	- 해고 회피 방법과 기준 관련 ‘근로자대표’와 협의 등	- 교정기회 부여, 직무, 배치전환 등 해고 회피 노력
절차	- 50일 전까지 통보 - 장관에게 신고	- 공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등

<참고> 노동법상 ‘해고 제한’ 조항의 의미

○ 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

○ 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

- 근로기준법 제23조와 제 24조는 해고를 제한하는 규정을 두어, 노동자의 의사와 달리 사용자가 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 조건을 제한하고 있음

- 국제노동기구 총회가 채택한 원칙인 필라델피아 선언 첫 번째 항은“인간의 노동은 상품이 아니다”임. 필라델피아 선언, 첫째 원칙은 인간의 노동권에 대한 보장의 중요성을 강조하고 있으며, 이는 해고를 제한하는 법률 규정이 노동기본권의 핵심 문제임을 대변함. 해고제한의 원칙과 법률이 없다면 노동자가 사용자에 대응하여 임금이나 노동시간 등 노동조건에 관한 기본 권리를 주장하기 어려움

- 따라서 해고에 대한 제한은 집단적 노동권(단결권 등)을 보장하고 실현하는 기초를 이루며, 근로기준법 제4조 노사대등결정의 원칙을 가능케 하는 기본적 토대임

2) 사용자가 임의로 할 수 있는 취업규칙 변경

(1) ‘노사정 합의안’의 내용

3. 정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선

3-2. 임금·근로시간 피크제 확산

- 노사는 정년연장 안착 및 점진적 퇴직 준비와 청년 신규채용 확대를 위하여 사업장 여건에 맞추어 임금․근로시간․근로일수 등의 조정을 추진한다. 정부는 정년연장 및 임금․근로시간 피크제가 합리적으로 운영될 수 있도록 적합직무 개발, 컨설팅, 장려금 지원 등을 강화한다.

3-3. 임금체계 개편

- 노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다.

3-4 임금체계 개편 지원 조치

- 임금직무체계의 자율적 개편을 촉진하기 위해, 노사는 전담기구를 설치․운영하고, 정부는 이에 대한 지원방안을 강구한다. 특히『임금직무센터』를 확대 개편하여 임금통계․정보 제공, 임금체계 모델 및 공정한 평가기준 개발, 우수사례 발굴․확산, 컨설팅서비스 등의 지원을 강화한다.

(2) 문제점

○ 정부가 추진 중인 취업규칙 변경 가이드라인은 노동조합 동의 없이도 임금피크제 도입 등 노동자에게 불리한 취업규칙 변경이 가능하도록 허용하여, 근로기준법이 정한 집단적 동의 절차를 무력화시키고 있음

- 정부는 9.15 노사정 합의문을 근거로 ‘취업규칙 변경 지침(가이드라인)’을 발표하기 위한 절차를 밟고 있음. 앞서 ‘일반해고 지침’과 마찬가지로, ‘취업규칙 가이드라인’은 사용자에 의한 일방적인 취업규칙 변경도 가능하다는 신호로 작용할 것.

- 정부는 “임금피크제 도입을 불이익이 아니라고 단정하기는 곤란”하다고 스스로 인정하면서도, 노동조합과 “성실한 논의와 합의를 도출하도록 노력”했지만, 동의를 얻지 못해도 “기업의 원활한 운영 및 청년고용기회 확대 등을 위한 차원”에서 이루어진 취업규칙 변경이라면 ‘사회통념상 합리성’ 이론에 따라 그 효력을 인정할 수 있다고 주장하고 있음.

- 즉, 임금피크제가 원칙적으로 노동자에게 불리한 제도이므로 이를 도입하려면 노조 동의가 필요한 것으로 보면서도, “임금체계를 적정하게 설계하고 노조의 동의를 받기 위해 최선의 노력을 다했지만 동의를 얻지 못해도”, ‘사회통념상 합리성’ 이론을 근거로, 노동조합 동의 없이도 사용자는 임의로 임금피크제를 도입할 수 있다는 의미임.

- 이는 사실상 사용자에게 노동조합 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경하는 기준과 절차를 명확화해주는 것과 다르지 않음. 즉, 노동부 지침의 본질적 내용은 ▲임금피크제는 불이익 변경에 해당할 수 있으니 일방적으로 진행하면 자칫 무효가 될 수 있으니 주의할 것 ▲‘사회통념상 합리성’ 이론을 활용하려면 노동조합과의 논의와 합의 도출에 최선을 노력을 다했다는 절차적 외양을 갖춰, 노동조합이 대안 없이 논의를 거부하여 합의에 이르지 못했다는 정황을 만들라는 것임.

- 정부가 불리한 취업규칙이 아니라는 근거로 제기한 ‘사회통념상 합리성론’은 일본에서 판례를 통해서 확립된 이론임. 우리나라 법원 일부에서 일본의 이론을 수용하여 판결했고, 해당 판례를  정부가 취업규칙 변경 심사의 기준으로 받아들인 것임. 그러나 일본은 우리나라처럼 불리한 취업규칙 변경 시 ‘노동조합 또는 근로자집단 과반수 동의’절차가 아예 없음. 따라서 일본의 판례를 기초로 한 학설을 우리나라 노동관계법 해석에 그대로 적용하는 것은 부적절함. 이미 정부 지침의 근거가 된 판례에 대해서도 비판적인 견해가 다수임.

- 결론적으로, ‘사회통념상 합리성’을 인정하는 것은 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항을 사실상 배제하는 것이므로 대단히 제한적으로 엄격하게 해석해야 함. 그럼에도 정부는 이를 확대해석하여 지침(행정해석 매뉴얼)으로 근로기준법이 정한 집단적 동의 절차(판례)를 무력화하고 있음.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)  ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

○ 90% 이상의 사업장에 노동조합이 없다는 현실을 감안하면, 정부의 가이드라인은 사실상 사용자 마음대로 임금피크제를 도입할 수 있도록 허용하는 것임

- 정부는 “임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 위한 성실한 논의와 합의 도출을 위해 노력할 것을 원칙”으로 제시하고 있지만, 90% 이상 사업장에 노동조합이 없고, 노조가 있다 하더라도 과반수 노조인 경우가 많지 않다는 노동현장의 상태를 감안하면, 노조와의 성실 논의 및 합의 원칙은 무용지물이 될 가능성이 큼.

- 이는 노동조건을 노사가 대등하게 결정하는 근로기준법의 원칙을 노동부가 앞장서 허물어버리는 것임.

○ 정부 지침(안)은 ‘사회통념상 합리성’ 이론을 끌어들여 취업규칙 불이익 변경의 범위를 축소시키고 있음

- 명칭과 관계없이 근로조건과 복무기준을 규율하는 것은 모두 취업규칙임. 불리한 취업규칙의 변경이란, 임금이나 노동시간 등 노동조건을 낮추는 것, 징계에 관한 사항을 확대하는 것 등 복무규율을 강화하여 노동조건을 개악하는 것을 의미함.

- 더불어 △ 하나의 취업규칙 변경이 일부 노동자에게는 유리하지만 일부 노동자에게는 불리하게 변경되는 경우 △불이익한 조항을 신설하는 경우도 모두 취업규칙 불이익 변경에 해당함.

- 그러나 정부는 취업규칙 불이익 변경여부를 판단하는데 ‘사회통념상 합리성 요건’을 끌어들여, “근로조건 변경에 상호 대가관계 또는 연계성” 등을 “종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단”해야 한다며, 취업규칙 불이익 변경 범위를 축소하고 있음.

○ 정부 지침(안)은 근로기준법에 따른 ‘집단적 회의 방법에 의한 동의’ 절차까지 후퇴시키고 있음

- 정부 지침(안)에 따르면, “취업규칙 불이익 변경 동의 시, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간 의견을 교환, 찬반의견을 집약하는 등 민주적 절차를 준수”토록 하고, 이를 위해 근로감독관의 확인조치를 구체화하겠다고 밝히고 있음.

- 하지만 이는 근로기준법의 관련 조항 취지에 따라 인정되고 있는 집단적 동의 과정으로서의 ‘집단적 회의 방식’을 누락하고 있어 심각한 문제를 안고 있음. 즉, 집단적 동의 절차는 사용자측 개입 및 간섭이 없는 상태에서, 전체 노동자의 회합을 원칙으로 하며, 회의에서 자유로운 상호간 찬반 의견 교환이 보장되어야 함.  의견 교환이 생략된 채 단순히 각서나 동의서 등 문서를 회람하거나, 회람 문서에 서명하는 것으로 동의여부를 표시하는 것은 회의 방식으로 볼 수 없음. 그럼에도, 정부 지침(안)은 ‘집단적 회의 방식을 통한 동의’ 요건을 명확히 하지 않고 있어, 절차적 요건에 있어서도 심각하게 후퇴하고 있음.

<참고> 이미 ‘무법천지’로 변하고 있는 현장

- 취업규칙 지침, 일반해고 지침이 발표되지 않았음에도, 지난 1년여 동안 ‘노동개악’ 논의가 진행되면서 현장은 노동법의 원칙이 곳곳에서 무너지고 있음. 이는 2대 행정지침이 현장에 어떠한 정책적 신호로 받아들여지고 있는지 잘 보여줌.

사업장	세부내용과 문제점
서울대병원, 전북대병원, 경상대병원	임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경으로 집단 동의가 필요하나 집단 동의 없이 이사회에서 임금피크제 도입을 의결한 경우
해양과학기술원, 극지연구소(해양과학기술원 부설기관), 선박해양플랜트연구소(해양과학기술원 부설기관)	다수노조가 있음에도 불구하고 노동조합의 동의 없이 개별 동의서를 받아 임금피크제를 도입한 경우
경북대병원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관)	과반노조가 없다는 이유로 개별 동의 서명을 받았으나 과반을 넘지 못해 부결되었음에도 기간을 연장하거나 2차 투표를 통해 과반 동의를 받았다고 주장한 경우
경북대병원	취업규칙 불이익 변경을 위한 집단 동의는 ‘사용자의 개입이 배제된 근로자가 자유롭게 의견을 나누는 회의를 통한 집단적 의사결정’을 통해 이루어져야 하나 사용자의 동의 강요, 자율적 의견 교환과 집단적 의사결정이 아닌 개별 면담을 통한 서명 강요 등 불법적 방식으로 동의 절차가 진행된 경우
경북대병원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관), 한국과학기술연구원, 한국건설기술연구원, 정보통신정책연구원, 통일연구원, 한국직업능력개발원, 한국조세재정연구원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원	단체협약에 취업규칙 불이익 변경시 노동조합의 동의를 거치도록 규정했음에도 노동조합과의 동의 없이 개별 동의 서명을 거쳐 취업규칙을 변경하여 단체협약을 위반하였을 뿐 아니라 조합원에게는 임금피크제 적용이 되지 않는 경우
전남대병원	과반수 노조임에도 노동조합 동의 없이 임금피크제를 서면이사회를 통해 일방적으로 통과시킴

□ 서울대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안)의 이사회 의결)

- 서울대병원은 임금피크제 도입을 위한 전직원을 투표를 10월 20일~27일간 실시하였고, 찬성률 28.59%로 부결되어 취업규칙을 변경할 수 없었음. 그럼에도 서울대병원 이사회는 10월 29일 서울대병원 노동자 과반수가 동의하지 않았음에도 취업규칙 불이익 변경을 강행해 임금피크제 도입을 결정했음. 현행 근로기준법은 노동자에게 불이익한 취업규칙은 노동자 과반의 집단동의를 얻도록 하고 있음. 따라서 서울대병원 취업규칙 변경은 근로기준법 94조 위반임.

- 또한 투표과정에서 관리자가 해당 직원의 투표 여부에 대해 직·간접적으로 개입한 사실이 확인됨.

□ 경북대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안) 이사회 상정 )

- 경북대병원은 ’15.10.13. ~ 10.23.에 걸쳐 임금피크제 도입 설명회 개최하고, 2015. 10. 20.부터 10. 27.까지 기간동안 『임금피크제 도입(안)』을 내용으로 하는 취업규칙 개정(안)을 마련하여 근로기준법 제 94조 1항의 단서조항에 따른 근로자 과반이상의 동의를 얻는 과정을 진행.

- 그러나 의견수렴 마지막 날인 10. 27.까지도 과반의 동의 얻지 못하자 취업규칙 개정(안) 상정이 예정된 이사회 당일인 10. 30.까지 임의로 기간을 연장하여 54.6%의 동의를 얻었다며 2015. 10. 30. 이사회를 열어 취업규칙 94조 1항이 규정하고 있는 근로자 동의절차에서 명백히 부결된 취업규칙 개정(안)을 통과시켰음.

- 현장 증언에 따르면, 27일까지는 부서장들이 동의서 서명 하고 싶으면 하고 하기 싫음 하지 말라는 태도였다가 28일부터 강압적인 태도로 돌변하여 투표 강요를 했다함.

<동의서명 불법 강요 사례>

• 간호과장, 수간호사가 업무가 종료되었는데 서명을 할 때까지 퇴근을 못 하도록 막음

• 출근한 사람을 붙잡고 서명할 때 까지 업무에 투입시키지 않아 교대를 하지 못해 동료들이 퇴근하지 못하는 상황을 만들어 미안한 감정이 들도록 하여 서명 압박

• 근무조 전체가 서명을 거부하자 한 명씩 개별로 간호사실로 불러들여 서명 강요

• 수간호사 강요에도 서명 거부하자 간호과장과 간호부장이 개인에게 전화하여 서명강요하거나 직접 병동에 내려와 서명 안 한 사람을 불러 놓고 서명 할 때까지 서명용지와 볼펜을 내어 놓은 체 앞에 세워두고 압박.

• 휴무자와 휴직자에게도 전화해서 서명하고 가라고 함

• 기획실에서 직접 서명하지 않은 병동에 들어가 서명 강요

• 수간호사가 탈의실에 1명씩 불러 문 잠그고 서명강요. 자신이 “너 때문에 임금 손해 본다”며 강압하거나, 울면서 “서명하지 않은면 죽어 버리겠다”고 협박.

□ 경상북도 교육청 교육실무직원 관리규정 신설 사례

- 경상북도 교육청은 ‘기존의 학교별 취업규칙이나 관행화된 근로조건을 통합・정리한다는 명분아래 교육실무직원 관리규정’을 신설하였음. 그러나, 경상북도 교육감 소속 교육실무직원 관리 규정은 교육청 산하 각급 학교나 기관 소속 교육공무직원의 채용, 평가, 징계, 퇴직, 임금 등 근로조건 전반을 규정한 것으로 취업규칙에 해당하며, 이는 기존 각 학교별 취업규칙을 변경한 것임.

- 경북교육청은 “올해부터 교육실무직이 교육감 직접고용제로 바뀌면서 관리규정을 새로 제정한 것이지 개정한 것이 아니다"라고 주장함. 또한,“취업규칙의 새로운 작성에 해당하므로 근로기준법 94조 1항에 따라 의견청취만으로 충분하다”고 주장하면서 "의견 수렴을 거치는 등 규정 제정 절차에 법적으로 문제될 것이 없다"고 밝혔음.

- 근무성적 평가결과 3회 연속 최하위 등급을 받은 경우를 해고 사유로 일괄 규정한 교육청의 관리규정은 취업규칙 불이익변경에 해당하고, 근로자집단(과반수 노조 또는 근로자 과반수)의 동의를 받지 않아, 원칙적으로 그 변경의 효력은 무효임.

□ 개인택시공제조합

- 개인택시공제조합은 과반수노조가 아닌 것을 악용하여 임단협 교섭 중 임금피크제에 대한 설명회와 개별 동의 추진하여 2015년 9월 1일부터 변경된 취업규칙 시행하려 함.

- 과반수노조는 아니지만 단체협약에 “근로조건 불이익 변경시 사전에 노조와 합의”토록 되어 있음. 사측은 단체협약 위반하여 개별 동의 추진함.

□ 나이스디앤비

- 사측이 호봉제 폐지, 성과연봉제 도입을 추진하고 있으나, 노조는 취업규칙 불이익 변경으로 보아 반대함

- 사측은 절차를 위반하여 취업규칙을 불이익하게 변경하더라도 신규 입사자들에게는 적용된다는 판례를 악용하여 노조의 동의 없이 일방적으로 변경을 추진하고 있음.

- 과반수노조이고 노조가 명확하게 반대 입장을 밝혀 취업규칙 불이익 변경이 무효라 하더라도 신규 입사자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용된다는 판례를 악용하고 있음.

3) 대응 방향

○ 정부의 행정지침을 통한 취업규칙 변경 및 일반해고 도입은 현행법 위반이자 국회의 입법권을 무력화하는 행정권의 남용에 해당하므로, 입법부인 국회의 적극적 제어가 필요함

4. 결론

□ 새누리당의 ‘노동개악 5법’과 정부 일방 추진 중인 쉬운 해고-취업규칙 불이익 변경 요건 완화 가이드라인은 ▲노동시간 연장과 통상임금 축소 ▲사용기간 연장을 통한 기간제 확대 및 정규직 전환기회 박탈 ▲고령노동자·전문직·뿌리산업 파견 허용, 불법파견 합법화 등을 통한 파견제 확대 ▲실업급여 수급 요건 강화·하한액 삭감 등 실업급여제도 개악 ▲과실률에 따른 출퇴근산재 차등보상 ▲사용자 자의적 판단에 따른 일반 해고의 활성화 ▲사용자 취업규칙 변경 권한 보장에 따른 노동조건의 무한 후퇴 등의 결과를 초래해 전체 국민의 절반에 해당하는 노동자의 삶을 파괴하는 악마의 법안임.

□ 이는 정부·여당이 당초 노동개악의 명분이자 취지로 내세운 청년 일자리 창출이나 비정규직 보호에 역행하는 것으로, 실은 ‘규제 완화’라는 명목 하 기업의 이해를 철저히 대변하는 전형적인 친기업-반노동 법안임. 이는 최근 추진되고 있는 노동개악의 내용이 지난 2014년 7월 전경련이 대통령 직속 규제개혁위원회에 접수했던 ‘2014 규제개혁 종합건의’의 내용과 일치하고 있다는 점에서 더욱 그러함. 노동개악 5대 악법과 쉬운 해고-취업규칙 가이드라인을 두고 ‘재벌의 청부 입법’이란 비판이 제기되는 것 역시 이러한 이유 때문임.

□ 민주노총은 전체 노동자의 노동조건을 하향평준화하는 새누리당의 ‘노동개악’ 입법을 반대하며, 대신 민주노총의 ‘노동자-서민 살리기’ 대안을 실현하기 위한 입법을 촉구함

□ 아울러 정부의 행정지침을 통한 취업규칙 변경 및 일반해고 도입은 현행법 위반이자 국회의 입법권을 무력화하는 행정권의 남용에 해당하므로, 입법부인 국회의 적극적 제어를 촉구함.