한국 사회에서 사회서비스부문 노동시장의 주요 특징과 사회복지 노동자들의 실태와 문제점*

김종진(한국노동사회연구소 연구위원)

* 본 자료는 필자의 사회복지 관련 보고서(2006)의 내용을 요약 발췌한 것임.

Ⅰ. 들어가는 말

- 일반적으로 사회복지 시설의 문제점은 첫째, 노동자들의 열악한 노동조건, 둘째, 사회복지 시설 운영의 비전문성·비민주성, 셋째, 사회복지 시설의 재정 취약성 등을 꼽을 수 있음. 특히, 사회복지부문 노동자들의 노동조건은 매우 열악한 것으로 알려져 있음. 통계청 경제활동인구부가조사 원자료를 분석한 결과, 2005년 8월 현재 사회복지부문 정규직(142만원)과 비정규직(89만원, 정규직의 62.5% 수준)의 임금격차는 37.6%였는데, 비정규직 중 상용직 풀타임 월평균 임금의 3분의 2수준에 해당하는 120만원 이하의 저임금 비율이 89.8%로 매우 높은 것으로 나타남. 게다가 사회복지부문 비정규직 비율은 63.6%로 부동산임대업(70.3%)을 제외하고 공공부문 중에서 가장 높은 것으로 나타남.

) 기존의 사회복지 노동자들에 대한 연구들은 주로 사회복지협회나 정부에서 주관하는 실태조사가 대부분이었음. 기존 논의들 중 초기에는 주로 사회복지 시설 및 기관에 종사하는 노동자들을 대상으로 한 실태조사(강병로, 2003 ; 김종해, 2001 ; 김현우·김종진, 2004 ; 서울사회복지사협회, 2003 ; 여성부, 2004 ; 여성가족부, 2006 ; 장지연, 2004 ; 한국사회복지사협회, 2001 ; 한국사회복지사협회, 2006ab)가 대부분이었음. 반면 몇몇 연구결과들은 기존의 실증적 자료들을 토대로 현장의 문제점과 해결해야할 과제들을 구체적으로 제시하고 있음(유영덕, 2004 ; 장대석, 2004 ; 장지연, 2004 ; 정무성, 2006 ; 최일섭, 2006 ; 채구묵, 2003b ; 김종진, 2006ab).

- 이와 같은 문제점들은 사회복지 노동자들이 일터에서 노동자들의 자아실현 미비뿐만 아니라, 사기저하와 의욕상실로 나타남. 이러한 열악한 노동환경으로 인해 사회복지 노동자들은 이직률은 높을 수밖에 없고, 이는 사회복지 노동자들의 전문성 약화로 귀결될 개연성이 높음. 이런 현장의 문제가 개선되지 못하는 상황에서, 노무현 정부는 최근 사회서비스부문의 일자리 80만개를 2010년까지 창출하겠다는 정책을 발표했으며, 2007년 정부의 11개 부처가 시행하거나 계획 중인 사회서비스 일자리는 86개나 됨. 그런데 현 정부의 사회서비스 일자리 확충 전략의 대부분은 기존의 사회복지 관련 인프라를 활용할 수밖에 없는데, 실질적으로 이들 일자리 대부분은 사회복지 현장에서 괜찮은 일자리(decent job)이기보다는 저임금, 비정규직 일자리들임.

) 참여정부가 지난 2003년부터 2007년까지 사회복지 종사자들의 처우개선을 동종 종사자의 80%수준까지 끌어올리기 위해 약속한 5년간의 예산은 6천8백억원임.

* 참조 : 노무현 정부는 지난 2006년 8월 `사회비전 2030: 선진복지국가를 위한 비전과 전략`을 통해 우리나라가 직면한 사회경제적 도전을 극복할 수 있는 정책비전과 과제를 제시한 바 있음. 이러한 `사회비전 2030`은 성장과 복지가 함께가는 정책비전과 과제를 제시한 바 있음. 여기에서 기본적인 문제인식은 미래의 경쟁력은 사람에게 달려 있으며, 복지는 소비가 아니라 사람을 키우는 투자라는 것임. 이를 위해 정부는 성장동력 확충, 인적자원 고도화, 사회복지 선진화, 사회적 자본 확충, 농동적 세계화 등 3대 전략별, 50대 핵심과제를 추진해 나갈 것임을 밝혔음.

- 그렇다면 실제로 사회복지 노동자들의 상태는 어떠한지 면밀하게 분석하고 이에 대한 대안을 모색할 필요가 있음. 하지만 본 고는 이를 위한 연구조사 결과발표 내용이 아니라, 현 시점에서 사회복지 현황과 문제점을 다루기 위한 토론회용으로 작성되었기에 일정한 한계가 있음.

Ⅱ. 산업구조변화와 사회복지부문 노동시장의 특징

1. 산업구조 변화와 사회서비스부문의 성장

- 산업구조 변화에 따른 서비스산업의 성장은 노동시장에 많은 영향을 미치고 있음. 특히, 서비스사회에서는 새로운 일자리가 대량으로 창출됨으로써 산업구조내 변화뿐만 아니라 노동계급 내 이질성과 복잡성까지 수반하여 나타남. 특히, 고용관계의 측면에서 보면 노동시장에서 전통적인 제조업의 일자리는 감소하고 서비스산업에서 여성 노동력이 증가하고 있고, 이들 여성 노동자들이 일자리는 일부를 제외하고 주로 저숙련 비정규직의 일자리들이 다수를 이루고 있음(윤진호·김종진 외, 2006). 실제로 미국에서는 2000년까지 새로 창출되는 일자리의 90%가 서비스산업과 관련된 직업일 것으로 예상되었으며, 고용측면에서 서비스부문은 70%를 차지하고 있었음(Macdonald & Sirianni, 1996:1-2).

- 게다가 서비스산업에 있어서 장기간의 지속적인 고용 관계가 유지되는 경우가 줄어들고 있으며, 산업 내의 이질성 때문에 서비스부문의 고용성장이 전체 산업에 어떤 영향을 끼치게 될지는 요약하기 쉽지 않음. 그러나 산업구조 변화에 따른 서비스산업의 성장은 한국 사회에서도 나타나고 있으며, 서비스산업의 고용은 당분간 증가할 것으로 보임. 2005년 8월 현재 서비스산업은 전체 노동자의 66.1%를 차지하고 있으며, 노동자들의 개인적 속성을 보면 상대적으로 여성(49.3%)과 비정규직(59.6%)의 비중이 다른 산업에 비해 높은 편임(평균 근속년수 4.6년). 더불어 서비스산업은 중간계급으로 지칭되는 화이트칼라(52.9%)가 전체 직종의 과반수를 차지하고 있음.

) 지난 10년(1995년-2005년) 동안 서비스산업의 취업자 비중을 보면 유통서비스업(23.9%□22.7%)은 다소 감소 한 반면, 생산자서비스업(8.1%□12.2%), 개인서비스업(13%□17.1%), 사회서비스업(9.7%□13.1%)은 증가한 것으로 나타났음(김유선, 2006).

- 일반적으로 서비스산업에 대한 개념은 싱글맨(J. Singelman, 1978)의 분류를 엘프링(Elfring, 1988)이 서비스산업을 4개 범주(생산, 유통, 사회, 개인서비스)로 유형화하고, 까스텔(Castells, 1989)이 이를 차용하고 있는 것으로써 보편적으로 사용하고 있음. 이 분류 기준에 따르면 본 연구조사의 대상인 사회복지부문은 교육 및 보건과 함께 사회서비스산업에 해당됨. 그런데 산업구조 변화에 따른 사회서비스업의 증가 현상은 당분간 계속될 것으로 보여짐. 특히 한국 사회가 저출산·고령화 사회로 진행하면서 산업구조 개편과 함께 복지서비스의 필요성이 더욱 증가할 수밖에 없음.

2. 사회서비스부문 노동시장의 일반적 특징

- 산업구조 변화에 따른 서비스 산업의 성장으로 인해 한국 사회에서도 서비스부문의 고용과 비정규직 증가 현상이 나타나고 있음. 2005년 8월 현재 서비스 산업의 취업자 비중은 64.4%(1,453만명)로 제조업(182만명)과 건설업(429만명) 취업자의 2배가 넘는 규모임. 이렇게 고용규모의 중이 높다보니 서비스부문 비정규직 비율(59.6%)은 건설업(75%)보다는 낮지만, 제조업(38.4%)보다는 높은 비율을 차지하고 있음.

) 2005년 8월 현재 서비스 산업(생산자/유통/개인/사회서비스업)의 주요 비정규직 분포는 금융 49.6%, 도소매 71.5%, 운수 40.8%, 통신 37.2%, 숙박음식 94.3%, 가사서비스 99.2%, 교육 서비스 49%, 보건사회복지 41.3% 등임.

- 이처럼 서비스 산업은 한국 사회의 산업구조와 노동시장에 많은 영향을 미치고 있음. 현재 새로운 직종의 30% 이상이 서비스부문에서 창출되고 있으며, 세계적으로 급속히 성장해 왔던 서비스 산업의 고용은 한국사회에서도 당분간 계속 성장할 것으로 보임(Castlls 2003 ; Macdonald & Sirianni, 1996 ; 김유선, 2006). 실제로 서비스부문 중 보건사회복지업의 종사자 증가율은 한국(2.8%)이 미국(0.3%)보다 매우 높은 증가율 추이를 보이고 있음(<표 2-1>).

<표 2-1> 한국과 미국의 서비스업체 규모와 종사자 증가율

	사업체당 종사자(명)		사업체당 종사자 증가율(%)
	한국	미국	한국	미국
도매 및 소매업	2.8	13.2	0.7	1.0
숙박업	3.3	29.8	-0.5	0.4
음식점업	2.7	16.5	1.4	0.7
운수업	2.6	18.3	-2.0	2.2
통신업	14.8	27.2	-2.8	0.3
금융보험업	17.1	14.9	-0.4	0.2
부동산임대업	3.5	6.0	0.1	0.4
사업서비스업	12.2	16.8	6.5	0.7
광고업	5.4	10.8	-3.2	0.1
교육서비스업	4.1	8.7	-0.1	2.1
보건사회복지업	8.5	21.4	2.8	0.3
오락문화운동관련업	3.1	16.8	3.1	0.9
자료 : LG 경제연구원(2007.4.11) 주 : 사업체당 종사자는 한국(2005), 미국(2002), 사업체당 종사자 증가율 한국(2001-2005), 미국(1997-2002)

- 한편, 한국 사회에서 서비스 산업의 주요한 특징을 보면 2005년 현재 서비스 산업의 여성 비율은 49.8%(생산자서비스 40.1%, 유통서비스 41.7%, 개인서비스 60.6%, 사회서비스 56.4%)로 제조업(49.3%)과는 비슷한 편으로 나타났음(<표 2-2>). 서비스 산업의 사업체 규모별 특징을 보면 10인 이하 사업장이 39.4%(1-4인 이하 22.8%)에 집중적으로 몰려있으며, 100인 이상 사업장은 19.6%에 불과했음. 반면에 제조업 또한 사업장 10개 중 4개(40.2%)는 10인 이하(30-99인 22.9%)에 몰려 있는 것으로 나타났음.

- 서비스 산업 노동자들의 주요 노동상태를 보면, 서비스 산업 노동자들은 직무 만족도가 정(+)의 값으로 만족하고 있는 반면, 제조업은 부(-)의 값으로 만족하지 못하는 것으로 나타났음. 특히 서비스 산업 중에서 유통서비스(-.09)와 개인서비스업(-.05)은 직무 만족도가 낮은 것으로 나타난 반면에, 생산자서비스(.10)와 사회서비스(.27)은 직무 만족도가 높은 것으로 나타났음. 이러한 서비스 산업 노동자들의 주요 노동조건은 평균 근속년수는 4.6년(정규 8.6년, 비정규 1.9년)이며, 주당 노동시간은 47.2시간(정규 46.9시간, 비정규 47.4시간)으로 제조업과는 큰 차이는 없었음. 이들 서비스 산업 노동자들의 평균 임금은 158만원(정규 230만원, 비정규직 109만원)으로 제조업의 168만원에 비해서는 높은 것으로 나타났음(<표 2-3>).

<표 2-2> 한국 사회의 주요 서비스 산업 특징(2005년)

구분		제조업 (manufacturing)	서비스산업 (services)	생산자서비스업 (producer services)	유통서비스업 (distributive services)	개인서비스업 (personal services)	사회서비스업 (social services)
분류기준	주 사용자	기업	기업-가계	기업		가계
	제공 방식	시장	시장-비시장	시장			비시장
	경제적 기능	생산활동		생산활동중간투입	재화/지식/사람이동	가계에 최종 소비 제공
	산업 대분류	제조업		금융보험업	도소매업	숙박음식점업	공공행정
				부동산임대업	운수업	오락문화운동서비스업	교육서비스업
				사업서비스업	통신업	가사서비스업	보건사회복지업
						기타서비스업	국제외국기관
	주요 업종	금속, 화학, 섬유, 고무, 전가, 전기, 비금속, 기타 장비 제조업 등	생산-유통-개인-사회서비스	은행, 보험, 부동산, 회계, 기술, 법률, 기타사업서비스	교통, 통신, 도매, 소매	가사서비스, 호텔, 음식료, 세탁, 수선, 미용, 오락, 기타 개인서비스	병의원, 복지, 교육, 비영리, 우편, 정부, 기타사회서비스
OECD 평균 고용 규모(98)	평 균		63.5	11.4	21.3	9.3	23.5
	한 국		63.5	9.3	25	13.1	12.5
	미 국		73.8	15.8	21.2	12.1	24.8
	영 국		71.4	14.7	21.8	9.2	25.7
	일 본		59.4	22.6	26.8
	독 일		62.6	10.9	19.9	7.1	24.8
	스웨덴		70.9	12.2	19.4	5.9	33.4
한국 서비스업
인적 속성	여성비율	49.3%	49.3%	40.1%	41.7%	60.6%	56.4%
	교육년수	12.2년	12.9년	13.0년	12.6년	11.6년	14.1년
	평균연령	38.1년	37.9년	39.7년	36.3년	38.2년	37.4년
사업체규모	1-4인	9.0%	22.8%	11.1%	27.7%	47.4%	8.4%
	5-9인	11.4%	16.6%	16.3%	16.7%	23.0%	11.6%
	10-29인	19.8%	21.3%	30.7%	18.8%	15.2%	20.2%
	30-99인	22.9%	19.7%	23.6%	16.6%	8.3%	28.6%
	100-299인	14.5%	9.0%	9.7%	10.8%	3.1%	11.3%
	300인 이상	22.4%	10.6%	8.7%	9.2%	3.0%	19.9%
자료 : 통계청, 경제활동부가조사 원자료(2005.8), OECD(2000), Employment in the Service Economic : A Reassessment, Castells(2000).

<표 2-3> 한국 사회의 제조업과 서비스 산업의 주요 노동실태 비교(2005년)

구분		제조업 (manufacturing)	서비스산업 (services)	생산자서비스업 (producer services)	유통서비스업 (distributive services)	개인서비스업 (personal services)	사회서비스업 (social services)
분류	주요 업종	금속, 화학, 섬유, 고무, 전가, 전기, 비금속, 기타 장비 제조업 등	생산-유통-개인-사회서비스	은행, 보험, 부동산, 회계, 기술, 법률, 기타사업서비스	교통, 통신, 도매, 소매	가사서비스, 호텔, 음식료, 세탁, 수선, 미용, 오락, 기타 개인서비스	병의원, 복지, 교육, 비영리, 우편, 정부, 기타사회서비스
고용 형태	정규직	61.6%	38.4%	40.6%	38.8%	17.3%	60.6%
	비정규직	38.4%	59.6%	59.4%	61.2%	82.7%	39.4%
	-장기임시	37.9%	58.1%	55.8%	59.6%	82.2%	38.9%
	-시간제	2.7%	8.4%	3.6%	6.7%	15.1%	9.2%
노동 조건	근속 년수	5.2년 (정 6.9/비 2.4)	4.6년 (정 8.6/비 1.9)	4.3년 (정 6.9/비 2.6)	3.8년 (정 6.8/비 1.9)	2.2년 (정 7/비 1.2)	7.7년 (정11.3/비 2.1)
	월 평균 임금	168만원 (정 199/비 118)	158만원 (정 230/비 109)	175만원 (정 242/비 130)	145만원 (정 200/비 110)	110만원 (정 200/비 91)	196만원 (정 250/비 111)
	주당 노동시간	47.8시간 (정) 47.8 (비) 47.8	47.2시간 (정) 46.9 (비) 47.4	47.3시간 (정) 45.9 (비) 48.2	49.5시간 (정) 49.9 (비) 49.2	49.8시간 (정) 49.9 (비) 49.8	42.6시간 (정) 44.8 (비) 39.3
	주5일제	31.6%	32.7%	48.7%	22.3%	9.7%	47.7%
	직무만족도	-0.12 (상) -0.05 (임) -0.33	0.08 (상) 0.20 (임) -0.13	0.10 (상) 0.20 (임) -0.09	-0.09 (상) 0.20 (임) -0.20	-0.05 (상) 0.00 (임) -0.17	0.27 (상) 0.16 (임) 0.02
사회 보험	국민연금	78.5% (정) 98.3 (비) 46.7	59.4% (정) 97.8 (비) 33.3	70.7% (정) 98.7 (비) 51.6	58.0% (정) 98.2 (비) 32.6	25.4% (정) 88.6 (비) 12.3	78.0% (정) 99.3 (비) 45.4
	건강보험	78.7% (정) 98.7 (비) 46.5	60.1% (정) 98.2 (비) 34.3	73.8% (정) 99.8 (비) 56.1	57.5% (정) 98.0 (비) 31.9	25.7% (정) 89.1 (비) 12.4	78.3% (정) 99.4 (비) 45.8
	고용보험	77.6% (정) 97.8 (비) 45.1	47.3% (정) 71.7 (비) 30.9	68.2% (정) 95.3 (비) 49.6	54.5% (정) 92.0 (비) 30.7	22.7% (정) 78.0 (비) 11.2	41.0% (정) 42.3 (비) 39.0
부가급여	시간외수당	63.9% (정) 86.3 (비) 27.9	39.6% (정) 78.4 (비) 13.3	43.2% (정) 74.8 (비) 22.1	34.2% (정) 70.3 (비) 11.3	15.1% (정) 63.6 (비) 5.0	61.8% (정) 89.8 (비) 18.8
	유급휴가	61.0% (정) 84.2 (비) 23.8	42.9% (정) 82.2 (비) 16.2	48.8% (정) 81.8 (비) 26.1	37.2% (정) 74.1 (비) 13.7	16.5% (정) 69.8 (비) 5.4	64.8% (정) 90.5 (비) 25.2
	퇴직급	71.8% (정) 98.8 (비) 28.3	61.5% (정) 98.8 (비) 36.2	61.5% (정) 98.8 (비) 36.2	48.3% (정) 98.0 (비) 16.8	20.6% (정) 89.9 (비) 6.2	70.6% (정) 98.9 (비) 27.1
조직률	조직률	16.8%	10.9%	12.0% - 금 융 27.3 - 부동임대 4.4	15.0% - 도소매 4.6 - 통 신 33.1	3.8% - 숙박음식 2.0 - 가 사 1.6	11.5% - 교 육 11.8 - 보건복지 14.0 - 공공행정 8.2
	유노조률	29.5%	22.8%	24.7% - 금 융 53.0 - 부동임대 8.3	25.9% - 도소매 11.9 - 통 신 57.9	7.0% - 숙박음식 4.0 - 가 사 1.6	30.5% - 교 육 39.6 - 보건복지 25.9 - 공공행정 19.1
	유가입률	21.3%	16.4%	16.0% - 금 융 35.0 - 부동임대 6.3	18.9% - 도소매 6.9 - 통 신 40.9	4.7% - 숙박음식 2.4 - 가 사 1.6	23.7% - 교 육 31.2 - 보건복지 20.0 - 공공행정 14.1
노동 이동	이(입)직률	2.44%(2.51%)	2.29%(2.32%)	2.59%(2.71%)	2.18%(2.16%)	2.66%(2.47%)	1.69%(1.79%)
	노동이동률	4.95%	4.62%	5.30%	4.34%	5.14%	3.48%
자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료(2005.8), 입직/이직/노동이동은 노동부 매월노동통계조사(2005)임. 주 : 1) □(정)□은 정규직이며, □(비)□는 비정규직 임, □(상)□은 상용직, □(임)□은 임시·일용직임. 주요 노동조건의 값은 평균 값임. 직무만족도 □+□는 정의 값으로 만족을, □-□는 부의 값으로 불만족을 의미함. 2) 비정규직 조직화 여부(실제 조직률과 예측 조직률)는 2004년 8월 기준이며, 예측 조직률은 노조 가입결정 요인에 따른 실제 조직률과 선택편이 프라빗 모형을 이용하여 예측한 조직확률임.

<표 2-4> 사회복지 지출 및 사회서비스업 취업자 고용의 국제비교

나라 비교지표	스웨덴	캐나다	독일	영국	미국	덴마크	한국	OECD 평균
□사회복지 지출 비율(2001년)	28.9%	17.8%	28.8%	15.2%	15.2%	29.2	6.1%	21.8%
□사회서비스업 취업자 고용 비중(2003년)	32.5%	22.1%	25%	26.9%	27.7%	31.3	12.6%	-
자료 □ 사회복지 지출은 OECD, Society at a Glance, 2005. 일본의 경우 사회복지 지출은 17.5%임. 주 □ 사회서비스업 취업자 고용비중에서 영국과 네덜란드는 2002년, 그 외 다른 나라는 2003년 기준임.

<표 2-5> OECD 평균대비 사회서비스 부문별 고용비중(2002년, 단위: %)

	사회서비스 전체	공공행정, 국방및사회보장행정	교육	보건의료 및 사회복지사업
한국	10.82	2.93	5.58	2.30
OECD평균	22.52	6.14	6.61	9.78
OECD표준편차	6.44	1.49	1.26	4.94
자료 : 전병유(2005)

- 한편 OECD 국가 중 사회복지 지출 비용이 많은 나라들 대부분은 사회서비스업의 취업자 고용비중 또한 높은 것으로 나타났다. 반면, 한국의 경우 OECD 나라들 중 사회복지 지출도 가장 낮은 편에 속하면서, 사회서비스업의 취업자 비중 또한 낮음. <표 2-4>를 보면 알 수 있듯이, 2003년 현재 한국은 전체 취업자 중 사회서비스업 취업자 비중은 12.6%로, 스웨덴(32.5%), 미국(27.7%), 영국(26.6%) 등과 비교하면 매우 낮은 것으로 나타났음. 또한 <표 2-5>에서 확인 할 수 있듯이, 2002년 현재 한국은 사회서비부문 중 보건복지부문의 고용비중은 OECD 평균(9.7%)에서 훨씬 못 미치는 것으로 나타남.

[그림 2-1] 사회개인서비스업의 산업구조와 피고용자내 비정규직 비율 변화 추이(단위: %)

a) 산업구조변화 추이	b) 비정규직 변화 추이

자료 □ a)1960∼1990년, 인구센선스, 2003년 경제활동인구연보. 산업 구조변화는 GDP(=100) 대비 산업별 비중.

b)1966년, 1970년 인구센서스, 1997, 1998, 2004년 경제활동인구연보.

주   □ 사회개인서비스는 서비스부문에서 사회서비스와 개인서비스를 의미함.

- 한편 서비스산업의 성장으로 인해 사회개인서비스 부분의 산업구조와 고용비중 또한 증가하고 있다([그림 2-1] 참조). 그런데 이와 같은 사회개인서비스업 노동시장의 비정규직 증가 현상은 비정규직 효과와 산업구조 변화 효과로 해석할 수 있음. 첫째, 비정규직 효과로 서비스산업을 중심으로 비정규직화 추세가 진행되고 있음. [그림 2-1-b]를 통해서 알 수 있듯이, 사회개인서비스업의 비정규직 비율은 전체 피고용자들의 41% 수준으로 제조업과 비슷하며, 전 산업 평균치보다는 조금 적은 편임. 경제위기 이전인 1997년(35%)과 2004년(41%)을 비교하면 사회개인서비스업에서도 비정규직 비율이 크게 높아져 가고 있는 것을 확인할 수 있음.

- 둘째, 산업구조 변화 효과를 보면, 사회개인서비스업의 팽창으로 비정규직은 꾸준히 확대되는 경향을 보이고 있음. [그림 2-1-a]를 통해 알 수 있듯이, 현재 비정규직 비율이 41%인 사회개인서비스업이 1990년에는 전체 산업구조의 13.6% 수준이었으나 2003년 현재 17.9%로서 도소매업과 함께 팽창하여 제조업의 규모와 비슷하고 있음. 이처럼 비정규직 비율이 높아져 가고 있는 사회개인서비스업이 팽창하고, 비정규직 비율이 상대적으로 낮은 제조업이 빠르게 위축하는 현상은 산업별 비정규직 비율이 정체된다 하더라도 전체산업의 비정규직 비율을 높이는 효과를 가져올 것임.

- 결국 사회개인서비스업의 비정규직화 효과와 사회개인서비스업 팽창에 따른 산업구조변화 효과로 인하여 비정규직 비율은 사회복지부문에서도 꾸준히 증대될 것으로 판단할 수 있음. 이것은 최근 사회복지 시설 및 종사자의 증가 추세를 감안할 때 사회복지부문의 비정규직화는 더욱 증가할 것으로 판단됨. 따라서 학계에서도 사회서비스업 노동자들의 상태에 대한 면밀한 분석이 진행될 필요가 있음.

Ⅲ. 사회복지부문 노동자들의 `전문가`와 `전문성` 문제

- 본 장에서는 사회복지부문 노동자들이 어떤 위치에 있는가를 살펴보는 것에 의의가 있음. 다만, 이 글에서는 전문성에 대한 깊이 있는 내용을 다루기보다는 개괄적인 내용을 소개하고, 이에 대한 논의를 확장하기 위한 수준에서 살펴 볼 것임.

-  일반적으로 선행연구나 현장에서는 사회복지에 종사하는 이들의 상당수는 화이트칼라로 전문인 집단(professional)으로 분류되고 있음. 그런데 여기에서 필자는 사회복지 노동자들을 계급분석의 시각에서 살펴 볼 것임. 왜냐하면 계급구조의 측면에서 사회복지 노동자를 전문직이라는 직업적 특성과 중간계급이라는 계급의 위치와 다른 차원에서 볼 수 있기 때문이며, 다른 한편으로는 사회복지 노동자들은 일반적으로 화이트칼라 즉, 중간계급으로서의 계급의 위치가 모호한 특성을 갖고 있기 때문임.

[그림 3-1] 계급구조 유형

* 자료 : E. O. Wright(1997:25).

- 한국 사회에서 사회복지 노동자들의 계급의 위치를 라이트(Wright, 1997)의 계급구조의 시각을 원용하여 분석하면, 사회복지 노동자들의 위치는‘전문노동자(6)’,‘전문감독인(5)’,‘반전문감독인(8)’그 사이 어딘가에 위치하고 있음([그림 3-1]). 실제로 사회복지사와 보육교사는 일정한 교육과정(대학/정규과정)을 통한 자격증을 보유해야만 사회서비스부문의 노동시장에 진입할 수 있음.

- 이런 측면에서 보면‘전문노동자(6)’로 볼 수 있음. 하지만 실제 사회복지 기관이나 시설에서 이들의 노동과정이나 작업조직을 살펴보면 조직 내에서 승진사다리(career ladder)를 통한 충성지대(loyalty rent) 역할을 하는 이들(관-부관장 급)은‘경영인 혹은 감독인’으로 분류하는 것이 타당함. 반면 자활 노동자(실무자)들은 노동시장에서 정규과정을 통한 자격증을 보유하지 않아도 노동시장에 진입할 수 있다는 측면과 이들의 주된 업무인 자활 사업단에 참여하는 참여자(주민)들의 자활사업을 담당(지시-감독)하는 역할과 참여자 주민들의‘노동자성’을 인정한다고 보면‘전문노동자(6)’보다는‘감독인’의 위치에 근접하기도 함.

- 이처럼 중간계급의 문제는 그리 단순하지 않으며, 기존의 자본주의 생산관계의 소유권에 기초한 계급분석에 있어서 두 가지 해결해야 할 문제가 있는데, 하나는 계급구조에서 중간계급 위치의 문제이며, 다른 하나는 계급구조에서 유급 노동력이 아닌 사람들의 위치문제임(Wright, 1997:19). 특히, 전통적인 제조업 중심의 생산직 노동자의 감소와 서비스 직업의 팽창으로 인한 화이트칼라 즉, 중간계급(모순적 계급위치, 서비스계급, 신중간계급, 신쁘띠브르주아 등)의 성격 규명을 놓고 다양한 논쟁이 제기되었음.

- 학계는 중간계급의 이질성에 관한 요인으로 생산체계에서 수행하는 기능의 차별성, 위치하고 있는 부문의 차이, 지리적 이동성의 차이, 교육수준의 차이, 성별의 차이, 고용규제와 관련된 차별성 등을 꼽고 있음. 특히, 중간계급의 이질성 요인 중 가중 중요한 것은 생산체계에서 수행하는 기능의 차별성으로 이것은 노동통제(경영감독인집단)와 지식 노동(전문인집단)을 중심으로 한 차별성이라는 것임. 그밖에도 중간계급 문제에 있어 계급내적인 이질성을 분석하는 요인으로는 직무만족, 계급정체감, 계급관계 관련의식, 실천적 참여와 사회·정치의식 일반 등을 들 수 있음(신광영·조돈문 외, 2003:162-163).

) 중간계급에 대한 규정은 논자들에 따라 달리 구분하고 있는데, 에렌라이히 부부(Ehrenreich & Ehrenreich)는 이를 PMC(professional managerial class)로 개념화하고 PMC가 전문인집단과 경영인 집단으로 구분하고 있음(알렉 캘리니코니·크리스하먼, 2001:63-65). 또한 플란차스(Poulaantzas)는 신쁘띠브루주아를 개념화하는 데 있어 노동계급과 중간계급을 구분하는 기준의 주요한 준거로 노동통계와 지식보유를 언급하고 있음(윤도현, 2003:97-99). 한편, 라이트(Wright, 1997:19-20)는 자본재를 소유하지 않고 노동시장에서 자본가들에게 자신의 노동력을 판매하는 비소유계급으로서 조직재나 기술재를 보유한 사람들을 가리키며 이를 모순적 계급위치로 개념화하고 있음. 특히, Wright(1997:25)는 중간계급을 범주화하는 데 사용하는 도구는 조직재와 기술재임. 이들은 각기 중간계급은 조직재(loyalty rent)를 행사하는 경영감독인 집단과 기술재(skill, expertise)를 행사하는 전문인집단으로 구분하고 있음.

- 그런데 중간계급인 전문인(expert) 집단은 생산활동에서는 일정 기간의 정규교육과정을 통한 자격증 획득한 이후 노동시장에 곧바로 진입하며, 전문성을 기반으로 일정정도 자율성을 갖고 있음. 이들은 서비스부문에서 국가나 비영리조직체를 위하여 일하고 있다. 게다가 이념적 성향과 관련하여 보면 전문인 집단은 교육수준이 상대적으로 높기 때문에 사회·정치문제 일반에 대하여 높은 관심을 보일 가능성이 높음.

- 실제로 전문직의 노동시장은 `사회적 폐쇄`의 개념처럼, 노동시장에서 일정한 자격증을 통한 시장의 진입과 자격증주의를 통한 해당 부분의 독점 그리고 교육훈련을 통한 강제성(법제도적)을 갖고 있음. 또한 전문화(specialization)의 유형을 일상적 지식, 실천적 지식, 형식적 지식, 암묵적 지식의 정도에 따라 구분하고 있음(앨리엇 프라이드슨, 『프로페셔널리즘』, 2007, 아카넷).

- 한편 사회복지계에서는 서비스부문 노동자들의 노동자성 문제와 업무 특성 등의 다양한 문제를 해결하기 위한 집합적 주체의 건설 경로에 대한 고민이 제기되었음. 이는 사회복지 노동자들의 조직화 방안에 있어 `전문가(사회복지서비스 대행) 조직 추구와 `노동조합 조직 추구`라는 논쟁이 있었음. 이러한 논쟁은 미국과 캐나다 사회복지 노동자들의 조직화 방안을 놓고 이미 제기 되었던 것이며(Alexander, 1988 ; Fisher, 1987 ; Karger, 1998 ; Lightman, 1982 ; Tamber, 1979), 한국 사회에서도 사회복지사들의 조직화 방안을 놓고 학계와 현장에서는 이와 동일한 궤적을 밟았음.

) 미국 노동성의 2000년 통계(BLS) 보고서에 따르면 1999년 중간계급인 관리직과 전문직의 직업이 940,000개 증가했으며, 특히 일자리 증가는 전문직의 고용 증가가 주된 비율을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 한편, 이들 전문직(교사, 컴퓨터 시스템 분석, 변호사, 사회복지)의 노조 조직률은 전체 평균 노조 조직률(19.7%)보다도 높은 것으로 나타났다(Hannay, 2002:487).

) 한편 미국의 경우 사회복지 종사자들은 공공부문에 속해 있으며 이들은 노조에 가입되어 있는 비중이 높음. 미국 사회는 단체협상을 통해 관리자를 제외한 사회복지 시설 종사자(공공부문) 모두가 노조에 가입되어 있으며, 미국지방공무원연노조(AFSCME, 55,000명)와 전미서비스노조(SEIU, 26,000명)에 가입되어 있다(Tamber, 1979:290). 2003년 현재 AFSCME의 직업별 구성비 중 사회복지 종사자의 비율은 16%를 차지하고 있음(한국노동사회연구소 내부자료). 한편 1984년 미국 뉴욕의 사회복지 노동자들은 그 해 여름부터 가을까지 약 47일간의 파업을 했는데, 미국의 사회복지사협회(NASW)는 노조와 경영자간의 단체협상 과정에서 발생한 노조의 파업을 지지했음(Fisher, 1987:253).

- 한편 한국 사회에서 사회복지 노동자들의 `전문성` 문제는 내부에서 매우 중요한 사안 중 하나로 여겨지고 있음. 강철희·최명민(2007)의 조사 결과를 보면, 사회복지사와 타 분야(의사, 간호사, 상담심리사, 목회상담가) 원조 전문직 간의 대중 이미지 비교 연구결과를 보면, 사회복지사는 이들 직종에 비해 가장 긍정적으로 인식되고 있는 반면, 전문성은 상대적으로 가장 낮은 것으로 나타남. 이들은 이와 같은 결과를 통해 향후 사회복지계의 과제로 전문성 강화를 위하여 학문내적인 차원, 교육차원, 실천현장 차원, 대사회적 홍보 및 연구 차원에서 다각적이고 지속적인 노력을 기울이는 것이 필요하다고 제시하고 있음.

[그림 3-2] 주요 전문직종과 전문성 및 대중 이미지 비교

자료 : 강철희·최명민(2007),“사회복지사와 타분야 원조 전문직 간 대중 이미지 비교연구”, 『한국사회복지학』, vol.59, No.1, pp.171-197.

Ⅳ. 사회복지부문 노동시장의 특징과 노동자들의 상태

1. 사회복지부문 노동시장의 특징

- 앞에서는 사회서비스부문의 특징과 노동조건을 살펴보았음. 그렇다면 구체적으로 본 절에서는 사회복지 시설에 종사하는 사회복지부문 노동자들의 상태를 살펴볼 것임. 일반적으로 사회복지부문 노동시장의 구조적 특징은 상대적으로 소규모 사업장이 대부분(평균 종사자 수 2.7명)이며, 해당 시설 종사자들의 다수는 여성이라는 점임. 그런데 이들 노동자들의 노동환경과 노동조건은 매우 열악하며, 이러한 이유로 사회복지 노동자들의 이직률은 매우 높은 것으로 알려져 있음. 그렇다면 실제로 사회복지 현장에서 종사하고 있는 노동자들의 실태는 어떠한지 살펴볼 필요가 있음.

[그림 4-1] 사회복지 시설 현황 및 종사자 수 추이 □ 1999-2005

자료 □ 통계청(KOSIS) 서비스업통계조사 원자료(2005)에서 필자 계산.

주   □ 사회복지 시설 종사자수 (%)는 전년도 대비 증감율임.

[그림 4-2] 사회복지 시설유형별 현황 및 종사자 수 추이 □ 1999-2005

- 지난 6년(1999~2005년)간 사회복지 시설 및 종사자 추이를 보면 사회복지 시설은 3,438개(16,713개□20,151개) 증가했으며, 사회복지 시설 종사자는 53,355명(90,000명□143,529명) 정도 증가한 것으로 나타났음([그림 4-1] 참조). 보통 사회복지 시설의 종류는 □생활시설(이용자가 상주할 수 있는 시설)□과 □이용시설(규정시간에만 이용할 수 있는 시설)□로 크게 구분할 수 있는데, 2005년 12월 말 현재 생활시설 34,823명(2,047개)과 이용시설 108,706명(18,104개)이 종사하고 있음([그림 4-2] 참조). 한편 2006년 12월 말 현재 사회복지부문 시설 중 이용시설인 자활후견기관은 242개(청소년 자활 20개 제외)로 종사자 수는 1,392명이었으며, 보육시설은 28,367개로 노동자 수는 108,549명(원장 제외)으로 전체 사회복지부문 종사자의 절반 정도를 차지하고 있는 것으로 확인됨.

† 참조 - 사회복지 기관과 시설의 범위는 해당 주체에 따라 다르게 통계처리 되고 있음. 하여 2006년 말까지의 사회복지 종사자 및 시설/기관 현황 자료는 `보건복지부`(사회복지/자활 등)와 `여성가족부`(보육시설 등)의 자료를 참조 할 것

2. 사회복지부문 노동조건의 일반적 현황

1) 주요 노동조건 및 임금수준

(1) 근속년수와 노동시간

- 인구학적으로 보면 2005년 8월 현재 사회복지 노동자들의 평균연령은 37.6세(사회복지사 등 34.0세, 생활지도원 32.9세)로, 주요 사회서비스부문의 공공행정(공무원 등 41.8세), 교육서비스업(교사 등 36.3세), 보건업(간호사 등 32.3세) 중 교육서비스업 노동자들과 평균 연령이가장 비슷한 것으로 나타남(<표 4-1> 참조).

- 2005년 8월 현재 사회복지 노동자들의 평균 근속년수는 2.5년(정규직 4.6년/비정규1.3년, 사회복지사 등 4.8년)으로, 주요 사회서비스부문의 공공행정(11.1년), 교육서비스업(7년), 보건업(4.6년) 노동자들에 비해 2-5배정도 짧은 것으로 나타남.

- 2005년 8월 현재 사회복지 노동자들의 주당 평균 노동시간은 44.1시간(사회복지사 등 48시간, 생활지도원 등 33.9시간)으로, 주요 사회서비스부문 중 보건업(47.6시간)에 비해 3시간 정도 적고, 공공행정(41.4시간)과 교육서비스업(41.2시간) 노동자들보다 3시간 정도 많은 것으로 나타남.

(2) 임금수준

- 2005년 8월 현재 사회복지 노동자들의 월평균 임금은 108만원(사회복지사 등 144만원, 생활지도원 등 102만원 / 정규직 142만원, 비정규직 89만원)으로, 같은 시기 도시노동자 월 평균 임금(222만원)의 48.6%에 불과 함.

- 한편 사회복지 노동자들의 월평균 임금은 주요 사회서비스부문의 공공행정(196만원, 55.1% 수준), 교육(137만원, 78.8% 수준), 보건업(175만원, 61.7% 수준) 노동자들에 비하면 매우 열악한 것으로 나타남. 실제로 사회복지사 임금 수준(144만원)은 도시노동자 월 평균 임금의 64.8%, 공공행정의 73.4%, 보건업의 82.2% 수준에 불과함.

(3) 사회복지 노동자들의 저임금-고임금 계층 비교

) 저임금이란 상용직 풀타임 월평균 임금의 3분의2 수준에 해당하는 120만원 미만을 의미함. EU(유럽연합) LoWER(Low Wage Employment Research Network, 저임금고용연구네트워크)는‘임금노동자 중위임금의 2/3 미만’을 저임금 계층,‘중위임금의 2/3이상 3/2미만’을 중간임금계층,‘중위임금의 3/2이상’을 고임금 계층으로 정의하고 있음.

① 저임금 계층

- 주요 사회서비스부문의 저임금 계층을 보면,  사회복지업 28.8% > 교육서비스업 24.4% > 보건업 25.8% 순으로 나타남(*노동부 임금구조기본통계조사 원자료(2004) 필자 계산).

<표 4-1> 주요 산업별 노동자들의 임금 및 주요 노동시장 특징 비교(단위 : 년, 시간, 원)

산업 중분류		평균 연령	평균 근속년수	주당 노동시간	비정규 비율	월임금 총액	저임금 계층	중간임금 계층	고임금 계층	시간당 임금
농림업		57.4	1.1	44.0	90.9%	68.8	17.6%	41.2%	41.2%	4,312
광업		43.8	7.4	46.5	21.4%	212.3	9.5%	61.9%	28.6%	11,193
제조업		38.0	5.2	47.8	38.4%	168.0	22.4%	53.8%	23.8%	8,711
전기가스수도사업		39.1	10.0	42.8	19.1%	251.9	4.1%	20.4%	75.5%	16,421
건설업		41.3	1.9	49.5	75.7%	149.2	25.9%	50.7%	23.4%	8,368
도소매업		34.7	2.5	49.0	71.5%	128.5	19.8%	57.3%	22.9%	6,769
숙박음식점업		37.8	1.2	51.3	94.3%	94.1	48.4%	44.0%	7.7%	4,602
운수업		40.7	5.6	52.3	40.8%	171.5	19.2%	65.6%	15.2%	8,609
통신업		37.1	8.1	45.4	37.2%	200.3	5.9%	23.5%	70.6%	11,603
금융보험업		37.0	6.9	42.8	49.6%	228.6	7.0%	33.3%	59.7%	13,877
부동산임대업		46.8	3.0	52.9	70.3%	123.0	58.5%	33.5%	8.0%	6,520
사업서비스업		39.4	3.2	48.1	61.8%	160.7	32.0%	42.9%	25.1%	8,966
공공행정		41.8	11.1	41.4	23.2%	219.3				13,190
교육서비스업		36.3	7.0	41.2	49.0%	196.6	24.4%	37.7%	38.0%	18,167
보건사회복지사업		33.5	4.1	47.1	41.3%	160.3				8,893
□보건업		32.3	4.6	47.6	34.8%	175.3	25.8%	54.7%	19.5%	9,565
□사회복지사업		37.6	2.5	44.1	63.6%	108.5	28.8%	63.6%	7.6%	6,528
고용 형태	정규직	37.0	4.6	48.5		142.5				7,718
	비정규직	38.0	1.3	41.6		89.0				5,861
주요 직종	사회서비스 전문가 (사회복지사)	34.0	4.8	48.0		144.8				7,866
	사회서비스 준전문가 (생활지도원)	32.9		33.9		102.9				7,553
	일반사무 종사자	35.8		32.9		118.6				10,419
	대인서비스 (보육 및 간병 종사자)	36.0		34.2		64.3				4,104
오락문화운동		32.3	2.7	47.1	72.8	133.3	22.6%	47.6%	29.8%	7,556
기타서비스업		38.8	4.0	50.3	62.4	136.0	28.6%	52.8%	18.6%	7,042
가사서비스업		53.5	1.1	39.2	100.0	63.7				4,463
국제외국기관		44.4	11.0	42.8	23.1	218.8				13,222
전산업 평균		38.4	4.5	47.5	56.1%	159.3	24.3%	50.3%	25.5%	9,103
* 자료 : 1) 주요 노동조건은 통계청 경제활동인구부가조사 원자료(2005.8)에서 필자 계산. 2) 저임금 비율은 노동부 임금구조기본통계조사 원자료(2004.6)에서 필자 계산 * 주 : 1)사회복지사업 종사자는 한국표준산업분류 상＿P 보건(84) 및 사회복지업(85) - 사회복지업(85)ａ 2)한국표준직업분류 상 사회복지사업 종사자의 주요 직종 구분 ①사회서비스전문가(사회복지 전문가/사회복지사)-기타사회복지전문가 등 ②준전문가 - 사회서비스 준전문가(사회복지 준전문가/생활지도원)-기타 사회서비스준전문가 등 ③대인서비스(보육 종사자-간병인-기타 보조원) 등

<표 4-2> 사회복지 시설 노동자들의 노동조건(임금, 노동시간, 이직률) 비교 : 2001-2006

년도	보육 노동자			자활 노동자			사회복지 노동자
	월 평균 임금	주당 노동시간	이직 횟수 (이직 경험)	월평균 임금	주당 노동시간	이직 횟수 (이직 경험)	월 평균 임금	주당 노동시간	이직횟수 (이직 경험)
2001년	83만원	59.3시간	1.7회 (39.2%)	-	-	-	-	-	-
2003년	-	-	-	-	-	-	148만원	51.8시간	-
2004년	96만원	-	-	127만원	46시간	(82.5%)	-	-	-
2006년	105만원	53.9시간	2.2회 (69.4%)	143만원	47.3시간	2.3회 (75.4%)	159만원	46시간	2회 (56.9%)
* 자료 : 김종진(2006a)

<표 4-3> 주요 산업별 사회보험 및 부가급여 수혜율 비교

산업 중분류		국민 연금	건강 보험	고용 보험	퇴직금	상여금	시간외 수당	유급 휴가
농림업		10.8%	10.7%	8.3%	9.4%	9.7%	8.6%	7.3%
광업		88.1%	88.1%	86.5%	81.0%	81.0%	43.5%	70.2%
제조업		78.5%	78.7%	77.6%	71.8%	70.2%	63.9%	61.0%
전기가스수도사업		92.4%	92.4%	81.9%	85.8%	84.1%	75.6%	78.9%
건설업		34.8%	34.6%	33.8%	29.3%	28.0%	21.7%	21.2%
도소매업		46.3%	45.4%	44.5%	35.9%	34.8%	23.0%	26.2%
숙박음식점업		13.0%	12.9%	11.9%	8.9%	8.3%	7.5%	7.3%
운수업		81.6%	82.0%	79.2%	73.3%	69.4%	52.4%	55.5%
통신업		84.7%	84.4%	64.9%	76.5%	74.8%	71.0%	71.9%
금융보험업		70.0%	70.1%	66.5%	62.2%	61.5%	53.0%	59.9%
부동산임대업		53.0%	58.9%	50.6%	45.8%	40.3%	23.0%	30.4%
사업서비스업		75.1%	79.1%	73.0%	64.9%	58.7%	43.0%	47.4%
공공행정		85.6%	86.0%	24.8%	80.6%	80.5%	79.0%	79.7%
교육서비스업		68.9%	68.8%	32.6%	63.1%	59.6%	54.4%	57.2%
보건사회복지사업		86.7%	86.9%	78.8%	72.7%	70.3%	53.6%	60.0%
□보건업		90.7%	91.2%	82.4%	79.2%	77.5%	59.9%	65.2%
□사회복지사업		72.6%	71.8%	66.2%	50.0%	45.2%	31.7%	42.1%
고용 형태	정규직	99.5%	100.0%	89.2%	99.0%	91.1%	70.0%	77.5%
	비정규직	57.2%	55.7%	53.1%	22.0%	18.9%	9.8%	21.9%
주요 직종	사회서비스 전문가(사회복지사)	100.0%	100.0%	86.4%	100.0%	100.0%	67.1%	95.7%
	사회서비스 준전문가(생활지도원)	96.6%	96.6%	93.5%	84.9%	80.8%	61.8%	76.6%
	일반사무 종사자	100.0%	100.0%	82.5%	72.6%	71.7%	46.2%	56.5%
	대인서비스 종사자(보육/간병종사자)	58.8%	56.1%	54.5%	24.2%	19.5%	13.3%	21.8%
오락문화운동		38.9%	39.4%	33.9%	34.8%	33.1%	26.8%	28.0%
기타서비스업		46.9%	47.5%	42.0%	39.7%	40.1%	26.5%	31.3%
가사서비스업		1.8%	1.4%		.9%	.9%	1.2%	.9%
국제외국기관		98.2%	100.0%	77.3%	85.9%	85.9%	86.6%	83.8%
전산업 평균		61.4%	61.9%	53.1%	54.1%	52.1%	43.6%	45.0%
* 자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료(2005.8)에서 필자 계산

- 주요 사회서비스부문의 4인 이하 사업장 중 법정최저임금 미달 기준을 보면, 사회복지사업 13.6% > 교육서비스업 3.4% > 보건업 1.2% 순으로 나타남(*노동부 소규모사업체근로조건실태조사 원자료(2003) 필자 계산).

- 일반적으로 상용직 풀타임 월평균 임금의 3분의 2수준에 해당(120만원 이하)의 저임금 비율을 보면, 사회복지사업 89.8% > 공공행정 85.7% > 보건업 68.6% > 교육서비스업 71% 순으로 나타남(*통계청 경제활동인구부가조사 원자료(2005) 필자 계산).

② 고임금 계층

- 주요 사회서비스부문의 고임금 계층은 교육서비스업 38% > 보건업 19.5% > 사회복지업 7.6%(*노동부 임금구조기본통계조사 원자료(2004) 필자 계산).

(4) 복지제도

① 사회보험 수혜율

- 주요 사회서비스부문 노동자들의 사회보험 및 부가급여 항목 중 임금에 포함될 수 있는 상여금과 시간외 수당을 보면, 공공행정(상여 80.5%, 시간외 수당 79%) > 보건업(상여 77.5%, 시간외 수당 53.6%) > 교육서비스업(상여 59.6%, 시간외 수당 54.4%) > 사회복지사업 상여금(45.2%)과 시간외 수당(31.7%) 순으로 나타남(<표 4-2> 참조).

- 한편 한국사회복지사협회가 조사한 자료(2006)에 따르면 사회보험별 가입비율을 보면 산재보험(87.9%), 고용보험(93.8%), 건강보험(95.5%), 국민연금(94.7%)으로 나타났음.

② 부가급여 수혜율

- 물론 사회복지 노동자들 중 `사회복지사`는 상여금(100%)과 시간외 수당(67.1%) 수혜율은 다른 사회복지 노동자들에 비해 높으나, 사회복지 노동자들의 임금 자체가 워낙 낮게 출발했기 때문에 수당으로는 임금을 보전하기 어려운 현실임(<표 4-2> 참조).

- 실제로 한국 사회복지사협회가 조사한 자료(2006)를 보면, 연장근로에 대한 법정수당 지급은 매월 일정액을 지급 받는 경우가 31.9%였으며, 수당 지급과 대체 휴무 모두 받지 못하는 경우가 24.5%로 나타났음.

- 휴일근로에 대한 법정 수당 지급은 수당과 대체 휴무 도두 받지 못하는 경우가 34.7%였으며, 근로시간에 휴무로 대체하는 경우가 24.7%로 나타났음. 한편 야간근로에 대한 법정 수당 지급은 수당과 대체 휴무 모두 받지 못하는 경우가 44.3%였으며, 매월 일정액으로 받는 경우가 22.6%로 나타났음.

③ 휴가제도

- 한국사회복지사협회가 조사한 자료(2006)에 따르면, 연차휴가를 사용하는 비율은 74.8%였으며, 월차휴가를 사용하는 비율은 43.4%로 나타났음. 하지만 연월차 휴가를 사용하지 못할 경우, 수당을 지급 받지 못하는 비율이 74%로 나타났음.

- 한편 현장에서 연월차 휴가를 사용하지 못하는 이유로는 업무가 많아서가 27.6%, 휴가를 사용할 수 있는 시설의 분위기가 아니어서가 21.7%, 다른 직원들에게 업무가 전가되기 때문이 21.1% 순으로 나타났음.

- 게다가 법정 휴가제도인 모성보호 관련 사항이 사회복지 현장에서 제대로 진행되지 못하는 것으로 나타났음. 조사 결과를 보면 여성노동자들이 산전후 휴가를 사용하지 못하는 비율이 22.8%, 육아휴직을 사용하지 못하는 비율이 62.1%로 나타났음.

④ 노동환경 만족도

- 한국사회복지사협에서 조사한 자료(2006) 따르면 사회복지 노동자들의 노동환경 만족도 종합을 보면 ①직장동료관계(3.4) > ②제공서비스(3.13) > ③시설운영 민주성(3.1) 및 노동환경(3.1) > ④ 인사제도(2.99) > ⑤자기계발(2.97) > ⑥임금복리후생(2.51) 순으로 나타남([그림 4-3] 참조).

[그림 4-3] 사회복지 노동자들의 노동환경 만족도 종합

자료 : 한국사회복지사협회(2006) 조사 결과에서 필자 재구성.

3. 비정규직 문제

- 2005년 현재 통계청 경제활동인구부가조사 결과, 사회복지 현장의 비정규직 비율은 63.6%(약 6만명)로 공공부문 중  보험 및 연금업(71.8%)을 제외하고 비정규직 비율이 가장 높은 것으로 나타남.

- 김종진(2006a)의 조사자료에 의하면, 사회복지 시설에서는 정규직과 동일한 업무를 담당하는 비정규직 비율이 절반(55.3%)을 넘고 있었으며, 이들 노동자들은 일상적인 차별 이외에 고용불안(-0.581)을 느끼고 있는 것으로 나타났음. 특히, 실태조사 결과 정규직과 동일 노동을 수행하고 있는 노동자들이 있다는 응답은 사회복지 시설(74.4%)이 가장 많았으며, 그 다음으로는 자활(55.9%), 보육(33.9%) 순으로 나타났음(김종진, 2006a).

- 이러한 결과는 한국사회복지사협회(2006) 조사자료와도 동일한 내용을 보이고 있음. 사회복지 시설(자활 포함) 근로자(수거 빈도 6,504개)들을 대상으로 한 실태조사 결과를 보면, 현 시설에서 비정규직이 있는 비율은 절반(44.9%, 2,742명) 정도 되는 것으로 나타났으며, 비정규직의 업무가 정규직의 업무와 동일한 경우의 비율이 64.9%(1,726명)였으며, 이들 비정규직이 업무상 필요로 하는 시설이나 기자재를 제공하지 않는 다는 비율이 23.5%(208명)나 되는 것으로 나타났음. 또한 사회복지부문 시설에서 비정규직을 고용하는 주된 이유로는“정규직 채용을 위한 예산이 부족해서”(35%),“규정상 해당 인력이 정해져 있기 때문”(26%),“한시적 필요 때문에”(19.2%)로 나타났음.

- 결국 이와 같이 사회복지 시설 및 기관에서 비정규직 채용 비율이 많은 이유 중 하나는 사회복지공동모금회나 기업의 사회공헌 프로그램(사회적 일자리)에 의한 단기사업의 프로그램 신청이나 기금사업으로 인한 계약직 채용, 복권기금 사업에 의한 간병전담자, 자활후견기관이나 사회복지 기관 및 민간단체에서 시행하는 자활사업의 각 사업별 전담자가 늘어나고 있기 때문임. 게다가 일선 기관(장애인복지관)의 무수히 많은 각종 센터에 근무하는 사회복지사를 계약직으로 채용하기 때문임(김종진, 2006a). 이러한 사업들은 거의 대부분 1-2년 혹은 2-3년의 단기사업들이 대부분임. 그런데 이들 사업들을 진행하기 위해서는 시설 및 기관에서 신규 인력 채용을 위해 예산이 필요함. 하지만 자활 및 사회복지 시설들은 정부의 정원(T/O) 규정과 자체 예산 부족으로 인해 인건비에 잡히지 않는 비정규직을 채용하고 있는 것임.

) 사회복지공동모금회 2005년 한해 동안의 사업별 지원현황을 보면 기관 및 시설에서 공모 형태로 신청 받아 배분하는 사업의 비율이 13.1%(230억), 프로그램 등의 기획사업이 30.8%(546억)를 차지하고 있음. 한편 공동모금회의 지역별 지원(금액) 현황을 보면 서울, 경기, 충남, 부산, 경북, 인천 등의 순으로 지원이 많이 된 것으로 나타났으며, 이는 지원 금액과 비례하게 해당 지역에서 비정규직 채용이 많이 되었음을 추측할 수 있음.

- 다른 한편으로 사회적 일자리 및 정부 고용서비스 지원강화라는 명목으로 진행되고 있는 현재의 사회서비스부문의 일자리 창출은 노동시장에서 비정규직을 양산하고 때론 적극적으로 활용하고 있는 것으로 볼 수 있음. 실제로 사용자의 입장에서는 현재의 사회복지 노동시장의 구조적 특징을 감안하면 장기적인 고용관계를 유지하기보다는 일시고용(hire-and-fire)을 선호하는 것이 유리하기 때문임. 결국 정부의 복지정책과 불합리한 복지예산 편성 그리고 기관 사용자들의 노동비용 절감과 수요변화에 대응한 기관운영이 노동시장의 유연화를 초래하고 있는 것임.

- 이런 현실에서 사회복지부문 노동자들은 비정규직 처우개선을 위해 해결해야 할 주요 과제로“임금문제”(31.3%)와“비정규직의 정규직화”(25.6%)를 꼽고 있었음. 그 다음으로는“지속적인 고용유지”(14.1%)와“법제도 개선 활동”(10.9%) 등의 순으로 나타났음. 한편 이번 설문조사 결과 사회복지 노동자들은 노동조합이 비정규직 조직화를 위해 재정과 인력을 투입해야 한다는 의견이 과반수(57.6%, 보통이다 30.2%)를 넘는 것으로 나타났음. 이러한 의견은 면접조사 과정에서도 확인 할 수 있었지만 사회복지 현장에서 함께 일하고 있는 노동자들이 불합리한 대우를 받고 있는 것에 대해 모두들 같은 노동자로서 심각하게 인식하고 있었기 때문임.

Ⅴ. 사회복지부문 임금체계 개편 방안 문제

) 본 절은 지난 2006년 12월 12일 한국사회복지사협회에서 주최한 사회복지사 급여개선 정책토론회에서 필자(김종진)의 토론문을 수정 보완한 것임.

1. 임금체계와 개편방안의 일반적 문제인식

1) 임금제도, 임금구성, 임금체제

(1) 일반적 문제인식

- 일반적으로 임금관리는 크게 임금수준의 관리와 임금제도의 관리로 구분 됨. 임금수준은 사용자(중앙-지방 정부와 법인 최고경영자/대표/이사장 등)에게는 노동비용이자 노동자에게는 생활비 수준을 의미하기 때문에 노사 양측에게 모두 중요한 관심사임. 이에 비해 임금제도는 임금비용을 노동자들에게 어떤 기준으로 배분할 것인가의 문제임. 사용자 측면에서 노동자의 임금제도는 노동자의 동기유발과 생산성 향상을 도모할 수 있는 제도라는 점에서 중요함. 노동자 측면에서도 임금제도의 공정성에 관심을 갖게 되는 데, 임금제도는 자신의 능력 발휘 정도를 평가하는 기준이 때문임.

(2) 임금제도

- 임금제도는 △임금구성, △임금체계, △임금지급형태로 구분됨. 첫째, 임금구성은 임금이 어떤 항목으로 구성되어 있는가를 보여줌. 둘째, 임금체계는 각 임금항목, 특히 임금 구성 중 가장 큰 부문을 차지하는 기본급이 어떤 결정기준에 의해서 결정되는가를 보여줌. 셋째, 임금 지급형태는 임금을 어떤 형태(시급, 주급, 월급, 연봉급 등)로 지급할 것인가에 관한 것임.

- 그렇다면 넓은 의미에서 임금은 현금급여만이 아니라 화폐가 아닌 형태로 지불되는 모든 보상을 포함한다고 봄. 반면에 부가급여는 퇴직금, 복리후생비 현물급여로 구분되고, 현금급여는 정액급여(=기준임금)와 초과급여(=기준외 임금) 및 상여금(특별급여)으로 구분됨.

[그림 5-1] 임금의 구성

임금 (wage)	기준임금 (정책급여=소정내 임금)	기본급	연공급, 직무급, 직능급
		제수당	근무수당, 직무수당, 직책수당, 기타 고정수당
	기준외 임금 (초과급여=소정외 임금)	변동수당, 연장, 야간 수당 등
		연월차 수당
부가급여 (fringe benefit)	퇴직금
	현물급여
	복리후생비(법정/법정외)

- 이런 측면에서 사용자에게 중요한 것은 총액인건비의 크기와 총 인건비를 어떻게 배분할 것인가의 문제임. 사용자에게 있어 총인건비가 중요한 것은 원가절감을 통해서 이윤의 크기를 결정짓기 때문이며, 인건비의 배분문제가 중요한 것은 같은 인건비로 노동자(종사자)에 대한 동기유발을 극대화하기 위해서 중요한 것임.

- 따라서 총인건비 감소를 위한 정책은 임금억제 정책으로 나타나며, 총 인건비 배분정책은 임금제도, 혹은 임금체계 개편의 문제로 나타남. 결국 임금제도는 후자의 문제인 총인건비를 노동자들에게 어떤 기준에 의해서 배분할 것인가를 결정짓는 것임.

cF. 기본급 결정 원칙

△ 고정적 요소 : 성, 연령, 학력, 근속, 경력, △능력적 요소 : 직무수행 능력(지식, 숙련, 판단)

△ 직무적 요소 : 자격, 책임, 작업환경

- 결국 노동자 측면에서 보면 임금체계 접근의 주된 고려 사항은 △임금체계 결정요인에 의해 설계된 임금격차의 공정성, 합리성, 객관성 보장, △불합리한 임금격차의 축소, △시설 형태-유형, 고용형태별 다양한 임금체계 문제 등임.

2) 정부의 공공부문 예산지침과 예산관리기준의 문제점

- 일반적으로 사회복지 현장의 몰이해에서 오는 정부의 일방적인 지침과 기준은 사회복지 현장의 운영을 어렵게 하고 있음. 이를 위해서는 지침과 기준의 설계에 있어 사회복지의 주요 이해당사자들의 참여를 제도적으로 보장하는 정책협의 구조를 구조화하고 이를 공식적으로 운영해야 함.

- 정부 예산 지침과 기준의 구체적인 문제점을 보면, △저임금의 사회복지 노동자들의 임금을 반영하지 않은 임금가이드라인(그밖에도 물가 상승률과 경제성장률을 감안하지 못함), △비정규직의 정규직화 및 차별완화를 위한 인력증원 및 예산이 반영되지 못하고 있음.

- 서구의 경우 사회복지 노동자들의 대부분은 공공부문에 속해 있으며 이들의 임금체계는 합리적인 기준에서 적용되고 있음. 그러나 한국 사회에서 사회복지 노동자들의 임금체계는 단순히 공무원 수준(급여체계 산정방식)에 준하는 방식으로 결정되고 있음.

<표 5-1> 외국 공공부문의 주요 임금결정 방식 및 내용

국가	임금결정 방식	비고	임금(04년)
일 본	국가기관인 인사원이 민간과 공무원의 급여를 비교하는 라스파레이스(Laspeyres, 통계지수의 일종) 방식을 통해 결정	민간과 공무원 급여사이의 격차를 산출하여 봉급표와 수당의 개정 내용을 결정	245만원 (29만엔)
영 국	노사간의 단체교섭방식 이외 제3자에 의한 임금결정체계로 임금조사기구체계(Pay Review Body, PRB)와 지수연계제도(Indexation System) 방식이 있음	임금조사기구체계 : 간호사 교사 지수연계제도 방식: 소방관, 경찰	349만원 (1982파운드)
미 국	연방정부가 전국임금정책위원회와 연방봉급위원회의 권고를 토대로 결정	민간부문의 임금수준을 참조하는 비교임금의 원칙(Principle of Prevailing Wage)을 적용
스웨덴	노사간 교섭방식으로 중앙수준의 단체협약과 작업장수준의 보충협약(노조 조직률이 80% 이상)으로 운영. 공공부문의 25%를 차지하는 지방정부 노동자들의 대부분은 사회복지 분야임(기본적으로 연대임금정책).	직업, 연령, 연공 등 다양한 분류에 따라 그에 해당하는 최저임금을 각각 명시. 개별적 임금인상에 더하여, 노사가 전체 임금 비용 중 일부 비율(Wage Pool)을 특정 노동자에게 배분할 수 있도록 합의 가능.	262만원 (20만크로나)
독 일	노사간 교섭방식으로 정부측과 단체교섭을 진행하면 기본협약과 임금협약으로 구분됨	기본협약 : 노동조건과 임금체계 임금협약 : 임금의 액수를 결정
네덜란드	단시간 비정규직에 대해 근로시간에 비례한 동등 대우 원칙을 수립	1993년 수립된 동등처우법(Equal Treatment Act, 1993)에 의함.
* 주 : 스웨덴의 경우 세전(세후의 경우 40%) 임금임.

2. 사회복지 노동자들의 임금체계 개선-개편 어떻게 할 것인가?

1) 임금체계 개편 문제 - 이념형(ideal type)

(3) 한국 임금 격차의 성격

- 정규직-비정규직 간 격차 문제, 기업규모별 격차, 성별-학력-직종별 격차 등의 진단이 있음. 사회복지 시설과 기관에서도 지역별-시설 유형별-직종별 격차가 존재하고 있음.

- 그러나 임금격차는 얼마나 숙련도 또는 생산성의 격차를 반영하는가에 대한 면밀한 분석은 아직 제시되지 못하고 있음. 이것은 당장의 쟁점으로 부각되어 있지는 않음. 그러나 노동시장의 대안과 관련하여 중요한 문제임.

- 그렇다면 과연 사회복지계에서 요구하는 임금체계의 개편안으로 추구하는 것, 다시 말하면 `동일노동 동일임금`은 그 지향점이 `평등한`으로 임금지향 인지? `공정`으로 임금지향 인지?에 대한 내부 합의가 필요함. ex) 스웨덴은 평등 지향적이었음.

- 일본의 경우 연공임금, 그리고 기업규모별 임금격차가 사회적으로 용인되는 중요한 배경은 근속년수가 증가에 따라 숙련도도 높아진다는 가정이 있었고, 대기업 노동자의 숙련도가 높다는 가정이 있었기 때문임. 그렇다며 규모가 상대적으로 작은 사업장에 해당하는 사회복지 현장의 문제는?

- 임금체계 개편을 위해 노동시장에서 고려해야 할 점(<표 5-2> 참조)

<표 5-2> 노동시장 체제 고려 사항

	특징	장점	문제점
(구) 한국식 복원(?)	기업내 단일호봉제 연공임금체계(일본식)	조합원 내 공정과 평등 그리고 단결 촉진	내부 노동시장에 대한 사용자의 공세 또는 외부화 가속
일본식 추구	직능급체계 규모별 초임 통일 (초임격차 無)	생계비와 임금이 병행 증가 내부노동시장 유지 용이 규모별격차 제한적 축소	조합원 내 경쟁, 분열 규모별 격차 존속
유럽식 추구	직무(숙련)급 체계 횡단적 임금	횡단적 임금 평준화	생계비와 임금의 괴리 직무평가 인프라 부재
주 : <표 5-2>와 같은 유형은 각 나라별 사회경제적 가치체계와 노사관계 지형에 따라 다르게 반영될 수도 있음.

-

- 사회복지 노동자들의 현 임금체계 개편방안으로 노사정이 참여하는 정책협의 틀 속에서 진행되어야 함. 이러한 협의 틀에서 사회복지 노동자들의 체계적인 직무분석 속에서 임금체계가 이루어져야 함. 더불어 기존 임금체계 내에서의 합리적인 과정을 수반하는 것이 필요함. 끝으로, 사회복지 시설 및 유형별 표준화를 시도하는 것이 바람직함.

- 첫째, 직무분석의 경우 ILO(국제노동기구)는 직무평가 시 △고용(성별), 노사비율 등을 고려하도록 권고하고 있음. 특히, 한국의 경우 기존의 직무분석은 사용자 중심의 직무평가위원로 구성된 후 경영 컨설팅에 의존함. 이는 노동자에게 불리한 직무분석이 도출될 수 있음. 이에 직무평가위원회 구성 시 이해당사자(노동자, 노조, 협회 등)가 참할 필요가 있음.

cF. 국가인권위원회

: 동일가치 동일노동의 가치판단을 위한 직무프로그램을 마련하도록 법제화(남녀고용평등법 제8조 2항)하였으며, 이러한 가치 프로그램을 적극 활용할 필요가 있음(직무분석이 객관적·중립적으로 시도되어야 함).

- 둘째, 비정규직 법안 통과로 인해 기존의 고용형태별 임금체계(비정규직 혜택×)에서 직능별, 직무별 임금체계를 고민해야 함. 다른 한편으로 시설별 비정규직 비율과 고용 사유 등의 보호를 의무화하는 제도적 노력도 선행되어야 함.

- 셋째, 사회복지 현장의 임금체계 개편안은 단일호봉제를 원칙적으로 지향하면서, 과도기적으로 ‘연공급 + 직무급 병존형’체제를 고려할 수 있음. 이러한 상황을 가정 할 경우 사회복지 현장의 지역별, 시설별, 유형별로 다르게 되어 있는 임금체계 통일과 기본급 및 제수당의 통합이 가장 먼저 필요한 것으로 보임.

(1) 임금체계 개편안

<표 5-3> 사회복지 임금체계 개편 후의 임금구성(안)

기본급	통상급	평균임금	상여금
<연공기본급>(연공형)	<직무수당>(직무형)	<법정수당>	<연말성과금>
- 호봉기본급 - 근속관련 수당	- 직급직책수당 : 직급직책수당 : 업무수당 : 자격수당	- 초과근로 수당	- 성과상여금
- 생활보조 수당 : 가족/가계보조/가계안정 지원비/급량비/식대/교통비/체력단련비 등		- 휴일근로 수당 (시간외/야간/휴일)
Cf. 사회복지계에 여성비율이 높은 것을 고려하여 육아휴직비용을 추가해야 함.

(2) 호봉체계 개편안

[그림 5-2] 사회복지 주요 수당 재구성(안)

작업환경 및 직무분석	□	등급 설정 - 노동강도 2등급 - 작업환경 3등급	□	임금책정	□	조정 `가칭` 수당심의위원회 건설

<표 5-4> 직무사다리와 직무수당의 통합 예시(안)

직무 등급	직종 A	직종 B	직종 C	직종 D
1등급	40만원 20만원	40만원 15만원	40만원 10만원	40만원 13만원
2등급	30만원 20만원	30만원 15만원	30만원 10만원	30만원 13만원
3등급	20만원 20만원	20만원 15만원	20만원 10만원	20만원 13만원
4등급	10만원 20만원	10만원 15만원	10만원 10만원	10만원 13만원
* 주 : 직무수당은 작업조건별로 차등 지급되는데, 직업조건은 작업/생산 과정에 따라 다르게 설정할 수 있으며, 서로 다른 부문과 작업과정에 맞는 직종의 노동자들이 있하고 있다는 것을 가정한 것임.

2) 사회복지 현장의 실천적 접근

(1) 최저임금 문제

- 사회복지 노동자들의 임금체계 개선은 무엇보다‘저임금 해결’을 목표로 해야 함. 현행 법정최저임금이 비현실적으로 낮은 수준에서 책정되었음에도 사회복지부문의 저임금 계층(28.8%)과 저임금 비율(89%)이 타 산업과 직종에 비해 매우 높은 것으로 나타남(4인 이하 사업장의 경우 임금노동자의 법정최저임금 비율은 13.6%임).

- 이를 위해서는 사회복지 노동자들이 직간접적으로 소속되어 있는 유관기관(협회)과 단위(노조, 학교) 등의 이해당사자들은 사회복지 현장의 법정최저임금을 끌어올리는 노력을 기울임과 동시에, 현장에서 근로기준법(예를 들면 4인 이하 사업장에 적용 예외로 되어 있는 노동시간 규제법 제4장, 여성보호법 제5장, 근로계약기간법 제23조, 퇴직급여제도 법 제34조 등)을 조속히 도입하거나 기존 근로기준법과 노동법이 제대로 지켜지도록 노력해야 함.

(2) 직종별 임금체계

- 앞에서 살펴본 바와 같이 임금수준은 사회복지사(사회서비스전문가) > 일반사무 종사자 > 생활지도원(사회서비스 준전문가) > 보육/간병 종사자(대인서비스) 순으로 나타남. 또한 협회 실태조사 결과처럼 사회복지 시설에도 시설 형태 및 유형에 따라 임금격차가 존재하며, 이러한 격차는 직급(또는 직책)이 증가할수록 확대되고 있음(물론 근속, 성별에 다른 차별도 존재함).

- 첫째, 직종간 이해관계 문제 해결. 현 사회복지 시설의 다양한 직종(사회복지사, 생활지도원, 자활실무자, 보육교사, 물리치료사, 간호사 등)간 임금격차가 과연 적정한가에 대해서는 별도의 직무분석이 이루어지지 않은 한 속단하기 어렵지만, 설령 직무분석이 이루어진다 하더라도 직종간에 이해관계가 첨예하계 표출될 수 있음.

ex) 보건의료 중대형 병원에서는 7-9개 내외의 다양한 직종(간호직, 전문의료직-물리치료/방사선 등-, 일반행정직, 기술기능직, 산업위생직)간의 인사 및 직급체계 문제와 연동된 다양한 형태의 임금-직제 개편안이 도입되고 있음(단일호봉제, 직급별 호봉제, 직종별 직제 등).

- 둘째, 직종별 초임 최저임금 문제 해결. 현 사회복지부문 노동자들의 직종별 초임의 최저임금 수준을 정하는 것이 바람직함. 이 문제는 경력에 따른 임금상승을 어느 정도까지 인정할 것인가가 관건임. 현장의 노동자들은 사회복지사 등 다른 직종과 동일한 수준에서 임금수준이 해결되기를 희망할 수 있지만 이것은 시설 구성원간의 역학관계에 의해 반드시 바람직한 결과로 연결될지는 미지수 임.

- 셋째, 사회복지사의 임금체계 문제. 대부분 사회복지사들의 경우 경력에 따라 임금이 결정되는 일종의 숙련급 체계로서 기관이나 시설을 옮겨도 어느 정도 경력에 상응하는 임금이 주어지고 있음. 따라서 사회복지사의 임금은 원칙적으로 직종별 단일 임금체계를 지향하되, 시설 형태 및 유형에 따른 임금격차가 존재하는 현실적 조건을 감안하여 과도기적으로 지역별 시설별 다원화된 임금체계를 해결하는 것이 급선무임.

- 넷째, 시설별 특수직 문제. 일반적으로 전문기능직은 경력별 임금곡선이 사회복지사와 비슷하지만 경력 이외에 근속에 따른 임금인상 효과도 어느 정도 혼재되어 있을 것으로 판단됨(시설 의무/당연 직종). 그렇지만 현재에도 이들 직종의 임금은 사회복지사와 거의 동일한 수준에서 이루어지고 있는 바, 별도의 직무분석을 통해 누구나 공감할 수 있는 개관적인 근거가 제시되지 않는 한 사회복지사와 동일한 임금체계를 취하는 것이 바람직한 것이 현실적으로 보임.

- 다섯째, 학력과 성별에 따른 차별해소 문제. 다른 조건이 동일한 경우에도 학력과 남녀(남성의 희소성?)에 따른 차별이 존재한다면 이를 해소해야 한다는 점(동일노동 동일가치 동일임금)에서도 쉽게 동의가 이루어 질 것으로 보임. 물론 학력에 따른 자격증이 연동되는 문제를 해결하는 것이 관건이며, 이는 자격증에 따른 수당지급으로 문제 해결의 실마리를 찾는 것을 모색할 수도 있음.

- 여섯째, 타 직종과의 형평성 문제. 한국 사회에서 주된 사회서비스부문의 전문직종인 초중등 교원 40여만명은 국공립사립학교 모두 하나의 임금체계가 적용되고, 사립교원도 임금은 정부가 지급함. 또한 서비스(운수)부문의 시내버스 노동자들의 경우에도 버스준공용제가 실시되면서 6대 도시 버스기사들의 지역별로 하나의 임금체계가 적용되고 있으며, 지자체가 버스회사의 적정 수익과 적정 임금을 보장하고 있음. 이러한 국가(또는 지자체) 책임 원칙은 사회복지사업에도 적용할 필요가 있음.

Ⅵ. 글을 나가면서

- 우선, 사회복지 기존 논의된 자료를 보면 현장의 노동조건은 매우 열악함을 보여주고 있음. 사회복지부문 노동자들의 노동조건을 보면 직장생활, 제공서비스, 시설운영 민주성, 노동환경에는 정(+)의 값으로 만족하고 있었으나, △인사제도, △자기계발, △임금 및 복리후생에 대해서는 부(-)의 값으로 만족하지 못하고 있었음. 특히 임금 및 복리후생과 관련된 문제는 사회복지 현장의 노동자들만의 문제가 아니라, 예비 사회복지 노동자들이 노동시장 이동( 사회복지 기관에 취업하지 않는 주요 이유 중 하나)에 중요한 영향을 미치는 요인이기도 함([그림 6-1]).

[그림 6-1] 예비 사회복지 노동자(사회복지 전공자)들의 취업(1,2순위 중복응답)

a) 사회복지 기관에 취업하려는 이유(N=87) b) 사회복지 기관에 취업하지 않으려는 이유(N=25)

주   : 1) 본 자료는 필자가 2006년 4월 모 수도권의 모 대학 사회복지 전공(주간, 야간) 학생들을 대상으로 설문조사를 한 것이며, 설문에 응답한 학생은 112명(3학년 57명, 4학년 55명, 여학생 88명, 남학생 24명)임.

2) 자료 해석에서 유의할 점은 ``사회복지 기관에 취업하지 않겠다``고 응답한 사람(25명)에 한해 그 이유를 물어보았기 때문에 표본이 과대 대표되었기 때문에 통계적 유의미성은 낮은 것으로 봐야 함.

- 하지만 사회복지 시설 중 일부분을 제외하고는 대부분이 비영리기관이기 때문에 정부지원 확대 이외에는 다른 대안이 없는 것이 사실임. 그러나 시작부터 워낙 낮은 수준에서 출발했기 때문에 현 정부의 지원 수준으로는 그 차이를 줄일 수 없음. 결국 해결 방안은 국가의 사회복지부문에 대한 적극적인 개입이 필요하며, 이러한 구체적인 내용은 다음의 두 가지로 요약할 수 있음.

- 첫째, 사회복지 시설의 체계성(전달체계)을 마련해야 함. 이는 복지서비스의 질 확보와 양질의 서비스에 대한 지원을 의미하는 것으로, 바람직한 복지서비스의 경우 국가가 직접 제공·운영해야 하며, 이를 위해서는 합리적인 복지예산 편성이 필요함. 특히, 사회복지 시설 노동자들의 처우를 동종 유사 직종과의 형평성에 맞추고, 이들 노동자의 교육훈련 비용 등을 국가가 보조하고 이를 위한 적정한 수준의 합리적 임금 및 보상체계를 마련할 필요가 있음(제4장을 볼 것).

) 사회복지부문 노동자들의 임금문제는 예산문제와 별도로 정부정책의 실행에도 나름의 문제점이 있음. 우선, 보육시설의 경우 보육교사와 취사부의 교통급식비(8만원)와 시간외 수당(4만원)이 포괄임금에 포함되어 있음. 그리고 자활 노동자들의 경우 기관 규모별 예산(2005년 1억5천 □ 2006년 1억5천5백)으로 묶어(zero-sum) 놓아 신규인원 채용뿐만 아니라 내부 임금체계 또한 불합리하게 운영할 수밖에 없는 구조를 형성하고 있음.

- 둘째, 사회복지제도에 대한 법제도적인 개선과 현장의 관리감독을 강화해야 함. 현 사회복지 시설의 저임금 구조나 열악한 노동환경을 개선하기 위해서는 정부의 직접적인 지원과 인프라 지원이 선행되어야 함. 실제로 사회복지사업법(사회복지), 영유아보육법(보육), 자활지원법(자활) 등과 같은 종사자 처우와 관련한 사항을 법률로 규정할 필요가 있으며, 다른 한편으로는 현장에서 근로기준법이 정한 노동조건이 준수되도록 정부 및 지자체가 관리감독을 강화해야 함(별첨자료를 볼 것).

) 일반적으로 4인 이하의 중소영세업체(시설) 사업주의 법 준수의식이 미흡하기 때문에 적극적인 행정지도가 필요함. 우리나라에서 근로감독행정의 포괄범위(업무)는 산업안전, 여성/아동, 임금, 휴일, 노사관계 등 포함되어 있음. 하지만 현재 우리나라의 경우에는 근로감독기관의 필수적인 기능인 노동집행조차 제대로 이루어지지 못할 정도로 인력이 적은 원인임.

- 다음으로, 사회복지제도의 문제는 단순한 고용과 사회적 안전망을 확충하는 정책적 실행의 문제가 아니라 복지제도의 실천문제와 연동되어야 함. 특히, 일선 현장에서 사회복지서비스의 질을 확보하기 위해서는 노동자들이 만족스러운 노동환경에서 지속적으로 노동할 수 있어야 함. 따라서 정부는 이제라도 복지의 사회공공성 확보를 위한 책임을 방기하지 말고 복지의 질을 판가름하는 사회복지 시설 노동자들의 처우개선 요구에 귀를 기울여야 함. 그러나 이러한 현장의 문제를 해결하는 것은 정부나 지자체에만 맡길 수 없음. 결국 이러한 현장의 불만은 사회복지계 전반의 노력에 의해 가능한 것임.

대안과 토의
1. 현황과 문제점 □ 사회복지 현장에서 근로기준법(노동시간/수당)조차 지켜지지 않고 있음. 장기적으로 외국의 경우와 같이 업종별·업무별 특수성에 비추어 합리적인 적용상의 특례규정을 두는 방안을 연구할 필요가 있음. 2. 해결방안 1 □ 사회복지 시설 내 근로기준법 적용을 위한 법제도 개선(법개정). 또한 사업장의 근로기준법 위반을 사례에 대한 감시 감독을 강화(근로감독관 및 지자체 담당관). 그리고 사회복지 현장에서는 해당 시설 장 및 주요 담당자들의 노동법 교육 의무화 필요 1) 노동시간의 규제(법 제4장) : 법정근로시간(법 제49조), 연장·야간 및 휴일 근로에 대한 가산임금(법 제55조 및 제55조의2), 연장근로의 제한(법 제52조), 연차유급휴가(법 제59조) 및 관련 규정(법 제59조의2, 제60조 및 제61조) 이행 문제 2) 여성 보호(법 제5장) : 생리휴가(법 제71조)는 2003년 법개정으로 유급이 강제되지 않기 때문에(비록 20인 미만은 2011년까지 유급), 4인 이하 사업장에 유급이 강제되지 않는 생리휴가를 부여하더라도 사용자의 부담은 크게 증가하지 않을 것으로 보임. 따라서 4인 이하 사업장에 □무급□인 생리휴가(법 제71조)는 노동계의 판단에 따라 우선적으로 확대 적용함. ¶ 보육시설 해당 3) 법령요지 등의 게시(법 제13조) : 1998년 근로기준법시행령 개정 이전에는 일부적용 사업장에 적용되었던 규정이었음. 이 규정을 적용하는 경우에 사용자의 부담 또는 행정감독능력이 문제될 수 있으나, 노동부가 근로기준법과 시행령을 사업장에 소책자로 배포하면 될 문제로 판단 2. 해결방안 2 □ 현재 추진(법안 계류?)되고 있는 사회복지사업법 제3장(사회복지시설) 제35조에 사회복지시설 노동자들의 처우/보수 및 제수당 지급 관련 조항. 영유아보호법 제3장(보육시설 종사자) 제21조에 보육시설 노동자들의 처우/보수 및 제수당 지급 관련 조항 신설(시설별 차이/격차 해소). 자활지원법 등이 만들어 질 경우 현장에서 실질적 효력이 작동할 수 있도록 하는 사회적 강제성이 필요함.

<참고문헌>

김종진(2006a),“보육, 사회복지, 자활 노동자들의 노동환경 실태조사”,『참여복지시대, 사회복지 노동자 실태고발 및 처우개선을 위한 토론회』, 민주노총 공공연맹 사회복지정책소위원회, pp.1∼84

김종진(2006b),“사회복지부문 노동자들의 상태와 의식 그리고 조직화 문제”,『』, 제9회 비판사회학대회 학술대회, 한국산업사회학회.

김종진(2006c),“한국 사회에서 사회복지사들의 임금체계 개선방안에 대한 소고”,『복지 선진화에 소외되어 있는 사회복지사의 열악한 현실, 그 대안은 무엇인가?』, 사회복지사 급여개선 정책 토론회, 한국사회복지사협회, pp.59∼72.

* 본 발제문에서 인용된 문헌은 김종진(2006ab)의 자료 `참고문헌`을 볼 것.