「복수노조 문제와 노조전임자 임금지급 금지」에 관한 공청회

- 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(김상희의원 대표발의)

- 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(홍희덕의원 대표발의)

- 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(안상수의원 대표발의)

	주제발표
- 전운배 노사협력정책국장 - 손종흥 한국노총 사무처장 - 김태현 민주노총 정책실장 - 이동응 한국경총 전무 - 박종남 대한상공회의소 상무 - 이승욱 이화여대 법학과 교수 - 이종훈 명지대 경영학과 교수 - 김유선 한국노동사회연구소장 - 강성태 한양대 법학대학원 교수

2009. 12.  14

국회환경노동위원회

목     차

1. 전운배  노동부 노사협력정책국장	5

2. 김태현  민주노총 정책실장	15

3. 손종흥  한국노총 사무처장	43

4. 박종남  대한상의 상무	49

5. 이동응  한국경총 전무	55

6. 김유선  한국노동사회연구소장	59

7. 이승욱  이화여대 법학과 교수	69

8. 강성태  한양대 법학대학원 교수	87

9. 이종훈  명지대 경영학과 교수	103

의 견  진 술

전 운 배

(노동부 노사협력정책국장)

노사관계 선진화의 기본 틀, 전임자․복수노조 제도개선

노동부 노사협력정책국장 전운배

1. 머리말

우리나라는 그동안 압축 성장을 통해 놀라운 경제발전을 이룩하였다. 교역기준 10위권의 세계경제를 주도하는 국가로 부상하였고, 원조받는 국가에서 원조국으로 발돋움 하였다. 내년에는 G-20 정상회의를 개최함으로써 새롭게 형성되는 국제질서의 중심에 서게 되었다.

그러나 아직 해결되지 않은 문제들도 있다. 노사관계가 그러하다. 세계 10위권 경제 강국의 면모에 걸맞지 않게, 아직도 현장의 노사관계는 후진적 수준을 벗어나지 못하고 있다. 국제적으로 최하위 수준으로 평가받는 노사관계 경쟁력은 대외 신인도를 저해하는 요인중의 하나가 되고 있다. 노사관계가 중위권만 되어도 우리나라의 브랜드 가치는 지금보다 훨씬 더 높아질 것이다.

이러한 후진적 노사관계 원인의 많은 부분은 13년간 유예되어온 전임자 급여지급 관행과 복수노조 금지 문제와 관련이 있다. 따라서 노사관계의 선진화를 구현하고 이를 통해 경제사회 발전을 앞당기기 위해서는 복수노조․전임자 제도개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다.

정부는 국민이 공감하고 노사가 동의하는 제도개선 방안을 마련하기 위해 그동안 최선의 노력을 기울여 왔다. 지난 해부터 노사정위원회 논의를 진행해왔고, 최근에는 노사정 6자 회의 등 다양한 논의 틀을 가동하였다. 이러한 논의를 토대로 지난 12월 4일에는 극적으로 노사정 합의에 이르게 되었다.

2. 전임자․복수노조 제도의 문제 및 개선 필요성

전임자 임금은 노조 스스로 부담하고 노조 설립의 자유는 보장하는 것이 국제적 관행이며 노사관계의 기본원칙이다. 전임자․복수노조 관련 규정은 노조의 자주성․민주성과 노조 설립의 자유를 보장함으로써, 법과 원칙에 따른 노사관계가 정립되어야 한다는 취지에서 마련되었다.

<1> 전임자 급여지급 문제

사용자가 전임자에 대한 급여를 전적으로 지급하는 관행은 선진 외국에서는 찾아보기 어려운 우리나라의 특수한 문제이다.

“회사 일은 하지 않고 노조 일만 하는” 노조 간부에게 회사가 봉급을 지급하는 비정상적 관행이 당연시 된다는 데에 문제의 본질이 있다. 노조에 의한 대사용자 투쟁의 재정기반을 그 사용자가 지원하는 모순이 발생하고 있다. 심지어 회사일과는 전혀 무관한 상급단체 파견자에 대한 급여도 기업이 부담하는 불합리한 현상이 발생하고 있다.

전임활동이 “직업화”되고 조합원에 의한 견제장치가 약화되어 현장근로자와 노조와의 괴리는 갈수록 커지고 있으며, 일부에서는 전임자 급여를 둘러싸고 담합적 관계가 형성, 기업 이기주의와 결합하여 갖가지 불합리한 행태가 반복되는 실정이다.

특히, 과도한 전임자 인정 요구로 노사분규도 빈발하고 있다. 금년 11월말 현재 전체 분규 116건중 전임자 관련 분규는 24건으로 집계되고 있다. 노조가 설립되기만 하면 조합원 규모에 관계없이 일단 전임자를 요구하고 보는 불합리한 관행이 확산되고 있는 것이다.

일각에서는 전임자 급여지급을 금지하는 국제적 입법례가 없고 노사자율 해결이 원칙임을 주장하며, 관련 규정의 시행을 반대한다. 그러나, 미국․일본․캐나다도 노조에 대한 재정지원은 법률로 금지하고 있다. 다른 선진국은 노조 스스로 부담하는 것이 관행으로 정착되어 입법 조치가 불필요한 상황이다.

그러나, 우리나라는 전임자 급여금지 규정 시행을 유예하면서 노사 스스로 전임자 규모 축소와 노조 재정자립 노력을 기울이도록 의무화하였음에도, 13년동안 전혀 개선되지 않고 오히려 전임자 수만 계속해서 증가하고 있다. 결국, 노사 자율에 의해서는 전임자 급여지급 문제의 해결이 사실상 불가능하다는 것이 반증되었으므로 입법적 개입이 불가피한 실정이다.

따라서 지금은 전임자 급여지급 금지 여부의 결정이 아니라, 전임자 급여지급 금지 규정의 안정적 시행방안에 대한 논의에 집중할 때라고 본다.

<2> 복수노조 금지 문제

노조 설립의 자유를 보장하고 있는 선진국의 경우와 달리 우리나라는 사업장내 기존 노동조합이 설립되어 있는 경우 새로운 노조 설립은 금지되고 있다.

이러한 복수노조 설립 금지는 국제기준에 부합하지 않는 것으로, OECD와 ILO에서도 계속 지적하여 왔고 한미 자유무역협정(FTA)에서도 문제가 제기될 가능성을 배제하기 어렵다.

특히, 복수노조 금지는 기본적으로 노조의 서비스 기능을 약화시키고 근로자의 노조 선택의 자유를 제한한다는데 큰 문제를 갖고 있다. 아울러, 특정노조에게 독점적 지위를 보장하는 제도적 장치로 작용함으로써, 조합원 중심의 민주적 노사관계로의 발전에 걸림돌로 작용하고 있다.

한편, 복수노조 문제와 관련하여 분명히 이해해야 할 부분이 복수노조에 대한 법원의 입장이다. 대법원 판례상 기업별 노조와 산별노조는 기본적으로 조직대상이 다른 것으로 인정되어 이미 현장에서는 기업별 노조가 있던 사업장에 산별노조의 지부가 설립되는 경우가 빈번하게 나타나고 있다.

현재는 교섭창구 단일화가 제도화되어 있지 않기 때문에 이러한 경우 기업에서는 노조마다 교섭에 응하여야 한다. 최근 산별노조화가 증가하고 있어 이러한 사례는 더욱 늘어날 것이다. 현재 약 100개가 넘는 기업에서 복수노조가 조직되어 있는 것으로 파악되고 있으며 이는 2007년 80여개사를 감안할 때 큰 증가세이다.

따라서 지금은 복수노조 허용 여부 문제가 아닌, 이미 현실적으로 허용되는 복수노조 문제에 대응하여 교섭상의 혼란을 방지하기 위한 제도적 장치, 즉 교섭창구 단일화 등에 대해 세심하게 설계하는 문제에 관심을 집중해야 할 때이다. 현행법에도 노동부장관이 교섭창구 단일화 방안을 강구토록 규정되어 있어, “교섭창구 단일화”는 법의 기본 취지이다.

3. 12.4 노사정 합의의 내용과 의의

<1> 노사정 합의의 내용

앞에서 언급했던 바와 같이 지난 12월 4일 극적으로 노사정 대표는 전임자․복수노조 제도개선에 대한 합의를 이루었다.

합의내용에 따르면, 내년 하반기부터 전임자 급여지급은 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 근로시간 면제제도(time-off)를 도입하고, 2012년 7월부터는 복수노조 교섭창구 단일화를 전제로 노조 설립의 자유가 완전히 보장되도록 하였다. 세부적인 합의내용은 다음과 같다.

중소기업의 합리적인 노조활동이 유지될 수 있도록 노사 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 관련 활동에 대해 사업장 규모별로 적정한 수준의 근로시간 면제(time-off)제도를 운영할 수 있도록 하였다.

이와 관련된 구체적인 세부사항은 노사정 공동 실태조사 등을 토대로 긴밀한 협의를 통해 합리적인 기준을 마련, 시행령에 반영하고, 2010년 7월부터 시행하기로 하였다.

사업장 단위 복수노조 설립규제는 폐지하되, 이에 따라 야기될 수 있는 부작용과 혼란을 최소화하기 위해 교섭창구는 단일화하기로 하였다.

교섭창구 단일화를 위한 구체적 방법․절차, 교섭비용 증가방지 방안 등을 노사정이 협의하여 시행령에 반영하고, 산업현장 교육․지도 등을 위한 충분한 준비기간을 두고 2012년 7월부터 시행하기로 하였다.

아울러, 1사 1교섭 체계 확립을 위해 복수노조 교섭창구 단일화의 기본단위는 사업 또는 사업장으로 설정하고, 교섭대표 노조에게 공정대표 의무를 부여하여 소수 노조에 대한 불합리한 차별을 방지토록 하였다.

<2> 노사정 합의의 의의

첫째, 무엇보다 그간 첨예하게 대립되었던 우리 노사관계의 묵은 숙제를 노사정간 신뢰를 바탕으로 노사정 스스로 해결하였다는데 의의가 있다.

즉, 노사정 모두 전임자․복수노조 제도 규정에 대한 시행 필요성을 인정하고 구체적인 시행시기와 시행방안까지 포함하여 최초로 합의하였다.

따라서 비록 시행시기를 전임자는 6개월, 복수노조는 2년 6개월 늦추었으나 구체적 시행방안에 합의하였으므로, 과거와 같은 단순 유예가 아니라 시행을 위한 적응 및 준비기간을 설정한 것이다.

결국 이번 합의는 노사 각자의 이해관계의 고리에서 벗어나 우리 노사관계 선진화를 위해 고심 끝에 내린 결단이라 볼 수 있다.

둘째, 제도 시행에 필요한 구체적인 연착륙 방안을 합의를 통해 마련하고 양 제도를 순차적으로 시행하기로 함으로써, 시행에 따른 현장의 혼란을 최소화할 수 있게 되었다.

전임자 급여는 노조 스스로 부담한다는 원칙을 유지하되, 근로시간 면제제도를 통해 합리적 범위의 노조활동을 보장할 수 있게 되었다. 노조 설립의 자유는 보장하면서도, 교섭창구 단일화와 공정대표 의무 제도를 통해 교섭상 혼란을 방지하고 소수노조의 차별 또한 방지할 수 있게 되었다.

아울러, 우리에게 다소 생소한 근로시간 면제제도와 복수노조 제도가 동시에 실시될 경우 일선현장에서 혼란이 예상되므로, 각 제도의 시행시기를 달리함으로써 현장에서 순조롭게 시행될 수 있도록 하였다.

마지막으로, 우리 노사관계가 “경쟁과 책임”의 원칙하에 합리적이고 선진화된 노사관계로 진일보할 수 있는 새로운 전기를 마련하였다는 것에 큰 의미를 찾을 수 있다.

그간의 불합리한 전임자 급여지급 관행이 개선되어, 자주적이고 당당한 노동운동이 전개될 것으로 예상되며, 노조설립의 자유 보장을 통해 노조간 건전한 경쟁관계가 조성되어 조합원 중심의 합리적․민주적 노동운동이 기대된다. 이와 함께 기업 경영의 투명성도 한층 높아질 것으로 전망된다.

4. 맺음말

12.4 노사정 합의를 통해 국민이 공감할 수 있는 복수노조․전임자 제도개선의 기본 방향과 틀은 마련되었다고 본다.

이제 노사정 합의 내용을 충실하게 반영하여 법 개정 등 제반 조치를 조속한 시일내에 마무리하고, 합의 정신이 산업현장 전반으로 확산되도록 노사정 모두 온 힘을 기울여야 할 것이다.

특히, 노사정 합의가 당사자간 이해관계의 고리를 과감히 단절하고 어렵게 합의된 만큼, 법 개정 과정에서 노사정 합의의 취지가 그대로 반영되도록 하여야 한다. 만일, 법 개정 과정에서 노사정 합의의 취지가 훼손될 경우, 노사정이 매우 어렵게 접점을 찾았다는 사실을 감안할 때 전임자․복수노조 문제가 또 다시 원점으로 돌아갈 우려도 배제할 수 없을 것이다.

정부는 국회 논의를 거쳐 합의내용의 법제화가 완료되면, 시행령 정비, 법 시행지침 마련 및 현장 교육 등 후속 조치에 만전을 기할 것이다. 산업현장 노사는 본격적으로 전개될 복수노조 체제와 전임자 급여에 대한 노조 부담원칙 확립에 대비해 체계적인 준비를 갖추어 나가야 할 것이다.

새로운 변화는 기존의 틀을 깨어야 하므로 노사 모두 당장은 일정 부분 어려움을 겪을 수도 있다고 본다. 그러나 어려울수록 원칙을 중시해야 한다고 생각한다.

12.4 합의를 통한 전임자․복수노조 제도개선은 새로운 노사관계로 도약하는 큰 전환점이 될 것이다. 연내 법 개정이 이루어지면 내년은 노사관계 선진화의 원년으로 자리매김할 수 있을 것이다.

이제 우리는 불합리한 관행의 구태와 제도의 틀을 과감히 벗어나, “법과 원칙”이 확립되고 “경쟁과 책임”의 원리가 구현되는 선진화된 노사문화가 정착되도록 다함께 노력해야 할 시점이다.

의 견  진 술

김 태 현

(민주노총 정책실장)

복수노조 및 전임자 임금 관련 민주노총의 입장

전국민주노동조합총연맹 정책실장 김태현

1. 소위 4자 합의및 한나라당 입법발의안에 대한 민주노총의 입장

1) 평가

- 복수노조 실행 유예는 사실상 복수노조 조항을 사문화로서 노동자의 자주적 단결권 보장에 대한 심각한 침해이며, 타임오프제 역시 전임자임금을 금지하기 위한 편법임.

- 4자간 논의는 야당은 물론 주요 당사자인 민주노총도 배제한 절차적 원칙을 무시한 야합에 불과함

- 한국노총은 교섭과정에서 복수노조 유예를 넘어, 창구단일화방안까지 수용함으로써 최악의 교섭결과라 평가할 수 있음.

- 노사정 야합 직후, 민주노총은 비판 성명을 통해, 국회 안팎의 연대와 투쟁 등 모든 수단을 통해 야합을 저지할 것임을 천명한 바 있음.

2) 12월 4일 발표된 노사정 논의는 정당성 없는 명백한 야합임.

○ 절차적 정당성 결여

- 노동문제의 개혁을 위한 논의는 노사정간 직접대화와 원내의 법개정 절차로 나뉘어 볼 수 있음. 이외의 어떠한 논의도 정당성을 획득할 수 없음. 민주노총이 포함된 노사정간 6자회담이 소득 없이 종결되었다면 응당 국회 내의 의견수렴 절차 및 합의, 그리고 이에 따른 입법절차가 뒤따라야 함.

- 그러나 6자회담 종료 직후 진행된 한국노총, 경총, 노동부 및 한나라당간 야합구도는 민주노총이 배제되었기 때문에 노사정간 직접대화로도, 전체 정당이 포함되지 않았기 때문에 적법한 원내 대화로도 볼 수 없음. 현재의 논의구도는 어떠한 절차적 정당성도 부여할 수 없는 명백한 야합임.

○ 내용적 정당성 결여

- 전임자 임금이라는 개별조직의 이해관계를 수호하기 위해 노동자의 기본권인 복수노조를 정치적 거래대상으로 삼은 점, 그리고 타임오프라고는 하나 세계적으로 유래가 없는 전임자임금지급금지가 명문화된 악법이 존속되고, 노조활동 전반을 사실상 사측의 허가제에 전락시킨 타임오프에 승인한 점에서 볼 때, 12/4 노사정 야합안은 내용적 정당성을 결여하고 있음.

2. 12/4 노사정 야합안 비판

1) 복수노조 - 유예안 비판

○ 정치적 흥정대상으로 전락한 복수노조

- ILO의 지속적 권고와 같이, 복수노조의 도입과 노조전임자 임금지급 문제가 반드시 연동되어 논의될 필요가 없는 성질의 사안임에도 불구하고, 정부는 13년간 이 둘을 연동하여 노사간 흥정거리로 전락시켜왔음. 또한 이번 노사정 야합과정은 노동자의 기본적 권리에 해당하는 복수노조를 한국노총의 개별적 이해관계를 들어 팔아넘긴 것에 불과함.

○ 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지

- 임태희 노동부장관의 언급과 마찬가지로 사실상 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지를 의미함. 특히, 전임자 임금지급금지의 적용을 위한 법개정이 필요한 상황에서 복수노조만 추가유예로 귀결된다면 사실상 유예이후 복수노조 허용은 사실상 불가능해짐.

- 복수노조가 유예된 2년 6개월 이후인 2012년 7월은 4월 총선과 12월 대선 사이에 겹쳐져 있어 사실상 법개정이 불가능함. 또한, 전임자 임금지급금지가 기시행되는 상황에서 이미 ‘복수노조 반대’를 천명한 한국노총과 사용자단체에게 복수노조 도입을 위한 어떠한 유인도, 민주노총을 비롯한 노동계에게는 복수노조의 관철을 위한 마땅한 교섭카드도 부재한 상황에서 복수노조의 허용은 더욱 요원해짐.

- 참고로 임태희 노동부장관은 복수노조의 분명한 시행을 위해 시행령에 관련사항을 명문화하겠다고 밝힌 바 있음.

․그러나 시행령에 명문화하고자 하는 내용은 창구단일화의 방법과 절차에 대한 것이어서 향후 복수노조가 도입된다 해도 창구단일화를 수반할 수밖에 없음을 천명하는 것에 불과하여 그 자체로 분명한 위헌적인 발상임.

○ 노동조합의 자주적 단결권 확대에 대한 심각한 침해

- 복수노조 제도의 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에 있어서 심각한 법률적 제약을 의미함.

○ 비정규, 중소영세사업장 노동자의 노동기본권 제한

- 복수노조 유예는 향후 노동운동의 중심으로 부각되리라 전망되는 비정규직 혹은 중소영세사업장 노조의 조직화, 그리고 당사자주의에 입각한 노동3권의 행사에 대한 직접적 침해임.

○ 노조조직률 제고에 심각한 제한

- 단위사업장에서 비정규직 노조의 교섭권 확보는 5년 이후의 일로 미루어질 수밖에 없을 뿐만 아니라, 10%를 약간 상회하는 우리의 고질적인 낮은 노조조직률을 제고할 수 있는 방안 역시 요원해질 뿐임.

○ 국제 노동기준 위반

- 세계 주요국의 경우, 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되는 사례는 거의 없으며, 이는 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 명확히 위반됨.

- ILO가 1993년 3월 한국정부에 대해 유일독점 노조체제의 철폐 즉, 당시 노동조합법 3조 5항의 폐지를 권고한 이래 대략 20년간 수십차례 권고한 바 있음.

2) 복수노조 - 창구단일화 비판

○ 명백한 위헌으로서의 교섭창구단일화

- 교섭창구단일화는 소수노조에게 어떤 형태이든 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 결과를 초래하므로 위헌임. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음.

< 교섭창구 단일화 논리의 위헌성 >

○ 본질적 내용침해 금지원칙의 위배

- 국내 노동법은 노동3권을 기본권으로 정의하는 대륙국가적 법률체계임. 따라서 기본권인 노동3권의 제한은 단결권의 본질적 내용이 침해되어서는 안됨.(헌법 제37조 제2항 후단) 그러나 창구단일화는 소수노조의 단체교섭권과 단체행동권을 심각하게 침해함.

○ 목적정당성원칙 위배

- 정부가 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 헌법 제 37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’과 질서유지에 포함될 수 없음. 공공복리개념에 포함되지 않는 노사관계안정이나 교섭비용감소 등을 이유로 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 규범적 침해를 정당화하는 것은 위헌임.

○ 수단상당성(방법적정성)원칙 위배

- 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과함.

○ 법익비례성원칙 위배

- 노동3권은 구조적/필연적으로 발생하는 불평등한 노사관계를 전제로 규정한 헌법상 기본권임. 따라서 현행법리는 노동자에게 단체교섭을 요구한 권리가, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무만이 주어짐. 그럼에도 불구하고 교섭비용이 노동자에게 전가되는 동시에, 노동자의 자주적 단결권이 제한받는다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것임.

- 교섭창구단일화 논리가 정당화될 수 있다면, 이는 사용자의 교섭상 번거로움을 덜어주기 위한 것이 아니라, 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는데 있음. 따라서 하나의 기업 내에서 그 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성될 합리적인 이유가 없는 경우에까지 교섭창구를 단일화대상으로 포함할 경우 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례원칙에 반함(과잉침해).

○ 산별교섭 무력화

- 교섭창구 단일화는 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간, 노사간 갈등을 심화시키며, 산별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시킴.

- 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해 질뿐 만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함.

- 특히, 산별지부(지회)가 있는 사업장에 친사용자적 노조가 등장하고 해당 노조가 과반수노조의 지위를 득할 경우, 산별교섭이 무력화됨은 물론 장기적으로 산별운동의 퇴조로 이어질 수 있음.

- 결국, 창구단일화로 인한 노조운동의 기업별 회귀현상은 노동자계급 전체의 근로조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 경제/사회적 지위를 강화하며, 사회적 주체로서의 책임성을 강화하는 차원에서 진행되고 있는 산별노조운동에 심각한 타격이 될 것임. 더불어, 산별교섭이 교섭비용 절감 및 노동조건의 평준화라는 관점에서 창구단일화보다 중장기적으로 더욱 효과적인 기제라는 측면에서 볼 때, 창구단일화방안은 소탐대실의 결과를 가져올 것임.

○ 소수노조 교섭권 무력화

- 비정규노동자들은 현재도 노동3권으로부터 배제되어 있음. 창구단일화방안이 실행될 경우, 단위사업장 내에서 소수노조로 전락할 수밖에 없어 단협을 통한 노동조건의 향상을 시도할 토대조차 박탈당하게 됨.

- 특히, 정부의 기존 창구단일화방안은 교섭대표에 대해 교섭당사자의 지위를 부여하고 집단적 노사관계 및 채무적 부분에 대한 권리 일체를 부여하고 있어, 사실상 부당노동행위에 대한 구제신청권 및 파업권을 포함한 쟁의행위 등 소수노조의 권리를 원천적으로 부정하고 있음.

cf)대표권을 가진 다수노조는 “교섭권, 협약체결권, 조정신청권, 쟁의찬반투표 회부권, 쟁의지도권을 가지게 됨”

- 보다 구체적으로 ① 다수과반노조와 사용자간의 교섭이 난항을 겪는 경우, 소수노조가 독자적으로 조정신청을 할 수 있는가? ② 마찬가지 상황에서 소수노조가 독자적으로 유효한 쟁의행위 찬반투표를 할 수 있는가? ③ 다수과반노조가 조정을 신청하고 조정기간이 도과한 경우 소수노조가 독자적으로 쟁의행위를 개시할 수 있는가? ④ 다수과반노조가 태업전술을 사용하는 경우 소수노조는 독자적으로 파업전술을 전개할 수 있는가? ⑤ 사용자의 교섭해태에 대해 소수노조가 독자적으로 부당노동행위구제를 신청할 수 있는가? 등의 현실적 문제가 존재함.

- 만일 위 사항과 관련된 소수노조의 권한이 모두 부인될 경우, 소수노조 또는 그 조합원들의 노동3권에 대한 심각한 침해를 야기하는 것임은 명백하며, 이는 명백한 위헌에 해당함.

○ 창구단일화의 필요성 부재

- 복수노조가 전면적으로 허용된다고 하더라도 노동조합이 난립하는 현상이 발생되리라는 현실적 근거는 전혀 제출된 바 없으며, 또한 현재 ‘기업별노조-초기업노조 지부’, ‘직종 및 고용형태별 별도조직’ 또는 ‘기업합병으로 인한 병존’을 이유로 복수노조 상태와 동일한 상황에 있던 사업장에서 사용자의 다중교섭이 상당한 수준의 부담으로 이어졌다는 사례도 발견되지 않고 있음. 이러한 상황에서 이른바 ‘기업의 교섭부담’을 이유로 창구단일화가 불가피하다는 논리는 설득력이 없음.

○ 허울 좋은 자율적 단일화, 사실상의 강제 단일화

- 자율적 단일화를 전제하고 있기는 하나, 입법후 복수로 존재하게 되는 노조는 경쟁관계에 놓일 가능성이 높기 때문에 자율적 단일화를 기대하기는 어려움. 또한, 정부방안은 교섭창구에 대한 자율적 합의 및 이에 근거한 ‘1창구 교섭분리’ 등의 가능성을 사실상 인정하지 않고 있음. 이런 측면에서 볼 때, 정부추진안은 사실상의 강제적 단일화방안이며, 이는 노사자율의 원칙에 크게 위배됨.

○ 복수노조를 부정하는 창구단일화

- 노사정 야합안은 사업장내 조직된 모든 노조를 창구단일화의 대상으로 하는 방안을 원칙으로 하고 있음. 이는 노동조건을 달리하는 노동자들의 자발적 결사의 자유를 보장하고자 하는 복수노조의 근본취지에 어긋남.

- 당초 복수노조 허용과 관련된 법리적 근거는 노동조건의 결정에 있어서 다른 다양한 직종의 이해가 적절히 대표되어야 한다는 논리였음. 그러나 조직대상과 무관하게 사업장 내 모든 복수노조의 교섭창구를 단일화할 경우, 교섭권을 독점하는 특정 노조는 조직대상범위를 넘어서는 노조의 이해까지 대표해야 하는 문제가 발생하며, 다양한 이해의 차이(예를 들어, 생산직/사무직의 차이, 기업단위노조와 초기업별 노조)에 대한 조정의 실패가 불가피함.

- 물론, 정부는 교섭권을 대표하는 노조에 대해 ‘공정대표의무’를 부과하는 방법을 통해 다른 노조원의 이익을 공정하게 대표하겠다는 방안을 제시하고 있으나, 승인선거를 통해 교섭대표권을 부여하는 미국식 방식과 다르게 신고제를 통해 노동조합이 승인되는 우리의 현실에서 이러한 공정대표의무가 조직대상을 달리하는 노조에 대해 교섭대표권을 부여하는 논리로 이어질 수 없음.

○ 명목뿐인 공정대표의무제도

- 복수노조가 도입될 경우, 사측은 노조간 경쟁체제를 유도하여 노동조합의 사업장 통제력 이완을 시도할 것임. 정부는 ‘공정대표의무제’를 통해 이를 최소화하겠다고 하나, 실제로 법적강제가 없는 선언적 규정에 불과한 공정대표의무제가 이 같은 실질적 기능을 수행할 수는 없음.

- 만약 공정대표의무제에 실효성을 부과하려 할 경우 ‘공정대표의무의 법리를 원용’하는 방안(이철수안)으로 귀결될 위험 또한 존재함. 즉, 이는 미국과 마찬가지로 노조에 대한 부당노동행위를 신설하는 방안을 수반할 수밖에 없는 것으로, 기존의 법체계의 전면적인 개편이 불가피함. 또한, 현재의 노사관계의 불균등성을 더욱 심화시키고 사용자의 노조탄압의 방편을 추가하는 것에 지나지 않음.

○ 사실상 신규노조 설립 불가

- 한국의 열악한 노사관계토양에서 신규노조는 설립시 소수일 수밖에 없음. 이 신규노조가 교섭요구를 하면, 사측이 조합원수가 항상 더 많은 어용노조(paper union)을 만들 수 있음.

- 구체적으로 보면, 자율적 단일화가 실패할 경우 조합원수 산정 시점은 노동위원회로 넘어가는 시기임.(9/18일 이철수 발제문 참조) 그 사이가 1달 정도 소요됨. 이러한 시간적인 여유로 인해, 사측은 얼마든지 신규노조보다 많은 조합원 가진 어용노조 만들 수 있음.

- 2006년 공익위원이 노동부에 초안 작성한 노동부 입법안(아래 참조)을 보면, 신규 혹은 소수노조는 최소 1년, 최대 4년까지 교섭이 불가능할 수 있음. 즉, 당시 마련된 법안 초안의 36조의 3을 보면, 대표권을 가진 노조가 교섭권을 행사하지 않을 경우 최대 1년 동안 신규노조는 교섭을 요구할 수 없음.

- 물론, 1년이 경과한 이후에 교섭요구를 할 수 있는데, 그 시점이 되면 다시 과반수 노조 정하는 절차를 거쳐야 함. 그렇다 하더라도 과거(1년전) 대표노조가 다시 대표노조가 될 경우 되면, 다시 무교섭상태가 지속될 수가 있음.

제36조의3(교섭 요구의 시기 등)

①노동조합은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 언제든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

1. 단체협약이 없는 경우

2. 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년이 경과하여도 단체협약이 체결되지 않은 경우. 다만 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

(이하 생략)

- 이 경우 신규노조의 선택은 교섭권을 가진 대표노조가 사측과의 공모하에 단체교섭을 거부하고 있다는 ‘부당노동행위’ 쟁송을 제기하는 것임. 그러나 이 경우 대법원 확정판결이 나오기까지 4년 가까이 교섭을 못할 수 있음.(한국에는 노동법원이 없음)

- 사측에 적대적인 신규노조와 비정규노조가 그 기간동안 생존하기는 사실상 불가능하며, 결국 복수노조의 본래취지가 구현될 수 없는 제도임.

cf) 미국 제도의 맹점을 답습

․미국에서 노조들의 신규설립은 사실상 수권카드(green card)가 60%이상 조직되기 전에는 공개되지 않음.

○ 노동위원회의 부당한 지배개입 증가와 현실성 부재

- 현재로서는 복수노조/전임자에 대한 구체적인 입법안이 제출되지 않고 있기 때문에 세밀한 논의는 불가능하나, 노사정 야합안이 그대로 추진될 경우 조합원산정, 조합원 투표방식, 각각에 해당하는 이의제기 처리, 공정대표의무 이행에 대한 감독 등 노동위원회의 업무영역이 대폭 확대되리라는 것은 의심의 여지가 없음.

- 비정규직법 입법 이후 차별시정제도에 있어 노동위원회의 전문성 부재 문제나 무리한 법률해석의 문제 등이 빈번히 발생되고 있는 상황에서 현재의 노동위원회가 어떠한 발전적 변화 없이 복수노조에 관한 분쟁까지 담당하게 되는 경우 현재 예상되는 문제점들은 더욱 심각한 상황으로 전개될 수 있음.

3) 전임자임금 - 지급금지규정 존속 비판

○ 국제노동기준 위반

- 현재 노사정 야합안에 포함된 ‘타임오프’방식은 노조전임자임금금지(노조법 24조 및 81조)를 전제로 하고 있음. 전임자 임금과 관련된 현행법의 규정은 96년 노동법개정안 강행통과시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 악법조항임. 즉, 복수노조 도입에 대한 대응으로 자본측이 삽입한 것에 지나지 않음)

- 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음.

․“전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․“전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조 전임자에게 사용자가 임금을 지급하는데 대한 해결책을 모색하여, 이 문제에 법적인 간섭이 없도록 할 것. 이를 통해 노동자와 사용자가 이 문제에 관해 자유롭고 자발적인 교섭을 진행할 수 있도록 할 것”(2007년 6월, ILO 결사의 자유 위원회(CFA) 353차 보고서)

○ 전임자 임금지급 금지의 근거 부재

- 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도임. 특히, 사업장 단위의 노조전임자는 단체교섭, 노사협의회, 고충처리, 노조의 일상 활동 등을 통해 사업장 단위에서 노조의 영향력, 사업장 통제력을 발휘하는 노동운동의 핵심적 근거지임.

- 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명 하고 있음. 물론, 노조전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 자주성이 훼손될 위험성이 현저하거나, 혹은 이를 위하여 사용자가 자발적으로 노조전임자에게 급여를 지급하였다면 부당노동행위로 처벌하는 것은 당연함.

- 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 혹은 단협의 결과로서 쟁취되는 것일 뿐임. 따라서 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임(대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결 참조)

○ 다수의 중소영세사업장 노조 무력화

- 현행 노동조합은 300인 이하 사업장이 거의 90%에 달하며, 아직 산별노조로의 전환이 제대로 이루어지지 않고 있는 상황임을 고려할 때, 전임자 임금지급을 금지하는 현행법 규정이 실효될 경우, 중소사업장 노동조합은 그 기본활동이 불가능해질 것임.

- 현재까지 알려진 내용에 따르면 300인 미만 사업장에 대해 1인의 유급전임자에 해당하는 근로면제시간을 부여하는 것으로 구두 합의되었다고는 하나, 일괄적 적용 역시 현실과 유리된 결론일 뿐임.

4) 전임자임금 - 타임오프제도의 문제점

○ 결사의 자유 원칙을 부정

- 12/4 노사정 야합안은 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대하여 유급 근로시간 면제를 인정하는 방안을 제시하고 있으나, 이는 원칙적으로 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉, 노조의무(union duty)에 대해서만 유급 근로시간 면제를 인정하고, 일상적 노조활동으로서의 노조 자체 조합활동(union activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유원칙에 부합하지 않음.

○ 단체협약상의 노조활동 보장도 법으로 금지

- 노사정 야합안은 전임자에 대한 임금지급 금지를 넘어 단체협약상 노조활동 보장 조항도 일부 예외사유를 제외하고는 사실상 법으로 금지하게 될 것임. 즉 단체협약에 규정하는 노조활동 보장 조항(유급 활동 보장 조항)도 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급이 가능하고, 그것도 반드시 단체협약에 규정해야 한다는 것임.

- 만일 법령에 명시된 사유 이외의 사항을 단체협약에 유급으로 규정하는 경우, 이는 노조법 위반으로 해당 단체협약은 행정관청의 시정명령 대상이 되며(노조법 제31조 제3항), 나아가 전임자 임금지급과 같이 부당노동행위로 간주될 가능성이 있음

- 또한, 유급으로 처리되는 시간에는 노동조합 교육, 각종 회의 참석(자체회의 및 상급단체 활동), 조합원 및 비조합원과 접촉할 수 있는 활동 등 일상적인 노조활동을 완전히 배제하고 있음. 이러한 사안의 경우는 단체협약에 규정한다 해도 무급으로 하는 것만 가능하다는 것임. 이는 노동조합의 자율적 의견수렴, 교육활동, 정치활동, 상급단체 활동 등 넓은 의미의 조합 활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 다름 아님. 또한, 전임자의 조합원에 대한 접촉가능성을 축소하여 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등 명기된 활동 역시 비효과적으로 만들 가능성이 높음.

- 결국 노사정 야합안에 명기된 타임오프제도는 노조의 '전임자'에 대하여 임금지급금지를 넘어서 각종 노조활동 보장조항마저도 무력화시키는 내용이며, 그동안 노사 자율로 형성되어온 사항을 다시 법으로 제한하겠다는 것이며 노조의 단결권에 중대한 침해를 가져오게 됨

- 추가적으로 동일한 전임자 혹은 조합원이 조합활동을 할 때, 법적으로 명기된 사안의 활동과 그렇지 않은 활동을 동시에 수행할 때, 유급/무급 여부를 둘러싼 현장에서의 불필요한 논쟁이 양산될 수 있으며, 결국 노동조합에 대한 사용자측의 시간규율을 강화하는 결과를 양산할 것임.

○ 2009. 7. 공익위원안보다 후퇴한 12/4 노사정 야합안

- 현재 12/4 노사정 야합안에 포함된 타임오프제는 2009년 7월 20일 노사정위에 제출된 공익위원안을 기본골격으로 하고 있음.

- 당시의 안은 원칙적으로 노조전임자에 대한 임금지급을 금하되, 예외적으로 ▲고충처리업무, ▲사업장 내의 산업안전관련 업무, ▲단체협약체결과 관련된 업무, ▲법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무, ▲노사협의회를 포함한 노사공동기구와 관련된 업무, ▲기타 대통령령으로 정하는 업무 등 6개 업무에 대하여 노조활동을 했다고 인정되면 유급 근로시간 면제를 인정하는 방식이었음.

- 그런데 당시 공익위원안은 예외적 허용이 인정되는 업무의 종류만을 열거했을 뿐, 각각의 업무에 대해 실제로 어느 정도의 근로시간이 유급으로 면제될 것인가는 노사자율로 결정토록 한 바 있음.

- 그러나 12/4 노사정 야합안은 전임자임금지급이 예외적으로 허용되는 사유를 지정하는 방식을 넘어 사업장 규모별로 근로시간 면제의 상한선을 지정한다는 것을 전제로 6갱월의 준비기간을 설정하고 있음.

- 이는 2009년 7월의 공익위원안이 많은 본질적 문제에도 불구하고 그나마 ‘노사자율’의 형식을 접목시키고자하는 시도였던데 비해, 12/4 노사정 야합안은 이마저 포기하여 노사자율의 원칙을 철저히 외면할 뿐만 아니라, 사실상 사업장 규모별로 전임자의 숫자를 제한하는 방식으로 회귀한 것에 불과함.

○ 이미 존재하는 유급근로면제가 노동계에 대한 양보안으로 둔갑

- 주지한 바 있듯이 12/4 노사정 야합안은 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급근로면제를 인정하고 있음. 이에 대해 정부와 사측은 전임자에 대한 전면적인 임금지급금지가 가져올 파장을 고려해 노동계에 대한 합리적 양보안인양 타임오프제를 선전하고 있음.

- 그러나 ‘근로자대표’의 ‘교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동’에 대해 시간을 보장해주는 것은 노조법 및 기타 현행 노동법에 이미 규정되어 있거나, 그렇게 처리하는 것이 일반적인 경우에 불과함.

< 현행 노동법에서 ‘근로자 대표’ 등에게 시간보장을 해주는 규정들 >

○ 일반

- 근참법 제9조 제1항과 제3항: “근로자위원은 비상임·무보수를 원칙으로 한다. 그러나 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 제18조에 따른 (노사)협의회규정으로 정한 시간은 근로한 것으로 본다.”

○ 고충처리활동 관련

- 근참법 제20조 제1항 제3호: ‘근로자의 고충처리’

- 근참법 시행령 제5조 제1항 제7호 : ‘고충처리위원의 수와 고충처리에 관한 사항’

○ 산업안전활동 관련

- 근참법 제20조 4호: ’안전, 보건 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진‘

- 산안법 제19조 제7항: “사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 그 위원에게 불이익을 주어서는 아니 된다.”

- 산안법 제29조의2 제5항 및 제8항: “안전·보건에 관한 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안정과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있고, 이 경우 제19조 제7항을 준용한다.”

○ 노사교섭 및 협의활동 관련

- 노조법 제81조 제4호 중: “근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방”

- 근참법 제21조 제4호: ‘각종 노사공동위원회의 설치’

- 근기법 제10조: “사용자는 근로자가 근로시간 중에 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.”

- 근참법 제20조 제1항 제5호: ‘인사·노무관리의 제도 개선’

- 근참법 제20조 제1항 제16호: ’그 밖에 노사협조에 관한 사항‘

- 결국, 기존의 현행법 규정을 통해 ‘근로자대표’에 대해 근로시간면제가 가능하다는 점에서, 노사정 야합안에 포함된 타임오프제도는 노조활동에 대한 보장이나, 노동계에 실질적인 이득과는 거리가 먼 ‘노동기본권의 후퇴’로 규정할 수 있음.

○ 노사관계에 대한 행정부의 직접개입 및 노사자치에 대한 침해

- 유급으로 처리되는 시간이라고 하는 활동 내용들은 많은 사전 준비와 사후 정리 시간이 필요한 것들이어서 현실적으로 전일제로 전임을 해야 하는 정도의 시간을 필요로 하는 것임. 그 활동에 필요한 시간의 범위는 결국 노사당사자가 합의하여 정할 수 있고 정해야 하는 것인데, 법률이 이와 같이 열거방식으로 규정하여 임금지급을 제한하는 것은 실효성이 없을 것임.

- 우리 헌법과 노조법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있는데, “기타 노사관계의 원활한 운영을” 위한다는 모호한 내용으로 노조활동가의 유급활동 시간을 대통령령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성이 없으며, 노사자치에 대한 명백한 침해임.

○ 현장갈등 유도

- 노조전임자 임금지급의 원칙적 금지와 예외적 허용이라는 입법방식을 채택한 현재의 타임오프방식은 노조법의 해석과 적용을 복잡하게 하여 노사당사자 사이에 법적분쟁 가능성만을 높이는 것임.

- 또한, 전반적 노사관계와 단체교섭 과정에서도 유급으로 처리되는 활동 내용과 그에 소요되는 시간과 관련하여 분쟁이 증가해서 교섭과 협약 체결을 지연시키고 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 것임.

○ 과반수대표노조의 유급전임시간 독점의 문제

- 현행 노조법과 근참법을 함께 고려할 때, 타임오프제도가 허용되는 활동들을 보면 “법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무”를 제외하고는 과반노조가 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 그 역할을 수행하도록 되어 있는 업무들임.

- 그런 전제 하에서 어느 노조가 교섭대표노동조합이 된다는 것은 타임오프제도의 적용을 독점하게 된다는 것을 동시에 의미하는 것이 됨. 결국 소수노조의 유급전임자 확보도 어려워지는 문제가 발생하는 것이 됨.

4) 4자합의보다도 후퇴한 한나라당입법안

- 근본적으로 대표성없는 야합인데다 노동기본권을 전면유예한 야합이라는 측면에서는 똑 같음. 다만 세부적인 사항에서는 더욱 개악하고 정부의 개입을 강화하여 노동기본권을 더욱 후퇴시켰음.

주 제	야합안과 차이점	비고
복수노조	과반수대표제로 창구단일화 명기	- 다수대표제로 산별교섭, 소수노조 교섭권 박탈
	노동위 결의로 교섭단위 분리 가능	- 공익안 내용 - 특정직종 분리 가능
	과반수 대표가 없을 시	- 시행령으로 방법 명기 (비례대표제 고려중인 듯)
	파업찬반투표	모든 노조원의 과반수 찬반투표
	파업시 필수유지업무	조합원수 비율로 배분
	교원노조	2012.7까지 유예
전임자임금	통상적인 노조관리업무가 타임오프의 대상으로 추가	통상노조업무는 대통령령으로 규정키로 함. (노조 정치활동 등 배제함- 장관발언)
	타임오프의 범위 한정	- 대통령령으로 결정. (300인 이하 1인, 대기업 대폭 축소 예정)
	타임오프 넘을 경우 벌칙	노동자1천만원 이하 벌금
	2010.7.1부터 상한넘는 단협은 무효	노사자치의 박탈
전반 평가	창구단일화 관련 이의와 분쟁 등은 노동위, 과반수 대표 없을 시 방안, 노조업무 범위, 타임오프 상한선 등 시행령으로 규정하여 노동부의 개입여지 확대

구체적으로 보자면, 복수노조와 관련해서는

▲ 창구단일화에 대한 방안으로 과반수 대표제를 명기하여 다른 가능성을 배제하고 소수노조 교섭권, 산별노조 교섭권을 박탈한 점,

▲ 과반수 대표가 없을 시 단체교섭제도를 시행령으로 위임하여 구체적인 내용없이 노동기본권을 노동부에게 모든 것을 일임한 것,

▲ 파업찬반투표에 모든 노조원의 과반수 찬반투표로 파업돌입을 어렵게 한 점,

전임자임금 관련해서는

타임오프에 대해서는

▲ 타임오프의 범위를 규모별로 시행령으로 한정하는 방침으로 대기업 전임자를 대폭 한정하려고 하고 있다는 점

▲ 통상적인 노조관리업무를 시행령으로 규정하겠다며 노조전임자의 업무를 개입, 지배하는 등 노동기본권 침해를 노골적으로 자행하고 있다는 점(노동부 장관은 정치활동 등은 통상노조관리업무가 아니라고 발언)

▲ 전임자 임금 지급 관련해서 노동자에 대한 벌칙 조항을 신설한 점 등이다.

결국 한나라당안은 12.4 야합안보다도 더욱 후퇴한 폐기되어야 할 법안이다.

3. 복수노조 및 전임자 문제에 대한 민주노총의 입장

“자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용 및

노사자율에 의한 노조전임자 임금지급”

1) 자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용

- 자율교섭제는 모든 노동조합에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장한 헌법 정신과 일치함.

․자율교섭대표제는 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하며, 노조 스스로 단독으로 교섭에 임할지 공동으로 교섭에 임할지를 선택할 것인 바, 그만큼 갈등 소지가 적음.

․소수노조는 비정규직, 다수노조는 정규직으로 구성되어 있을 때, 배타적 교섭대표제에서 다수노조는 비정규직 요구를 최우선 순위에 두지 않을 것임. 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하면 비정규직 노조는 단독으로 교섭에 임하든 공동으로 교섭에 임하든 스스로의 요구를 관철하기 위해 최선을 다할 것인바 그만큼 갈등 소지 적음.

- 자율교섭제 역시 교섭비용의 절감, 즉 근로조건의 통일성 문제 해결

․자율교섭대표제에서도 노동조합들 스스로 공동교섭을 추진할 유인이 생겨 ‘사용자측 교섭비용 최소화’도 가능함.

․기업 내 노무관리 편의상 노동조건 차이는 크지 않을 것. 일종의 패턴교섭 가능함.

․배타적 과반수 대표제처럼 산업별 노사관계의 진전을 가로막거나 기업별 노사관계를 온존, 강화할 소지가 없음.

- 자율교섭제의 정착은 중장기적인 교섭구조 안정화를 기대할 수 있음.

․노동조합들 스스로 연합해서 과반수를 확보하려 할 것이며, 과반수를 확보하더라도 단체교섭 결과에 대한 부담이 따르기 때문에 가급적 소수노조도 함께 하기를 원할 것이며, 소수노조는 노동조합 기본활동인 단체교섭에서 배제되는 것을 원치 않을 것.

․단일노조 하에서도 집행부 반대파를 교섭대표로 참가시키는 노조 많음.

․자율교섭대표제인 프랑스, 스페인, 이태리 노동조합 스스로 공동교섭위원회 구성

- 자율대표제는 “하나의 기업에 둘 이상의 단체협약이 체결될 가능성 배제할 수 없고, 사용자가 동일한 단체교섭을 반복할 가능성을 배제할 수 없다.”는 반론?

․그럴 수 있음. 그러나 더 나은 대안은 없음. 오히려 문제해결 방향은, 산업, 지역 등 초기업단위 노사관계를 진전시킴으로써, 기업 내 갈등요인을 기업 바깥으로 끌어내는 데서 찾아야 함.

2) 노사자율에 의한 전임자 임금지급

- 현행법이 규정한 ‘노조전임자에 대한 사용자 임금지급 금지’규정은 수차례의 ILO 결사의 자유위원회 권고, 그리고 국제기준에 정면으로 위배됨. 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 외국의 사례는 없음.

- 전임자의 수, 전임자 임금지급방식은 노사자율에 의해 결정되어야 함.

<참고> 유급근로면제제도 해외사례

1) 주요국의 전임자임금 관련 제도

- 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않음.

- 보통 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각하나, 이것은 사실에 부합하지 않음. 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자)에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있음. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않음.

- 노조 전임자의 급여 지급 문제는 주요 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있음.

- 노동부는 일본의 사례와 관련하여 "<경비원조>를 사용자의 부당노동행위로 정하고, 경비원조를 받는 단체는 노동조합으로 보지 아니하도록 규정"하고 있으며, 미국의 사례와 관련해서는 "사용자가 노조에게 재정적 지원을 하는 것은 부당노동행위로 규제"하고 있다고 소개하고 있음. 그러나 노동조합에 대한 경비지원에 대한 일반적 금지조항은 우리의 노동법 제2조 4항에 이미 적시되어 있으며, 이는 현재 문제가 되고 있는 전임자 임금지급 금지관련 조항인 노동법 제24조(노동조합의 전임자) 및 제81조(부당노동행위) 조항과는 관계가 없음.

<주요국의 전임자 임금관련 비교>

국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)

2) 독일

- 독일의 집단적 노사관계는 기본적으로 산별조직형태의 노동조합과 ‘사업(장)조직법’에 따라 조직되는 사업(장)단위의 종업원평의회라는 이원적 체계로 구성됨. 노동자대표위원(Betriebsrat)은 후자의 대표임.

- 1960년대 이후 기업내의 노조활동을 강화할 목적으로 도입된 사업장내 노조신임자 제도가 있음(노조 신임자의 주요 과제는 사업장 내에서 노조의 정책과 선전·홍보 활동, 조직력 강화, 노동자의 권익대변 등인데, 특히 노조가 단체행동권을 행사할 경우에 개별 사업장 노동자들의 참여를 유도)

- 독일의 전임자는 산별노조의 전임자, 종업원평의회의 노동자대표위원, 사업장내 노조신임자가 있다고 할 수 있음

- 산별노조의 중앙본부, 지부(주), 지구(지역) 사무소에 근무하는 활동가로서 산별노조의 전임자가 있고 노조가 채용을 하고 급여를 지급함, 사업장에서 파견된 전임자도 관행적으로 존재함

- 노조신임자에 대하여 노사간 협약이나 사실적 관행으로 근로시간 중 노조활동에 대한 유근근로시간 면제권 인정이 확산되는 추세, 단체협약 등으로 인정되는 것이므로 인원수 등에 대한 제한도 없음

- 종업원 평의회의 노동자대표에 대하여는 최소한의 전임자 수를 법에 규정, 사용자가 급여를 지급하고 있음.

<근로제공의무가 면제되는 전임자의 수>

사업장 규모	전임자의 수	사업장 규모	전임자의 수
200~500(인)	1	4,001~5,000	7
501~900	2	5,001~6,000	8
901~1,500	3	6,001~7,000	9
1,501~2,000	4	7,001~8,000	10
2,001~3,000	5	8,001~9,000	11
3,001~4,000	6	9,001~10,000	12

출처: 김성훈(2002)

* 10,001명 이상 사업장에서는 종업원이 매 2천명 증가할 때마다 1명씩 추가.

3) 프랑스

- 대표적 노동조합은 종업원 50인 이상의 기업에서 노조지부 설립 가능하고 이를 대표하는 노조대표가 있음, 노조대표의 수는 최소 1명에서 1만 명 이상인 경우에 5명, 법이 정한 노조대표의 수는 최소규정이므로 단체협약으로 숫자를 늘리는 것이 가능

- 50인 이상의 기업에 설치가 의무화되어 있는 근로자대표기구로서 기업위원회가 있고 노동자대표가 존재함

- 10인을 초과하는 사업장에서 무기명 투표를 통해 선출되는 종업원대표가 있음

- 산별노조에 파견되어 일하는 완전전임자도 단체협약과 관행으로 존재함.

<프랑스 법전에 정해진 기업 규모에 따른 (최소) 노동자 대표의 수>

종업원 수	종업원대표위원		기업위원회	조합대표위원
	통상	겸임 시
10인 이하
11-25인	1			**
26-49인	2			**
50-74인	2*	3	3(3)	1
75-99인	3*	4	4(4)
100-124인	4*	5	5(5)
125-149인	5*	6	5(5)
150-174인	5*	7	5(5)
175-199인	6*	8	5(5)
200-249인	6		5(5)
250-399인	7		5(5)
400-499인	7		6(6)
500-749인	8		6(6)
750-999인	9		7(7)
1,000-1,999인	종업원 250인당 1인씩 증가		8(8)	2
2,000-2,999인			9(9)	3
3,000-3,999인			10(10)
4,000-4,999인			11(11)	4
5,000-7,499인			12(12)
7,500-9,999인			13(13)
1만 이상			15(15)	5

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1005.

① 종업원 50인 이상 199인 이하의 기업에서 사용자는 종업원대표위원에게 기업위원회위원의 임무를 겸임케 할 수 있음. 이는 종업원대표위원과 기업위원회위원이라는 두 가지 근로자대표의 선출을 간소화하기 위한 차원에서 인정되는 것임(1993년 12월 20일 법률). “겸임시”는 종업원대표위원이 기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우 종업원대표위원의 수를 나타내는 것임

② 조합대표 위원의 수는 기업 내 각 조합지부별로 인정되는 수임

③ 종업원이 50명 미만 기업의 경우 대표적 노조는 종업원대표위원을 조합대표위원으로 지명 가능

④ 기업위원회의 ( )는 부위원의 수임

* 기업위원회나 위생․안전․근로조건위원회가 없는 경우 종업원대표위원의 수는 바로 우측(겸임의 경우)의 숫자와 동일

** 종업원 11인 이상 49인 이하의 기업의 경우 종업원대표위원이 조합대표위원으로 지명될 수 있음

- 근로시간 면제권 부여 ; 이는 법이 정한 최소규정이므로 단체협약이나 노사협의에 의하여 얼마든지 증가가 가능함, 또한 노조대표에게 임금을 지급하는 것이 법적으로 금지되어 있지 않음

<기업규모에 따른 법정근로자대표의 월단위 근로시간 면제 시간>

종업원 수	종업원대표위원			기업위원회 위원	조합대표 위원
	통상의 경우	기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우	기업위원회의 경제적 권한을 행사하는 경우
11-49인	10
50-99인	15	20	20	20	10
100-150인	15	20	20	20	10
151-199인	15	20	20	20	15
200-299인	15		20	20	15
300-499인	15		20	20	15
500인	15		20	20	15
501-999인	15		20	20	20
1,000-1,499인	15		20	20	20
1,500-1,999인	15		20	20	20
2000인 이상	15		20	20	20

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1006.

① 동일한 노조에 소속된 조합대표위원들간에는 그들에게 인정되는 근로시간면제의 총수를 ‘배분’하여 사용하는 것이 허용, 단 사용자에 대한 통지 필요(L.412-20조 2항)

② 단체교섭을 준비하는데 필요한 시간은 근로시간면제권과는 별개로 각 교섭대표단(조합지부별로 교섭대표단 구성됨)에게 부여(근로자 500~999명 기업 1년에 10시간, 1천명 이상의 기업 1년에 15시간(L.412-20조 4항)

4) 영국

- 영국은 개별 사업장 단위에 존재하는 현장위원회 제도가 있고 여기서 사업장 단위의 노조간부와 같은 역할을 하는 현장위원이 있음.

<현장위원의 인정 실태 (단위: %)>

항목		1980	1984	1990	1998	2004
노조인정사업장	현장위원비중	79	83	72	72	62
	전임현장위원	3	3	2	4	7
영역별	제조업	86	98	90	92	70
	민간서비스	69	69	59	58	56
	공공부문	82	85	73	76	63
규모별	25~49	68	77	60	61	41
	50~99	83	84	72	71	75
	100~199	88	89	89	85	79
	200~499	97	95	93	91	90
	500~999	97	99	96	94	94
	1000인이상	98	98	98	95	94

출처: Paul willman and Alex Bryson(2006), 18쪽.

* 사업체 패널조사와 같은 영국의 ‘작업장 고용관계 서베이조사(WERS)’를 토대로 작성된 것임

- 현장위원은 사업장 내 노·사간 현안이나 문제점에 대한 협의, 단체교섭 시 사업장내 조합원 의견 대변, 조합원 확보, 조합비 징수 등의 역할을 담당, 또한 노동조합의 본조 혹은 지부와 사업장 간의 매개 역할을 담당하기도 하고 파업 시 노조와 사용자간의 매개 역할을 수행

- 사용자가 ‘인정(recognition)’한 노동조합의 간부(official)가 노사관계 업무를 수행하는 경우, 노동조합 교육에 참가하는 경우, 노동조합 행사에 참가하는 경우에는 그 시간에 대하여 사용자가 유급으로 처리하도록 규정(Time off work).

- 다만 할애하는 시간의 양에 대해서는 법으로 규정하지 않고, 노사 간에 ‘협의’하여 처리하도록 하고 있고, 만일 사용자가 시간 할애를 부당하게 거절하는 경우 이를 노동법원에 제소할 수 있음, 현장위원들이 사용하는 할애 시간은 일반현장위원의 경우에는 ‘1주당 평균 6시간’이며 선임현장위원(senior shop steward)의 경우에는 ‘1주당 평균 12.5시간’으로 파악되고 있음, 또한 민간부문의 경우에는 주당 7.9시간, 공공부문의 경우에는 주당 13.3시간을 사용하는 것으로 나타남

- 영국은 현장위원외에도 노조교육위원, 산업안전대표 등 사업장내 활동에 대하여 편의제공과 타임 오프(유근 근로시간 면제)를 적용받으며 활동하는 노동자대표 제도가 있음

5) 일본

- 일본은 기업별 노동조합이 기본 구조임, 기업별 노동조합에는 풀타임으로 조합업무를 수행하는 전임 임원과 근무시간 외에 노동조합 활동을 하는 비전임 임원이 있음, 전임자의 수는 노조나 노사협약에 의해 결정

- 전임 임원의 임금은 노동조합에서 지급, 비전임 임원의 경우에 단체교섭, 노사협의, 노조의 각종 회의 참가 등에 대하여 노사협약에 의해 유급이 보장됨

- 비공식 전임이 존재 ; ‘비공식전임’이란 형식상 기업조직에 소속되어 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에 종사하는 조합원을 말하는데, 다른 전임자와 구분되는 이유는 일본에서는 이미 전임자에게 사용자가 임금을 지급하지 않는 것이 일반적인 현상인 바, 이러한 급여를 지급받지 않는 노조전임자와는 달리 ‘비공식전임’은 사용자로부터 임금을 받는다는 점에서 구분, 이와 같이 비공식전임제도가 존재하는 이유는 노동조합의 임원에 대한 급여지급이 일본에서 역시 부당노동행위성립 등의 논란이 될 수 있어 임원을 정식적인 전임으로 처리하지 않고 사용자와의 명시․묵시적 합의로 급여지급을 받으면서 노동조합의 업무에 전임하기 위해서임, 이러한 비공식전임은 일반적으로 대기업에 많고 공공부문에서는 일부 단위노조에 존재

6) 미국

- 미국의 노동조합은 AFL-CIO(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization; 미국노동총연맹 산업별회의)와 같은 노동조합총연맹과 산업별 또는 직종별 노동조합, 그리고 노동조합 지부(local)의 삼층 구조로 이루어져 있음

- 미국의 경우 미국노동총연맹이나 직종별, 산업별 노동조합의 선출직 간부나 직원들은 노동조합의 사무를 전담하는 노동조합 전임자이며, 이들은 노동조합 조직 이외의 개별 기업의 피고용인 자격을 유지하지 않고 있음. 따라서 이들의 급여는 해당 노동조합에서 지급하므로 전임자 임금 지급의 문제가 발생하지 않음

- 그러나 미국 노동조합 체계에서 최하부인 ‘지부’에는 피고용인의 자격을 유지한 채 전임이나 시간제로 활동하는 ‘지부장’, ‘대의원’ 등의 간부가 있고, 이들에 대한 임금 지급은 노사 간의 관심 대상임

- 임금 지급의 여부는 주로 ‘단체협상’을 통하여 결정, 일부 유급 풀타임 전임자도 존재함

- 민간부문의 경우는 주로 판례나 NLRB(연방노동위원회)의 결정과 노사 관행에 의하여 노조 간부의 노조 활동에 대한 임금 지급이 이루어지며, 공공부문의 경우에는 법과 관습에 의하여 허용되고 있음

<노조간부에 대한 임금지급(민간부문)>

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
산업안전 조사	60%	7%	33%
교육훈련 참가	54%	2%	44%
고충 처리	46%	5%	49%
산업안전위원회 업무	45%	6%	49%
단체협상	8%	4%	88%
고충중재	3%	3%	94%

* 출처: U.S. Department of Labor. 1980. Major Collective Bargaining Agreement: Employer Pay and Leave for Union Business Bulletin 1425~19, Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 김동원(1999)에서 재인용.

<노조간부에 대한 임금지급(공공부문)>

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
고충처리	58%	2%	40%
노사간 협의 참가	48%	0%	52%
산업안전위원회 업무	33%	0%	67%
단체협상	27%	1%	72%
고충중재	17%	2%	81%

출처: 상동.

- 미국의 민간부문과 공공부문 모두 주로 단체협약에 의하여 노조활동을 하는 노조 간부에 대한 임금 지급을 규정하고 있다고 할 수 있음, 특히 표에서 알 수 있듯이 산업안전, 교육훈련 참가, 고충처리 업무, 단체협상에의 참여, 고충중재업무인 경우에 주로 사용자가 임금을 지급하도록 단체협약에서 규정하고 있음

7) 정리 및 시사점

- 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 법률로 명시하여 금지하는 경우는 다른 국가에서는 찾아보기 어려움

- 기업별 노조 체계가 아닌 유럽의 산별노조 중심 국가들에서도 다양한 형태의 사업장의 전임자가 존재하고 이들에 대한 임금 지급 및 유급 근로시간 면제제도가 존재함

- 외국의 경우 사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원에 대한 유급근로면제시간의 최소한을 정한 경우는 있지만, 기본적으로 각국의 전임자임금 문제가 노사자율 원칙을 지키고 있음

- 또한 사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원 기타 근로자에 대한 유급근로면제시간의 하한을 정한 경우에 이는 최저한도를 말하며 그 이상의 경우는 단체협약을 통해 정할 수 있음. 보다 원칙적인 측면에서 노동자 대표에 대한 유급근로면제의 한도를 법으로 정하는 것은 노조의 활동을 법적으로 보장하기 위한 것이지, 노동자대표에 대한 급여지원을 제한하기 위한 것이 아님.

의 견  진 술

손 종 흥

(한국노총 사무처장)

노동관계법 국회 공청회 진술요지

손 종 흥(한국노총 사무처장)

- 13년간 시행이 미루어지고 있는 현행 노동관계법의 전임자임금 금지, 복수노조 허용 조항이 내년부터 시행하도록 되어있습니다

- 현행법 개정없이 전임자임금이 완전 금지되고 복수노조가 전면 시행되면 노동조합은 이에 대한 준비가 부족하여 매우 혼란스러운 상황에 접하게 될 것입니다

- 전임자 임금의 완전 금지는 전체 노동조합의 88%를 차지하고 있는 중소규모 이하 노동조합 전임자의 활동을 사실상 불가능하게 할 것이고 이는 노조활동의 약화와 노사관계의 불균형으로 노사관계 불안을 심화시키는 요인이 될 것입니다

- 복수노조 또한 아무런 준비없이 시행되면 노노간, 노사간, 갈등요인으로 작용하고 다소간의 혼란이 불가피할 것으로 예상됩니다.

- 10월 29일 노사정 6자대표자회의가 시작될 때 한국노총은 전임자임금과 복수노조 교섭창구에 관하여 노사자율에 맡겨줄 것을 요구하였고 이는 노동기본권 보장과 미래지향적 노사관계 발전에 꼭 필요한 사항이라는 입장이었습니다.

- 그러나 6자회의는 노사간 입장 차이를 조금도 좁히지 못하였고 정부 또한 현행법의 선시행 후보완이라는 원론적 태도를 견지함에 따라 11월 25일 아무런 소득없이 마무리 되고 말았습니다.

- 한국노총은 현행법 시행을 한달여 앞둔 상황에서 그대로 법이 시행될 경우 노사관계는 물론 경제전반에 미치는 파급효과가 적지않다는 상황을 인식하고 노사간 노정간 다양한 채널을 가동하여 법개정을 위한 노력을 전개하였습니다.

- 11월 30일 한국노총은 전임자임금, 복수노조 문제의 해결을 위한 준비기간을 설정할 것을 요구하는 대국민선언을 하고 국회에서 노사당정 회의에 이어 노사간, 노정간 이 문제에 대한 협의를 진행해왔습니다.

- 이러한 협의의 산물로 만들어진 12.4 노사정 합의는 한국노총의 당초 입장에서 볼 때 매우 후퇴한 내용입니다. 이는 노사정간 협상의 산물이고 노사관계 파국을 막으려는 한국노총의 결단이었습니다.

- 지금도 한국노총은 전임자임금은 노사자율로 결정해야 하며 복수노조의 제한없는 허용과 교섭권이 보장되어야 한다는 기본입장은 변함이 없습니다. 이는 노동조합이 견지해야할 기본 원칙이며 노동기본권 보장이라는 원칙에도 부합한다고 생각합니다.

- 그러나 현행법 시행을 한달여 앞둔 상황에서 여야간에 여러 가지 쟁점으로 대립하고 있는 국회에서 헌법개정보다도 어렵다는 노동법 개정이 원활하게 논의되고 타협되어 개정되길 기대하기 어렵다고 보았으며

- 이러한 가운데 국회논의를 원활하게 하고 여야간 논의의 물꼬를 트기 위해서는 어렵지만 노사정 타협이 필요하고 정치쟁점이 되지 않도록 해야 한다는 생각에서 한국노총의 기본입장에 미흡하지만 노사정합의를 하게 된 것입니다

- 따라서 국회는 얼마남지 않았지만 연말 이전에 전임자임금과 복수노조에 대한 신속한 논의를 통해 연말까지 노동조합및노동관계조정법이 개정될 수 있도록 해주시길 바라며 이 과정에서 노사정합의가 존중되길 희망합니다

- 다만 현재 국회에 제출된 안상수 의원 대표발의 법에 대하여는 몇가지 문제점을 지적하고자 합니다.

첫째, 법 제24조 4항의 타임오프에 대한 제한과 처벌조항은 합의정신에 부합하지 아니하고 노동조합만 처벌함은 형평에도 어긋나니 삭제되어야 합니다.

둘째, 부칙에 규정된 경과조치에 기존 단체협약의 효력을 부인하는 조항은 단체협약의 유효기간 까지는 효력을 인정하도록 수정되어야 합니다.

셋째, 복수노조 교섭권에 관한 사항은 시행유예기간 중에 준비할 사항이긴 하지만 소수노조의 교섭권과 쟁의권이 지나치게 제약받아서는 안되므로 이에 대한 과도한 제한은 수정되어야 합니다. 특히 초기업단위노조의 지부 등의 교섭권이 무력화되는 상황이 초래되어서는 안될 것입니다.

- 아무쪼록 얼마남지 않은 시간이지만 여야간에 원만하게 합의가 이루어져 현행 노동법이 개정되고 노동조합과 산업현장이 변화된 환경에 무리없이 적응해 갈 수 있도록 환경노동위원회 위원님들의 현명한 판단을 기대합니다.

의 견  진 술

박 종 남

(대한상공회의소 상무)

전임자 급여 및 복수노조 문제에 대한 경제계 입장

박종남 대한상공회의소 상무

I		노조전임자 급여지급 금지에 대한 입장

□ 전임자 급여지급 금지는 무노동 무임금 원칙에 부합

- 전임자 급여지급 관행이 오히려 대립적 노사문화의 주요원인으로 작용

- 조합비는 노조운영비 외에 투쟁재원, 심지어 해고자 임금으로 사용

- 노조의 무리한 유급전임자 인정요구 → 노사분규의 주요원인

- 잘못된 급여지급 관행으로 외국에 비해 전임자 수가 과도

* 전임자 1인당 조합원 수 증가추이 비교

한국 : 183.4명(93년) → 154.5명(05년) → 149명(08년)

일본 : 534.4명(03년) → 570.9명(05년) → 580.3명(08년)

□ 노조전임자 급여지급은 반드시 금지되어야 함.

- 전임자 급여지급 금지는 우리 노사관계의 경쟁력 확보를 위해 필수조건

- 전임자 급여지급 금지시 조합비에서 충당 → 무분별한 파업관행 차단될 것

- 공무원노조 및 교원노조의 경우 이미 전임자 급여지급을 금지

* 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제5조(노동조합의 전임자의 지위)

③ 전임자는 그 전임기간중 봉급을 받지 못한다.

* 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제7조(노동조합 전임자의 지위)

③ 국가 및 지방자치단체는 전임자에 대하여 그 전임기간중 보수를 지급하여서는 아니된다.

- 선진국의 경우 노조가 전임자 급여를 부담하는 것이 당연하며 사용자의 지급행위는 노조의 자주성을 훼손하는 행위로 봄
* 특히, 미국·일본은 법률로 금지

- 전임자 급여지급이 금지되지 않은 상황에서 복수노조 허용시 → 전임자 문제로 인해 노사갈등 극심화

II		복수노조 허용 및 창구단일화에 대한 입장

□ 현재 경제상황과 우리 노사관계를 고려할 때 복수노조는 시기상조임.

- 복수노조는 경영계 뿐만 아니라 노동계도 반대 → 시행할 이유 없음

- 대립적·투쟁적 노동운동이 여전 → 복수노조 허용은 시기상조

- 복수노조 허용시 노조간 노선다툼, 선명성 경쟁 등 노노갈등 발생 → 제3자인 기업이 피해를 입게 됨

- 신설노조의 사무실, 노조전임자 인정 등 요구 → 새로운 노사갈등 발생

- 복수노조 허용이 ILO 등 국제기준에 부합한다고 주장하나 국제기준은 각 국가의 사정에 맞게 도입해야

□ 복수노조하 자율교섭은 노사 모두에게 불필요한 부담을 초래

- 자율교섭제는 복수노조의 난립을 저지할 수 있는 제도적 장치가 결여 → 노사 모두에게 불필요한 부담 야기

- 노조간 조직확대를 위해 선명성 경쟁 → 투쟁지향적 성향이 강화될 것

- 중복교섭에 따른 비용증가와 단체협약 적용의 어려움 → 다수의 상이한 근로조건 형성과 격차 발생으로 기업문화와 조직화합을 저해

- 노조 규모에 따른 차등적 대우 → 부당노동행위 관련 법적분쟁 발생

- 대부분의 선진국들도 각국의 실정에 맞게 단체교섭의 혼란을 최소화하는 제도를 운영(미국의 배타적교섭제 등)

□ 교섭창구 단일화는 복수노조 시대에 안정적 노사관계를 형성하기 위한 기본 조건

- 교섭창구 단일화가 복수노조의 허용으로 인한 부작용을 최소화할 수 있는 유일한 방안 → 노조법에서 이미 복수노조 허용의 전제조건으로 규정

- 교섭창구 단일화 방안은 복수노조 시대에 안정적 노사관계 정착에 기여해야 → 과반수대표제가 가장 바람직한 방안

- 과반수 대표제는 교섭대표권의 안정화를 통해 복수노조의 부작용을 최소화

① 기존 1사1교섭의 기업별 노사관계를 가장 잘 반영

② 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성에 부합

③ 노조난립 문제가 교섭대표 노조를 중심으로 해소

④ 효율적 교섭을 통해 교섭기간의 지연과 교섭비용의 증가 최소화

- 창구단일화의 대상은 사업장 단위에 있는 모든 노조를 대상으로 해야 → 교섭단위 및 교섭창구 난립으로 인한 혼란 방지

·산별노조 등 초기업별 노조도 사업장 단위 단일화 대상에 포함해야

III		법개정 방향에 대한 입장

□ 법 개정시 12·4 노사정 합의원칙이 존중되어야 함.

- 노사정은 기존 입장에서 벗어나 상호이해와 양보를 통해 전임자 급여와 복수노조 문제해결을 위해 대승적 차원에서 합의

- 노사 모두 잘못된 전임자 급여지급의 문제를 인식하고 건강한 노사문화 정착을 위해 금지원칙에 합의

- 복수노조는 우리 노사관계를 감안할 때 준비기간 필요

- 국회는 입법과정에서 12·4 노사정 합의를 존중하고 그 합의내용대로 법률을 개정해야 함

- 새로운 협의체를 구성하여 논의하자는 주장 → 노사정 합의를 부정하는 것으로 수용곤란

□ 노사정 합의를 반영한 법개정이 이루어져야 함.

- Time-off 대상으로 추가한 ‘통상적인 노동조합 관리업무’는 삭제돼야

① 노사정 합의내용에 포함되어 있지 않은 사항

② 전임자 임금지급을 실질적으로 보장하는 것으로 노사정 합의원칙에 위배

③ 전임자 급여지급을 금지한 법자체가 사문화될 우려

④ 개념자체가 불명확하여 노사간 새로운 갈등요인으로 작용

- 선진국의 Time-off 운영사례를 보더라도 노조자체업무가 아닌 노사협력업무에 한하여 예외적으로 허용

□ 복수노조하 자율교섭과 전임자 급여지급을 허용하는 방안은 수용곤란

- 자율교섭은 복수노조의 부작용을 방지할 수 없음

- 전임자 급여지급을 자율에 맡길 경우 산업현장의 혼란과 대립·투쟁적 노사관계를 막을 수 없음

의 견  진 술

이 동 응

(한국경총 전무)

12. 4. 노사정 합의를 반영한 조속한 입법 필요

한국경영자총협회

이동응 전무이사

○ 2006년 9월 노사정합의에서 전임자 급여는 노조 스스로 부담하고 복수노조의 혼란을 최소화하는 방안을 마련토록 합의한 바 있습니다.

○ 그러나 노동계는 합의에 부합하는 대안을 제시하지 않고 무조건 자율이라는 전제만 되풀이한 결과 노사정위원회 노사관계선진화위원회 논의, 6자대표자회의 논의는 공전되었습니다.

○ 이에 경영계는 금년도 마지막 한달도 채 남지 않은 상황에서 더 이상 논란만 할 수는 없고 산업현장을 불확실 상태로 만들 수 없다는 판단 하에 많은 것을 양보하고 합의를 하게 되었습니다.

○ 경영계는 노사정합의안에 만족하는 것은 결코 아닙니다. 노조의 최소설립 요건 신설, 대체근로 완전 허용, 단체협약 유효기간 확대 등 논의 과정에서 경영계가 제안했던 사항들은 합의를 도출해내기 위한 대승적 차원에서 추후 검토과제로 미루어두었습니다.

○ 이번 한나라당에서 발의한 입법안은 합의정신을 기초로 성안된 것이라고 봅니다. 다만 time-off의 범주에 ‘통상적인 노동조합관리업무’를 추가한 것이나 ‘사용자에게 공정대표의무’를 부과한 것은 분명히 합의 내용을 벗어난 것입니다. 국회 입법과정에서 바로잡아질 것으로 기대하고 있습니다.

○ 이번 노·사·정 합의가 해묵은 갈등과 논쟁을 끝내고 온 국민의 최대관심사인 일자리 창출과 경제 발전에 기여할 수 있도록 각 주체들간 협력이 절실한 때인 만큼 정치권의 도움이 필수적입니다.

○ 만일 합의정신을 넘어서서 경영계에 부담이 되는 사안들이 추가로 제기된다면 경영계로서도 추후 검토과제로 미루어두었던 사항들을 다시 제기할 수밖에 없습니다.

○ 모쪼록 이런 상황임을 감안하셔서 노사정 합의정신의 틀 안에서 법을 만들어 주실 것을 부탁드립니다.

○ 끝으로 경영계는 합의정신에 부합하는 법안이 만들어질 경우 제도의 연착륙을 위한 철저한 준비과정을 거쳐 산업현장에서 완전히 정착될 수 있도록 하고, 이를 통해 우리나라 노사관계의 선진화를 도모할 수 있도록 최선의 노력을 경주해 나가겠습니다.

○ 또한 향후 노·사·정 합의이행에 필요한 법령 개정 등 제반조치가 조속한 시일 내에 마무리 될 수 있도록 적극 협력할 것입니다.

의 견  진 술

김 유 선

(한국노동사회연구소장)

복수노조 허용과 전임자임금에 대한 의견

김유선(한국노동사회연구소 소장)

1. 복수노조 허용

o 우리 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 ․ 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라 하고, 노동조합법 제5조는 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다”라 하여 근로자의 자주적 단결권을 보장하고 있음.

- 노동조합법 부칙 제5조는 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”라 하여, 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립을 금지하고 있음.

o ILO 결사의 자유위원회는 한국 정부에게 복수노조 금지조항 삭제, 자주적 단결권 보장을 수차에 걸쳐 권고했음.

<ILO 결사의 자유 위원회>

단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 법률로 단일노조를 강제하는 상황과 자발적으로 단일노조를 구성하고 있는 상황 간에는 근본적으로 차이가 있다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다.

<ILO 조약 및 권고의 적용에 관한 전문위원회>

노동자들 스스로 결집해서 독점적 단일노조를 구성하고 있다 하더라도 법률로 이를 제도화하여 단일 중앙조직으로 인정해서는 아니 된다. 기존 노조에 가입을 원하지 않는 노동자들의 권리도 보장되어야 한다는 것이 조직선택의 자유와 관련한 ILO의 기본 입장이다. 사업장 또는 직종 단위로 독점적 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배될 뿐만 아니라 사용자들의 노조 개입행위를 불러일으킬 수 있다.

o “2009년 12월 31일까지” 유예기간이 한 달도 안 남았음. 추가적인 법 개정이 없으면 내년 1월부터 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립이 허용될 예정임.

- 11월 말까지는 한국노총, 민주노총, 노동부 모두 한 목소리로 ‘더 이상 유예 없이 복수노조 설립을 허용해야 한다’고 주장했음.

o 지난 12월 4일 한국노총과 경총, 노동부는 ‘2012년 6월 30일까지 복수노조 설립 유예기간을 연장한다’고 합의했음.

- 이에 따라 지난 13년 동안 반복된 복수노조 설립 유예기간 연장이 또 다시 재현되는 것 아니냐는 우려를 불러일으키고 있음.

o 내년 1월부터는 더 이상 유예 없이 복수노조 설립을 허용해야 함.

- 복수노조 허용은 ‘유일노조 강제’라는 비정상 상태를 벗어나 ‘자주적 단결권 보장’이라는 정상 상태를 회복하는 것임. ILO와 OECD 가입 당시부터 수없이 반복해 온 국제사회에 대한 약속을 이행하는 문제임. 복수노조 허용이야말로 글로벌 스탠다드(global standard)임.

- 입법 후 13년이나 유예된 사안을 특정집단의 이해관계에 따라 또 다시 유예하는 일이 있어서는 아니 됨. 2012년 4월 국회의원 총선, 12월 대통령 선거 등의 정치일정을 고려할 때, 2012년 6월까지 유예기간 연장은 또 다른 유예기간 연장을 예고하는 것임.

2. 자율교섭 보장

o 한국노총과 경총, 노동부는 합의문에서 ‘복수노조 허용 시 사업 또는 사업장 단위 교섭창구 단일화’를 못 박고 있음.

- 한나라당 안상수 의원 발의안은 ‘교섭창구 단일화, 과반수 교섭대표제, 교섭창구 단일화는 사업 또는 사업장 단위, 모든 노조 조합원의 과반수 찬성으로 파업 결정’ 등을 제시하고 있음.

o ‘교섭창구 단일화 강제’는 유일노조 강제조항을 유일교섭 강제조항으로 대체하는 것임.

- 법률로 교섭창구 단일화를 강제하는 상황과 자발적으로 교섭창구를 단일화한 상황 사이에는 근본적으로 차이가 있음. 교섭창구 단일화가 설령 바람직하다 하더라도 법률에 의한 국가의 개입은 부작용과 폐해를 낳게 됨.

o 복수노조 설립 시 개별교섭을 할건지, 공동교섭단을 꾸릴 건지, 다수노조가 대표교섭을 할건지 등은 노동조합들 스스로 결정할 문제임.

- 조직대상을 달리 하는 복수노조가 설립된 사업장은 지금도 다수 존재함. 이들 사업장은 개별교섭이나 공동교섭이 행해지고 있음. 교섭창구 단일화를 강제하면 이들 개별교섭을 모두 부정하는 결과가 초래됨.

o 우리 헌법은 모든 노동조합에게 자주적 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하고 있음. 교섭창구 단일화 강제는, ‘모든 정당(또는 야당)은 반드시 하나의 원내교섭단체를 구성해야 한다’고 강제하는 것과 다름없음.

o ‘배타적 과반수 대표제’는 소수노조의 단체교섭권을 박탈하므로 위헌임. 위헌인줄 뻔히 알면서도 ‘일단 시행하고 보자, 위헌 판결이 안 날수도 있다’는 것은 무책임한 초헌법적 발상임. 과반수 확보를 둘러싸고 노동조합들 간에 과잉경쟁을 유발하고, 사용자의 부당노동행위(특정 노조 탈퇴․가입, 투표 권유, 차별행위 등)가 집중되어 노사갈등이 심화될 것임.

o 1기업 1교섭을 법률로 강제하면 비정규직 노조와 산별노조는 대부분 교섭권이 박탈됨. 이는 한국 사회의 고질적 병폐인 대기업 정규직 중심의 기업별 노사관계를 고착화하고, 산업 지역 등 초기업수준 노사관계의 진전을 가로막게 될 것임.

o 배타적 교섭대표제는 선진국에서는 북미(미국, 캐나다)에서만 발견되는 독특한 모델이고, 후진국에서는 카리브 해, 자메이카, 트리니다드, 가이아나, 필리핀에서 실시하고 있음(Biagi and Tiraboschi 2004). 헌법으로 단결권을 보장한 대륙법계 국가는 모두, 모든 노동조합에게 단체교섭 기회를 부여하고 있음(이승욱 2005). 더욱이 한국은 헌법으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 명시적으로 보장하고 있는 국가임.

- 1980년대 이후 미국에서는 배타적 교섭대표제에 따라 노조승인 절차가 실시된 경우가 드물고, 선거가 실시되더라도 사용자의 부당노동행위가 집중되어 노조가 교섭권을 확보한 경우가 드물음. 배타적 교섭대표제를 실시하면 단체교섭이 강화될 것으로 기대한 뉴딜 노사관계 정책 입안자들의 예상과 전혀 다른 결과가 초래되고 있는 것임. 이에 대해 인증카드 서명으로 선거를 대체하거나 첫 교섭을 중재하는 방안도 제시되고 있지만, 이러한 미미한 변화로는 효과가 없을 것이며, 현행법에 대한 근본적 개혁이 필요하다는 주장이 제기되고 있음(Kochan, Katz and McKersie 1994).

o 교섭창구 단일화를 법률로 강제할 때 발생하는 부작용과 폐해는 교원노조 사례를 보더라도 분명함. 교원노조는 비례대표제를 법률로 강제하면서 단체교섭이 형해화된 대표적 사례임.

- 안상수 의원 발의안은 2012년 6월 30일까지 교원노조의 단체교섭 제도를 개정하지 않고 그대로 유지하겠다고 하고 있음. 그러나 기업수준 복수노조 허용과 교원노조의 단체교섭제도 개선을 연계하는 것은 부적절함. 교원노조의 단체교섭제도는 시급히 개선해야 함.

3. 전임자 임금 노사 자율 결정

o 노동조합법 제24조 제2항은 노조 전임자 급여지급을 금지하고, 제81조 4호는 노조 전임자 급여지급을 사용자의 부당노동행위라 하고, 부칙 제6조는 2009년 12월 31일까지 그 적용을 유예하고 있음. 따라서 별도의 법 개정이 없으면 내년 1월부터 전임자 급여지급은 원칙적으로 금지됨.

o 전임자임금은 노사 자율로 결정할 성격의 것이지, 국가가 법률로 금지할 성격의 것이 아님.

- OECD 국가 중 전임자 임금을 법률로 금지하는 나라는 없음. 프랑스는 작년 8월부터 각 노조의 기업지부별로 최소 1인 이상의 전임자를 둘 것을 법률로 보장하고 있음. ILO는 한국 정부에게 수차에 걸쳐 전임자임금 금지조항을 개정할 것을 권고해 왔음.

o 지난 4일 한국노총과 경총, 노동부는 ‘2010년 7월부터 전임자임금 금지조항을 시행하되, 노사교섭 ․ 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대해 사업장 규모별로 적정한 수준의근로시간 면제제도를 운영’한다고 합의했음.

- 노사교섭 ․ 협의, 고충처리, 산업안전과 관련된 활동은 현행 노동조합법과 근로자참여와협력증진에관한법률, 산업안전보건법에서 이미 보장하고 있는 사항임.

o 지난 8일 안상수 의원이 발의한 법개정안은 노동조합법 제24조 제3항으로 “단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 대통령령으로 정하는 통상적인 노동조합관리업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 노사 공동의 이해관계에 속하는 활동을 할 수 있다”라 하고 있음.

- 12월 4일 합의문에는 없던 ‘통상적인 노동조합관리업무’가 추가되었다며 재계에서 문제제기를 하고 있음. 그렇지만 위 조항은 “사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 한도에서 --- 활동을 할 수 있다”에 방점이 찍혀 있는 바, 위 문구는 불필요한 사족으로 판단됨.

- 오히려 비전임 노조간부나 조합원들의 근무시간중 조합활동을 제약하는 근거로 악용될 소지가 있는 바, “대통령령으로 정하는 통상적인 노동조합관리업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 노사 공동의 이해관계에 속하는”은 차라리 삭제하는 게 나음.

o 게다가 안상수 의원이 발의한 법개정안은 노동조합법 제24조 제4항으로 “노동조합이나 노동조합의 업무종사자가 제3항에 따라 대통령령으로 정한 한도나 범위를 초과하여 임금지급을 사용자에게 요구하거나 사용자로부터 제공받아서는 아니 된다”를 신설하고, 위반 시 노동자 처벌 조항을 두고 있음.

o 대부분의 단체협약이 노조전임자 임금지급을 정하고 있음. 노조전임자 임금지급이 법률로 금지되면 단체협약에서 전임자 임금지급 조항은 자동적으로 무효가 된다는 해석과, 단체협약 유효기간 중에는 임금을 지급해야 한다는 해석이 가능함. 무효화를 주장하는 쪽은 노동조합법이 강행법규이므로 무조건 따라야 한다는 점을 내세우고, 유효하다는 쪽은 법을 소급해서 적용할 수 없다는 점을 강조함.

- 2009년 7월 노사정위원회 공익위원 합의문은 ‘이미 체결한 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 동안 효력이 유지된다’라 한데 비해, 안상수의원이 발의한 법개정안은 “이 법 시행으로 인하여 그 전부 또는 일부 내용이 이 법을 위반하는 경우에는 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라 하고 있음.

4. 소결

o 더 이상 유예 없이 기업수준 복수노조를 허용하고, 단체교섭과 노조 전임자 임금지급은 노사자율에 맡겨야 함.

- 노동조합법 제24조 제2항을 삭제하고, 제81조 4호에서 “노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나”만 삭제하면 모든 문제가 해결됨.

o 복수노조 허용 시 사용자의 부당노동행위 등 예상되는 문제점을 해결하고 보완하기 위해 국회 환경노동위원회에 한시적으로 특별위원회를 구성할 필요가 있음.

- 지난 13년 동안 유예에도 노사정 간에 견해 차이는 좁혀지지 않고 있음. 이제는 더 이상 유예없이 법을 시행한 뒤 나타나는 문제점을 보완하는 게 타당함(선시행 후보완).

의 견  진 술

이 승 욱

(이화여대 법학과 교수)

복수노조 허용과 노조전임자급여 관련 문제

이승욱 (이화여자대학교 법학전문대학원 교수)

I. 복수노조 허용과 창구단일화

1. 복수노조 금지제도의 연혁

○ 공식적으로 우리나라의 복수노조금지제도는 1963년 노동조합법에서 “조직이 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”에 노동조합으로서의 지위를 부정하는 조항을 신설함으로써 시작되어, 1987년 노동조합법 개정에서 현재와 유사하게 “조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이” 하는 경우까지 복수노조를 금지함으로써 복수노조금지의 대상이 확대되었다.

- 따라서 복수노조금지제도는 공식적으로는 1963년 이후 현재까지 46년 동안 시행되고 있다.

○ 그렇지만 실질적으로 볼 때에는 미군정 당시인 1947년 미군정 노동부가 공표한 통첩인 “노동조합운동의 지도에 관한 건”에서 단일단체협약제도와 과반수교섭대표제도를 시행하는 방법을 통하여 단일노동조합체제를 실질적으로 강제하였다.

- 이 때로부터 보면 기업별 복수노조가 금지된 기간은 60여년에 이르고 있으며,

- 사실상 우리나라는 기업별 복수노조체제를 경험한 적이 없다고 평가할 수 있다.

2. 현행 제도의 문제점

○ 첫째, 헌법상 권리를 제한한다는 점에서 문제가 있다.

- 기업별 복수노조의 설립권을 제한함으로써 헌법상 단결권을 본질적으로 제약하는 측면이 있다.

- 특히 현행 제도는 다음과 같은 두가지 측면에서 문제가 있다.

․ 첫째, 노동조합의 ‘조직대상’을 기준으로 노동조합의 설립권 제한한다는 점이다. 노동조합의 조직대상은 노동조합이 규약으로 정하는 것이기 때문에 기존 노동조합이 있는 경우에는 새로운 노동조합의 설립이 사실상 금지됨으로써 결국은 노동조합의 설립시기에 따라 근로자의 단결선택권이 침해되는 부당한 결과가 발생하고 있다.

․ 둘째, ‘하나의 사업 또는 사업장’을 기준으로 노동조합의 설립권을 제한하는 점에서 문제가 있다. 판례에 따르면, 산별노조의 기업별 지부 내지 분회 등과 기업별 노조의 병존은 허용하면서도 기업별 노동조합의 설립은 법에 의해 금지함으로써 노동조합의 조직형태에 따른 합리적 이유 없는 차별상태가 발생하는 것이다.

- 또한 복수노조를 허용하면서도 부칙에 의해 13년에 걸쳐서 그 시행이 유예되고 있는 상황은 그 자체로서 문제가 있다. 늦게 실현되는 정의는 이미 그 자체로 정의가 아닐 뿐만 아니라, 1997년 법에서 5년이라는 시행유예기간을 정한 취지는 갑자기 복수노조를 허용하였을 때 발생할 수도 있는 혼란을 방지하고 그 사이에 복수노조 허용 이후의 방지조치를 강구하는 것이었으나, 13년에 걸친 유예로 인해 그 취지 자체가 부정되는 상황이 되고 있다.

○ 둘째, 국제노동기준에 정면으로 반한다는 점이다.

- 국제노동기구, 즉 ILO에 따르면 법에 의해 단일노동조합체제를 강제하는 것은 결사의 자유 원칙에 정면으로 반한다는 일관된 입장을 가지고 있으며,

- 특히 결사의 자유 위원회 제1865호 사건에서 수차례에 걸쳐 우리나라의 국제노동기준 위반을 인정하고 “근로자의 선택에 따라 노동조합을 설립하고 가입할 권리가 모든 레벨에서 인정될 수 있도록 하기 위해 관련된 모든 사회적 당사자와 충분히 협의하여 기업차원에서 복수노조의 합법화를 위한 신속한 조치”를 취하도록 대한민국 정부에 권고하고 있다.

결사의 자유 위원회는 이 사건을 이사회의 특별한 주의를 요하는 심각하고 긴급한 사건(serious and urgent case)으로 분류하고 있음(Committee on Freedom of Association Report No.353, Vol. XCII, 2009, Series B, No. 1)).

- 한미 FTA이 비준된다면 국제노동기준은 더 이상 우리나라에 대해 권고적 효력만을 가지는 것이 아니라 무역제재의 기준이 되는 강행적 효력을 가진다는 점에서 국제노동기준 준수 여부는 매우 중요한 의미가 있다.

3. 교섭창구단일화 여부

○ 노동3권을 헌법상 보장하고 있는 취지에 비추어 볼 때 개별 노동조합은 독자적인 단체교섭권을 헌법상 보장받고 있고, 복수 노조가 병존하는 경우 각 노동조합은 자신의 교섭권을 행사하는 것이 원칙이다.

○ 다만, 헌법상 권리는 일정한 상황에서는 법률에 의해 제한될 수도 있으며, 복수노동조합의 정당한 교섭권 충돌이 충분히 예상될 수 있는 상황에서는 합리적이고 상당한 기준에 따라서 법률에 의하여 사전에 기본권 경합을 해소할 수도 있다.

○ 오랫동안 기업내 단일노동조합을 전제로 형성된 노사관계의 연혁, 주로 기업별로 이루어지는 단체교섭의 현실적 실태, 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사하는 것을 허용할 경우에 발생할 수 있는 현실적인 문제, 교섭창구를 단일화하더라도 그 구체적인 방법에 따라서는 헌법상 단체교섭권의 보장취지를 반드시 형해화시키지 않는 방식으로도 실현할 수 있는 점, 독자적인 교섭권의 행사로 교섭력이 분산되는 것에 비하면 교섭권의 단일화는 궁극적으로 조직근로자 전체의 조직력과 교섭력을 실질적으로 증진시킬 수 있는 점, 교섭창구단일화에 의해 필연적으로 수반되는 소수노조의 단체교섭권 제한을 용인할 것인지 여부․용인한다면 어떠한 범위에서 용인할 것인지는 기본권의 경합이라는 관점에서 입법정책으로 정할 수 있는 사항이라는 점 등을 고려하면 교섭창구는 단일화하는 것이 바람직하다.

이러한 문제는 교섭비용의 증가, 노노간의 갈등 증가, 노무관리의 어려움과 같은 문제를 말하는 것이 아니다. 이러한 사유를 근거로 헌법상의 단체교섭권 그 자체를 제한하는 것은 정당성이 없을 것이다. 오히려 중요한 현실적인 문제는 일본의 예에서 볼 수 있는 바와 같이 자율교섭제도하에서도 사실상 다수노조와의 합의가 법원에 의해 중시되고 있는 점, 이와 관련하여 다수노조와 소수노조의 구별이 법원에 의해 사후적으로 이루어지는 데에서 비롯되는 예측가능성의 결여, 집단적 근로조건의 결정시스템이 단체협약이 아니라 취업규칙의 변경을 통하여 이루어짐으로써 집단적 노사자치가 왜곡되는 현상이 나타나는 점 등이다. 이에 대해 자세한 것은 이승욱, 복수노조병존의 쟁점과 과제, 한국노동연구원, 2001, 116면 이하 참조.

4. 교섭창구단일화의 방법

○ 교섭창구를 단일화한다면, 비례교섭대표제와 과반수교섭대표제가 현실적인 대안이라고 할 수 있다.

○ 그렇지만 비례교섭대표제는 다음과 같은 이유에서 채용하기가 곤란하다.

- 첫째, 비례교섭대표제를 이미 시행하고 있는 공무원노조법이나 교원노조법의 운용실태에서 볼 때 비례교섭대표제가 효율적으로 기능한다고 보기는 어렵다.

- 둘째, 근무조건법정주의에 따라 이해관계가 공통적인 공무원관계나 교원관계에서도 비례교섭대표제가 원활하게 기능하지 않는데, 직종간 이해관계가 매우 상이한 민간부문에서 비례교섭대표제에 의해 노동조합이 합리적인 이익대표기능을 수행하는 것을 기대하기는 어렵다.

- 셋째, 교섭위원을 비례적으로 배분하는 경우 대표성의 왜곡이 발생하여 조합원 전체의 민주적 의사가 반영될 수 없다.

- 넷째, 교섭위원 상호간의 의견조율로 인해 노노간의 갈등이 발생할 수 있으며, 그 과정에서 사용자의 개입행위가 이루어질 위험성도 있고, 현재 상태 또는 과반수교섭대표제에 비하여 전체적인 교섭기간이 장기화될 것이다.

- 다섯째, 교섭위원 상호간의 의견이 대립되는 경우 결국 다수결에 의해 결정할 수밖에 없기 때문에 과반수교섭대표제와 사실상 같은 제도로 되나, 비례교섭대표제는 간접적인 방식으로 전체 조합원의 의사를 반영하는 제도이지만 과반수교섭대표제는 직접적인 방식이라는 점에서 과반수교섭대표제가 우월한 제도이다.

○ 따라서 교섭창구단일화와 관련하여서는 과반수교섭대표제가 현실적이고 합리적인 방법이며, 사실상 유일한 방법이라고 할 수 있다.

- 근로자의 의사에 근거하여 교섭대표를 결정함으로써 교섭대표권의 민주적 정당성과, 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 확보될 수 있음.

- 교섭대표권이 안정화되어, 교섭의 효율을 기할 수 있는 점,

- 기존의 노사관계를 기본적으로 유지할 수 있기 때문에 새로운 제도 시행으로 인한 혼란을 감소시킬 수 있는 점,

- 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많다는 점에서 합리적인 제도이다.

5. 과반수교섭대표제의 내용

○ 복수노조가 병존하는 상황에서 특정 노조가 교섭대표권을 가지기 위해서는 그 노조가 전체 조합원의 의사를 민주적으로 반영할 수 있는 것이 전제가 된다.

○ 전체 조합원의 의사를 민주적으로 반영하는 방법은 다음과 같은 방식으로 이루어지는 것이 바람직하다.

- 첫째, 노동조합 사이에 자율적으로 교섭대표노조를 결정하는 것이 원칙이고, 따라서 자율적 교섭창구단일화를 우선적으로 시도하여야 한다.

- 둘째, 자율적 교섭창구단일화가 이루어지지 않을 경우에는 절차를 간명하게 하고 분쟁 가능성을 최소화하기 위해 조합원 수에 따라 전체 조합원 중 과반수의 조합원을 대표하는 노동조합을 교섭대표노조로 하여야 한다.

- 셋째, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 전체 조합원의 투표에 의해 다수의 지지를 받은 노동조합이 교섭대표노조가 되어야 한다.

○ 교섭대표노조의 지위와 권한

- 교섭대표노조는 다른 노동조합과 조합원을 대표하여 사용자와 교섭할 권리와 단체협약을 체결할 권리를 가지도록 하는 것이 타당하다.

- 교섭대표노조는 다른 노동조합과 조합원을 대신하여 사용자와 교섭할 권리를 가지기 때문에, 이에 상응하는 의무, 즉 공정하게 교섭대표를 하여야 할 의무를 부담한다. 따라서 교섭대표노동조합은 자의적이거나 차별적이거나 불성실한 방법으로 다른 노동조합이나 그 조합원을 대표하여서는 안된다.

○ 과반수교섭대표제를 둘러싼 몇가지 쟁점

① 교섭단위

- 교섭단위는 원칙적으로 ‘하나의 사업 또는 사업장’ 단위로 하고, 예외적으로 교섭단위를 분리하거나 통합할 수 있도록 노동위원회에 재량권을 부여하는 것이 바람직하다.

- 우리나라에서 일반적인 교섭의 실태, 연혁을 고려하여 기업별 교섭체제가 법제도의 변화에 영향을 받지 않고 현행과 마찬가지로 유지될 수 있도록 원칙적인 교섭단위를 ‘하나의 사업 또는 사업장’ 단위로 하는 것이 바람직하다.

․ 현재와 같이 ‘조직대상의 동일성’을 기준으로 교섭단위를 구분하는 것은 타당하지 않다. 교섭단위결정은 관련 근로자의 이해관계를 조정하는 의미를 가지는데, 조직대상의 동일성을 기준으로 한다면 첫째 이미 설립되어 있는 노동조합의 일방적인 의사에 의해 교섭단위가 결정되는 결과가 되며, 둘째, 새로 설립된 노동조합은 다른 조직대상으로 설립하고자 할 것이기 때문에 교섭단위가 파편화될 우려가 있다. 이로 인해 기업의 효율적 운영이 저해되고, 노노간, 노사간의 갈등이 심화될 수 있다.

- 이에 대하여 근로조건이 현저하게 상이한 부문이나 기존에 이미 분리된 교섭체제가 확립되어 있는 경우 등 예외적인 경우에는 교섭단위를 분리할 수 있도록 하여야 한다(예컨대 생산직 교섭단위와 사무직 교섭단위).

- 반면에, 기업별 교섭이 아니라 업종별․지역별 교섭체제가 확립되어 있다고 볼 수 있는 영역(예컨대 항만, 건설, 운수)에서는 예외적으로 교섭단위를 통합할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

② 산별노조와 교섭창구단일화

- 기존 산별노조가 행해왔던 교섭체제는 교섭창구단일화에 의해 제한적인 영향을 받게 될 것이다.

- 첫째, 교섭창구단일화의 대상을 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 하기 때문에 그 범위를 넘은 통일교섭, 즉 산별노조와 산별사용자단체 사이의 교섭은 교섭창구단일화의 대상이 되지 않는다.

- 둘째, 과반수교섭대표제에 따르면 산별노조의 지부나 분회가 기업에 조직되어 있는 경우 산별노조가 교섭권을 가지기 위해서는 그 지부나 분회가 과반수지위를 가지고 있어야 한다.

․ 현재에는 기업별 노조와 산별노조의 기업별 지부가 병존하는 경우에도 산별노조 기업별 지부는 교섭권을 가지지만, 교섭창구단일화제도가 실시되는 경우에는 산별노조의 기업별 지부 역시 과반수 지위를 가지고 있어야 교섭권을 가져야 한다. 이렇게 하지 않으면 기업별 노동조합간에는 교섭창구를 단일화하여야 하고 산별노조 지부의 경우에는 단일화하지 않아도 무방하게 되기 때문에 노동조합의 조직형태에 따른 불합리한 차별, 즉 기업별 노조에 비하여 산별노조에 대하여 합리적 이유없는 우대가 이루어지기 때문이다.

③ 소수노조의 교섭권 보호

- 소수노조 역시 헌법상 단체교섭권을 가지고 있기 때문에 소수노조에 대해서도 일정한 교섭권을 보호할 필요가 있다.

- 구체적인 방법으로는 사전적으로 소수노조가 교섭대표나 사용자에게 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하는 방법 또는 사후적으로 교섭대표노조가 다루지 않은 사항에 대한 교섭권을 부여하는 방법을 생각할 수 있다.

④ 교섭대표노조의 교섭권 상실제도

- 교섭대표로 결정된 노동조합이 있는 경우에도 그 기반이 되는 노사관계의 지형이 근본적으로 변경된 경우에는 교섭대표노조의 교섭권을 소멸시키고, 새로이 교섭대표를 선출하도록 하여야 한다.

․ 이렇게 하지 않으면 노노간 갈등으로 인해 기업내 노사관계가 불안정해지게 되고, 전체 조합원의 의사에 반하는 결과가 발생할 수 있다.

- 예컨대 A노조(조합원 100명), B노조(조합원 10명)가 있고 A노조가 교섭대표노조가 된 경우에도 그 이후 새로이 C노조가 조합원 1,000명으로 조직된 경우에는 전체 조합원의 민주적 의사를 반영할 수 있도록 기존 교섭대표노조의 교섭권을 상실시키고 새로이 교섭대표노조를 선출하도록 하는 제도를 마련할 필요가 있다.

- 기존 교섭대표노조의 지위를 상실하도록 하는 제도이기 때문에 법률에서 정할 사항이다.

⑤ 기업변동시 교섭대표노조의 통합

- 기업의 인수합병으로 인해 교섭대표노조가 병존할 수 있기 때문에 이 경우 새로이 교섭대표노조를 선출할 수 있는 제도를 둘 필요가 있다.

- 기존 교섭대표노조의 지위를 상실시킬 수도 있기 때문에 법률에서 정할 사항이다.

⑥ 교섭창구단일화 방해 행위에 대한 규제

- 교섭대표노조를 결정하는 과정에서 노동조합이나 사용자에 의한 조합원 매수, 폭력행위가 발생할 수 있고, 이 경우 전체 조합원의 민주적 의사에 따라 교섭대표를 결정할 수 없게 된다.

- 따라서 교섭창구단일화 방해행위에 대한 규제제도를 둘 필요가 있다.

II. 노조전임자에 대한 급여지급제도

1. 노조전임자에 대한 급여지급과 입법적 개입

○ 노조전임자에 대한 급여지급 여부는 노사간에 자치적으로 결정하여야 하는 것이 원칙이다.

- 우리나라는 그동안 이러한 원칙에 따라서 노사간 교섭에 의해 노조전임자에 대한 급여지급이 이루어져 왔다.

○ ILO 결사의 자유 위원회도 제1865호 사건에서 “전임자에 대한 급여지급 문제는 입법적 개입의 대상이 아니며 이와 관련하여서는 노사가 자율적인 교섭을 할 수 있도록” “결사의 자유 원칙과 부합하는 방법으로 ‘문제를 해결’”하라고 권고하고 있다.

○ 전임자에 대한 급여지급을 노사간에 자치적으로 결정하는 것이 원칙이라고 하더라도 일정한 경우에는 입법적 개입이 불가피한 상황이 있을 수 있다.

- 예컨대 전임자에 대한 급여지급이 노동조합의 자주성 침해로 이어지는 경우가 그러하다.

- 따라서 어떠한 경우에도 입법에 의한 개입이 불가능한 것은 아니다.

○ 우리나라의 사용자로부터 급여 전부의 지급을 받고 있는 노조전임자의 구체적인 실태에 대해서는 노사정간의 이견이 있기는 하지만, 다른 국가에 비하여 과다한 측면이 있는 것은 부정할 수 없다.

○ 과다한 노조전임자의 수는 사용자가 단체교섭에서 해소할 문제이지만, 그것이 단시간 내에 시정될 가능성이 없을 때에는 입법에 의한 개입이 부득이한 측면이 있다.

- 현재와 같은 수의 노조전임자를 전제로 복수노조를 허용할 경우 사용자가 감내하기 어려운 수준으로 전임자급여를 부담하여야 하는 상황이 발생할 수 있다.

- 노사간의 자율적인 교섭에 의해 합리적인 수준에 도달할 수 있도록 하는 것이 바람직하기는 하지만, 그 과정에서 발생할 수 있는 노사간, 노노간의 갈등이 충분히 예상되는 상황에서는 사전에 법률에 의해 합리적인 기준을 제시하는 것이 바람직하다.

2. 현행 제도의 특징

○ 노조전임자에 대한 완전 허용 제도의 특징과 문제점

- 노조전임자는 종업원으로서의 지위를 유지하면서 노동조합의 업무에만 종사하는 자이다. 즉 근로계약상 근로제공의무는 이행하지 않고 그것에 갈음하여 노동조합의 업무에만 종사하면서도 임금을 지급받고 있는 자이다.

- 현행 법에 따르면, 노조전임자는 첫째, 노동조합 업무의 종류를 불문하고 어떠한 노조업무에도 종사할 수 있고, 이에 대해서는 사용자의 근로계약상의 지휘명령권이 미치지 않으며, 둘째, 임금에 상당한 급여의 수준에 대한 제한이 없이 단체협약 등 노사간의 약정에 따른 임금을 받을 수 있다.

- 따라서 실태면에서 유급전임자 수의 과다, 전임급여의 과다 등의 문제가 제기되고 있으며, 원론적으로도 기업별 노조조직이 다수인 우리나라의 노사관계 실태에서 사용자에 의한 노조 대표자에 대한 급여지급은 노동조합의 자주성이라는 관점에서 문제가 있다.

․ 이런 관점에서 ILO 결사의 자유 위원회도 전임자에 대한 급여지급금지제도 그 자체를 규범적인 측면에서 비판하는 것이 아니라 “폭넓고 오래된 관행을 포기하는 것은 노동조합에게 재정적 어려움을 초래하고 그 기능을 상당히 방해하는 위험을 내포”하고 있다는 현실적인 이유에 기대어 문제를 제기하고 있는 것이다.

○ 노조전임자에 대한 완전 금지제도의 특징과 문제점

- 이에 대하여 노조법 제24조 제2항에 의한 전임자에 대한 급여지급금지제도가 그대로 시행될 경우에는

- 첫째, 노조법은 전임의 기간이나 전임의 형태와 관계없이 “전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다”고 규정하고 있기 때문에 완전전임자만이 아니라 부분전임 내지 근로시간면제(time-off)도 금지된다고 해석될 수 있는 점,

- 둘째, 현행 ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’에 기한 노사협의회의 근로자위원활동이나 고충처리활동 또는 ‘산업안전보건법’에 기한 근로자대표활동은 모두 종업원 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 허용되는 것이기 때문에, 과반수 노조에 이르지 않는 노동조합이면 복수노조 허용시 교섭대표노동조합이라고 하더라도 고충처리활동이나 안전보건활동을 유급처리할 수 없는 점,

- 셋째, 현행법에서는 법에 반하여 노조전임자에 대한 급여지급을 할 경우 사용자의 부당노동행위에 해당하는 것으로서 규율하여 사용자를 처벌대상으로 예정하고 있으나, 노조전임자에 대한 급여지급이 노동조합의 자주성을 침해하는 부당노동행위의사가 반드시 존재한다고 인정하기 어려운 상황도 있을 수 있는 점 등을 고려하면,

- 결론적으로 노조전임자에 대한 급여지급의 완전금지제도는 대상, 이행확보 등의 측면에서 문제가 있다.

3. 전임자급여지급실태의 개선방법

(1) 인원수에 기한 접근

○ 전임자급여실태를 개선하기 위해서는 전임자의 수를 제한하는 방법이 있을 수 있으나, 기업의 규모나 업종에 따른 합리적인 기준을 정하기 곤란할 뿐만 아니라 종업원으로서의 지위를 가진 노조전임자가 당해 기업과 무관한 노동조합활동에 종사하더라도 사용자는 급여를 지급할 의무를 부담한다는 점에서 타당한 방법이라고 보기 어렵다.

(2) 업무의 성격에 기한 접근

1) 대상업무

○ 따라서 노동조합 업무의 성격에 따라 유급 여부를 결정하도록 하는 것이 바람직하다.

○ 노동조합관련 업무는 ① 법에 기하여 행해지는 업무, ② 노사의 공동이해에 기하여 행해지는 업무, ③ 조합의 자치적 활동을 위해서 행해지는 업무로 구별할 수 있는데,

① 법에 기하여 행해지는 업무로는 노조법상 총회(제15조)나 대의원회(제17조) 소집과 관련한 업무, 회계감사에 수반되는 업무(제25조), 행정관청의 자료제출요구에 수반되는 업무(제27조) 등이 있고,

② 노사 공동의 이해에 기하여 행해지는 업무로는 조합원의 고충처리, 산업안전, 단체교섭 기타 협의, 노사공동기구의 활동, 교섭대표선출절차에서의 참관인활동 등이 있을 수 있으며,

③ 노동조합의 자치적 활동을 위해서 행해지는 업무로는 상급단체활동, 조합원 모집 활동, 조합원 교육활동 등이 있을 수 있다.

○ 이러한 업무 중 ① 법에 기하여 행해지는 노동조합업무를 무급으로 하고 그것에 대한 비용부담을 노동조합 일방의 부담으로 하는 것은 합리적이라고 할 수 없으며, ②노사 공동의 이해에 기하여 행해지는 노동조합업무는 사용자의 노무관리업무를 대신하는 의미를 가질 수 있기 때문에 이를 무급으로 하는 것은 타당하지 않다. 이에 대하여 노동조합 자체의 자치적 활동을 위해 행해지는 업무는 원칙적으로 노동조합의 부담으로 하는 것이 합리적이다.

○ 즉 근로시간 중에 근로를 제공하는 대신 조합활동을 하더라도 그 활동의 목적과 내용이 근로를 제공하는 것과 유사한 성격을 가지는 경우 또는 법에 기한 활동인 경우에는 이를 유급으로 하더라도, 노동조합의 자주성이나 도덕성을 저해하는 것은 아니기 때문에, 조합활동가가 그러한 활동에 종사하는 시간에 한하여 사용자로부터 급여지급을 받을 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

- 노동조합 업무에 종사하는 자의 신분에 따라 그 활동의 내용과 목적을 불문하고 급여를 지급하는 것이 아니라 구체적인 활동의 내역에 따라 급여를 지급할 수 있도록 하여야 하는 것이다.

2) 유급처리의 방법

○ 법에서는 유급의 대상이 될 수 있는 업무의 성격만을 정하고, 구체적인 내용은 노사간의 교섭의 결과에 따르도록 하여 ILO가 권고하는 “노사간의 자주적인 협상”의 여지를 남길 필요가 있다.

○ 다만 그 경우에도 총량을 규제하지 않으면 실질적으로 현행과 같은 노조전임자제도와 마찬가지의 문제가 발생할 수 있기 때문에, 유급처리할 수 있는 시간의 총량을 대상업무의 실태를 파악하여 구체적으로 정하는 것이 바람직하다.

○ 유급처리되는 업무라고 하더라도, 과다한 급여가 지급되지 않도록 “해당 시간에 대해서는 통상적으로 이루어지는 근로에 대한 대가에 상당하는 급여”를 지급하도록 하는 유급처리의 기준을 제시하는 것이 바람직하다.

○ 일정한 사항에 대해서만 유급의 근로시간면제가 실시될 경우, 그 대상에 해당하는지 여부를 둘러싼 노사간의 분쟁이 발생할 수 있기 때문에, 유급근로시간면제신청의 시기와 절차 및 방법을 정하는 것이 바람직하다.

○ 유급대상으로 되는 조합업무의 구체적인 내용에 대해서는 단체협약으로 정하도록 하고, ‘사용자의 동의’로는 할 수 없도록 하는 것이 바람직하다.

- 복수노조 상황을 전제로 할 경우, 사용자에게 협력적인 소수노조에 대해 교섭대표노조와의 합의와 무관하게 ‘사용자의 동의’에 기하여 사용자가 일방적으로 유급처리를 할 수 있어, 노사간의 분쟁이 발생할 가능성이 많기 때문이다.

○ 유급대상으로 노사간에 합의된 조합업무시간은 노동조합의 판단에 따라 적치하거나 분할하여 사용할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

- 소규모 기업에서 공동전임자제도를 둘 수도 있고, 대기업에서 풀타임 전임자제도도 운영할 수 있는 등 유연하고 탄력적인 사용을 할 수 있도록 하기 위한 것이다.

3) 이행확보방법

○ 현재와 같이 부당노동행위제도에 의해 처리하게 되면, 수규자가 사용자가 되기 때문에 노사가 담합할 경우 실효성 확보가 곤란할 수 있을 뿐만 아니라, 부당노동행위제도는 사용자의 부당노동행위의사를 전제로 하여 형성된 제도이기 때문에 대상업무가 아닌 업무에 대해 유급처리를 한 경우 또는 법령에서 정한 총량을 넘어선 노사간의 합의가 이루어진 경우에 바로 그것이 사용자의 지배개입의 부당노동행위가 성립한다고 단언하기 어려운 점 등을 고려하면, 부당노동행위제도에 의해 규제하는 것보다는 다른 방식으로 규제하는 것이 바람직하다.

○ 그 방식으로서 독자적인 처벌조항을 두는 방법을 고려할 수 있으나, 노사간의 합의가 형벌의 적용을 정당화할 정도로 법질서에 반하는 것인가에 의문이 있으며, 입법정책상으로도 바람직하지 않다.

○ 대안으로서, 노조법 제24조에서 “노조전임자” 개념 대신에 “노동조합의 업무에 종사하는 자”(조합업무종사자)라는 개념을 사용하여, 조합업무종사자에 대해서는 ‘당사자의 합의에도 불구하고 그 시간에 대하여 사용자로부터 급여를 지급받아서는 아니되며, 사용자는 조합업무종사자에 대하여 급여지급을 하여서도 아니된다’는 원칙 하에서 그것을 목적으로 ‘노동조합은 쟁의행위를 하여서는 아니된다’는 내용을 선언적으로 규정하고, 그 위반시 쟁의행위의 정당성 판단으로 처리하도록 하는 간접적인 이행확보가 바람직하다.

4) 소규모 노동조합에 대한 재정지원

○ 노조전임자제도가 개선되면 소규모 노동조합의 경우 유급처리되는 시간을 제외한 나머지 조합활동에 대해서 조합비에 의하여 충당하는 것이 사실상 불가능하기 때문에, 일정 규모 이하의 노동조합에 대해 노사협력활동 등에 대하여 정부가 재정지원을 하여 제도의 연착륙을 도모하는 것이 바람직하다.

○ 노동조합에 대한 국가재정지원의 정당성에 대해 의문이 있을 수 있지만, 건전한 노사관계의 형성은 국민경제의 차원에서도 중요한 의미를 가지고 있고, 노조전임자급여지급금지제도는 기존의 노사관계 지형을 법제도에 의해 변경시키는 것이기 때문에 새로운 노사관계의 안정적 정착을 위한 잠정적인 국가의 재정지원은 불가피한 측면이 있다.

○ 다만 국가에 의한 직접 지원은 국가의 노사관계 중립유지와 관련하여 문제가 될 수 있기 때문에 간접적인 지원 방식을 채택하는 것이 바람직할 것이다.

III. 시행시기

○ 노조전임자급여제도개선과 복수노조허용은 동일한 시기에 실시하는 것이 타당하다.

○ 복수노조를 허용하지 않은 상태에서 노조전임자급여제도개선만을 우선적으로 시행하게 되면, 노사간의 담합에 의해 제도개선의 취지를 살리지 못하고 제도 초기부터 잘못된 관행이 형성될 여지가 있기 때문이다.

- 설령 법위반에 대해 처벌조항을 둔다고 하더라도 효과적으로 벌칙이 시행되지 않을 가능성이 있다.

○ 그렇지만, 복수노조 허용과 동시에 노조전임자급여제도를 개선하게 되면, 법에 위반하는 노사간의 노조업무종사자 관련 합의에 대해서는 처벌이나 국가 공권력의 개입에 의해 통제되는 것이 아니라, 다른 노동조합에 의한 지배개입의 부당노동행위구제신청 등의 이의제기를 통하여 효과적으로 규제될 수 있을 것이다.

○ 따라서 두 제도는 같은 시기에 시행하는 것이 바람직하다.

의 견  진 술

강 성 태

(한양대학교 법학대학원 교수)

‘복수노조 및 전임자 급여 문제’에 관한 진술서

강성태(한양대학교 법학전문대학원 교수)

I. 서

1. 세 가지 문제와 구체적 쟁점

0 사업(장) 단위에서 복수노조를 허용할 것인가? 또는 그 시기는?

- 복수노조의 허용이 ‘합의’의 대상이 될 수 있는가?

- 복수노조의 허용이 ‘유예’될 수 있는 문제인가?

0 사용자의 전임자에 대한 급여지급을 금지할 것인가? 또는 금지의 범위는?

- 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 것이 ‘범죄’인가?

- 유급근로면제(paid time-off) 제도가 해결책이 될 수 있는가?

0 복수의 노조가 존재할 때 단체교섭의 방식은?

- 자율교섭인가 창구단일화인가?

- 창구단일화의 방안의 기본 골격은 과반수대표제인가 비례대표제인가?

- 과반수대표제의 구체적인 내용을 어떻게 설계할 것인가?

2. 혼란의 원인과 선택의 기준

(1) 혼란의 원인

0 세 가지 문제는 다음 세 가지 측면에서 각계의 의견이 충돌할 수 있음

- 규범으로서의 타당성(노동삼권을 보장하는 헌법을 구체화하고 노사자치를 촉진해야 하는 노조법으로서 정당한 규율 방식)

- 지향해야 할 모습(노사관계에서 궁극적으로 바람직하다고 생각되는 것)

- 현실적 선택(지금의 각종 상황을 염두에 두었을 때 자신의 이익과 입장에 가장 유리하다고 생각되는 선택)

0 이를 도식화하면(세 가지 문제를 세 가지 측면에서),

	규범적 정합	궁극적 지향	현실적 선택
복수 노조	허용	단일 노조	기존 노조 / 신생 노조 기업별 노사관계
전임자 급여	노사 자율	노조 담당	협력 관계 / 대립 관계 노조의 재정 자립도
단체교섭 방식	자율 교섭 ≫ 창구 단일화	단일 교섭	단결력의 수준과 정도 미래에 대한 전망

(2) 선택의 기준

0 전제

- 입법부는 ‘국민의 전체 이익’(공익)과 ‘이해관계 당사자의 이익’(개별 이해)을 고려하여 입법에서 상당한 재량을 가지지만, 헌법 및 그에 포함될 수 있는 국제적 기준에는 구속되어야 한다.

- 기본권에 관한 사항과 정책적 선택에 관한 사항이 충돌할 때에는 전자를 우선 시켜야 한다. 특히 후자를 이유로 전자를 희생시켜서는 안 된다.

- ‘이해관계 당사자’간의 합의는 ①적절한 절차를 통해서, ②위의 두 가지 측면에 부합하고 ③공익과 다른 사람의 권리를 적절히 고려·배려한 경우 등 절차와 내용의 측면에서 모두 정당화될 수 있을 때 존중의 가치가 있다. 특히 입법부는 사회적 합의에서 다수 국민의 자유와 권리가 충분하게 반영되지 않았을 때에는 이를 적절하게 교정하여야 한다.

- ‘자유와 권리’에 관한 제한은 법률로써 이루어져야 하고, 시행령 등에 과도하게 위임할 수 없다.

0 헌법과 국제노동기준

- 복수노조를 입법으로 금지하는 것은 헌법(제33조제1항의 단결권 보장) 및 국제노동기준에 ‘정면으로’ 위반된다.

- 전임자 급여 지급을 입법으로 전면 금지하는 것은 국제노동기준에 위반되고, 또한 노사자치를 포함하는 헌법의 정신에서도 바람직하지 않다.

- 교섭창구 단일화는 그것 자체가 곧 바로 국제노동기준에 위반하는 것은 아니지만, 그 구체적 내용에 따라서는 헌법 위반의 가능성이 커질 수도 있다.

II. 12.4 합의와 12.8 안상수 의원안의 검토

1. 12. 4 합의의 검토

(1) 복수노조 허용의 유보(2012. 7.까지)

0 합의할 수 없는 사항에 대한 합의: 위헌 규정의 존치

- 복수노조 금지 규정이 위헌이라는 점에는 적어도 노동법 학자들 사이에서는 큰 이견이 없다. 다시 말해 복수노조의 허용은 적어도 법적인 측면에서 보자면 선택의 문제가 아니라 필수적인 사항이다.

- 헌법 위반의 법률을 존치시키는 것은, 그것이 비록 유보의 형식을 취했더라도, 노사가 합의할 수 있는 사항이 아니다.

0 남의 권리에 대한 처분

- 복수노조의 허용이란 단결권의 핵심적인 내용인 새로운 노조를 결성하거나 그에 가입할 수 있는 권리이다. 이 권리를 직접적으로 필요로 하는 주체는 기존 노조나 그 구성원(기존 노조에 찬성하는 조합원)이 아니다. 미조직 근로자 그 밖에 새로운 노동조합을 만들고 싶어 하는 근로자이다.

- 이번 합의는 자신과 관련되지 않아 자신이 원칙적으로 처분할 수 없는 권리(즉 남의 권리)를 가지고 ‘양보와 타협’을 가장하고 있다. 현재 우리나라의 노조 조직률에 비추어 보면 전체 근로자의 5 내지 6% 정도를 조직하고 있는 단체가 90% + α를 차지하는 미조직 근로자의 기본권인 단결권에 대해 사용자단체와 거래를 한 것이다.

0 신뢰의 문제

(2) 유보 기간의 문제

- 왜 시행유보 기간이 전임자 급여 금지는 6개월이고 복수노조 허용은 2년 6개월인가?

- 종래 전임자 급여지급 금지와 복수노조 허용이 같은 선상에서 논의된 것도 문제이기는 하지만 이를 개선하는 시점에 와서는 그 시기를 달리하고 있는 바, 그 이유를 쉽게 납득하기 어렵다.

(3) 행정부의 큰 재량

- 전임자 급여지급 문제의 해결책으로 제시된 유급근로면제 제도 및 교섭창구 단일화 방안의 구체적 내용은 모두 시행령에 담도록 하고 있다.

- 양자는, 개정될 노조법의 내용에 따라 차이가 있을 수는 있지만, 근로자나 노조의 권리 제한과 관련될 수 있는 사항이기 때문에 권리와 의무의 내용과 관련된 내용은 원칙적으로 법률로 정해야 하고 절차나 방법 등에 대해서만 시행령으로 정하는 것이 맞다.

(4) 교섭창구 단일화

- 자율교섭과 단일교섭을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있고, 이에 대한 각계의 충분한 공감대가 형성되지 않은 상태에서 교섭창구 단일화를 합의했다.

- 복수노조 허용과 교섭창구 단일화 방안 마련의 관계에 대해 명확한 언급이 없다. 만약 2012. 6.말까지 창구단일화 방안이 마련되지 않으면 복수노조 문제는 어떻게 되는가?

(5) 전임자 급여지급 금지 + 유급근로면제 제도로의 대체 등

: 안상수 의원안의 검토와 동일하므로 후술

2. 12.8 안상수 의원안의 검토

12. 4. 합의의 검토와 중복되지 않는 한도에서만 검토.

(1) 주요 내용

- 복수노조 허용 유보(2012. 7.1 시행)

- 전임자 급여 지급 금지 및 유급근로면제 제도(2010. 7.1 시행)

- 과반수대표제에 의한 교섭창구 단일화(2012. 7.1 시행)

(2) 전임자 급여 지급 금지 및 유급근로면제 제도(2010. 7.1 시행)

① 전임자 제도의 개편

- 사용자의 전임자 급여 지급의 원칙적 금지(현행 제24조 제2항 및 제81조 4호 유지, 관련 부칙 삭제)

- 대통령령으로 정하는 활동에 대한 유급근로면제(안 제24조 제3항)

- 유급근로면제를 초과하는 임금(?)지급 요구 등의 금지 및 처벌(안 제24조 제4항, 제92조 제1호)

② 전임자 급여 지급 금지 및 관련 행위에 대한 형사처벌

- 전임자 급여 지급 및 수급이 범죄로 할 만큼 사회적으로 반가치적인가?

- 개정안에 따르면, 허용되는 것과 금지되는 것을 대통령령으로 정하도록 규정하였다. 범죄의 구성요건에 해당하는 내용을 시행령에 정하는 것이 타당한가?

③ 유급근로면제 제도의 문제점

0 유럽식 제도는 노동조합의 활동을 보장·촉진하기 위해 사용자에게 최소한의 시간을 확보해 줄 것을 의무화하는 것, 전임제도에 대해서는 법이 관여하지 않음.

- 최소 시간 확보(예를 들면 필요시간 중 30%는 확보, 나머지는 노사자율인 형태)

- 최소 시간의 확보는 법으로 강제(의무적 유급근로면제)

0 개정안의 유급근로면제 제도는 사용자로부터 유급으로 보장받을 수 있는 노동조합 활동의 최대 시간수를 정함으로써 그것을 초과하는 것은 위법으로 처벌

- 노사자율로 정할 수 있는 시간의 최대한도 설정(예를 들면 필요시간 중 30%까지만 노사자율로 설정할 수 있으나, 나머지 시간은 법에 의해 금지)

- 최대 시간까지만 법으로 허용(면책적 유급근로면제). 따라서 사용자가 합의하지 않으면 0%도 가능

0 개정안에서 정하는 유급근로면제의 대상은 현행법상으로도 그렇게 규정되어 있거나, 그렇게 처리하는 것이 일반적인 것

(3) 과반수대표제에 의한 교섭창구 단일화(2012. 7.1 시행)

① 주요 내용

- 과반수대표제에 의한 교섭창구 단일화(자율적 단일화 - 과반수노조의 자동적 대표화 - 노동위원회에 의한 교섭대표노조 결정 - 이의·불복절차)

- 자율적 단일화 또는 과반수노조가 없을 때의 교섭대표노조 결정 방안은 시행령에서 정함(교섭요구, 참여방법, 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등을 위해 필요한 사항 포함)

- 교섭단위는 사업 또는 사업장 단위. 예외적 분리 가능.

- 교섭대표노조와 사용자의 공정대표의무

- 교섭대표노조의 지위(노동쟁의에서의 당사자, 교섭권 위임의 주체, 성실교섭의무의 주체, 쟁의행위의 주체(비공인쟁의행위의 판단), 쟁의행위의 지도·관리·통제 책임의 주체, 필수유지업무 근무자 지명의 주체, 파업기간 중 임금 관철을 위한 쟁의행위 금지의무의 주체 그 밖에 쟁의행위와 관련된 규정 적용, 부당노동행위(교섭거부)의 보호 대상 등)

- 쟁의행위 찬반투표(관련 노동조합 전체 조합원 과반수의 찬성이 필요)

② 특징

- 12. 4 합의에서 명시되지 않았던 교섭창구 단일화 방안이 과반수대표제로 확정

- 노사정위원회 공익위원안과 거의 유사

③ 주요 문제점

0 과반수대표제는 사회적 합의 또는 학계의 넓은 지지나 공감대를 받는 방안이라고 보기 어려움

- 일부 교수의 논문을 제외하고는 학계에서 충분히 논의되지도 못했음(위헌 소지의 경감 방안, 자율교섭에 대한 우월성, 제도 설계와 운영에서의 문제점 등)

0 교섭창구 단일화 방안은 단체교섭권의 충실한 보장보다는 복수의 단체교섭으로 인한 산업현장의 혼란 극복에 중점을 둠으로써 논의 과정에서 본말이 전도될 위험성이 큼. 따라서 창구단일화 방안의 타당성과 적정성을 검토할 때는 단체교섭권이 신속하고 적절하게 행사될 수 있도록 해야 하고 그것을 위협할 수 있는 문제들에 대해서는 면밀하고 신중한 고려가 전제되어야 할 것임.

0 과반수대표제의 성패를 가늠할 핵심은 ‘교섭대표노조’의 결정, 그 과정에서 사용자의 부당노동행위의 신속한 제거에 있다고 할 수 있음.

- 개정안에서 보듯이 교섭대표노조는 단체교섭을 비롯한 쟁의행위, 노동쟁의조정, 교섭거부로 인한 부당노동행위 구제 등에서 주도적인 역할 수행

- 그런데 교섭대표노조의 결정 방식은 시행령에, 그로 인한 분쟁해결은 주로 노동위원회가 맡도록 하는 등 제도운영의 성패를 지나치게 행정부에 의존시키고 있음.

III. 올바른 해결책

1. 복수노조는 유보 없이 즉각 허용되어야 한다.

- 위헌의 제거는 입법부의 의무이며, 이를 유보시킬 권한은 노사는 물론 행정부와 입법부에게도 있지 않다.

- 복수노조의 허용에 따라 예상되는 혼란은 과장될 필요가 없다. 관련 논문이나 글을 쓴 학자들에 따르면, 복수노조가 당장 허용되더라도 그 혼란은 크지 않을 것으로 보고 있다(별첨하는 박수근 교수의 의견 참조).

- 복수노조를 즉시 허용하고 자율교섭을 실시한 후, 그로부터 현실적으로 문제점이 발생하면 그 때 이를 교정하는 입법적 개입이 맞는 순서이다.

2. 전임자 급여지급 문제는 유급근로면제제도로 해결될 수 없다.

- 가장 바람직한 모습은 노사자율 사항으로 돌리는 것

-  차선책으로서는 ‘쟁의기간 중의 임금’ 규정(노조법 제44조)과 같은 방식으로 해결

[①사용자는 전임자에게 급여를 지급할 의무가 없다. ②노동조합은 전임자에 대한 사용자의 급여 지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다.]

3. 교섭창구 단일화 관련 방안은 국회 차원의 ‘특별기구’에서 마련해야 한다.

- 논의에 다양한 의견이 반영될 수 있도록 해야 한다.

- 노동부와 일부 학자에 의해 한결같이 추진되어 온 ‘과반수대표제’에 의한 교섭창구 단일화 논의를 심도 있게 검토할 필요가 있다.

별첨) 박수근 교수의 [자율교섭론에서 바라보는 창구단일화론 비판]

박수근, “사업장단위에서 복수노조와 자율교섭”, 2009.7.8(강성천의원 주최 토론회 발표자료)에 근거함.

0 사업장단위에서 복수노조가 허용될 경우 조직화 가능성

1997년 이후 노동조합의 설립과 조합원의 변동추이를 고려한다면, 향후 3년 내지 5년 정도를 기준으로 할 때, 개별적으로 특별한 사정이 있는 소수의 사업장을 제외하고는, 급격하게 노동조합의 수가 증가하거나 조합원이 급증할 가능성은 낮을 것으로 예상되고, 노동조합의 설립형태에서의 변화는 세 가지

- 조직력이 강한 기존 사업장단위 노조의 경우에는 집행부와 조합원 사이에서 노동조합의 운영방침 등에 관한 가치관 또는 노선을 둘러싼  의견대립으로 내부적 분열 또는 분할과 같은 과정을 통해 새로운 노동조합이 다수 설립될 가능성이 높다.

- 특정 사업장에 기존 노조가 없거나 조직력이 약한 경우에는 노조법상 복수노조가 가능하여도 실제로 새로운 노동조합이 설립될 개연성은 많지 않다.

- 복수노조의 금지 때문에 조직범위를 달리하거나 초기업별 노조에 가입한 경우에는 조직범위 또는 조직형태를 변경하는 등으로 사업장 단위에서 복수노조를 결성하려는 움직임이 활발할 수 있다.

- 단기적으로 볼 때 복수노조가 허용되어도 새로운 노동조합의 결성 또는 조합원의 증가 내지 변동이 예상되는 경우는 첫째와 셋째의 유형 정도

0 자율교섭 시 혼란의 가능성은 높지 않음

- 자율교섭 시 예상되는 문제점으로는 단체교섭의 혼란, 교섭비용의 증가, 노사 및 노노의 갈등증대, 복수협약에 의한 노무관리비용의 증가, 근로조건의 차별적용, 복수노조에 대한 사용자의 차별과 부당노동행위 등의 문제 등이 거론

- 대기업의 경우 정규직 중심으로 노동조합이 결성되어 있고, 중소기업에서는 노동조합의 설립 또는 조합원의 가입율이 저조한 현실을 감안할 때, 자율교섭 시 일부 문제가 노출되기는 하겠지만, 그 정도가 새로운 제도를 도입할 정도는 아닐 것으로 예상

- 복수노조에게 자율교섭을 인정할 경우 긍정적인 면도 있음. 대규모 사업장에서는 활동노선을 달리하는 노동조합의 설립은 사용자에게 단체교섭에서 혼란과 교섭비용의 증가를 일시적으로 초래할 수 있지만, 장기적으로 경쟁체계로 인하여 새롭고 합리적인 노사관계가 정착될 가능성도 부인할 수 없다. 소규모 사업장에서는 복수노조가 인정되어도 새로운 노동조합이 설립되기도 어렵고, 가사 설립된다고 해도 사용자에게 단체교섭에서 혼란을 일으킬 정도로 노동조합이 난립될 것으로 판단되지는 않는다. 복수노조에게 자율교섭을 인정할 경우, 대규모 사업장에서는 사용자에게 불편과 비용을 증가시키는 원인이 될 수도 있지만, 그 반대로 다양한 형태의 반사적 이익도 사업주는 누릴 수 있다.

0 규범성 측면에서 교섭형태의 합법성

: 현행 헌법상 노동3권과 노동관계법의 해석적 측면을 중시한다면, 복수노조를 허용하는 경우 자율교섭제가 규범적으로 가장 타당

0 노동3권의 침해와 대상조치

- 창구단일화는 소수노조에게 어떤 형태이든 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 결과를 초래하므로 위헌성이 문제될 수밖에 없다. 창구단일화 방안을 목적으로 하는 노조법의 내용은 헌법 제37조 제2항에서 금지하고 있는 기본권의 본질적 내용의 침해에 해당될 개연성이 매우 높다. 구체적으로는, 헌법 제11조 1항의 평등권을 침해한다는 점, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재한다고 파악되는 점, 단체교섭권을 노동3권의 중심적 권리로 파악하고 있는 점 등이 그 이유

- 합헌론(부분적으로 기본권이 침해됨에도 불구하고 창구단일화 방안은 근로자들의 교섭력을 강화하여 기본권의 보장에 부합할 수 있는 점, 창구단일화 방안을 실현하기 위한 제도의 구체적 설계에 따라서는 수단의 상당성 내지 법익의 비례성이 확보될 수 있어 반드시 위헌이라고 단정할 수 없다)은 노사관계의 안정 또는 자율교섭의 문제점을 극복하기 위하여 단체교섭권을 제한하는 것은 수단이 원칙을 압도하는 점, 사용자는 단체교섭에 응할 의무를 부담할 뿐 단체교섭권에 대응하는 어떠한 권리도 인정되지 아니하므로 단체교섭에 관한 조정은 성립할 여지가 없다는 점, 창구단일화 방안은 전면적 또는 부분적으로 소수노조의 단체교섭권을 제한할 수밖에 없는 점 등에서 위헌성을 둘러싼 시비를 완전하게 잠재울 수 없다.

- 창구단일화 방안에서 이를 보완하는 대상조치를 도입하기가 곤란하고, 어떤 대상조치를 강구하여도 위헌성의 시비에서 자유롭지 못하다. 종래 복수노조금지의 위헌성을 주장한 것과는 다르게 노동3권의 본질적 내용인 단체교섭권과 단체행동권을 침해당했다는 주장이 제기될 것이다.

0 노조법 부칙조항의 입법취지와 타당성

- 창구단일화론에서는 현행 노조법 부칙 제5조 제3항을 정당성의 근거로 주장

- 노조법 부칙에서 사업장단위의 복수노조금지와 창구단일화 방안에 관한 취지 또는 이유를 다른 각도에서 판단할 수 있고,

“첫째, 복수노조가 허용될 경우 실제로 노조가 어느 정도 설립될 것이며, 또한 어떤 문제가 발생할 것인지에 관해서 그 당시 예상하기 어려웠던 점이다. 둘째, 연합단체나 총연합단체에 대해서 복수노조의 설립에 특별한 제한을 두지 아니하면서, 사업장단위에 복수노조금지를 하게 된 것은, 단일한 노동조합의 체계하에서는 경험하지 못한 혼란과 부작용이 발생할 수 있고, 이에 대한 대비책을 마련하기 위한 준비기간이 필요하였기 때문이다. 셋째, 복수노조허용과 자율교섭에 관한 노동계의 주장에도 불구하고, 노개위에 관여한 공익위원들은 대체로 창구단일화 방안에 대해서 공감을 하면서도, 구체적으로 어떠한 방식의 단일화인지에 관해서는 시각의 차이가 많았던 점이다. 넷째, 노개위에서 복수노조의 교섭과 관련하여 다양한 방안이 제시되었지만, 창구단일화 방안과 위헌성 여부에 대해 깊이 있는 논의를 하여 합헌이라는 결론을 내리고, 그러한 의견을 기초로 부칙조항이 마련되었다고 단언할 수 없다는 점이다.”

- 부칙조항의 입법취지가 현재에도 그대로 타당한지에 관해서는 의문이고, 그것은 불변의 내용도 아니고, 다른 입법형성을 통해 변경될 수 있는 사항에 불과

0 교섭형태에서 본 창구단일화 방안

- 집단적 노사관계의 변혁: 지금까지 우리나라에서 형성되어 온 집단적 노사관계에서 축적되어 온 법률체계와 경험과는 전혀 다른 형태를 정부, 경영계, 노동계 또는 근로자들이 극복할 준비가 되어 있는지 또는 극복과정에서 겪게 될 혼란은 어떻게 수습할 것인지?

- 새로운 갈등과 분쟁: 교섭권 획득을 위한 새로운 갈등과 대립은 자율교섭에서 예상되는 문제점과 비교하여 저평가되어서는 안 된다.

0 자율교섭에서도 문제를 해결할 방안이 있음

- 근로조건 통일화, 사용자에 의한 조합간 차별, 노조 내부 또는 상호간 분쟁 등에 대해 해결 가능

0 결론적으로 규범적인 방안을 마련하는 것이 타당하고, 또 노동의 양극화를 해결하는데 기여하는 방안이어야 하며, 갈등의 극복과 관행의 정착에 맞도록 해야 함

(끝)

의 견  진 술

이 종 훈

(명지대학교 경영학과 교수)

복수노조/전임자임금 관련 노동법 개정에 대한 의견

이종훈 (명지대 교수)

1. 문제를 보는 기본 시각

(1) ‘원칙과 현실을 동시에 고려하는 균형적 시각’에서 접근할 필요가 있음.

- ‘13년간 유예되었다’라는 사실을 ‘원칙이 무시되었다’라고 인식할 수도 있지만, 달리 생각해 보면 ‘우리 현실에 맞는 해답을 찾는 과정이었다’라고 생각할 수도 있는 것임.

- 노동법 개정의 목표는 (다른 국정분야도 그러하듯이) ‘국가경쟁력과 사회통합’이 되어야 할 것임. 어떻게 해야 우리나라의 노사관계가 합리적․협력적 관계로 발전하는데 도움이 될 것인가가 논의의 출발점이 될 필요.

(2) 원칙과 현실을 동시에 고려한 해법의 도출은 양극단의 대안 (전임자 임금의 경우 “자율 대 금지”, 복수노조의 경우 “금지 대 전면허용”) 중 하나를 택하는 것이 아니라, 노사가 협의를 통해 수용할 수 있는 중간영역에서 대안을 찾아보려고 노력한다는 것을 의미.

(3) 중간영역의 대안은 현실에서 직접 부닥쳐야 하는 노사 당사자, 그리고 노동정책을 책임지는 정부와의 합의를 통해 도출하는 것이 가장 바람직.

(4) 다만, 그 합의안이 (아무리 현실을 고려한다 하더라도) ‘포기할 수 없는 원칙(bottom line)’은 반드시 포함하고 있어야 할 것이며, 다음과 같은 사항들을 생각해 볼 수 있음.

- “더 이상 무조건 유예하는 것은 안 된다”.

- “전임자의 수가 지나치게 많은 현실은 반드시 고쳐져야 한다”

- “복수노조를 허용하여 단결권을 보장하되, 노조가 난립하는 현상은 피할 수 있는 장치가 필요하다”

2. 노사정 합의안에 대한 평가

(1) 전임자 임금 관련

□ 전임자 임금지급 전면 금지를 당장 시행할 경우, 대기업-중소기업간 ‘노사관계 양극화’가 더욱 심화될 가능성이 크고, 국가경쟁력과 사회통합 측면에서 도움이 안 됨.

- 노조의 교섭력이 강한 대기업에서는 변칙적인 방법을 통해 전임자 임금 지급을 관철할 가능성이 크고, 중소기업에서는 전임자 부재로 인해 (지금도 별 힘이 없는데) 노동조합의 힘은 더욱 약해질 것임.

- 중소기업 조합원들이 기업별 노조로 대응하기 어렵게 되면서 산별, 지역별 노조에 의존할 가능성이 커지고, 이 경우 산별노조, 지역별 노조의 영향력이 커지게 되어 그동안 합리적인 노사관계를 유지해왔던 중소기업에서도 갈등적 노사관계가 형성되고 사용자는 더 큰 어려움을 겪을 수도 있을 것임.

□ 그렇다고 전임자에 대한 사용자의 임금 지급을 노사간 자율적 협상결과에 완전히 맡길 경우, 노조 전임자의 수가 지나치게 많아지는 것을 막을 길이 없음.

- 전임자 1명을 추가로 더 요구하더라도 노조 입장에서는 아무런 비용이 수반되지 않기 때문에 노조의 과도한 요구를 제어할 장치가 없게 됨.

- 반면에, 힘없는 중소기업 노조의 경우에는 오히려 필요한 전임자의 수도 확보하지 못할 가능성이 있음.

□ 따라서 타임-오프를 도입하되 적정선 이내로 규제하는 노사정 합의안은 원칙과 현실을 조화시킨 합리적인 안으로 평가함.

- ‘적정선 이내의 규제’는 대기업의 경우 지나치게 많은 전임자가 나타날 수 있는 문제점을 방지하고, 중소기업의 경우에는 필요수준의 전임 활동을 보장해 줄 수 있는 효과.

- 만약 특정기업 노조에서 전임자의 수(혹은 활동시간)가 적정선(규제) 이상의 수준으로 더 필요하다면, 그 초과분은 자체 재정으로 충당하는 것으로 해결하는 것이 합리적.

□ 한나라당 안에 (노사정 합의안에는 없었던) “통상적인 노조관리 업무”가 포함된 것도 논리적으로 합리성이 있다고 생각함.

- 타임-오프가 노사간 공동활동(교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등)에만 국한되어야 한다는 것은 지나친 논리.

- 타임-오프 도입의 중요한 목표는 노조활동이 지나치게 위축되는 것을 막기 위한 것이므로 (특히 중소기업의 경우) 통상적인 노조관리 업무를 위해서도 타임-오프 시간은 필요.

- ‘적정선’을 둔다면 그 범위 안에서 노조가 필요한 업무에 그 시간을 사용하는 것 자체를 막을 필요가 없다고 생각되며, 더구나 규제의 실효성 확보를 위한 벌칙 조항도 있기 때문에 문제가 없을 것으로 생각됨.

(2) 복수노조 허용 및 교섭창구 단일화 관련

□ 복수노조 허용과 관련해서는 (단결권은 전면 보장하되) 첫째, 가능하면 노조가 난립하지 않고 하나로 통합되도록 유도할 수 있는 방향으로, 둘째, 사용자의 교섭비용이 지나치게 커지는 것을 방지할 수 있는 방향으로 법제도가 마련되어야 할 것임.

- 노동조합간 통합은 사용자 뿐만 아니라 노동조합을 위해서도 바람직한 방향이라고 생각.

- 노조의 단체교섭권 보호와 기업의 경영권 보호의 균형을 고려해야 할 것임

□ 교섭창구 단일화를 전제로 한 노사정 합의안은 합리적인 안으로 평가함.

- 전적으로 자율교섭에 맡길 경우, 노동조합간 통합을 기대하기 매우 힘들 것. 또한 통일된 근로조건 적용이 어렵게 되는 것도 조합원들에게 바람직한 것이 아니라고 사료됨.

- 교섭창구 단일화의 기준을 ‘조직대상 중복의 경우’가 아니라 ‘교섭단위내’로 정한 것도 사용자의 과도한 교섭비용을 막기 위해서는 불가피한 것으로 생각.

□ 교섭창구단일화가 단체교섭권을 제한하는 것이므로 위헌의 소지가 없는 것은 아니지만, 위헌여부는 단체교섭권 뿐만 아니라 경영권 침해 가능성도 동시에 고려하여 결정될 수 있을 것으로 생각.

- 뿐만 아니라 교섭창구단일화 방안을 어떻게 만드는가에 따라 단체교섭권 침해 부분이 최소화될 수 있다고 생각함.

□ 아직 교섭창구단일화의 구체적 방안이 구체적으로 결정되지는 않았지만 대표노조를 조합원 투표로 결정하는 것이 가장 합리적인 것으로 판단됨.

- 시행령으로 단일화 방안을 만든다면 반드시 노동조합 및 노동관계조정법에 교섭창구단일화 원칙을 규정해야 할 것임. 입법권의 위임이 없이 시행령이나 노동부 지침으로만 규정한다는 것은 위헌으로 판정 받을 가능성이 매우 큼.

- 大노조에게 독점권을 부여하는 것은 소수노조가 부분적으로 교섭에 참여하거나(비례대표제의 경우), 적어도 투표권 행사를 통해 간접적으로 교섭권을 행사하는 것(대표노조투표제)도 막는 것이므로 위헌의 소지가 있음.

- ‘조합원 비례로 교섭위원회’를 구성하는 것도 노동조합간 통합을 유도하기 힘들고, 노노간 갈등으로 현실에서 교섭이 교착에 빠질 가능성.

□ 조합원 투표에 의한 교섭청구단일화를 현실에서 실현하려면, 복수노조 허용의 시기를 일정기간 유예한 것도 필요한 조치.

- 투표를 관리해야 할 주체인 노동위원회가 준비할 시간이 필요(예: 조합원 명부 확인 등).

- 뿐만 아니라, 투표과정에서 노사간 분쟁 가능성 (예: 특정노조 지원) 노동조합간 분쟁 가능성 (예: 투표에서 패배 가능성이 높은 노조의 투표 방해 행위 등)에 대비하여 이를 어떻게 해결할 것인가에 대해서도 구체적인 ‘룰’을 만들 필요.

□ 산업현장에서도 노사 모두에게 복수노조 시대를 준비하기 위한 준비기간이 필요.

- 다양한 직종을 모두 아우르는 노조 조직 활동을 통해, 복수노조 허용 이후 직종별로 노조가 난립하는 것을 노동조합 스스로 해결해 나가는 노력이 필요.

- 사용자도 공정한 인사관리, 충실한 고충처리 등을 통해 사업장내 노노갈등 및 노사갈등의 소지를 없애는데 더 많은 시간과 노력을 기울일 필요.

□ 초기에는 혼란이 있겠지만, 결국에는 또 다른 균형점에서 안정을 찾을 것이라는 주장을 할 수도 있지만, 그 과정에서의 이행비용(transition cost)이 지나치게 클 경우, 새로운 균형점으로 가기 전에 파국이 올 수 있다는 점도 감안될 필요.

- 기업내 노사관계는 위험(risk)관리임. 즉, 노사관계가 잘 된다고 기업이 획기적으로 성장하는 것은 아니지만, 노사관계가 어그러질 경우 그 기업은 하루아침에 망할 수 있음.

3. 국회 입법과정에 대한 기대

□ 노사정 합의안을 중심으로 법개정이 이루어지기를 기대함.

- 금번 노사정 합의는 지금까지의 노사정 합의, 즉 무조건 시행시기만 유예하는 합의와는 질적으로 다른 의미. 새로운 ‘룰’을 만들고 그것대로 시행하기로 하는 합의.

- 만약 노사정 합의가 없었더라면, 국회에서 법개정 관련 논쟁이 훨씬 더 갈등적인 양상으로 나타났을 것으로 생각.

□ 물론 입법권(국회)이 반드시 노사정 합의에 구속되어야 하는 것은 아님. 그러나 (적어도 제 생각으로는) 노사정 합의안이 합리성을 갖고 있고, 또 국회에서 처음부터 다시 논의할 경우 현실적으로 연말안에 법개정이 어렵게 될 가능성에 대한 우려가 있음.

- 그럴 경우, 선시행-후보완의 과정으로 밖에 갈 수 없는데, 이것은 산업현장에 엄청난 혼란을 야기시킬 것임.