유통산업 노동시장 구조와

자본의 비정규직화 전략에 대한 노조의 대응

김종진 /한국노동사회연구소 연구위원

<목차>

Ⅰ. 들어가는 말

Ⅱ. 기존 연구 검토 및 이론적 논의

1. 선행연구 검토

2. 이론적 논의

Ⅲ. 유통산업 노동시장 구조와 유통 비정규직 노동자들의 상태

1. 산업구조변화와 유통산업 현황

2. 유통서비스부문 노동시장과 고용현황

1) 유통서비스부문 노동시장의 일반적 특징

2) 유통업 노동시장의 고용관계

3. 유통업 비정규직 노동자들의 상태와 의식 변화: 2003-2006

1) 노동조건

2) 일자리 및 복지제도

3) 비정규직 문제

4) 노조 조직화 문제

5) 요약 및 정리

Ⅳ. 유통자본의 비정규직화 전략과 노동조합의 대응

1. 비정규직 활용 전략의 유형별 사례

1) 계약해지 및 외주화 전환 유형 : 이랜드 홈에버 및 뉴코아, 현대백화점, 세이브존I&C 사례

2) 하위직급 신설 및 분리직군 전환 유형 : 농협유통 사레

3) 무기계약 전환 유형 : 신세계, 삼성테스코 홈플러스, 롯데마트 사례

2. 노동조합의 대응 사례 분석

1) 유노조 사업장 사례

2) 무노조 사업장 사례

3 토론 및 논의

1) 노동과정의 탈숙련화 문제

노동조합의 비정규직화 대응 문제

Ⅴ. 나가는 말

유통산업 노동시장 구조와 자본의 비정규직화 전략에 대한 노동조합의 대응

김 종 진(한국노동사회연구소 연구위원)

친구야!

우리 홈에버 식구들은 요즈음 비정규직 철폐와 해고문제로

월드컵 상암점에서 전면 파업중이야. 요즘 뉴스 많이 보았니?

밖에서 우리 좀 응원해주지 않을래? 많이 응원 좀 부탁해.

그리고 *친구가 아는 사람들한테도 비정규 악법에 대해 설명 좀 부탁한다.

지금 우리가 얼마나 힘들게 싸우고 있는지.

이 싸움에 이기기 위해서 여기 상암점에서 숙식을 하고 있어.

우리가 여기서 지면 모든 비정규 직원들이 정말 힘들어 질꺼야.

이길 때까지 열심히 싸울거야.

친구야!

많이 보고 싶다.

싸워 이기고 나가서 만나자.

웃으면서 말이야.

그때까지 우리에게 많은 힘을 불어넣어 줄거지?

승리를 위해 파이팅!!!

- 2007년 7월 3월  할인점 홈에버 월드컵 상암점에서 농성을 벌이고 있던 한 조합원 편지

Ⅰ. 들어가는 말

최근 노무현 정부의 비정규직 법안 시행을 전후하여 대형 유통업체 중 하나인 이랜드 자본은 비정규직 노동자들을 해고하거나 직접고용 형태에서 파견 및 용역 등의 간접고용 형태로 전환하고 있다. 이는 애초 노동계에서 비정규직 법안의 문제점으로 꾸준히 지적했던 사항들로서 비정규직 노동자들을 보호(기간제 보호)하기 위한 법의 취지를 사용자들이 악용하고 있는 것이다. 이처럼 비정규직 법안의 문제점과 우려는 현실로 나타나고 있으며, 여성비정규직 노동자들이 밀집되어 있는 할인점과 백화점의 유통업 사업장들에서는 비정규직 법안 시행 전후 자본의 비정규직 해고 및 외주화 현상이 나타나고 있다.

현재 국내 유통업의 주요 문제는 △노동시장의 유연화에 따른 유통업 비정규직화(파트타임, 외주화 등) 문제, △유통업 비정규직의 열악한 노동조건과 직․간접적인 차별 문제, △유통업의 다양한 고용형태(삼각관계 등)로 인한 노동권 침해 문제, △유통업 비정규직 노동자들의 미조직화로 인한 이해대변기구 부재 등을 꼽을 수 있다.

본 연구에서 `유통업`이란 정의는 일반적인 학술범위의 유통서비스업과 다소 차이가 있다. 통계청은 `유통업`을 산업분류상 `도소매업`(G51)의 `소매업`(G52) 중 `종합소매업`(G521)-`대형종합소매업`(G5211) - `백화점(G52111)과 `할인점`(G52119)으로 규정하고 있다. 하지만 일반적으로 기존 연구들은 대부분 조사 과정이나 산업의 중요도 등을 고려하여 연구과정에서 유통서비스부문을 협의적으로 `대형종합소매업`(백화점과 할인점)으로 한정하고 있다.

일반적으로 서비스산업에 종사하는 노동자들의 다수는 여성 노동자들인데, 이들 중 상당수는 비정규직(파트타임)으로 일하고 있다. 실제로 유럽 주요 나라들에서 지난 20년 동안 서 스 산업 내 파트타임 여성 노동자 비율은 15%이상 증가했으며, 서비스부문 여성 취업자 중에서 파트타임의 비중은 80% 내외를 차지하고 있다(Rose, 1999). 한국 사회에서도 서구와 마찬가지로 서비스부문의 비정규직은 증가하고 있다. 그런데 한국과 달리 서구에서 서비스부문 노동자들은 해당 사업장에서 파트타임으로 취업하더라도 동일 노동을 하는 정규직에 비해 차별은 거의 없으며, 유통업 핵심 업무 중 하나인 계산업무를 외주화한 사례는 없다. 반면 한국 사회에서 서비스부문의 비정규직은 개별 사업장 내의 노동권뿐만 아니라, 사회적 보호조차도 제대로 받고 있지 못하고 있는 상황이다.

스웨덴 유통서비스노조인 Handels(한델스)는 백화점 및 소규모 유통노동자들이 3분의2를 차지하고 있다. 한델스 조합원의 절반은 파트타임 노동자이며, 이중 여성 파트타임의 비율은 85%이다. 하지만 이들 파트타임 노동자들은 풀타임노동자와 비교해 75%정도의 임금 및 연금, 의료보험 등의 혜택을 받고 있다. 더불어 파트타임 노동자의 유급수당 증액과 급여에 비례한 지역연금(국민연금)의 금액을 인상하게 하는 등 단협도 파트타임 노동자를 위해 유리하게 개선해오고 있다. 파트타임의 경우 1년 이상 근무할 경우에는 근무시간에 비례하여 모든 혜택을 받을 수 있으며, 아르바이트 학생의 경우도 한달 이상 근무시 노조 가입이 가능하다. 다만 학생의 경우 실업보험금은 내지 않는다. 이러한 노력으로 한델스는 2004년 한해 동안 2,300명이 신규로 조합에 가입함으로서 모두 약 17만명의 조합원을 확보하고 있다.

한국노동사회연구소 제57회 노동포럼(2007.8.20)에서 필자와 미국 유통업 전문가인 크리스 틸리(Chris Tilly) 교수와의 질의 응답 내용.

그럼에도 기존 연구들의 대부분은 자료의 제약으로 인해 유통업 비정규직이나 여성 노동자들의 노동권에 대한 구체적인 내용은 제대로 파악되지 못하고 있다. 때문에 이 글은 민주노총 서비스연맹 산하 유통업 노동자들을 대상으로 한 설문 조사결과(2003년, 2006년)와 노조 간부 면접조사 그리고 유통업체 관련 자료 등 통해 유통산업 노동시장 구조와 자본의 비정규직 활용에 대한 노동조합의 대응 사례를 검토 하였다. 하지만 서비스산업 중 유통서비스부문의 범주 자체가 매우 넓고, 업태 형태 또한 다양하기 때문에 본 글에서는 소매업 중 대형 종합소매업의 백화점과 할인점을 중심으로 살펴 볼 것이다.

이러한 문제의식에서 본 연구는 다음과 같은 세 가지 구체적인 연구과제들을 살펴볼 것이다. 첫째, 본 연구는 유통산업 노동시장 구조와 비정규직 노동자들의 상태를 살펴 볼 것이다. 둘째, 최근 비정규직법 시행을 전후로 하여 나타나고 있는 유통자본의 기업경영전략이 간접고용에 미치는 영향과 이에 대한 노동조합의 대응 사례를 검토 할 것이다. 셋째, 만약 노동조합이 유통자본의 비정규직화 전략에 대응할 경우 효과적인 대응방안은 무엇인지 탐색해 볼 것이다.

Ⅱ. 기존 논의 및 선행연구 검토

1. 선행연구 검토

본 연주 주제와 관련된 국내 선행연구들은 대체로 △서비스산업 일반 연구, △여성비정규직 관련 연구, △유통업 노동자 문제, △비정규직 차별 및 판단 문제 연구, △노동시장 유연화와 간접고용 문제 다섯 가지로 구분할 수 있으나, 주로 본 연구와 관련된 선행연구들은 뒤의 네 가지 측면에서 살펴 볼 수 있다.

서비스산업과 관련된 연구들은 주로 서비스산업의 성장과 취업구조(김기환, 1993; 김동헌 외, 1999; 정준호, 2006; 백인수 외, 2006) 그리고 노동시장(김유선, 2006; 윤정향, 2006)이나 계급구조 및 의식(신광영, 2006)에 대한 문제를 다룬 연구들이 있다. 한편 최근 대인서비스에 종사하고 있는 여성노동자들의 문제를 다루고 있는 연구(조은주, 2002; 김순영, 2004b; 조순경, 2006; 신경아․김혜경 외, 2006; 김종진, 2006a; 윤정향, 2006; 신경아, 2007; 황정미․김순영, 2006; 증권노조, 2006)들도 어느 정도 연구된 편이다.

첫째, 유통서비스부문의 작업장 관계나 노동과정 혹은 노동자들의 실태를 심층적으로 다룬 연구(김영미, 1998; 구미현, 2002; 김경희 2006; 김순영, 김영두 2005; 김종진 2005ab․김종진, 2007, 서영주, 1997; 이숙진, 2004; 진숙경, 2005; 김순영, 2004b․2005․2006․2007)들이 있다. 이들 연구는 연구주제의 대상에 따라 다소 차이는 있지만 본 연구조사와 연관된 유통업을 중심으로 다루고 있다는 측면에서 좋은 선행연구들이다.

기존 연구들이 주로 서비스 산업과 노동과정에 대한 문제를 다루고 있지만 김순영(2004b․2005․2006․2007)과 吳學殊(2004)의 연구는 일본 대형유통업체(슈퍼마켓) 사례를 통해 비정규직 노동자들의 상태에 관한 논의를 다루었으며, 틸리(Tilly, 2007)는 미국 유통업과 월마트(Wall-Mart)의 사례를 다루었다.

둘째, 최근 한국 사회에서 논쟁이 되고 있는 비정규직의 차별 문제를 다룬 연구(조임영 외, 2006; 박종희․강성태 외, 2006; 조순경, 2004, 증권노조, 2006; 강이수․권혜자 외, 2004; 정형옥, 2004․2006; 황정미․김순영, 2006, 김종진, 2007)들이 있다. 기존 연구 중에 조임영 외(2006)와 박종희․강성태 외(2006)의 연구는 간접차별 및 비정규직의 차별금지 판단 기준에 대한 논의를 다루고 있다. 조순경(2006)과 정형옥(2006)은 구체적인 사업장 사례를 통해 여성비정규직 차별 문제를 심층적 면접조사를 통해 다루고 있다. 반면에 조순경 외(2002, 2004), 강이수․권혜자 외(2004), 정형옥(2004․2006)의 연구는 여성노동자들의 고용 및 인사승진 등의 차별이나 노동권 문제 등을 다루고 있다.

황정미․김순영(2006)은 한국의 여성 노동시장 상황을 다루었으며, 이 연구는 여성 비정규직 노동자의 상황을 개선하기 위해, 고용안정과 임금인상 요구를 넘어서는 다각적인 정책 지원(사회보험의 확대적용, 보육 등 가족지원대책 확대, 여성 복지수급권 확대 등)을 제시하고 있다.

셋째, 노동시장 유연화와 기업내부 노동시장의 간접고용 문제를 다룬 연구(이성균, 2002; 이성균, 2003ab; 강신준, 2003; 이진동․주무현, 2003)가 있다. 우선, 이성균(2003ab)은 기업의 노동유연성 활용에 대한 분석 틀을 경제여건과 제도적 변화 속에서 설명하고 있다. 특히 수량적 유연성 활용에 영향을 미치는 기업단위의 조직적 특성으로 기업내부노동시장, 노사관계, 기술발전 등으로 기술하고 있다. 또한 이성균(2002)은 노동시장 유연화로 인한 고용형태의 다양화를 시장상황, 기업경영의 측면에서 분석하고 있으며, 간접고용의 사례를 국내 제조업체의 실태조사 결과를 중심으로 기술하고 있다. 이진동․주무현(2003) 또한 기업구조조정과정 속에서 기업의 이윤전략과 사업구조조정, 생산조직과 노동통제의 측면에서 노동시장 유연화에 대한 논의를 다루고 있다.

넷째, 자본의 노동유연화 전략에 대한 노동조합의 대응방안 문제 다룬 연구(이성균, 2003ab; 박종식․최인이, 2007; 조순경 외, 2002; 주무현, 2004; 김영두, 2007)들이 있다. 조순경 외(2002)와 증권노조(2006), 김영두(2007)는 산별노조 차원에서 자본의 비정규직 차별에 대한 노동조합의 대응방안을 다루고 있다. 이성균(2003ab)과 주무현(2004)은 금속노조 산하의 사업장 조사 실태를 통해 기업의 비정규직 노동유연화 전략과 노조 효과성을 분석했다. 한편 개별 사업장의 비정규직 차별에 대한 노동조합의 대응방안 사례로는 박종식․최인이(2007)의 기아자동차 및 서울대 병원 사례 사례가 있으며, 이번 연구조사에 유의미한 시사점을 주고 있다.

앞의 선행연구들을 토대로 살펴볼 때 현재 우리나라에서 유통서비스부문 노동자(업태별, 고용형태별, 성별)들의 상태를 구체적으로 다룬 연구는 제한적으로 존재하며, 유통업 노동자들에 대한 연구는 크게 세 가지 유형으로 구분할 수 있다.

첫째, 유통업 중 백화점의 노동과정 및 노동실태를 다룬 연구(김영미, 1999; 구미현, 2002; 김순영, 2004b․2005․2006․2007)들이다. 먼저, 김영미(1999)와 구미현(2002)은 백화점 노동자들을 사례로 하여 서비스부문의 작업장체제에 대한 내용을 다루고 있다. 특히 김영미의 연구는 기존 연구들과 달리 해당 부분에 참여 관찰을 통해 노동자들의 노동과정, 감정노동, 고용실태 등의 다양한 문제를 구체적으로 다루고 있다.

둘째, 유통업 중 할인점의 노사관계나 노동조합 조직화 문제를 다룬 연구(이숙진, 2004; 진숙경, 2005; 김영두, 2006)들이다. 우선, 이숙진(2004)은 다국적 기업인 한국까르푸 사업장을 대상으로 했는데, 이 연구는 다른 연구조사 결과와 다르게 유통산업 현황, 노동조합 문제, 여성노동자 실태 등의 내용을 폭넓게 다루고 있다. 다른 한편으로 진숙경(2005)과 김영두(2006)는 신세계 이마트(용인점)의 직접고용 비정규직의 근로형태 및 노동조합 건설과 같은 노사관계를 중심으로 다루고 있다. 한편 김순영(2004b, 2005, 2006)은 한국과 일본의 슈퍼마켓(할인점 해당) 파트타임 노동자들의 실태와 노무관리 등을 비교했다. 다만, 이 연구는 할인점의 파트타임 노동자들을 대상으로 한 국제비교(한일) 연구이기 때문에 해당 노동자들의 실태를 구체적으로 파악하기는 어려운 점이 있다.

셋째, 유통업(백화점, 할인점, 유통업) 노동자들의 상태와 의식 그리고 조직화 문제를 다룬 연구(김종진, 2005ab․2007)들이 있다. 특히 김종진(2005b)이 연구는 유통업의 각 업태별 노동실태를 다루었으며, 다른 조사와 달리 이 연구는 유통업 심층면접조사와 설문조사를 병행하여 조사되었다는 점이 기존 연구와의 차이점이다.

앞에서 살펴본 유통부문의 선행연구들을 요약하면 다음과 같다.

우선, 서비스 및 유통서비스부문의 산업구조 재편으로 인하여 비정규직 비율은 유통업에서도 꾸준히 증가된다는 것이다. 이것은 유통업의 고용변화 증가(특히 여성) 예측을 감안할 때 소매업인 유통업의 여성 비정규직화는 더욱 증가할 것이며, 유통업에 종사하는 대부분의 여성 노동자들은 서비스 및 유통업의 증가에 따라 앞으로도 불안정한 고용관계에 놓이게 된다는 점이다. 이는 전체 산업에서 비정규직 고용이 고착화된 상황에서 해당 부문 노동자들의 차별과 노동권 침해는 지속적으로 발생할 수밖에 없는 구조를 형성하는 원이기 되기도 한다.

다음으로, 유통업의 비정규직화 문제는 이들 비정규직 노동자들의 임금 및 노동조건, 채용, 인사승진 및 배치(성별직무분리 현상)와 같은 개별적인 근로관계뿐만 아니라, 노동조합의 가입 문제, 단체협약의 적용 문제 등의 집단적인 근로관계에도 영향을 미칠 수 있다. 특히 유통서비스부문의 노동과정 속에서 나타나는 비가시적인 노동통제와 작업장 내 신인사제도 도입을 통한 통제제도는 유통산업에 대부분인 여성과 비정규직 노동자의 차별과 노동권 침해를 은폐시키는 주요한 요인 중 하나이다. 따라서 유통업 비정규직 노동자들의 상태에 대한 면밀한 분석이 진행될 필요가 있다.

2. 이론적 논의

서구에서 산업구조의 변화에 따른 제조업에서 서비스산업으로의 재편은 노동시장의 급속한 변화를 초래하고 있으며, 이 변화는 주로 노동계급의 분화뿐만 아니라 고용부분에 있어서 비정규직의 증가와 소득 불평등 심화를 초래하고 있다(이성균, 2002; Graham, 1997; Peck, 1999; Haman, 1992). 실제로 자본의 노동시장 유연화 경향은 노동과 자본의 계약관계가 장기간의 지속적인 고용 관계가 유지되는 것을 감소시키고 있다. 특히 서비스부문의 유통업 고용현황을 보면 비정규직의 비율이 증가하고 있으며, 이들 대부분은 파트타이머이거나 혹은 파견 및 촉탁 형태로 일하고 있다(김종진, 2007). 애초 기업에서 비정규직의 활용은 정규직의 병가나 출산 휴가를 대체하기 위해 사용했으나, 노동비용의 절감, 유연성 확보, 노동조합의 약화 등을 위해 비정규직을 전략적으로 활용하고 있다(Rogers, 1999; Sorenson, 2000; 이성균, 2003b).

미국에서는 1990년대부터 이러한 서비스산업이 외주화되기 시작했으며, 특히 기술의 발달과 정보화에 따라 여행업이나 우편업과 같은 대면서비스영역부터 외주화되기 시작했다(Meiksins, 1999)

이런 이유로 노동시장에서는 노동시간, 노동계약기간, 노동사용주체 등을 기준으로 하는 전통적인 고용형태와는 다른 형태들이 나타나고 있다. 먼저, 과거 고용형태가 전일제와 평생고용을 기초로 했다면, 현재의 비정규직 고용형태는 시간제(파트타임)와 계약고용(기간, 임시직)을 특징으로 하는 임시직과 파트타임으로 구분할 수 있다. 둘째, 과거의 비정규직 고용형태는 노동력 고용업체와 사용업체의 동일화를 전형으로 하지만, 현재 증가하는 간접고용형태는 고용업체와 사용업체의 불일치를 특징으로 한다(이성균, 2003b). 일반적으로 학계나 노동계에서는 전자의 고용형태를 직접고용 비정규직 형태이며, 후자의 고용형태를 간접고용 비정규직 형태(파견, 용역)로 지칭하고 있다.

그런데 그동안 자본이 비정규직 고용을 증가하는 가장 큰 이유는 시장상황과 경연전략에 따라 인력조정이 용이한 비정규직을 채용하거나 직접고용을 간접고용으로 전환하기 쉽기 때문이다. 자본의 비정규직 고용의 주된 이유는 다음의 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 비용측면에서 비정규직 노동자는 정규직 노동자에 비해 훨씬 적은 비용이 든다는 점. 둘째, 수요변화에 대응한 유연성 확보에 비정규직 노동자가 유리하다는 점. 셋째, 노동조합의 회피전략으로서 비정규직을 채용하고 있다는 측면을 지적할 수 있다.

이와 같이 비정규직 노동자의 확산으로 인한 문제점들은 다음의 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 비정규직의 확대는 전체 노동운동의 위기를 초래한다. 그 하나는 노조운동이 정규직 중심의 운동으로 전락할 위험이 있으며, 다른 하나는 비정규직 스스로 노조에 대한 관심이 없어 노조 조직화의 어려움으로 나타날 수 있다(Rose, 2001; 이진동․주무현, 2003). 둘째, 노동시장 유연화로 인해 노동자들의 대표성 결여와 함께 노동조합의 단체교섭 기능을 약화시킨다. 실제로 노동시장의 규제철폐는 단체교섭 적용범위 및 내용의 축소, 고용안정법 약화, 완전고용제도 포기 등을 내용으로 하고 있다(Waddington, 1999: 2). 셋째, 비정규직의 고용증가는 내부노동시장의 분절화 현상을 수반한다. 노동시장의 분절은 내부 노동시장과 외부 노동시장의 분절을 의미하는데, 분절된 노동시장에서는 노동력 이동이 자유롭지 못 할 뿐만 아니라 노동자들 상호간의 임금 및 노동조건의 결정방식 또한 다르게 나타난다(Aglietta, 1998: 78, 이성균, 2002).

한편 자본의 비정규직화 요인에 대한 노동조합의 대응과 관련된 연구들은 주로 노사관계 및 노동과정의 논의 속에서 다루고 있다. 이런 측면에서 보면 비정규직 문제 해결은 자본주의 사회에서 노동과 자본의 상호간에 지대(rent)를 중심으로 한 투쟁(계급행동)이 발생할 수 밖에 없다. 자본은 지대를 획득하는 방법으로는 카르텔과 신규진입방지 그리고 노조가 유지하고 있는 지대의 제거, 내부노동시장에서의 다운사이징이나 최저임금제 삭제, 외주화 등의 방법을 취한다. 반면에 노동측은 지대를 만드는 방식으로 노조 건설을 통해 무노조 사업장에 비해 많은 임금을 많이 받고, 정규직과 비정규직과의 임금 불평등 문제를 연대의 방법으로 해소하려는 행동을 한다(Sorenson, 2000: 1542～1552).

현재 노동시장에서 새롭게 확대되고 있는 다양한 고용형태를 설명하는 내용 가운데 대표적인 것은 노동유연성이다. 일반적으로 자본은 기업 특수적 직무를 수행하는 핵심 노동자를 제외한 노동력 고용방식을 선택했고, 일부 기업의 경우에는 자체적으로 육성하기 어려운 전문기술인력을 일시적으로 채용하는 전략을 활용했다. 이러한 고용전략의 변화는 해당 기업으로 하여금 노동비용절감 및 노동통제의 효과를 가져왔고, 지역 및 산업별로 노동시장구조를 변화시켰다(이성균, 2002). 결국 노동시장에서 비정규직의 확대는 유연적 노동을 요구하는 노동자의 요구라기보다는 자본이 이익과 비용절감을 위해 전략적으로 활용하고 있는 것이다.

특히 서비스산업과 같이 여성지배적인 영역에서는 비정규직 고용이 제도화되고 있으며, 이는 우리에게 여성 노동이 탈숙련것으로 보이게 한다. 일반적으로 남성들은 업무의 맥락과 관계없이 기술을 가진 업무를 잘 다룰 수 있고, 여성에 비해 숙련업무를 잘 할 수 있는 것으로 보이게 한다. 하지만 이와 같은 비정규직과 여성 노동의 숙련과 가치문제는 이데올로기적으로 탈숙련화되고 탈가치화 된 것에 불과하다(Rogers, 1999). 현재 대부분의 비정규직 일자리들은 기존의 정규직이 하던 업무를 맡고 있으나, 자본은 정규직 노동자와 비정규직 업무를 구분하고 있다. 이들은 단순한 업무로부터 정규직 노동자를 격리하기 위해 기술적 노동과정 전체는 변하지 않는 상황에서 주변과 핵심이라는 위치에 기초하여 작업장의 노동과정을 재설계하고 있는 것이다(Wardell, 1999).

서비스산업 노동의 특징은 생산과 동시에 소비가 이루어진다는 점과 서비스 생산물의 비가시적 무형성을 꼽을 수 있다. 서비스산업은 제조업과 달리 노동자가 생산한 물건을 복잡한 유통구조 속에서 소비자에게 판매하는 것이 아니라, 노동자가 소비자와 직접 대면하는 과정에서 생산하는 서비스상품을 일선(front line)에서 판매하는 특징이 있다(Frenkle et al, 1999). 따라서 서비스의 질을 관리자와 고용주들은 어떻게 노동체제에서 표준화 혹은 규범화하는지, 손에 집히지 않는 생산물인 서비스가 소비자의 주관적인 요구와 취향에 부합하여 이윤창출을 할 수 있도록 하는 기제가 무엇인지를 밟힘으로써 서비스 노동과정이 제조업과 다른 특성들이 규명되고 있다(김경희, 2006).

결국 노동시장의 유연화 문제를 설명하기 위해서는 외적 환경에 대해 검토해야 한다. 우선, 자본의 지구화에 따른 시장여건변화와 고용관련제도 등 거시적 차원의 변동에 적응하려는 기업의 고용전략이 확대되고 있으며, 노동유연성의 구체적인 유형과 활용 정도는 노동시장구조와 노사관계, 그리고 특정 시기의 기업단위 구조조정 방식 등과 관련되어 결정되고 있다. 또한 동일한 경제 상황과 제도적 환경에서도 기업별로 수량적 유연성을 활용하는 정도와 구체적인 유형이 다르기 때문에, 기업조직의 내적 특수성이 수량적 유연화전략 활용에 미치는 영향을 주목해야 한다(이성균, 2002․2003a). 특히 이성균(2003a)의 연구결과에 따르면 IMF 구조조정 이후 기업의 노동유연화 활용의 가능성은 기업규모가 큰 곳에서 나타나며, 제조업보다는 서비스업에서의 비중이 더 많은 것으로 나타났다. 또한 노동 유연성을 적극적으로 활용하는 기업은 대부분 노동조합이 있었던 사업장들이며, 비정규직 고용이나 고용조정을 실시한 곳은 상급단체가 민주노총인 경우가 더 많았다.

한편 주무현(2004)은 금속 사업장을 대상으로 하여 비정규직 노동력 활용의 노조효과를 분석했는데 첫째, 노조 조직률과 비정규 노동력 활용 사이에 비선형(∩) 관계가 존재하여 중간 수준 조직률 노조 사업장에서 비정규지 노동력 활용 수준이 높다는 점. 둘째, 유니업 숍(union shop)보다 오픈 숍(open shop)에서 비정규 노동력 활용 가능성이 높다는 점. 셋째, 노조의 파업 투쟁이 비정규 노동력 활용 가능성을 전반적으로 높였지만, 사내하청 비정규 노동력 활용을 억제하는 효과를 낳았고 보고 있다.

따라서 자본의 비정규직 활용전략의 선택에 영향을 미치는 요인은 다음의 네 가지로 요약 할 수 있다. 첫째, 노동조합의 존재 여부이다. 일반적으로 노동조합 존재 자체가 노동자들의 임금 및 복지 등의 노동조건을 개선하는 주체이기 때문에 기업의 노동비용 인상으로 연결된다. 때문에 자본은 노동시장에서의 저임금의 비정규직 고용을 선호하게 되며, 때로는 노조 가입 범주에 들지 않는 다양한 형태의 간접고용 비정규직을 활용할 것이다.

둘째, 노동조합의 비정규직 노동자에 대한 태도와 전략이다. 이는 기존의 정규직으로 구성된 노동조합이 비정규직 문제를 바라보는 시각과 활동에 대한 사안이며, 비정규직 문제를 해결하려는 주체들의 집합적 행위에 따라 노사간의 대응 방안이 결정된다. 예를 들면 노동조합이 일상적인 비정규직 처우개선을 위한 활동이나, 노조 가입을 허용할 경우 사용자들은 비정규직 노동자들의 요구를 거부하거나 노동비용이 적게 드는 고용방식을 확대하기 어렵게 된다.

셋째, 노동조합의 조직적 특성이다. 노동조합이 산업별로 조직되고 상급단체와 긴밀하게 결합된다면 노동조합은 노동자 인적․직종별 차이를 뛰어넘는 활동을 전개할 것이다. 그러나 노동조합이 정규직 중심의 기업별 노동조합 형태를 유지한다면, 해당 기업 조합원들의 이해관계를 일차적으로 고려할 것이므로 비정규직이나 다른 사업장 노동자들의 이익을 보호를 위한 행동을 기대하기는 어렵다.

넷째, 자본의 비정규직 활용전략은 해당 기업의 노사관계 성격에 따라 결정되기도 한다. 특히 유통자본의 비정규직 활용 정도는 노동조합의 존재나 비정규직에 대한 노조의 태도뿐만 아니라, 노사관계의 제도화 여부에 따라 비정규직 활용 정도가 결정되고 있다. 현재 유통업의 경우 노사관계가 불안정한 곳에서는 계약해지나 외주화 문제로 노사갈등이 나타나고 있는 반면에, 상대적으로 노사관계가 제도화되어 있거나 무노조 사업장에서는 유연화 경향이 낮다.

Ⅲ. 유통산업 노동시장 구조와 유통 비정규직 노동자들의 상태

1. 산업구조 변화와 유통산업 현황

한국 유통시장은 1989년부터 외국인투자가 단계적으로 개방되어 1993년에 본격화되었다. 이후 한국의 유통시장은 유통부문 제도변화와 규제완화의 결과로 대형점의 출현이 가능해졌다. 실제로 국내 유통업은 1996년 유통시장이 전면 개방된 이후 세계 1-2위의 다국적 유통그룹인 월마트나 까르푸가 국내 사업을 접고 철수하기까지 유통산업의 재편이 두 차례 진행되었다. 우선, 지난 IMF 경제위기를 전후로 하여 유통업체의 도산(27개) 등으로 인해 국내 유통업체간 1차 재편이 이루어졌으며, 최근에는 외국 업체들이 철수 한 이후 국내 업체들간의  인수합병(M&A)이 진행되고 있다. 특히 국내 유통업은 IMF 경제위기 이후 지방의 중소 유통업체와 중견기업들이 몰락하고 사실상 재벌그룹에서 운영하는 유통업체에 편입되고 있는 추세다. 그러나 이들 유통업의 대부분은 몇몇 소수 재벌에 의해 독과점 형태로 운영되고 있다. 현재 국내 주요 유통업의 시장 점유율과 영업이익 및 기본 현황을 보면, 2006년 12월 말 현재 백화점 Big 3(롯데, 신세계, 현대백화점)의 시장 점유율은 77.7%이며, 할인점 Big 4(이마트, 홈플러스, 롯데마트, 이랜드 홈에버․뉴코아․2001 아울렛)의 시장 점유율은 86.2%나 된다.

<표 1> 유통업의 일반적 환경

		내용 및 특징
산업구조 일반적인 특징		• 자영자 및 영세소기업 중심의 산업구조 • 백화점, 대형할인점, 슈퍼마켓, 통신판매 등에서 대기업의 등장과 과점적 시장구조 • 강한 비용우위 경쟁, 1996년 유통시장 개방
노동 시장 구조	1990년대 초반중반	• 백화점에서는 정규직과 입점업체 파견사원을 중심으로 한 고용구성, 기타 업태에서는 `취약근로`층의 광범위한 존재
	1990년대 후반	• 백화점 업태의 구조조정, 대형할인점의 등장, 백화점과 할인점 중심으로 사업장 밀집형 고용관계 형성. 기타 업태에서는 파트타이머, 취약근로계층, 무급가족 종사자 중심의 소규모 고용관계 형성.
행위자	노동조합	• 민주노총 서비스연맹, 한국노총 연합 및 관광 노련 • 비정규직 관련 노조 조직화는 독립노조 형태가 아니라 정규직 노조에 의해 추진, 조직 성과는 현재 일부 사업장에서 효과를 보고 있음.
	사용자 단체	• 한국백화점 협회, 한국체인스토어협회, 한국전자성거래및통신판매협회, 한국편의점협회 등
	정부정책	• 1990년대 중반 이후 유통시장개방, 영업시간 자유화 승인
주요 과정	단체교섭	• 기업별 교섭
	단체행동	• 비정규직 관련 문제 및 사업장 매각 및 M&A 과정 등의 문제로 최근 노동조합의 단체 행동이 나타나기 시작함

이로 인해 한국 유통산업은 선진국과 마찬가지로 규모면에서 대형화되었고, 할인점이 성장하는 등 시장변화를 겪게 되었다(김종진, 2006). 실제로 지난 10년간(1996-2006년) 유통업의 변화 추이를 보면 편의점(1,885→8,247)과 대형할인점(28→275), 무점포판매업(11,579→15,270)은 성장하고, 백화점(109→96), 영세소매업체(705,916→625,986)는 줄어들었다. 이러한 추세라면 현재 1,654개의 재래시장 가운데 3분의 1정도는 살아남을 수 있지만, 나머지 3분의 2는 사라질 것으로 보고 있다. 최근 6년(2001년-2007년)간 백화점과 할인점의 추세를 보면, 할인점은 약 3분의1(점포 수 198개→380개, 매출액 16.1조원→27.4조원)이나 증가한 것에 비해 백화점은 정체(점포 수 90개→79개, 매출액 10.6조원→18.7조원) 현상을 보이고 있다([그림 1]). 유통업계는 이러한 추세로 가면 2009년 할인점은 약 470여개로 늘어날 것으로 추정하고 있다(김종진 2006a). 실제로 국내 유통업은 미국(18.9%)이나 일본(12.5%)에 비해 대형마트(17.3%)의 비중이 상대적으로 높은 편이다.

<표 2> 한국, 미국, 일본 유통시장 규모 비교(2005년)

나라		한국	미국	일본
시장규모		136조원	2,604조원	1,040조원
기업형 유통비중		48%	78%	75%
시장 비중 상위 3개 업태		• 대형마트(17.3%) • 백화점(12.6%) • 인터넷 쇼핑몰(7.6%)	• 슈퍼마켓(18.9%) • 건축자재․정원용품점(11.5%) • 가구․전자제품점(7.5%)	• 외식(19.5%) • 슈퍼마켓(12.5%) • 종합양판점(7.0%)
유통업	파트타임 규모	• 14.5% 수준(기간제 78.2%)	• 35% 수준	• 77.2% 수준
	파트타임 계산직 시급	• 4,919원(까르푸 3,632원)	• 17달러(월마트 9.6달러)	• 770엔 수준
* 주 : 1) 미국과 일본의 시장비중 상위 업태현황은 2004년 기준이며, 2) 유통업 파트타임 계산직 시급 및 규모는 2005년 기준임. * 자료 : 한누리투자증권(2006), 미국 유통 계산직 시급은 Tilly(2007), 일본 계산직 시급은 김순영(2007) 참조.

유통업은 현재 국내 대기업과 초국적 기업의 시장진입이 확장되면서, 제한된 영역 내에서 대형유통업의 슈퍼체인 사업 진출과 전자상거래 활성화, 영업시간 연장 등으로 인한 과당경쟁을 피할 수 없게 되었다. 자본은 비용절감이라는 측면에서 비정규직 채용, 성과급형 임금체계 도입, 기존 인력의 재편(사업부 외주․용역․분사) 등을 추진하고 있다. 이것은 노동자들의 노동조건 및 고용안정 문제와 함께 노동조합의 미래와 관련하여 매우 중요한 사항이다.

[그림 1] 백화점 및 할인점 점포 수 및 시장규모 추이 : 2003-2007년 현재(단위: 조원)

* 자료 : 한국체인스토어협회(2007)의 내용을 재구성. 2007년 유통업체 점포수와 매출액은 예상치 임.

<표 3> 유통업 이해당사자가 요구사항 및 과제에 대한 입장

이해당사자 요구사항	노동조합 입장	사용자 입장	정부측 관심 부문
			산업자원부	노동부
비정규직화 규제 문제	비정규직화 규제 및 정규직화	비정규직화는 비용경쟁체제 하에서 불가피		⋁
입점․판촉직원 고용보호 문제	사실상의 불법적 파견 대형소매점의 남용 금지	관리가 힘들므로 별도 업체로 아웃소싱(외주화)		⋁
정기 휴무 및 영업시간 제한 문제	업체간 과당경쟁에 따른 노동력 훼손 방지를 위해 주1회 정기휴무 영업시간 연장제한	업체들의 시장경쟁 때문에 영업시간 연장 등은 불가피	⋁

이와 같은 유통산업의 변화는 유통업의 고용관계나 노사관계에도 일정한 영향을 미치고 있다. 현재 주요 유통업 노동조합의 요구사항은 △비정규직 문제, △입점 및 판촉 직원들의 고용보호 문제, △주휴일과 같은 노동조건 문제로 요약될 수 있다. 하지만 유통업 노동조합의 요구사항에 대한 사용자들의 입장은 비용문제와 관리운영 문제 그리고 유통시장의 경쟁으로 인해 수용이 어렵다는 태도이다. 게다가 정부는 현재 이랜드 문제에서 알 수 있듯이, 기간제 보호법의 남용이나 유통업 비정규직 규제 문제에 소극적인 태도를 보이고 있다.

[그림 2] 도소매업의 연도별 비정규직 추이 변화 : 2001.8～2007.3(단위: 천명, %)

* 자료 : 한국노동사회연구소(원자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원시자료 각 년도).

한편 도소매업 종사자들의 비정규직 규모를 보면 2001년 126만명(73.4%)에서 2007년 3월 현재 136만명(69.6%)으로 다소 증가한 것으로 나타났으며, 비정규직의 비율은 70% 수준에서 고착화되고 있는 것이 확인된다([그림 2]). 이는 IMF 경제위기 이후 도소매업 중 유통업에서는 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하고 있기 때문으로 해석할 수 있다. 특히 유통업은 산업구조변화와 노동시장의 유연화에 의해 비정규직 고용이 증가하고 있는 업종 중 하나이며, 유통업에 종사하는 고용현황을 보면 정규직보다 직접고용 비정규직(계약직, 파트타임)과 간접고용 비정규직(파견 및 촉탁 형태) 노동자들이 정규직보다 더 많은 상황이다.

실제로 국내 A백화점의 경우 정규직은 약 3천명이나, 비정규직은 2천5백명(직접고용 비정규직 950명, 간접고용 비정규직 1,600명)으로 거의 절반에 가까운 상황이며, B할인점의 경우 정규직은 약 1천4백명인데 비해, 비정규직은 1천7백명(직접고용 비정규직 450명, 간접고용 비정규직 1,260명)이나 된다. 이랜드 홈에버의 경우 33개 매장 중 25개 매장의 비정규직 규모를 보면 지난 1년 사이에 305명(2006년 2,250명 → 2007년 2,555명)이나 증가했다.

<표 4> 주요 유통업체 시장 점유율 및 기본 현황 비교(2006년 12월 말 기준)

업태	업체 명	상시 종업원 수			시장 점유율	영업 이익 (백만원)	급여		퇴직급여		복리후생비
							월 평균 (천원)	재무계정 비율	월 평균 (천원)	재무계정 비율	월 평균 (천원)	재무계정 비율
		2007년	2003년	증감
백화점	신세계	12,489	9,345	3,144	22.8%	709,754	2,118	3.93	218	0.40	299	0.55
	롯데쇼핑(주)	8,415	7,249	1,165	42.2%	749,372	3,654	4.07	307	0.34	570	0.64
	롯데미도파	333	644	-311		46,571	2,725	3.41	253	0.32	443	0.56
	현대백화점	2,083	5,304	-311	12.7%	171,276	3,723	12.09	808	2.62	988	3.21
	그랜드백화점	492	688	-196		6,155	2,484	10.49	192	0.81	479	2.02
	한화갤러리아	894	954	-60		39,638	3,505	16.06	476	2.17	511	2.34
할인점	지에스리테일	3,206	3,490	-284	2.3%	75,968	4,176	6.39	473	0.72	665	1.02
	삼성테스코 - 홈플러스	10,641	4,523	6,118	19.9%	24,581	1,545	4.85	152	0.48	473	1.49
	신세계마트	3,491	3,491		37.5%	-25,723	1,494	8.07	139	0.75	183	0.99
	이랜드리테일 - 홈에버	6,025	5,467	558	10%	-25,269	1,687	7.31	131	0.57	63	0.27
	이랜드월드 - 2001아울렛	2,115	889	1,226	2.9%	82,063	2,368	6.41	164	0.44	384	1.04
	뉴코아	1,986	1,948	38	4.4%	25,821	2,293	7.39	200	0.65	431	0.69
	농협유통 - 하나로 마트	1,947	333	1,614	5.3%	9,135	1,844	4.45	178	0.43	509	1.23
	세이브존I&C	426	472	-46		4,643	3,445	12.11	31	1.19	458	1.61
	롯데마트				14%
* 주 : 1) 급여, 퇴직급여, 혹리후생 항목의 비율은 기업체 손익계산서 재무비율 항목 중 해당 계정 항목이 전체 항목에서 차지하는 구성비를 의미함. 해당 비용 산출은 해당 업체의 연 평균 비를 상시 종업원 수와 월 평균(12개월)로 나눈 값임. 2) 급여는 근로 또는 용역의 대가로 지급하는 인건비로서 임원급여, 급료, 임금 및 각종 상여금과 수당이 포함된 것임.복리후생비는 사회보험, 복리시설비, 보건후생비, 사내행사비(직장체육비, 직장연예비), 복지연금부담액, 경조금, 직업훈련비, 주택보조금, 직장보육시설 운영비 등이 포함된 금액임. 3) 삼성테스코 홈플러스는 2007년 기준이며, 한화갤러리아의 상시 종업원 수는 2005년과 2007년 기준임. 이랜드 홈에버의 급여-퇴직급여-복리후생은 2005년 기준임. * 자료 : 해당 기업의 공시자료를 필자가 분석하여 재구성함.

결국 유통업체들의 비정규직 활용은 유통산업의 구조개편과 노동시장의 유연화에 따른 자본의 선택에 따른 결과였다. 그런데 유통부문의 기업 인수합병과정에서는 노동자들의 고용불안이 원인이 되어 해당 사업장의 노사관계는 불안정하게 되었다. 특히 최근 이랜드의 까르푸 인수를 전후로 하여 나타난 노동조합과의 갈등은 이를 잘 보여주고 있는 사례로 꼽을 수 있다.

2. 유통서비스부문 노동시장 및 고용관계 현황

1) 유통서비스부문의 노동시장의 일반적 특징

세계적으로 급속히 성장해 왔던 서비스 산업의 성장은 한국에서도 비슷하게 나타나고 있으며, 산업구조개편에 따른 노동시장의 변화는 서비스부문의 고용 성장과 비정규직 증가 현상을 초래하고 있는 것이다(김유선, 2006; 정진호, 2006). 실제로 서비스 산업의 취업자 비중 추이를 보면, 유통서비스업은 지난 10년(1995년 23.8%→2005년 22.7%) 동안 1% 정도 밖에 감소하지 않았다. 반면에 생산자 서비스업(1995년 8.1%→2005년 12.2%), 개인서비스업(1995년 23.9%→2005년 17.1%), 사회서비스업(1995년 9.7%→2005년 13.1%)은 3-4% 증가했다. 이를 OECD 국가들과 비교하면, 생산자 및 유통서비스업은 OECD 평균에 근접하지만, 개인서비스업은 지나치게 높고 사회서비스업은 지나치게 낮은 것으로 나타났다(김유선, 2006).

한편 2005년 8월 기준으로 서비스 산업 중 생산자서비스(40.1%)와 유통서비스(41.7%)의 비정규직 비율은 개인서비스(60.6%) 및 사회서비스(56.4%)와 달리 제조업(49.3%)과 비슷한 편이다. 서비스 산업 취업자 비중은 64.4%(1,453만명)로 제조업(182만명)과 건설업(429만명) 취업자의 2배가 넘는 규모다. 이렇게 고용규모의 비중이 높다보니 서비스부문 비정규직의 비율(59.6%)은 건설업(75%)보다는 낮지만, 제조업(38.4%)보다는 높은 편이다. 서비스 산업의 사업체 규모별 특징을 보면 10인 이하 사업장이 39.4%(1-4인 이하 22.8%)에 집중적으로 몰려있으며, 100인 이상 사업장은 19.6%에 불과했다. 반면에 제조업 사업장 10개 중 4개(40.2%)는 10인 이하(30-99인 22.9%)에 몰려 있는 것으로 나타났다.

다음으로 서비스 산업 노동자들의 주요 노동실태인데, 서비스부문 노동자들의 직무만족도는 산업별 차이가 있었다. 먼저, 유통서비스(-.09)와 개인서비스(-.05) 노동자들은 직무 만족도가 부의 값(-)으로 나타난 반면에, 생산자서비스(.10)와 사회서비스(.27) 노동자들의 직무 만족도는 정(+)의 값으로 나타났다(김유선, 2006). 둘째, 서비스 산업 노동자들의 주요 노동조건을 보면, 평균 근속년수는 4.6년(정규 8.6년, 비정규 1.9년)이며, 주당 노동시간은 47.2시간(정규 46.9시간, 비정규 47.4시간)으로 제조업(47.8시간)과는 큰 차이는 없었다. 그리고 서비스 산업 노동자들의 평균 임금은 158만원(정규 230만원, 비정규직 109만원)으로 제조업(168만원)에 비해서는 높은 것으로 나타났다.

그런데 이번 연구조사의 주된 대상인 백화점 및 할인점(대형 종합유통업)이 속해 있는 소매업의 고용상태나 노동조건은 다른 서비스부문뿐만 아니라, 유통서비스부문 내의 다른 업종에 비해서도 매우 열악한 것으로 나타났다. 먼저, 고용형태를 보면 유통업(소매업) 비정규직 비율은 2005년 8월 현재 82.8%로 유통서비스부문 전체 평균(61.2%) 보다 20%가량 높았다. 이러한 유통업 노동자들의 노동조건을 보면 평균 근속년수는 2.3년(정규직 3.2년, 비정규직 1.4년)이며, 주당 노동시간은 49.3시간(정규직 51.3시간, 비정규직 47.4시간)임에도 불구하고 월 평균임금은 126만원(정규직 159만원, 비정규직 94만원)으로 다른 유통서비스 노동자들보다 노동조건이 열악했다.

실제로 2006년 8월 현재 유통업에 해당되는 도소매업 취업자는 365만명이고 임금노동자는 188만명인데, 이중에서 비정규직은 129만명(68.7%)이며 여성비정규직은 75만명(39.7%)으로 나타났다. 이처럼 유통업에서 매우 높은 비중을 차지하고 있는 여성비정규직의 월평균 임금총액은 92만원(남성비정규직 137만원, 여성정규직 152만원, 남성정규직 228만원)으로 도소매업 평균 임금(140만원)의 70% 수준에 불과 하는 등 유통업 여성 비정규직의 임금수준은 매우 낮은 것을 확인 할 수 있다.

<표 5> 도소매업 고용형태별 노동자 규모 및 성별임금실태(2006년 8월)

	정규직			비정규직			임노동자
	남성	여성	남녀	남성	여성	남녀	남성	여성	남녀
수(천명)	397	190	587	545	746	1,291	942	936	1,878
비중(%)	21.1	10.1	31.3	29.0	39.7	68.7	50.2	49.8	100
금액(만원)	228	152	204	137	92	111	175	105	140
* 자료 : 통계청, 경제활동인구부가조사 원시자료에서 필자 계산(2006년 8월)

한편 유통업의 노조 조직률은 2.4%(정규직 9.7%, 비정규직 0.8%)에 불과하며, 이는 유통서비스부문 전체 노조 조직률(15%)의 5분의 1에도 못 미치는 실정이다. 게다가 노조가 있는 사업장의 비정규직 노조 가입 자격 비율은 1.9%로 정규직의 10분의 1(19.3%)에 불과한 것으로 나타났다. 이처럼 노동자들의 이해대변기구(노조)가 사업장에 없다는 점은 미조직 비정규직 노동자들의 열악한 노동조건뿐만 아니라, 유통 사업장에서 나타날 수 있는 산업안전이나 성희롱 문제 등을 스스로 해결하거나 참고 지나가야 하는 요인이 된다.

다른 한편으로 한국은행 자료에 따르면 2006년부터 2020년까지 제조업의 총생산 규모는 4.9%이나, 도소매업은 5.3%(도소매업, 4.3%, 통신업 9.3%, 금융보험업 6%, 사업서비스업 5.2%)로 제조업에 비해 0.4%정도 높고, 고용 규모는 제조업(0.1%)에 비해 서비스산업(2.9%)이 높을 것으로 예측되고 있다. 결국 서비스 산업의 비정규직화 효과와 서비스업 팽창에 따른 산업구조변화 효과로 인하여 비정규직 비율은 유통업부문에서도 꾸준히 증대될 것으로 판단된다. 이것은 유통업의 고용변화 증가를 감안할 때 도소매업인 유통서비스부문의 여성비정규직은 더욱 증가할 것으로 예측된다.

<표 6> 주요 산업 및 도소매업 총생산과 고용변화 추이 예측 : 2005-2020(단위: %)

산업	주요 산업별 총생산 변화 추이				주요 산업별 고용변화 추이
	2006～2020	2005	2010	2020	2006～2020	2005	2010	2020
서비스업	5.3%	36.2%	37.4%	38.2%	2.9%	56.1%	59.0%	63.4%
(도소매업)	4.3%	4.4%	4.1%	4.0%	2.6%	9.6%	10.2%	10.3%
(운수업)	4.8%	4.3%	4.2%	4.2%	2.3%	5.9%	5.3%	6.4%
(음식숙박업)	3.5%	2.6%	2.4%	2.1%	3.8%	3.3%	3.0%	3.3%
(통신업)	9.3%	3.2%	5.2%	5.9%	-6.3%	0.9%	0.7%	0.3%
(금융보험업)	6.0%	4.2%	4.6%	4.9%	2.8%	7.2%	7.2%	7.4%
(사업서비스업)	5.2%	7.3%	7.3%	7.6%	2.3%	12.2%	13.6%	13.9%
(기타서비스업)	4.2%	10.3%	9.6%	9.3%	4.0%	17.0%	17.9%	21.7%
* 주 : 제조업의 총생산 규모는 4.9%이며, 고용 규모는 0.1%임. * 자료 : 한국은행 조사국(2006),

<표 7> 서비스산업 및 유통서비스부문의 주요 노동실태 비교(2005년)

구분		제조업 (manufacturing)	서비스업 (services)	생산자서비스업 (producer services)	유통서비스업 (distributive services)		개인서비스업 (personal services)	사회서비스업 (social services)
분류	주요 업종	금속, 화학, 섬유, 고무, 전가, 전기, 비금속, 기타 장비 제조업 등	생산-유통-개인-사회서비스	은행, 보험, 부동산, 회계, 기술, 법률, 기타사업서비스	교통, 통신, 도매, 소매		가사서비스, 호텔, 음식료, 세탁, 수선, 미용, 오락, 기타 개인서비스	병의원, 복지, 교육, 비영리, 우편, 정부, 기타사회서비스
					유통서비스 전체	소매업 (retail)
고용 형태	정규직	61.6%	38.4%	40.6%	38.8%	17.2%	17.3%	60.6%
	비정규직	38.4%	59.6%	59.4%	61.2%	82.8%	82.7%	39.4%
	-장기임시	37.9%	58.1%	55.8%	59.6%	78.6%	82.2%	38.9%
	-시간제	2.7%	8.4%	3.6%	6.7%	13.8%	15.1%	9.2%
	-파견	0.4%	1.0%	2.1%	1.2%	1.5%	0.6%	0.2%
	-용역	1.0%	4.2%	17.2%	0.0%	0.1%	0.3%	0.0%
노동 조건	근속 년수	5.2년 - 정규 6.9 - 비정규 2.4	4.6년 - 정규 8.6 - 비정규 1.9	4.3년 - 정규 6.9 - 비정규 2.6	3.8년 - 정규 6.8 - 비정규 1.9	2.3년 - 정규 3.2 - 비정규 1.4	2.2년 - 정규 7 - 비정규 1.2	7.7년 - 정규 11.3 - 비정규 2.1
	월 평균 임금	168만원 - 정규 199 - 비정규 118	158만원 - 정규 230 - 비정규 109	175만원 - 정규 242 - 비정규 130	145만원 - 정규 200 - 비정규 110	126만원 - 정규 159 - 비정규 94	110만원 - 정규 200 - 비정규 91	196만원 - 정규 250 - 비정규 111
	주당 노동시간	47.8시간 - 정규 47.8 - 비정규 47.8	47.2시간 - 정규 46.9 - 비정규 47.4	47.3시간 - 정규 45.9 - 비정규 48.2	49.5시간 - 정규 49.9 - 비정규 49.2	49.3시간 - 정규 51.3 - 비정규 47.4	49.8시간 - 정규 49.9 - 비정규 49.8	42.6시간 - 정규 44.8 - 비정규 39.3
	직무 만족도	-0.12 (상) -0.05 (임) -0.33	0.08 (상) 0.20 (임) -0.13	0.10 (상) 0.20 (임) -0.09	-0.09 (상) 0.20 (임) -0.20		-0.05 (상) 0.00 (임) -0.17	0.27 (상) 0.16 (임) 0.02
사회 보험	국민연금	78.5% (정) 98.3 (비) 46.7	59.4% (정) 97.8 (비) 33.3	70.7% (정) 98.7 (비) 51.6	58.0% (정) 98.2 (비) 32.6	55.8% (정) 92.8 (비) 18.9	25.4% (정) 88.6 (비) 12.3	78.0% (정) 99.3 (비) 45.4
	건강보험	78.7% (정) 98.7 (비) 46.5	60.1% (정) 98.2 (비) 34.3	73.8% (정) 99.8 (비) 56.1	57.5% (정) 98.0 (비) 31.9	56.9% (정) 93.2 (비) 20.7	25.7% (정) 89.1 (비) 12.4	78.3% (정) 99.4 (비) 45.8
	고용보험	77.6% (정) 97.8 (비) 45.1	47.3% (정) 71.7 (비) 30.9	68.2% (정) 95.3 (비) 49.6	54.5% (정) 92.0 (비) 30.7	56.0% (정) 92.4 (비) 19.7	22.7% (정) 78.0 (비) 11.2	41.0% (정) 42.3 (비) 39.0
부가급여	시간외수당	63.9% (정) 86.3 (비) 27.9	39.6% (정) 78.4 (비) 13.3	43.2% (정) 74.8 (비) 22.1	34.2% (정) 70.3 (비) 11.3	37.5% (정) 69.0 (비) 6.0	15.1% (정) 63.6 (비) 5.0	61.8% (정) 89.8 (비) 18.8
	퇴직급	71.8% (정) 98.8 (비) 28.3	61.5% (정) 98.8 (비) 36.2	61.5% (정) 98.8 (비) 36.2	48.3% (정) 98.0 (비) 16.8	51.7% (정) 96.0 (비) 7.5	20.6% (정) 89.9 (비) 6.2	70.6% (정) 98.9 (비) 27.1
조직률	조직률	16.8%	10.9%	12.0% - 금 융 27.3 - 부동임대 4.4	15.0% - 도소매 4.6 - 통 신 33.1	2.4% (정) 9.7 (비) 0.8	3.8% - 숙박음식 2.0 - 가 사 1.6	11.5% - 교 육 11.8 - 보건복지 14.0 - 공공행정 8.2
	유노조률	29.5%	22.8%	24.7% - 금 융 53.0 - 부동임대 8.3	25.9% - 도소매 11.9 - 통 신 57.9	10.0% (정) 23.6 (비) 7.2	7.0% - 숙박음식 4.0 - 가 사 1.6	30.5% - 교 육 39.6 - 보건복지 25.9 - 공공행정 19.1
	가입 자격 비율	21.3%	16.4%	16.0% - 금 융 35.0 - 부동임대 6.3	18.9% - 도소매 6.9 - 통 신 40.9	4.9% (정) 19.3 (비) 1.9	4.7% - 숙박음식 2.4 - 가 사 1.6	23.7% - 교 육 31.2 - 보건복지 20.0 - 공공행정 14.1
* 자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료에서 필자 계산(2005.8). * 주 : 1) “(정)”은 정규직이며, “(비)”는 비정규직 임, “(상)”은 상용직, “(임)”은 임시․일용직임. 2) 직무만족도 “+”는 정의 값으로 만족을, “-”는 부의 값으로 불만족을 의미함.

2) 유통업 노동시장의 고용관계

서비스 산업의 고용관계 측면에서 보면 노동시장에서 전통적인 제조업의 일자리는 감소하고, 서비스부문에서 여성 노동력이 증가하고 있다. 이들 여성 노동자들이 일자리는 일부를 제외하고 주로 저숙련 비정규직의 일자리들이 다수를 이루고 있다. 미국에서 비정규직 고용은 정규직 노동과는 다른 작업 배치 형태를 통해 작업장의 50%는 여성이 차지하고 있으며, 임시직 노동자의 3분의 2(비정규직 가운데 사무직종사자의 63% 여성)가 여성으로 채워지고 있다(Rogers, 1999: 53). 특히 서비스업의 등장과 노동력의 여성화간에는 직접적인 관련이 있는데, 대부분의 유통업체에서 판매 계산원(여성)은 비서 및 경리직과 함께 가장 많은 그룹을 형성하고 있다(Castells, 1989; Castells, 2001).

미국에서는 1990년대 중반까지 새로 창출되는 일자리의 70%가 서비스산업 있었다(Macdonald & Sirianni, 1996:1-2).

과거에는 우리나라 유통업체들도 계산업무뿐만 아니라 전기시설 등의 직무까지도 정규직으로 채용했다. 하지만 IMF 경제위기 이후 기존의 정규직 업무 일부를 비정규직으로 전환했으며, 유통업 핵심 업무 중 하나인 계산, 판매․판촉 업무를 기간제 및 파트타임으로 대체하기 시작했다. 유통업에서 비정규직 중 가장 규모가 큰 집단은 계산, 판매․판촉, 식품, 안전관리를 꼽을 수 있으며, 이들보다 규모가 작은 다양한 직무집단(안내, 방송, 상담서비스, 간호사, 문화센터, 회원 서비스, 물품도우미, 주차 정산 등)들이 존재하고 있다. 물론 유통업체에서도 파견업이 허용된 직종의 경우 대부분의 직무는 간접고용으로 전환되었다. 예를 들면 금융서비스부문과 마찬가지로 유통서비스부문에서도 청소, 경비, 주차․안내 등의 업무는 직접고용 계약직에서도 거의 찾아 볼 수 없다.

<표 8> 유통업 비정규직의 일반적인 고용형태별 직무 구분

고용형태		백화점	할인점
직접 고용	계약직	계산, 판매․판촉, 식품(농수산물 작업장), 문화센터, 안전시설, 배달․운전, 간호사, 사무직	계산, 판매․판촉, 식품(농수산물 작업장), 안전시설, 배달․운전, 사무직
	시간제 (파트타임)	계산, 판매․판촉, 식품, 상담․고객서비스, 락카관리, 사은품 행사 등	계산, 판매․판촉, 식품, 상담고객서비스, 물품도우미 등
	아르바이트	계산, 판매․판촉, 팀 서무, 파킹텍, 식품, 문화센터, 회원서비스, 주차 정산 등	계산, 판매․판촉 등
간접 고용	파견	?	잡화, 경리, 문화센터 등
	용역	검품업무, 교환, 보안․경비, 주차․안내, 안내․방송, 청소, 식당, 배송접수, 식품, 파킹텍, 락카관리 등	보안․경비, 주차․안내, 안내․방송, 청소, 식당 등

그런데 이들 주요 집단과 소규모로 존재하는 여려 직무군들 사이에 구별되는 차이가 있다면 유통업의 핵심 업무 영역이라는 직무 성격이며, 다른 하나는 이들 대부분의 일자리들이 여성 노동이다. 결국 여성 노동자들이 밀집되어 있는 유통업체의 고용형태를 보면 계산과 판매 판촉 부분에서 성별 직무분리 현상이 나타나고 있다. 게다가 유통업체에 여성 비정규직 노동자들은 정규직과 별반 차이가 없는 노동(8시간 근무)을 하고 있음에도 불구하고 고용이 불안정한 상태에 놓여 있다.

실제로 비정규직법 시행 발효로 주 관심의 대상이 된 직접고용 비정규직의 구성을 보면 대체로 3→6→9개월 형태 혹은6개월 혹은 1년 단위의 계약갱신을 통해 고용이 장기화되었던 계약직이 주된 구성이나, 동일한 업무를 담당하는 직무에도 단시간제나 아르바이트 등이 다수를 차지하고 있다. 예를 들면 IMF 경제위기 이전에는 유통업에서 계산직 업무는 정규직과 직접고용 비정규직(기간제나 파트타임)으로 운영했으나, 자본은 IMF 경제위기 이후 정규직이 담당하던 계산직 업무들 직접고용 비정규직으로 대체했다.

결국 유통업체들에서 정규직 노동자들의 일자리를 직접고용 비정규직으로 대체하거나, 간접고용으로 전환하는 등의 비정규직 확대는 자본이 비용절감이나 노조 가입범위에 포함시키지 않기 위한 경영전략에 의해 선택된 것이다. 예를 들면 롯데미도파(롯데백화점 노원점)의 경우 현재 정기 인사이동이나 전환배치를 통해 계산직과 판매직 업무 이동이 가능하며, 이들 모두 정규직 노동자들다. 하지만 다른 유통업체들 거의 대부분은 계산직 업무를 무기계약이나 외주화 형태로 전환했다.

3. 유통업 비정규직 노동자들의 상태와 의식 변화 : 2003-2006

이장의 설문조사는 지난 2003년과 2006년 민주노총 서비스연맹에서 산하 조직의 유통업 사업장을 대상으로 한 결과를 정리한 것이다. 하지만 이 설문조사 결과는 조사대상의 표본(고용형태 등)의 한계로 인해 유통업의 노동 상황을 일반화할 수는 없다. 다만, 이 조사 결과는 현재가지 유통업 각 업태나 고용형태별 노동자들의 상태와 의식 현황을 비교할 수 있는 유일한 자료로서 전반적인 유통업의 상황을 파악하는 차원에서 의미를 둘 수 있다.

<부표> 유통업 설문조사 표본 : 2003～2006

1. 2003년 설문조사 표본(N=659, 표본 비정규직 73.7%, 여성 89.1%)

: 현대백화점(28.9%, 191개), 뉴코아(25.2%, 169개), 까르푸(0.5%, 3개), 세이브존(0.9%, 6개), 농협유통(1.5%, 10개), 동원 F&B(25.8%, 170개), 신세계(16.4%, 108개)

2. 2006년 설문조사 표본(N=327, 표본 비정규직 34.3%, 여성 82.9%)

: 현대백화점(9.5%, 31개), 뉴코아 백화점(24.2%, 79개), 롯데미도파(22.3%, 73개), 까르푸=현 홈에버(13.8%, 45개), 세이브존I&C(13.5%, 44개), 리베라 세이브존(6.1%, 20개), 로레알코리아(10.7% 35개)

1) 노동조건

기존 연구결과 뿐만 아니라 앞의 조사 결과에서도 알 수 있듯이, 유통서비스부문의 노동시장은 분절화된 것을 확인 할 수 있다. 일반적으로 유통업(소매업)의 노동자들의 노동조건은 열악한 것으로 알려져 있으며, 이런 이유로 유통업 노동자들의 이직률은 높고 근속년수 또한 길지 않다. 그렇다면 유통업 중 백화점과 할인점에 근무하는 노동자들의 노동조건은 어떠한지 살펴보자. 다음은 유통업 노동자들의 노동조건에 대한 2003년과 2006년의 실태조사결과를 정리한 것이다.

첫째, 유통업 노동자들의 평균 근속년수는 2.3년으로 서비스 산업의 평균 근속년수(4.6년)의 절반 정도에 그치는 것으로 나타났다. 물론 유통업 노동자들의 평균 근속년수는 지난 2003년에 비해 다소 증가(2003년 1.8년→2006년 2.3년)했으나, 이러한 결과는 2006년 설문조사 대상 중 정규직이 65.7%(2003년 26.3%)를 차지한 것에서 기인한 것이다. 실태조사 결과를 보면 유통업 비정규직의 평균 근속년수는 2년 미만(2003년 1.6년→2006년 1.7년)으로 정규직(2003년 2.4년→2006년 2.7년)에 비해 짧았다.

둘째, 유통업 노동자들의 평균 노동시간은 46.2시간으로 서비스 산업 평균 노동시간(47.2시간)보다 1시간 정도 짧은 것으로 나타났다. 유통업 노동자들의 주당 평균 노동시간이 다소 짧은 것은 해당 산업에 주당 노동시간이 적은 파트타임 노동자들이 상대적으로 많기 때문으로 해석된다. 한편 유통업 노동자들의 주당 평균 노동시간은(2003년 63.3시간→2006년 46.2시간)은 꽤 많이 줄어 든 것으로 나타났다. 이는 2005년 주5일제 시행에 따른 영향이 유통업에도 적용되었기 때문으로 해석할 수 있는데, 이는 유통업 노동자들의 휴일 수가 증가(2003년 4.6회→2006년 7.3회)에서 확인 할 수 있다.

하지만 유통업 노동자들의 주당 평균 잔업(업무준비 및 마무리 시간)은 오히려 다소 증가(2003년 7.6시간→2006년 7.9시간)한 것으로 나타났다. 이는 유통업체들간의 과열경쟁으로 인한 개별 노동자들의 업무량이 늘어난 것에 기인할 것으로 볼 수 있다. 실제로 유통업 노동자들의 평균 연장 근무 회수는 증가(2003년 3.3회→2006년 3.5회)했으며, 이에 따라 유통업 노동자들의 연장 노동시간 또한 매우 많이 증가(2003년 5.3시간→2006년 12.1시간)한 것으로 나타났다.

<표 9> 유통업 노동자들의 노동조건 비교(단위 : 년, 시간, 회수, 일)

		평균 근속기간		주당 평균 노동시간				주당 평균 연장 노동 횟수		월 평균 휴일 수
				주당 노동시간 (연장노동시간 제외)		연장노동시간 (잔업-마무리시간)
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	2.4	2.7	42.6	33.9	4.7(5.3)	10.2(7.1)	2.7	2.7	4.7	8.3
	비정규직	1.6	1.7	41.2	33.3	5.6(8.6)	15.9(9.4)	3.5	5.2	4.6	5.8
업체 유형	백화점	1.8	2.0	37.2	33.3	5.0(8.7)	12.7(9.8)	3.4	3.8	4.7	7.0
	할인점	1.7	2.8	35.4	34.6	11.9(5.0)	11.2(4.0)	3.2	2.9	4.7	8.0
성별	여성	1.7	2.3	40.9	31.9	5.0(3.3)	14.4(7.9)	3.3	3.8	4.6	7.4
	남성	2.1	2.0	46.6	41.0	7.2(3.2)	4.0(7.9)	3.2	2.2	4.3	7.1
평균		1.8	2.3	41.6	33.7	12.1(7.6)	4.6(7.9)	3.3	3.5	4.6	7.3
* 주 : 기타 유통은 백화점이나 할인점 등에 입점(협력)업체 들어가 있는 판매․판촉을 하는 업체 유형을 의미함.

셋째, 유통업의 주요 담당업무를 보면 성별직무분리 현상이 확인되고 있다. 유통업 노동자들의 고용형태별 직무를 보면 정규직의 주된 업무는 “사무․경리”나 “매장관리․구매”인데 비해, 비정규직의 주된 업무는 “판매․판촉”나 “계산(캐셔)”인 것으로 확인된다. 특히, 비정규직 여성노동자들의 다수는 판매․판촉과 캐셔 업무를 맡고 있었다. 반면에 정규직이건 비정규직이건 남성 노동자중 계산을 담당하는 사람은 거의 없는 것으로 나타났다.

<표 10> 유통업 노동자들의 성별 업무 구분(단위: %)

	2003년						2006년
	정 규 직			비정규직			정규직			비정규직
	남 성	여 성	합 계	남 성	여 성	합 계	남성	여성	합계	남성	여성	합계
캐셔(계산)		29.7	29.7		70.3	70.3	0.9	68.4	69.2		30.8	30.8
매장관리․구매	29.5	16.4	45.9	6.6	47.5	54.1	41.3	23.9	65.2	13	21.7	34.8
판매․판촉	0.8	17.2	18.0	6.8	75.2	82.0	3.6	42.9	46.4	4.8	48.8	53.6
사무․경리	33.3	54.2	87.5	4.2	8.3	12.5	14.9	76.6	91.5		8.5	8.5
기 타		12.5	12.5	50	37.5	87.5				100		100
합 계	4.6	21.8	26.3	6.1	67.6	73.7	10.1	55.1	65.2	4.1	30.7	34.8

2) 일자리 및 복지제도

유통업 노동자들의 일자리 및 복지제도에 대한 사항은 직장생활 만족도, 노동조건, 복지제도 등으로 구분했다. 첫째, 유통업 노동자들의 일과 직장생활에 대한 만족도는 부정적으로 변화되었다. 2003년의 경우 일과 직장생활에는 만족(1.728)하고 있는 것으로 나타났던 반면에, 2006년의 경우 일과 직장생활에 만족하지 못하고 있는 것(-0.131)으로 나타났다. 이들 유통업 노동자들의 노동조건과 직장생활에 대한 만족도를 구체적으로 살펴보면, 2003년과 2006년 조사에서 임금, 노동시간, 담당업무, 업무 스트레스의 항목에는 만족하지 못하는 것으로 나타났다. 한편 2006년 조사결과에서 주의해야할 사항은 고용불안, 노동강도, 인간관계 스트레스, 복리후생, 자아실현, 직장비전의 항목인데, 이들 6개 항목에 대한 노동자들의 의견을 보면, 2003년에는 긍정적(+)이었던 반면에 2006년에는 부정적(-)으로 나타났다. 특히 이들 항목에 대한 만족도를 살펴보면 비정규직보다 정규직 노동자들에게서 부(-)의 값으로 나타났다.

<표 11> 유통업 노동자들의 노동조건과 직장생활에 대한 의견Ⅰ

지표 속성		노동조건과 직장생활 만족도 종합		고용 문제		임금 문제		노동시간 문제		노동강도 문제		휴일(부족) 문제		업무성격 문제 (단순반복)
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	1.539	-.110	.821	-.207	.110	-.575	-.154	-.460	.216	-.378	.417	.415	-.123	-.386
	비정규	1.831	-.111	.912	-.178	-.133	-.630	-.088	-.278	.478	-.262	.414	.084	-.026	-.546
	평균	1.728	-.110	.886	-.197	-.067	-.594	-.106	-.399	.405	-.339	.415	.305	-.053	-.440
업체 유형	백화점	1.585	-.131	.858	-.172	.083	-.617	-.501	-.388	.404	-.386	.303	.296	.068	-.424
	할인점	1.547	-.069	.666	-.250	-.095	-.547	.535	-.421	.751	-.242	.567	.322	-.268	-.473
	평균	1.728	-.110	.886	-.197	-.067	-.594	-.106	-.399	.405	-.339	.415	.305	-.053	-.440
성별	남성	1.781	-.196	.461	-.560	.102	-.860	-.044	-.300	.567	-.333	.149	.081	.205	-.274
	여성	1.719	-.091	.944	-.120	-.089	-.539	-.115	-.420	.384	-.340	.450	.351	-.087	-.476
	평균	1.728	-.110	.886	-.197	-.067	-.594	-.106	-.399	.405	-.339	.415	.305	-.053	-.440
주 : 1) * p < .05, ** p < .01, *** p < .001은 통계적 유의수준을 의미함. 2) 계수 값(점수)은 “매우 그렇다 = 2”, “그렇다 = 1”, “보통 = 0”, “그렇지 않다 = -1”, “전혀 그렇지 않다 = -2”를 의미함. 따라서 계수 값은 해당 항목에 개별 주체들이 반응이 긍정적이면 정(+)의 값을, 부정적이면 부(-)의 값을 주었음. 예를 들어 “고용불안을 느끼고 있다”고 응답하면 “부(-)”의 값을 주었음.

<표 12> 유통업 노동자들의 노동조건과 직장생활에 대한 의견Ⅱ

		업무 스트레스		인간관계 스트레스		부당한 차별대우		상급-관리자 성희롱 문제		복리후생 문제 (취약한 )		자아실현 문제		장래비전 문제		인격대우 문제
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	-.300	-.773	.419	-.167	1.380	.357	1.533	1.042	.364	-.259	.611	-.101	-.024	-.680	1.258	.500
	비정규	-.077	-.606	.567	-.142	1.284	.212	1.514	1.063	.032	-.395	.690	-.191	.309	-.520	1.038	.306
	평균	-.139	-.716	.525	-.159	1.313	.308	1.521	1.049	.127	-.305	.667	-.132	.213	-.626	1.102	.434
업체 유형	백화점	-.254	-.704	.522	-.242	1.359	.260	1.497	1.031	.240	-.343	.674	-.154	.242	-.559	1.232	.417
	할인점	.073	-.739	.449	.010	1.153	.408	1.663	1.087	-.276	-.225	.338	-.086	-.189	-.766	.720	.468
	평균	-.139	-.716	.525	-.159	1.313	.308	1.521	1.049	.127	-.305	.667	-.132	.213	-.626	1.102	.434
성별	남성	.059	-.627	.676	-.060	1.166	.235	1.327	.820	.212	-.367	.661	-.180	.164	-.880	1.283	.460
	여성	-.164	-.735	.505	-.179	1.334	.323	1.551	1.098	.116	-.292	.668	-.122	.220	-.573	1.078	.428
	평균	-.139	-.716	.525	-.159	1.313	.308	1.521	1.049	.127	-.305	.667	-.132	.213	-.626	1.102	.434

둘째, 유통업 노동자들의 복지제도 필요성에 대한 의견(2003년 0.135→2006년 0.299)은 높아지고 있으며, 주된 내용은 해당 노동자들의 노동과정 속에서 발생할 수 밖에 없는 내용들이다. 유통업 노동자들의 복지제도에 대한 항목을 구체적으로 살펴보면, 2003년과 2006년 모두 △복리후생제도로 인한 근무의욕의 영향, △직원 휴게공간 필요성, △계산 근무자의 의자 필요성, △매장 근무자 의자 제공 필요성, △사업장 동선 개선 필요성, △일요일 휴무 필요성의 항목에 대한 필요성이 높은 것으로 나타났다. 특히, 유통업 노동자들은 △직원 휴게 공간 필요성(84.4%), △매장 근무자의 의자 필요성(74%), △작업장 동선 개선 필요(61.1%), △일요일 휴무 필요(58.9%), △계산 근무자의 의자 필요성(59.7%)에 대한 복지제도 개선에 대한 의견이 높은 것으로 나타났다.

2006년 조사결과를 개별 주체별로 살펴보면, 비정규직(.063)이 정규직(.384)보다, 백화점 노동자(.309)들이 할인점 노동자(.280)보다, 남성(.177)이 여성(.328)보다 복지제도에 대한 욕구가 높은 것으로 나타났다.

<표 13> 유통업 노동자들의 복지제도에 대한 의견Ⅰ

		복지제도 의견 종합		복리후생 제도 만족		복리후생 수혜기준 적정		규정된 휴가 모두 사용		복리후생제도 의견개진 창구 마련		복리후생제도로 인한 근무의욕 영향
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용형태	정규직	.281	.384	-.241	-.310	-.412	-.378	-.036	.411	-.443	-.449	.100	.256
	비정규직	.063	.063	-.809	-1.034	-.843	-1.000	-.138	.093	-.863	-1.122	.111	.083
	평균	.135	.299***	-.647	-.526***	-.718	-.569***	-.109	.317*	-.739	-.646***	.108	.204
업체	백화점	.210	.309	-.480	-.630	-.540	-.668	.012	.229	-.541	-.796	.253	.243
	할인점	.025	.280	-1.000	-.319	-1.085	-.319	-.047	.489	-1.031	-.344	-.015	.127
	평균	.135**	.299	-.647***	-.526**	-.718***	-.569*	-.109***	.317*	-.739***	-.646***	.108	.204**
성별	여성	.118	.328	-.669	-.521	-.734	-.563	-.113	.322	-.313	-.674	.420	.307
	남성	.231	.177	-.478	-.547	-.608	-.596	-.078	.296	-.800	-.528	.063	.181
	평균	.135	.299***	-.647	-.526***	-.718	-.569***	-.109	.317	-.739***	-.646***	.108*	.204
주 : 계수 값(점수)은 “매우 그렇다 = 2”, “그렇다 = 1”, “보통 = 0”, “그렇지 않다 = -1”, “전혀 그렇지 않다 = -2”를 의미함. 따라서 계수 값이 정(+) 값이면 해당 항목에 대한 응답자의 복지제도 필요성이 높은 것을 의미하며, 부(-) 값이면 필요성이 낮은 것을 의미함.

<표 14> 유통업 노동자들의 복지제도에 대한 의견Ⅱ

		복리후생제도 소득에 도움		직원 휴게공간 필요성		계산 근무자의 의자 필요		매장 근무자 의자 제공 필요		사업장 동선 개선 필요		일요일 휴무 필요
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	-.012	-.061	1.135	1.318	.620	.852	.806	1.063	.715	.891	.693	.734
	비정규직	-.443	-.487	1.100	1.272	.398	.500	.894	.952	.711	.666	.771	.829
	평균	-.315	-.183**	1.110	1.305	.464	.752*	.868	1.031	.712	.826	.748	.761
업체	백화점	-.145	-.245	1.188	1.333	.443	.836	.787	1.113	.797	1.042	.701	.884
	할인점	-.603	-.055	1.045	1.247	.531	.585	.984	.863	.680	.393	.820	.515
	평균	-.315**	-.183	1.110	1.305	.464	.752	.868	.1031*	.712	.826***	.748	.761**
성별	여성	-.372	-.190	1.085	1.302	.467	.806	.919	1.104	.754	.944	.788	.785
	남성	.075	-.153	1.294	1.314	.446	.500	.507	.673	.424	.280	.462	.653
	평균	-.315**	-.183***	1.110	1.305	.464	.752	.868**	1.031**	.712*	.826***	.748*	.761

셋째, 유통업 비정규직 노동자들의 법정복지 혜택 수혜율은 낮아진 것으로 나타났다. 특히 2003년에 비해 비정규직 노동자들의 2006년 사회보험 수혜율은 거의 절반 이하(30% 미만)로 떨어졌다. 물론 이와 같은 설문조사 결과는 2006년 설문조사 대상 비정규직의 대부분이 사회 보험을 적용 받고 있지 못한 파트타임 노동자들이 많기 때문이다. 한편 유통업 비정규직 노동자들의 법정복지 혜택을 보면 △초과 근무 수당, △연월차 휴가, △생리휴가 등의 수혜율은 2003년에 비해 떨어졌으며, 2006년의 경우에도 20%를 채 넘지 못하고 있는 것으로 나타났다.

<표 15> 유통업 노동자들의 법정복지 수혜여부Ⅰ(적용율, 단위: %)

		고용보험		산재보험		건강보험		국민연금		퇴직금
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	97.5	73.9	95.8	76.0	98.0	73.1	98.8	73.8	96.9	79.4
	비정규직	83.3	26.1	62.0	24.0	71.4	26.9	84.7	26.2	80.2	20.6
업체	백화점	84.3	64.7	74.6	65.7	80.0	66.3	84.5	65.5	79.2	64.3
	할인점	96.7	35.3	66.0	34.3	88.5	33.7	96.8	34.5	96.3	35.7
성별	여성	88.2	95.7	71.4	93.4	79.2	95.2	89.9	96.2	85.7	91.6
	남성	84.8	94.0	82.3	89.8	84.4	94.0	83.1	94.1	85.7	88.0

<표 16> 유통업 노동자들의 법정복지 수혜여부Ⅱ

		초과근무수당		월차휴가		생리휴가		연차휴가		육아휴직		출산휴가
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	90.1	84.8	91.1	82.2	78.7	83.5	89.2	84.3	62.4	91.9	73.6	90.9
	비정규직	41.6	15.2	52.8	17.8	50.3	16.5	27.3	15.7	8.6	8.1	23.1	9.1
업체	백화점	54.4	63.6	64.2	66.1	54.5	54.6	51.5	65.7	28.0	60.5	46.4	63.6
	할인점	66.3	36.4	80.2	33.9	79.0	45.4	44.3	34.3	16.7	39.5	20.5	36.4
성별	여성	56.0	70.5	64.3	50.8	62.6	49.5	45.5	84.7	24.7	66.5	39.5	68.4
	남성	71.7	67.4	72.1	62.5	-	-	70.4	71.7	26.2	34.4	-	-

넷째, 유통업에서 기업 내 복지혜택은 시간이 경과할 수록 정규직 노동자들에게만 그 혜택이 돌아가고 있는 것으로 나타났다. 실태조사 결과를 보면 2003년에 비해 2006년 유통업체의 기업 내 복지혜택에서 비정규직 노동자들은 거의 혜택을 받고 있지 못하고 있는 것으로 나타났다. 그나마 비정규직 노동자들은 △하계휴가 및 휴가비, △식비 지원, △명절 상여금, △병가, △건강검진 등의 항목은 20% 내외의 정도의 혜택을 받고 있었으나, 그 외의 다른 복지혜택의 수혜율은 10%도 되지 않는 것으로 나타났다.

<표 17> 유통업 노동자들의 기업복지 수혜여부Ⅰ(적용율, 단위: %)

		상여금		명절상여금		하계휴가		하계휴가비		연말성과급		병 가		경조휴가		어학지원
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	96.3	90.7	76.3	85.2	82.2	77.3	46.3	80.3	85.0	93.1	92.0	83.8	93.3	82.0	22.1	6.1
	비정규직	29.6	9.3	38.8	14.8	72.6	22.7	26.2	19.7	29.5	6.9	49.6	16.2	41.3	18.0	3.1	3.6
업체	백화점	55.7	59.8	58.6	52.3	81.6	54.1	44.7	43.4	45.2	60.3	72.0	62.0	63.2	65.4	8.9	2.5
	할인점	34.4	40.2	27.6	47.7	67.5	45.9	8.2	56.6	20.5	39.7	46.6	38.0	53.6	34.6	13.0	12.2
성별	여성	51.0	78.4	48.6	76.2	73.4	73.2	30.4	35.5	49.0	54.7	61.2	78.5	67.4	86.9	4.8	5.2
	남성	72.9	80.4	67.3	63.7	88.3	76.7	42.9	40.4	46.8	42.5	83.6	78.6	85.7	86.4	28.3	5.9

<표 18> 유통업 노동자들의 기업복지 수혜여부Ⅱ

		식비지원		교통비		주택자금대출		자녀학자금		휴양소이용		태아검진휴가		복지기금		건강검진
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용 형태	정규직	95.3	79.5	91.6	90.5	74.1	90.1	71.3	92.9	56.9	92.1	30.9	91.3	57.7	98.1	95.1	81.7
	비정규직	57.2	20.4	16.4	9.5	8.3	9.9	6.8	7.1	6.4	7.9	1.3	8.7	7.2	1.9	46.8	18.3
업체	백화점	67.3	55.8	42.3	57.5	35.6	50.7	29.0	50.0	24.5	31.7	12.8	100	22.1	41.5	62.9	63.3
	할인점	81.5	44.2	31.9	42.5	9.0	49.3	13.2	50.0	12.0	68.3	2.8	-	10.7	58.5	68.1	36.7
성별	여성	68.4	80.2	41.3	74.5	26.7	39.7	22.4	43.0	17.8	31.8	8.9	14.3	19.2	31.3	60.7	90.7
	남성	77.8	85.1	56.6	70.2	44.2	28.9	48.0	45.2	44.0	38.1	10.3	-	39.1	21.6	81.8	79.1

3) 비정규직 문제

유통업 비정규직 문제는 동일노동 동일가치 문제(업무량, 시간 등), 비정규직 문제 인식 문제, 노동조건 차이, 비정규직 문제 해결 방식의 사안으로 구분했다. 첫째, 유통업 비정규직 노동자들은 동일노동 정규직과 비정규직 노동자들의 업무 및 노동조건(업무량, 노동시간 등)에 차이(차별)가 있다고 인식하고 있다. 다만, 동일노동 정규직과 비정규직의 업무 및 노동조건에 차이가 있다는 의견(2003년 1.437→2006년 1.243)은 다소 낮아진 것으로 나타났다.

<표 19> 사업장 내 동일노동 정규직과 비정규직의 노동조건 차이 인식(비정규직 응답)

		2003년				2006년
		정규-비정규 차이 종합	담당업무 차이	출퇴근/근무시간 차이	담당업무의 양 차이	정규-비정규 차이 종합	담당업무 차이	출퇴근/근무시간 차이	담당업무의 양 차이
업체 유형	백화점	1.462	1.760	1.341	1.363	1.251	1.225	1.241	1.295
	할인점	1.706	1.620	1.884	1.628	1.208	1.312	1.118	1.125
	평균	1.437***	1.584***	1.431***	1.356***	1.243	1.243	1.230	1.225
성별	여성	1.412	1.546	1.330	1.330	1.262	1.223	1.268	1.303
	남성	1.789	2.041	1.681	1.681	1.121	1.363	1.000	1.000
	평균	1.437*	1.584**	1.356	1.356*	1.242	1.243	1.230	1.259
직영 여부	입점업체	1.399	1.682	1.296	1.299	1.333	1.222	1.407	1.370
	직영업체	1.490	1.440	1.629	1.422	1.231	1.282	1.173	1.239
	평균	1.433	1.595*	1.420***	1.346	1.269	1.260	1.260	1.287
주 : 계수 값(점수)은 “차이가 크다 = 3”, “차이가 있는 편 = 2”, “거의 동일 = 1”, “해당 사항 없음 = 0”을 의미함. 따라서 계수 값이 크면(3점 만점) 정규-비정규직간의 업무차이가 큰 것을 의미함.

둘째, 유통업 노동자들은 비정규직 문제와 해결 방안에 있어 긍정적(+)인 태도(2003년 0.397→2006년 0.526)를 보이고 있다. 특히 유통업 비정규직 문제와 관련하여 시간적 차이 없이 긍정적(+)인 의견은 △비정규직의 정규직화 문제, △정규직의 비정규직 차별 문제, △정규직과 비정규직의 업무능력 문제, △연대성(비정규직과 정규직, 여성과 남성, 이주노동자) 문제 등의 사안이다. 이런 이유로 유통업 노동자들은 자본의 비정규직 유연화(비정규직 차별, 비정규직의 해고 등)에 대해 부정적(-)인 의견을 갖고 있었다.

<표 20> 유통업 노동자들의 비정규직 문제에 대한 인식Ⅰ

		비정규직 문제 인식 종합		회사의 정규직에 비해 비정규직 차별문제 인식도		정규직의 비정규직에 대한 무관심한 문제		정규직의 비정규직에 대한 무시나 차별문제 인식도		비정규직에 대한 부당한 차별 근절문제 인식도		비정규직의 정규직화 필요문제
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용형태	정규직	.446	.569	-.248	-.428	.414	.290	.845	.777	.845	1.117	.629	1.085
	비정규직	.378	.437	-.726	-.887	-.273	-.489	.066	.062	.066	1.288	.924	1.040
	평균	.397*	.526*	-.599***	-.585**	-.085***	.028***	.282***	.536***	.282***	1.214	.846***	1.070
업체 유형	백화점	.379	.528	-.413	-.512	-.019	.067	.336	.507	.957	1.232	.750	1.000
	할인점	.316	.522	-.985	-.744	-.417	-.054	-.212	.600	1.127	1.177	.919	1.208
	평균	.397***	.526	-.599***	-.585	-.085***	.028	.282***	.536	.984	1.214	.846*	1.070
성별	여성	.421	.538	-.614	-.555	-.102	.047	.276	.533	.988	1.176	.866	1.215
	남성	.238	.476	-.477	-.725	.044	-.058	.328	.460	.955	1.392	.691	1.038
	평균	.397*	.526	-.599	-.585	-.085	.028	.282	.536	.984	1.214	.846	1.070
주 : 1) 계수 값(점수)은 응답자의 의식이 진보적이면 정(+) 값을, 보수적이면 부(-) 값을 주었음. 2) 비정규직 문제 인식 종합은 “위의 비정규직 관련 16개 항목을 합하여” 새로운 항목을 만들 것임.

<표 21> 유통업 노동자들의 비정규직 문제에 대한 인식Ⅱ

		정규직 고임금은 비정규직의 희생으로 인한 것		회사가 어려울 때 비정규직 먼저 해고 가능		비정규직 정규직화 시 정규직 고용위협		정규직은 비정규직에 비해 많은 일을 함		정규직은 비정규직에 비해 많은 책임을 짐		비정규직은 정규직에 비해 업무능력 떨어짐
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용형태	정규직	.422	.172	.200	.116	.254	.102	-.180	.026	-.675	-.604	.457	.989
	비정규직	-.428	-.795	-.367	-.626	.227	.427	.312	.453	-.052	.263	.723	.387
	평균	-.200***	-.162***	-.215***	-.146***	.235	.312*	.179***	.172**	-.221***	-.312***	.652**	.590***
업체 유형	백화점	-.172	-.234	-.129	-.247	.151	.343	.069	.230	-.314	-.191	.470	.658
	할인점	-.335	.000	-.492	.081	.317	.247	.333	.449	-.223	-.573	.792	.443
	평균	-.200	-.162	-.215**	-.146*	.235	.312	.179*	.172	-.221*	-.312*	.652***	.590
성별	여성	-.235	-.124	-.217	-.122	.233	.330	.231	.206	-.188	-.246	.707	.621
	남성	.058	-.333	-.205	-.254	.250	.235	-.205	.109	-.462	-.607	.238	.451
	평균	-.200*	-.162	-.215	-.146	.235	.312	.179**	.172	-.221	-.312	.652***	.597

<표 22> 유통업 노동자들의 비정규직 문제에 대한 인식Ⅲ

		정규-비정규직의 같은 동료의식		정규과 비정규직 의 연대 필요성		정규-비정규 동일노동 동일임금 필요성		여성-남성의 동일노동 동일임금 필요성		이주노동자에 대한 임금 및 노동조건 차별 안 됨
		03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년	03년	06년
고용형태	정규직	1.058	1.185	.973	1.052	.470	.844	1.143	1.288	.914	1.118
	비정규직	.753	.887	.960	1.132	.924	1.204	.924	1.221	.915	1.145
	평균	.835***	1.081**	.964	1.105	.803***	.968**	.982**	1.266	.915	1.136
업체 유형	백화점	.868	1.051	.926	1.084	.715	.948	.993	1.247	.906	1.183
	할인점	.432	1.114	.929	1.151	.850	1.011	1.022	1.306	.932	1.034
	평균	.835***	1.081	.964	1.105	.803*	.968	.982	1.266	.915	1.136
성별	여성	.522	1.082	.686	1.108	.848	.927	1.041	1.303	.964	1.123
	남성	.876	1.078	1.000	1.212	.462	1.156	.537	1.098	.552	1.196
	평균	.835**	1.081	.964**	1.105	.803**	.968	.982***	1.266	.915***	1.136

셋째, 유통업 노동자들은 동일 노동 직영과 입점업체 노동자들의 업무 및 노동조건(업무량 및 노동시간, 임금 등)에 차이가 있다고 인식하고 있었다. 이러한 의견은 정규직, 할인점, 여성, 입점업체 노동자들에게서 상대적으로 더 높게 나타났다. 한편 유통업 직영과 입점업체 노동자들의 노동조건의 주된 차이는 ①담당업무(1.925) > ②임금 및 근로조건(1.895) > ③업무 양(1.630) > ④노동시간=출퇴근시간(1.611) 등의 순으로 나타났다.

<표 23> 사업장 내 동일노동 직영노동자와 입점업체 노동자의 노동조건 차이 인식

		직영-입점업체 노동조건 차이 종합	담당업무	출퇴근-근무시간	담당업무 양	임금 및 근로조건
고용 형태	정규직	1.893	2.029	1.727	1.848	1.939
	비정규직	1.625	1.818	1.500	1.406	1.852
	평균	1.761	1.925	1.611	1.630*	1.895
업체 유형	백화점	1.728	1.881	1.583	1.586	1.900
	할인점	2.035	2.250	1.857	2.000	1.857
	평균	1.761	1.925	1.611	1.630	1.895
성별	여성	1.801	1.966	1.633	1.655	1.966
	남성	1.428	1.571	1.428	1.428	1.285
	평균	1.761	1.925	1.611	1.638	1.895*
직영 여부	입점업체	1.779	1.907	1.558	1.714	1.953
	직영업체	1.750	1.965	1.739	1.545	1.782
	평균	1.769	1.924	1.621	1.656	1.893
주 : 계수 값(점수)은 “차이가 크다 = 3”, “차이가 있는 편 = 2”, “거의 동일 = 1”, “해당 사항 없음 = 0”을 의미함. 따라서 계수 값이 크면(3점 만점) 정규직과 비정규직간의 업무차이가 큰 것을 의미함. 직영-입점업체 노동조건 차이 종합은 “업무 및 노동조건 관련 4개 항목을 합하여” 새로운 항목을 만들 것임.

넷째, 유통업 비정규직 문제해결에 대한 의견은 상급단체와 단위 노조의 역할로 구분된다. 먼저, 유통업 노동자들은 비정규직 문제 해결을 위한 서비스연맹의 과제로 “비정규직 조직화를 위한 직접적 노력”(2003년 19.8%→ 2006년 19.9%)을 꼽았으며, 그 다음으로는 “비정규직 노동자에 대한 서비스 활동”(18.8%)과 “임단협 등 비정규직 처우개선을 위한 연맹 활동”(2003년 18.3%→2006년 18.6%)을 꼽았다. 다만 2006년의 경우 ``노동법 법개정 투쟁 등 법제도 개선 활동``에 대한 의견이 19.5%로 2003년(13.4%)에 비해 높게 나타났다. 그리고 단위 노조의 과제로는 “비정규직 정규직화”(2003년 25.6%→2006년 28.5%)와 “임금 인상 등 차별철폐”(2003년 25%→2006년 28.5%)를 꼽았다.

<표 24> 비정규직 문제 해결을 위한 상급단체(서비스연맹)의 과제(1,2순위 합계)

	2003년			2006년
	합 계	1순위	2순위	합계	1순위	2순위
산하 조합원에 대한 교육 및 홍보강화	8.1%	12.1%	3.8%	6.8%	9.1%	4.4%
정규직 노조간부에 대한 교육강화	6.5%	7.7%	5.2%	5.0%	4.9%	5.2%
비정규직 노동자에 대한 서비스 활동	18.8%	26%	11.2%	14.1%	19.6%	8.3%
비정규직 조직화를 위한 직접적인 노력	19.8%	22.3%	17.3%	19.9%	19.2%	20.6%
노동법 개정 투쟁 등 법제도 개선활동	13.4%	11.9%	14.9%	19.5%	23.8%	15.1%
정부정책에 비정규노동자 입장반영	15.2%	8.7%	22.1%	16.1%	10.2%	22.2%
임단협 등 비정규직 처우개선을 위한 연맹활동	18.3%	11.3%	25.5%	18.6%	13.2%	24.2%

<표 25> 비정규직 문제 해결을 위한 단위노조 과제(1,2순위 합계)

	2003년			2006년
	합 계	1순위	2순위	합계	1순위	2순위
임금인상 등 차별철폐	25.2%	37.3%	12.7%	28.5%	32.9%	23.9%
비정규직 정규직화	25.6%	25.3%	26%	28.5%	33.2%	23.5%
해고(계약해지) 제한 및 고용불안 해소	20.0%	20.8%	19.2%	22.1%	22.9%	21.2%
복리후생의 확충	15.8%	9.7%	22.1%	7.5%	5.0%	10.2%
노동조합 가입 및 노조결성지원	5.9%	3.2%	8.7%	8.6%	4.3%	13.3%
고충처리 및 상담활동	7.5%	3.8%	11.3%	4.8%	1.8%	8.0%

4) 노조 조직화 문제

유통업 비정규직 노동자들의 조직화 문제는 노조 필요성 및 가입 문제, 노조 가입 방식 및 형태로 구분하였다. 첫째, 유통업 비정규직 노동자들은 대부분 노동조합 필요성을 인식하고 있었으며, 노조에 가입할 의사가 있는 것으로 나타났다. 실제로 유통업 비정규직 노동자들은 “노조에 가입하여 노조활동에 참여하겠다”(2003년 20.8%→2006년 43.3%)는 의견이 증가했고, “노조에 가입은 하겠으나 노조 활동여부는 모르겠다”(2003년 64.5%→2006년 71.3%)는 의견은 감소했다. 한편 비정규직 노동자들이 노조에 가입하지 않는 이유로는 “가입해도 나에게 아무런 도움이 되지 못하기 때문”(2003년 58.7%→ 2006년 47.5%)이라는 의견이 가장 많았으며, 그 다음으로는 “해고, 계약해지 등 당장 불이익을 받을 것이기 때문”(2003년 21.1%→ 2006년 32.5%)이라고 응답했다.

<표 26> 노동조합의 필요성 및 노조 유자격 시 가입여부(비정규직 응답)

	2003년				2006년
	노조 필요성	노조 가입 및 활동 여부			노조 필요성	노조 가입 및 활동 여부
		가입 활동	가입활동 여부 미정	가입하지 않을 예정		가입 활동	가입활동 여부 미정	가입하지 않을 예정
백화점	94.3%	23.8%	64.5%	11.7%	97.5%	42.3%	48.7%	9.0%
할인점	98.0%	17.8%	71.3%	10.9%	94.4%	44.4%	33.3%	22.2%
합계	96.5%	20.8%	67.9%	11.3%	95.9%	43.3%	41.0%	15.6%

<표 27> 비정규직 노동자들이 노동조합에 가입하지 않는 이유(비정규직 응답)

	2003년					2006년
	당장 불이익(해고/계약해지)을 받을 것이기 때문	가입해도 나에게 아무런 도움이 되지 못할 것이라 생각하기 때문	주위 동료들이 많이 가입할 것 같지 않아서	현재의 노조 활동이 마음에 들지 않아서	노조 자체가 필요 없다고 생각하기 때문	당장 불이익(해고/계약해지)을 받을 것이기 때문	가입해도 나에게 아무런 도움이 되지 못할 것이라 생각하기 때문	주위 동료들이 많이 가입할 것 같지 않아서	현재의 노조 활동이 마음에 들지 않아서	노조 자체가 필요 없다고 생각하기 때문
백화점	20.0%	61.8%	7.3%	5.5%	5.5%	25.0%	35.0%	20.0%	15.0%	5.0%
할인점	22.2%	55.6%	11.1%		11.1%	40.0%	60.0%
합계	21.1%	58.7%	9.2%	2.7%	8.3%	32.5%	47.5%	10.0%	7.5%	2.5%

둘째, 유통업 노동자들은 비정규직의 노조 가입방식으로 “기존의 정규직노조에 비정규직이 함께 가입”하는 것을 선호하고 있었다. 이들 유통업 노동자들은 비정규직 노조 가입방식에 중 “기존 정규직 노동조합을 통한 가입”(2003년 69.3%→2006년 80.1%)이 가장 많았으며, 입점업체 노동자들의 노동조합 가입형태로는 “유통업계 노조”(2003년 46.7%→2006년 50.6%)와  “근무지 단위 노조”(2003년 31%→2006년 35.8%)를 가장 많이 선호하고 있었다. 하지만“비정규직 별도의 독자 노조 구성”에 대한 의견은 절반 정도 감소(2003년 30.8%→2006년 18.8%)했다.

<표 28> 비정규직의 노동조합 가입 방식 및 입점업체의 가입형태

	비정규직의 노조 가입방식						입점업체의 노조 가입형태
	2003년			2006년			2003년				2006년
	정규직 노조에 가입	비정규직 독자노조 건설	기타	정규직 노조에 가입	비정규직 독자노조 건설	기타	입점 업체별 노조	근무지 단위 노조	유통 업계 노조	기타	입점 업체 노조	근무지 단위 노조	유통 업계 노조	기타
정규직	78.6%	18.2%	3.2%	86.2%	13.8%	3.3%	24.1%	22.2%	53.7%		17.1%	36.6%	46.3%
비정규직	65.9%	30.8%	3.4%	67.0%	29.7%		17.7%	33.6%	45.0%	3.6%	7.5%	35.0%	55.0%	2.5%
합계	69.3%	27.3%	3.4%	80.1%	18.8%	1.0%	19.0%	31.0%	46.7%	2.9%	12.3%	35.8%	50.6%	1.2%

5) 요약 및 정리

현재 유통업 비정규직과 여성 노동자들의 노동권 및 차별 실태(성별분리, 임금 및 근로조건, 고용형태 및 업무, 교육훈련, 노조 조직화 효과, 모성보호 문제 등)에 대한 보다 면밀하고 구체적인 내용들은 제대로 파악되지 목하고 있다. 물론 이번 조사 결과 또한 유통업의 일반적인 현황으로 파악하기에는 표본에 한계가 있다. 그럼에도 기존의 유통업 노동자들을 대상으로 한 시계열적 비교 자료가 없기 때문에, 본 자료를 통해서 유통업 노동자들의 일반적인 노동실태와 조직화 문제를 개괄적으로 검토 할 수 있다. 앞에서 살펴본 설문조사 결과를 요약하면 다음과 같다.

먼저, 1차년도(2003년)의 결과와 동일한 내용을 반영하는 것도 있으나, 다른 한편으로 2차년도(2006년) 조사결과와 비교해보면, 그 개별 주체들의 평가에 있어서는 기존 내용과 다소 상이한 결과도 있다. 1차년도(2003년) 실태조사와 동일한 내용들을 보면 유통업 비정규직 노동자들의 노동상태는 더욱 열악해 진 것으로 나타났으며, 사업장의 복지제도의 필요성에 대한 의견도 동일한 것으로 나타났다. 더불어 이들 노동자들의 노조 조직화에 대한 비정규직들의 지향과 과제에 대한 의견은 이전과 비슷한 것으로 나타났다.

다만, 2차년도(2006년) 조사결과에서 새롭게 확인된 점은 유통업 노동자들에게서 동일노동 정규직과 비정규직의 노동조건에 대한 차별이 다소 줄어들고 있다는 인식이 발견되며, 비정규직 문제 해결을 위한 개별 노동자들의 의식은 긍정(+)적으로 나타나고 있다는 점이다. 이것은 노동계 전반에서 사회적 불평등을 해결하고 노동운동의 연대의 지평을 확장하려는 노동운동진영의 비정규직 문제를 해결하기 위한 지난한 투쟁과 노력의 결과로도 볼 수 있다. 그럼에도 설문조사 결과를 보면 유통업은 여성과 비정규직 노동자들에게 있어 안정적인 일자리가 되지 못하고 있으며, 여성과 비정규직의 성별 직무분리 현상이 고착화되었다.

Ⅳ. 유통자본의 비정규직 활용 전략과 노동조합의 대응

유통자본의 비정규직 활용 전략의 핵심은 유통자본이 시장상황과 경영전략에 따라 인력조정이 용이한 비정규직 활용과 노조 가입의 범위를 제한하는 것이다. 유통업의 비정규직 전환 유형은 노사관계 성격의 측면에서 살펴보면 노조의 태도(조직력, 이념 및 운동성, 일상활동 등)와 사용자 태도(비정규직 관리전략, 지불능력, 기업가치 등) 및 해당 업종의 노동시장 특징(고용관계, 직무성격 등)에 따라 영향을 받고 있다.

현재 유통업에서 진행되고 있는 자본의 비정규직 활용 전략은 △정규직화 유형(애경, 한화갤러리아 등), △하위직급 신설이나 분리직군 유형(농협유통), △무기계약 전환 유형(신세계, 롯데백화점, 롯데마트 등), △계약해지 및 외주화 유형(이랜드 홈에버 및 뉴코아, 현대백화점, 세이브존I&C 등)으로 구분할 수 있다. 본 연구에서는 자료의 한계로 인해 정규직 유형(무노조 사업장)을 제외한 나머지 세 가지 유형을 살펴볼 것이다.

1. 자본의 비정규직 활용 전략의 유형별 사례

1) 계약해지 및 외주화 유형 : 이랜드 홈에버 및 뉴코아, 현대백화점, 세이브존I&C 사례

(1) 이랜드 홈에버 및 뉴코아 사례

① 개요

이랜드 자본은 최근 몇 년 사이에 뉴코아 및 까르푸를 인수하면서 유통업 시장 점유율이 17.3%(홈에버 10%, 2001 아울렛 2.9%, 뉴코아 4.4%)나 되는 대형 유통업으로 성장했다. 이를 반영하듯이 이랜드 자본의 홈에버, 뉴코아, 2001 아울렛 3개 법인의 상시 종업원 수도 지난 3년 사이에 1,822명(2003년 8,304명→2006년 10,126명)이나 증가했다. 이랜드 법인 산하의 노동조합을 보면 기존의 뉴코아 노동조합과 이랜드일반노동조합으로 구분되며, 이들 모두 민주노총 서비스연맹 산하에 소속되어 있다.

먼저, 뉴코아 노동조합은 2007년 현재 상시 종사자 수가 1,968명인데, 조합원은 1,430명으로 노조 조직률은 80% 수준(정규직 1,280명, 비정규직 150명)이다. 한편 뉴코아에는 2003년 기존의 관리직(145명)이 별도의 관리직 노조(제2노조)를 건설된 후, 2006년 2월 뉴코아 제1노조와 통합했다. 이들 노동조합의 조직형태를 보면 제1노조였던 일반 직원들은 유니온 샵(2001년 open shop→union shop으로 변경)이나, 제2노조 가입 대상이었던 관리직은 오픈 샵 형태를 유지하고 있다. 그리고 뉴코아 노조는 2007년 비정규직을 조합원 범위에 포함시킨 이후 약 150명의 비정규직이 현재 노조에 가입한 상태다. 다음으로 이랜드일반노동조합은 2007년 현재 상시 종사자 수가 8,140명인데, 조합원은 1,200명(비정규 600명, 2001 아울렛 50명)으로 노조 조직률은 14% 수준이다. 이랜드일반노조의 경우 2006년 12월 홈에버노동조합과 (구)이랜드노조가 통합했으며, 조직형태는 오픈 샵(opsn shop)이다. 다른 유통업 노조와 달리 이랜드일반노조는 정규직과 비정규직이 모두 조합원 가입 대상이며, 해당 사업장의 모든 종사자가 가입할 수 있다.

② 비정규직 전환 내용

이랜드 자본(홈에버, 뉴코아, 2001 아울렛)은 비정규직법 시행을 앞두고 계산업무의 외주화 방침을 내놓았다. 먼저, 이랜드 그룹의 뉴코아 사측은 2007년 7월 비정규직법 시행을 앞두고 이랜드 뉴코아는 비정규직 450여명을 계약하고 계약직 업무를 외주화하겠다고 밝혔다. 뉴코아 사측은 “계약직 을”인 계산업무를 담당하는 정규직 100여명을 다른 부서로 전환배치하고, 그 밖의 계산직 220여명은 용역으로 전환했다. 또한 뉴코아 사측이 밝힌 외주화에는“계약직 갑”인 축산과 수산과 일부 영업직 담당 90여명이 외주화에 포함되어 있다. 한편  뉴코아 사측은 정부의 비정규직 법안이 시행되기도 전인 2007년 5월부터 비정규직의 10개월 계약을 맺어오다가 계약기간을 1개월과 0개월로 하는 등의 부당노동행위뿐만 아니라 근로기준법을 위반한 사례들이 지적되고 있다.

한편 이랜드 홈에버는 2007년 5월 전국의 32개 매장에서 보안 및 시설 담당 직원 약 600여명(보안직원 220명, 주차요원 150명, 카트직원 79명, 시설직원 35명)을 감원했으며, 계산 업무를 담당하던 비정규직 350명의 계약을 해지하고 2년 이상 근무자 1,100명 중 521명을 직무급으로 전환했다. 특히 이랜드 홈에버는 비정규직법 시행 이전부터 신규 매장이나 기존의 매장 일자리를 정규직이 아닌 비정규직(56.1%)으로 대체했다. 이런 이유로 지난 1년 동안 홈에버 25개 매장에서 비정규직은 305명(2006년 2,250명→2007년 2,555명)이나 증가했다.

홈에버(구 까르푸)는 2005년 인천 인하점과 병점점을 개점하면서 모든 직원을 파견업체인 휴먼포유라는 곳에서 공급받은 인력으로 운영하고 있으며, 이후 개점할 모든 점포를 파견인력으로 운영하고 있다.

이랜드 홈에버 사측은 2년 이상 경과자 1,100여명에게 직무급으로의 전환 신청을 요구했으며 이중 약 700명이 직무급 전환에 동의했다. 그리고 최종적으로는  이직 및 퇴사 그리고 기타 사유로 인해 해당되지 않는 사람들을 제외하고 총 521명이 직무급으로 전환되었다.

<표 29> 이랜드 그룹 홈에버 및 뉴코아 비정규직 규모 및 조합원 현황(2007.6)

법인	매장 이름	매장	노동자 수			비정규직 증원*			조합원 수
			계	정규직	비정규	06년	07년	증원	계	정규	비정규
(주) 이랜드리테일	홈에버	33개	6,000	3,000	3,000	2,250	2,555	305	1,150	550	600
(주) 이랜드 월드	2001 아울렛	11개	1,300	800	500				50	50
(주) 뉴코아	뉴코아아울렛	16개	2,200	1,700	500		344		1,500	1,350	150
계		60개	9.500	5,500	4,000				2,700	1,950	750
주 : 1) 2007년 6월 현재 홈에버 비정규직 규모와 증감 현황은 총 33개 점포 중 노조가 설립된 25개 점포의 비정규직 현황임. 2) 2007년 6월 현재 뉴코아 비정규직 규모는 총 16개 점포 중 동수원, 창원, 울산 1․2, 부산을 제외한 11개 점포의 합계임.

③ 노동조합의 대응

이에 노동조합은 계약해지 및 외주화 반대(뉴코아 노조) 그리고 선별적 직무급제 반대(이랜드 일반노조) 등을 요구하며, 지난 6월 10일 1차 파업을 시작으로 매장 매출 제로 투쟁과 두 차례의 점거 농성(홈에버 상암점 6월30일-7월20일, 뉴코아 강남점 7월 8일-20일 및 7월 29일, 홈에버 면목점 9월16일)을 진행했으며, 100일이 지난 현재까지도 이랜드 투쟁은 지속되고 있다.

<표 30> 이랜드일반노조 및 뉴코아노조 주요 파업경과 일지(2007년 3월～9월)

일시	내용	일시	내용
2007년 3월	뉴코아 2001 아울렛 매장 계산원 외주화 시행	7월 16일-19일	노사 교섭 시작, 2차 교섭(7/16-17), 3차 교섭(7/17) , 4차 교섭(7/18-19)
4월	뉴코아 계산업무 축소 및 정규직 계산원 부서 이동, 홈에버 시흥점 해고자 첫 발생	7월 20일	경찰 홈에버 월드컵몰점과 뉴코아 강남점 점거 농성 강제 진압
5월	홈에버 청소 설비 등 매장 내 청소용역 650명 감원, 직영 계산원 감원, 뉴코아 계산원 외주화 본격화	7월 29일	뉴코아 노조 강남점 재점거 농성
6월 10일-24일	1차 파업 : 이랜드 뉴코아 공동파업 두 노조 2,700명 중 1,500명 참여(6/10) 2차 파업 : 이랜드 뉴코아 홈에버 직무급제 도입 규탄 공동파업(6/17-18) 3차 파업 : 홈에버 상암점 5시간 영업중단, 뉴코아 노조 파업 돌입 및 강남점 하루 종일 영업중단(6/23-24)	7월 31일	경찰 뉴코아 강남점 점거 농성 두 번째 강제진압, 5차 노사교섭(7/31) 재개
		8월 1일-11일 8월 5일, 11일	6차 교섭(8/1), 7차 교섭(8/3), 8차 교섭(8/6), 9차 교섭(8/11) 민주노총 이랜드 전국 매장 집중투쟁(8/5, 11)
		8월 14, 16일	뉴코아 홈에버 6군데 직장 폐쇄(뉴코아 강남, 일산, 야탑, 인천, 평촌 아울렛, 평촌 백화점)
6월 28일-현재	4차 파업 : 이랜드, 뉴코아 노조 공동 파업 진행	8월 18일	민주노총 이랜드 전국 매장 집중 투쟁
6월 30일 -7월 20일	이랜드 노조 홈에버 월드컵몰 점거(6/30) 농성	8월 21일	민주노총 이랜드 비정규직 문제 단일 안건으로 대의원대회 소집. 연말까지 생계비(1인당 월 50만원) 지원 결의, 이랜드 투쟁에 노조 간부 1,000인 선봉대 결성
7월 1일	비정규직법 시행	9월 16일	이랜드 노조 홈에버 면목점 점거 농성, 경찰특공대 투입으로 2시간 만에 강제진압
7월 8일	민주노총, 홈에버-뉴코아 전국 16곳 점포 타격투쟁, 뉴코아 노조 강남점 점거(7/8) 농성	9월 18일-20일	추석 연휴 이랜드 매장 매출 제로 투쟁
7월 10일	홈에버-뉴코아 노사 대표자 첫 교섭(노동부 중재)	9월 30일	이랜드 투쟁 100일 문화제 진행

최근 이랜드 홈에버와 뉴코아 사례를 통해 알 수 있듯이, 자본의 성격이나 노조의 태도에 따라 비정규직 전환 경로가 결정된다. 한편 이랜드 자본은 비정규 투쟁으로 노조가 홈에버 매장을 점거한지 열흘이 지나서야 노동부의 중재에 마지못해 교섭에 임했으며, 9차 교섭(2007.8.11)이 진행된 이후 현재까지 문제 해결을 위한 적극적인 의지를 보이지 않고 있다. 실제로 노사교섭은 이랜드 투쟁이 시작되고 8월 민주노총 제 41차 임시대의원대회(8.11)가 열리기 전까지 총 9차례(57시간)가 열렸으나, 사측이 진전된 안을 제시한 적은 비정규직법 시행 이후 비정규직의 계약해지 및 외주화 문제가 여론에 쟁점이 되기 시작하던 2차 교섭(7.17) 딱 한차례가 전부였다.

이랜드 홈에버 단협 제15조 및 제16조(계약직 조합원의 고용안정)
[제15조] 3. 회사가 기존 회사의 업무 및 점포의 운영과 관련하여 용역전환, 수수료 전환 또는 임대전환 등을 결정하느 경우 근로조건에 불이익한 영향을 미치는 경우에 대해서는 조합과 충분히 협의하여 시행한다. [제16조] 계약직 조합원의 고용안정 1. 회사는 입사한지 18개월이 경과한 계약직 조합원에 대해 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 계약직을 해지 하지 않는다. 다만, 기타 근로조건에 관하여는 계약직 직ㄷ원으로서의 조건이 유지된다. 2. 전항은 본 단체협약 체결 당시 회사의 계약직 직원으로 실제 근무하고 있는 직원에 한하여 적용한다.

이랜드 홈에버 사측은 까르푸 시기 노조와 맺은 단체협약(18개월 이상 근무자 정규직 전환) 조항 조차 지키지 않고, 해당 조합원을 계약해지 했다가 지노위에서 부당노동행위 판정을 받기까지 했다. 게다가 홈에버 사측은 관행적으로 3개월 이후 6개월, 9개월 등의 재계약도 보장하지 않고 있다. 한편 뉴코아 사측은 비정규직법 시행을 비정규직 계약기간을 변경(3개월→1개월 등)하거나 관리자가 임의적으로 계약 변경(계약기간 미 기입)이 가능하도록 하는 부당행위를 자행했으며, 최근 6개 점포의 직장폐쇄(2007.8.14, 16)를 단행했다.

이랜드 홈에버 및 뉴코아의 교섭 상황에는 조금 차이가 있다. 먼저, 뉴코아의 경우 초기의 교섭 쟁점(△뉴코아 킴스클럽 계산직 외주화 철회, △외주화 전환으로 인해 계약 종료된 계산원 재고용, △외주화로 인해 전환배치 된 정규직 계산원 노사협의로 재배치, △비정규직 고용안정 위한 고통분담 차원에서 2007년 임금 동결, △계약 종료된 계산원의 계속 고용보장 등) 사항 대부분은 노사 간에 상당한 의견접근을 이루었으나, 이랜드 홈에버의 경우 노사 협상에서 진전된 안이 나오지 않고 있다.

현재 뉴코아 노사간에 합의를 이루지 못한 사항(2개 사안)은 합의문 문구의 의견 불일치 때문이다. 첫째, 노동조합은 “외주화로 인해 전환배치 된 정규직 계산원 노사협의로 재배치한다”를 주장하고 있는 반면에 사측은“원직에 전환하되 노사협의해 재배치한다” 를 주장하고 있다. 둘째, 노동조합은 “계약 종료된 계산원의 계속 고용 보장”을 합의문구로 요구하고 있으나, 사측은 “재고용하되 계속고용을 위해 노력한다”로 노사간 최종 의견접근이 이루어지지 못하고 있다.

<표 31> 이랜드 홈에버(한국까르프 시기) 임금 및 직급체계 일반 현황

직무	직급	단계(job title)	기본급	교통비	식대	연장수당	직책수당
직무 1	Store Employee	1-2단계
직무 2	Team Leader	1-2단계
직무 3	Food Preparation	1-5단계
직무 4	Food Prodfessional	1-7단계
직무 5	Cashier	1-3단계
직무 6	Central Cashier	1-2단계
직무 7	Sales Manager	1-10단계
* 주 : 정규직은 상여금이 별도로 지급받기 때문에 비정규직과의 임금과는 차이가 있음.

한편 이랜드 홈에버 투쟁 과정에서 노동조합이 제기한 사측의 (가짜)직무급제 문제는 사실관계 확인과 논의가 필요한 사안으로 보인다. 현재 홈에버는 한국까르푸 시기부터 이미 직무급제 형태의 임금 및 직급체계를 운영하고 있다(<표 31>). 한국 까르푸의 경우 프랑스에 본사를 둔 초국적 기업의 자회사(subsidiary)이기 때문에 노사관계뿐만 아니라, 임금 및 직급체계가 모기업(parent)에 의해 중앙집중적으로 관리되었다. 때문에 노조의 직무급 문제는 “이미 개별 사업장에서 존속되고 있던 직무급 자체의 문제”를 의미하는 것인지, 아니면“이랜드가 까르푸 인수 후 비정규직 전환 시 적용하는 연봉제 성격의 직무급 문제”를 의미하는 것인지에 대한 확인과 논의가 필요한 지점이다.

④ 정리

이랜드 비정규직 문제는 2007년 비정규직법 시행을 앞둔 자본의 노동유연화 활용 전략의 대표적인 사례로 꼽히고 있다. 이랜드 자본은 비용절감과 노조 무력화를 위해 비정규직의 계약해지 및 외주화 방안을 선택했으며, 수차례의 노사간 교섭과정에서도 성실한 태도로 임하지 않고 있다. 한편 노동조합은 2007년 초기부터 비정규직 계약해지 및 외주화에 대한 반대 투쟁을 전개했으며, 이 투쟁은 벌써 100일을 넘기고 있다.

하지만 만약 이랜드 홈에버와 뉴코아 사업장에 노동조합이 없거나 노조 조직력이 미약했다면, 해당 사업장 대부분의 일자리는 외주화 되었을 것이다. 더불어 이번 이랜드 투쟁은 노동조합뿐만 아니라 민주노동당과 시민사회단체 등의 노동운동 외각진영까지 폭 넓게 결합하여 노동운동과 사회운동이 함께하는 성과까지 남기고 있다. 이는 이번 이랜드 투쟁의 주요 주체(노조 간부, 조합원, 민주노동당 간부)들의 이야기를 통해서도 활인 할 수 있다.

이랜드일반노조는 지난 1년 전부터 비정규직 조직화 사업을 진행해 왔으며, 비정규직이 노조에 가입할 수 있는 길을 열어 놓았기 때문에 내부 조직력을 기반으로 이번 투쟁이 가능했던 것이다. 이랜드 홈에버의 경우 까르푸가 한국 사업을 철수하고 사업장을 이랜드로 매각하는 인수합병 과정 속에서 고용불안을 느낀 노동자들의 노조 가입이 증가했던 것이 한 원인이며, 다른 하나는 홈에버 노조와 (구)이랜드 노조의 통합으로 노조 집행부가 강화되었기 때문이다. 게다가 이랜드 홈에버 투쟁의 상징이 된 상암점의 경우 이랜드 3사 공투본(뉴코아, 이랜드, 까르푸노조)이 민주노동당 서울시당 노동위원회에 비정규직 조직화 공동사업을 제안했고(2006년 10월)하고 민주노동당 서울시당이 지역대책위(서대문, 은평, 마포, 용산 지역위원회)를 구성(2006년 10월-11월)한 것이 투쟁의 거점이 되었다. 뉴코아 강남점 또한 민주노동당 서울시당 지역대책위(서초, 강남, 강동, 관악)와 서울 당원들을 중심으로 한 적극적인 결합이 있었다. 민주노동당 서울시당은 이랜드 그룹 매장 앞에서 해당 지역위원회가 2차례 1인 시위와 촛불집회, 선전전, 휴게실 방문, 노조 교육 등의 전개했으며, 6개월 간의 조직화 사업은 연대 활동이 기반이 되어 2007년 이랜드 홈에버 및 뉴코아 비정규 투쟁의 단초가 되었던 것이다. 실제로 5차례의 이랜드 뉴코아 매장 매출 제로 투쟁에 참석한 민주노동당 서울당원은 총 1,609명이나 된다(민주노동당 서울시당 임시 대의원대회 자료집, 2007.9.30, p.41).

홈에버 상암점 점거 첫날 어떤 분회는 1명, 어떤 분회는 10명, 좀 많으면 30명.. 분회별로 인원이 나왔고 어떤 분회는 1명도 없고.. 밤에 실제 인원을 파악해보았다. 총 170명이더라. 물론 연대단위도 끼어 있었겠지만.. 어쨌든 연대대오까지 대략 200명 정도 된 것 같다.. 그렇게 유지되고.. 처음에 봉쇄되기 전까진 굉장히 활력이 있었다. 24시간 2교대로 돌아가면서 집에 간 사람들 도시락 싸오고.. 밥을 전혀 사 먹지 않았으니까.. 도시락으로 하루 세 끼 다 해결했다. 조합원들이 보통 낮 12시에 들어오는데 들어올 때 막 환호하고.. 어제 밤 있었던 사람들은 집에 가서 짐 챙기고 도시락 싸오고 이런 식으로 하면서 굉장히 활기가 있었다(이랜드일반노조 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월).

홈에버 상암점에 6월 30일 10시에 들어가서 12시～1시 정도에 매장을 다 점거했다. 그리고 이후 한 10일 정도까지는 매장 안팎을 왔다, 갔다하는 것이 가능했다. 그 땐 진짜 해방구였다. 그리고 시점이 정말 좋았던 게 방학이었기 때문에 학생단위들도 많이 들어왔었다. 파업에서 연대단위가 이렇게 참여하는 건 드물다. 외부 연대단위들이 이렇게 집중적으로 참여하는 경우는 없다. 이번 파업 과정에서 학생단위, 시민사회단체, 민주노동당 등의 연대조직이 한 번 모이면 5백명 이상은 그냥 모였으니까. 연대단위도 한 2～3백은 그냥 모였다. 상암점 홈에버 노동자들의 조직화 과정이 쉬운 것만은 아니었다. (지금 조합원분들의 얘기를 들어보면) 초반에 우리가 매주 주말 선전전을 하고 촛불 시위를 해도□쟤네 남의 가게 앞에서 뭐하는 거야’라고 생각했다고 한다. 실제 노조 가입원서가 들어온 건 대부분 4월 말에서 5월 초 사이였다. 상암점의 경우 4월 말까지 계약해지가 주로 이뤄졌는데, 그러면서 5월 초에는 조합원이 120명까지 조직됐다(민주노노동당 지역위원회 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

비정규직 조합원을 조직하려는 노동조합의 시도는 오래전부터 논의되어다. 그러나 막상 비정규직을 조직하고 조합으로 가입하는 것은 쉽지 않았다. 그런데 이번 비정규직 투쟁을 시작하면서 비정규직을 노조에 가입시켰고, 이번 투쟁에도 150명의 조합원들은 거의 모두가 처음부터 지금까지 함께하고 있다. 그리고 뉴코아 투쟁에는 민주노동당 당원들의 도움을 많이 받았다. 사실 경기도 지역에서는 당원들의 도움을 받기가 쉽지 않은데, 강남점 점거나 매장 투쟁을 진행하면서 민주노동당원이나 연대단위의 도움을 많이 받았다. 투쟁하면서 조합원들의 당에 대한 인식이 많이 바뀌었다(뉴코아 노동조합 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

파업 시작한 후 근로조건이 달라졌다. 6시간 동안 화장실도 못 가다가 2시간에 한 번 꼬박꼬박 가게 해주고 연장근로도 없어졌다. 우리만 바보같이 당했다는 걸 알게 된 거다. 알았으면 안 당했을 것이다. 이 사회가 잘못됐다는 거, 그냥 알고는 있었지만 이거 하면서 진짜 사회가 불평등하고 잘못됐다는 걸 느꼈다. 애들한테도 얘기 많이 한다. 처음엔 싫어하더니 이젠 나갈 때 애들이□투쟁!□이라고 응원해준다(이랜드일반노조 조합원 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

<표 32> 이랜드 일반노조 교섭 주요 쟁점(2007년 8월 현재)

쟁점	노동조합	사측
비정규직 정규화 및 고용안정	1) 2년 이상 정규직화 : 현 정규직과 같은 처우 2) 3개월 이상 고용안정 : 정당한 사유 없이 계약해지 않는다	1)2년 이상 근무자 선별채용 직무급제로 정규직화 2) 6~18개월 근무자 계약해지할 경우 유급전직 기간 한달 보장 (한달치 임금 지급)
해고자 원직 복직	2007년 1월 ~현재 해고자 중 원하는 사람 모두 원직 복직	1) 구제신청 조합원 10명 재계약 실시 (징계전력 있는 2~3명 재검토) 2) 18개월 이상 계약해지자(19명) 본인 희망시 재계약 실시
인사이동	강제적(원거리 등) 전환배치 중단 및 향후 금지	인사권, 교섭대상 아님, 고충처리 요청시 검토
외주화	도급화 반대	경영의 필요에 따라 판단(신규점포 도급화 지속 및 기존점포 향후 도급화 의도 숨기지 않음)
고소고발, 손배가압류, 가처분 및 징계	전면취하(노동조합, 조합원, 연대단위) 및 향후 금지	교섭대항 아님(절대불가)
임금인상	15만원(연봉제 20만원) 인상, 비정규직 차별시정	임금동결
기타	2006년 9월, 사측에 의해 일방적으로 해지된 이랜드 지부 단협 체결(일단 기존 단협으로 유지)	(주)이랜드, (주)이랜드월드 사항은 절대 다룰 수 없다

<표 33> 이랜드 뉴코아 노사간 교섭 쟁점 사항(2007년 8월 현재)

쟁점	노조안	회사안
계산업무 용역전환 철회	-계산업무 용역전환을 철회한다. 용역전환에 대한 철회는 (용역업체와의 계약해지)합의시점 이후 1개월 이내에 완료한다. :기간을 1개월 이내로 고집하지 않는다는 수정안(08.11교섭)제시	-계산직 외주화는 철회한다. (기존도급계약 준수한다) :도급계약이 1년이기 때문에 도급계약 시작시점이 4월이기 때문에 내년 4월까지 계약을 준수하겠다는 입장 -> 그런 의미에서 외주화 철회가 사실상의 철회가 아님
정규직 전환배치 철회	-용역업체와의 계약해지에 따라 정규직의 전환 배치를 같은 시기 내에 철회하고 원직으로 배치한다. :원래 계산업무를 하던 직원을 영업지원부서로 전환 배치한 것 자체가 문제임. 원래 업무인 계산직으로 복귀하는 것은 당연함.	-전환배치는 면담을 통해 고려한다. :실제로 철회할 의사가 없다는 것이며, 교섭에서도 계산대로 다시 돌려보내기에 어려움이 있다고 함.
비정규직 정규직화	-직접고용 비정규직을 정규직화 한다. 2007년도에 계약 해지된 비정규직은 정규직으로 복직시킨다. 세부적인 사안은 추가 협상하되, 원직복직은 용역전환 철회 기간 내에 완료하고 원직으로 배치한다. :직접고용 비정규직을 정규직한다는 대전제를 동의 한다면, 정규직화 규모와 시기, 방법에 대해 논의하겠다는 입장임.	- 용역전환으로 인하여 계약 해지된 킴스 계산원에 한하여 재고용한다(80) :3월 말부터 계약 해지된 킴스 계산원만 대상. 실질내용은 계산직으로의 복직을 명하지도 않고, 1차례의 재고용만 제시했음. 그 이후는 회사 필요에 따라 고용유지 여부 판단하겠다 함.
민형사상 고소고발 및 징계철회	-투쟁과 관련한 모든 민형사상법적 책임을 조합과 조합원 연대단위 누구에게도 묻지 않으며, 이를 이유로 징계를 하지 않는다.	-(문구는 쓰지 않고 구두악속) 형사고소에 대하여 단순가담자는 선처한다. :이번 사태의 원인은 사측의 무리한 일방적 전환배치, 대량해고임에도 불구하고 모든 책임을 노조로 전가하려는 것은 부당.
임금협상	-상기 4가지 조건을 수용할 경우 2007년 임금인상 교섭은 현실적인 수준에서 노사 협상한다. :노조는 조속한 타결을 위해 임금협상에 있어 최대한 양보하는 입장을 제시하고 있음	-2007년도 임금은 고통분담 차원에서 동결한다.
기타	<사측> 1.영업방해 중단을 선언해 달라. 2.지금까지 회사의 양보안에 대한 조합원총회를 붙여 달라. 3. 아래의 안으로 타결하고 회사 정상화를 시키면서 세부적 논의를 더 하겠다. ＊올해에 상기안으로 합의할 경우 2008년도 임금은 최저 3% + @로 적용한다.
* 자료 : 민주노총 제41차 임시대의원대회 자료집(2007.8.11)

(2) 현대백화점 사례

① 개요

현대백화점은 전국에 11개 매장을 거느린 백화점 업계의 Big3(시장 점유율 12.7%) 중 하나이며, 2007년 현재 상시 종사자 수는 2,083명(여성 944)이다. 현대백화점은 백화점 이외에 호텔과 여행부문을 함께 운영하고 있으며, 이런 이유로 현대백화점 노동조합에도 호텔과 여행직원들이 조합원에 포함되어 있다. 현재 현대백화점 노동조합은 민주노총 서비스연맹에 가입되어 있으며, 노조 조직률은 96%(1,979명)수준이다. 한편 현대백화점 노동조합의 조직 형태는 노동조합 유니온 샵(union shop)이다.

② 비정규직 전환 내용

현대백화점은 지난 IMF 경제위기 이후 과장급을 대상으로 한 상시적인 구조조정(새출발지원 프로그램)이 진행되고 있으며, 신규 점포 인수나 매장 직원들 퇴사 할 경우 신규 사원을 충원하지 않고 그 자리를 비정규직으로 대체하고 있다. 이는 현대백화점의 인력 변화를 통해서 알 수 있는데, 지난 4년 간(2003년 5,304명→2007년 2,292명-여성 1,139명) 무려 2배가 넘게 줄어들었다. 이런 이유로 현대백화점 조합원들은 심한 노동강도를 느끼고 있었으며, 특히 조합원 범위에 포함되지 않는 과장급 이상의 직원들은 항시적인 고용불안을 느끼고 있었다.

2007년 현대백화점 노동조합의 조합원 설문조사 결과를 보면, 조합원의 72%는 “직장생활을 하면서 고용불안을 느끼고 있다”는 의견을 갖고 있었다. 또한 조합원들은 회사 구조조정의 가장 큰 문제로 “계약직 및 파트타이머 등의 비정규직 확대의 심각성”(26%)을 꼽고 있었다. 한편 현대백화점 조합원들은 “비정규직 법 시행에 따라 차별이 고착화”(35%)된다거나, “비정규직의 해고 및 외주화 등으로 고용조건은 더욱 악화”(28%)될 것으로 판단하고 있었다.

현대백화점 조합원들은 비정규직의 정규직화를 위한 방안으로 “임금인상과는 별개의 사안으로 풀어야 한다”(48%), “우리은행 사례처럼 임금동결 및 직무를 분리하여 정규직화 하여야 한다”(25%), “비정규직 정규직화를 위해 임금동결도 받아들일 수 있다”(12%) 순으로 나타났다(현대백화점 대의원․상집간부 수련대회 자료집, pp.87-96).

그런데 이랜드 비정규직 투쟁이 본격적으로 시작되던 지난 2007년 6월 현대백화점 노사는 비정규직 외주화(416명)에 합의 했다. 현대백화점의 외주화 내용을 보면 비정규직 법안에 대응하여 정규직 계산원을 다른 부서로 전환배치하고, 현재의 계산직 및 식품 담당 업무를 외주화했다. 특히 현대백화점은 2007년 상반기 경인지역 2개 매장(천호, 신촌)과 지방 1개 매장(울산)의 계산직을 외주화했으며, 식품 작업장의 경우 특정점을 중심(본점, 무역점, 울산점을 제외 7개 매장 비정규직화)으로 (정규-비정규)분리운영하기로 결정했다.

③ 노동조합의 대응

현대백화점 사측은 2007년 임단협을 앞두고 비정규직법안 관련 설명회(2.7)를 진행했으며, 노사는 임단협 기간 동안 노사협의(4차), 보충협상(4차), 단체협상(4차)까지 대부분의 내용 비정규법안 관련 내용이었다. 그리고 현대백화점 노사는 제5차 단협에서 비정규직법안에 합의했고, 제6차 단협(6.26)에서는 미타결 조항과 임금제시안 및 부수안건 등에 대한 잠정합의가 이루어졌다. 잠정합의안은 조합원 찬반투표(6.28-29)에서 62.7%(1,622명 중 1,457명 투표, 찬성 969명, 찬성 66.5%)로 가결되었다.

현대백화점 종사자(임원 포함) 1인당 월 평균 복리후생비용(98만8천원)은 동종 업체 중 가장 높은 수준이다. 이런 이유로 사측은 비정규직의 정규직 전환은 비용 증가로 연결되기 때문에 외주화를 선택했을 것이다.

현대백화점 단협 제19조(채용 및 고용보장)
1. 사원의 채용은 공개채용함을 원칙으로 한다. 2. 회사는 노조활동을 저하시킬 목적으로 임시직의 채용을 확대하지 아니하며, 통상근무를 요하는 정규직 부분에 대해서는 임시직을 채용하지 않는다. ▸ 별도합의사항 1) 계절적 또는 단기적으로 필요시에는 3개월 범위내에서 임시직을 채용할 수 있다. 2) 정규직은 회사의 정식직원으로서 통상적인 정상업무를 수행하고 법정근로시간에 따른 근무를 하는 자를 칭한다. 3) 신규로 출점하는 사업소의 인원문제는 노동조합의 의견을 수렴하여 회사가 합리적이고 객관적으로 인원을 산정한다. 4) 현재 각 사업장별로 채용되어 있는 계약직에 대해서는 각 사업장별 노사협의회를 실시하고, 결정된 사항을 적극 준수한다. ☞ [2007년 합의내용] 4) 항회사는 사업장별로 채용되어 있는 직접고용 비정규직원에 대한 처우개선(임금 및 근로조건 등)에 대하여 노사협의를 실시하고 결정된 사항을 적극 준수한다. 3. 회사는 신기술 도입, 조직의 축소를 이유로 조합원의 신분상이 문제가 발생할 경우, 조합원의 신분문제에 대하여 조합과 충분한 의견수렴을 통하여 협의한다. 4. 부족한 부서의 인원은 최대한 빠른 시일내에 충원한다. ☞ [2007년 합의내용] 4. 회사는 부족한 부서의 인원을 최대한 빠른 시일내 충원, 적정인력을 유지하고 경영합리화, 작업방식변경 등을 이유로 일방적으로 인원, 부서 또는 직무를 축소해서는 안된다. 단, 불가피한 경우 노사협의하에 조정해야 한다.

현대백화점 노사 합의안의 주된 내용은 비정규직법안과 관련하여 △캐셔 직무의 타직무 전환, △캐셔 직무 하도급 운영, △직접고용 비정규직 처우개선에 대한 노사협의 및 적정인력 유지, △조합원 가입범위 확대 등의 내용을 담고 있다. 그런데 현대백화점의 기존 단협 내용을 보면 조합원의 “채용 및 고용보장”(제19조)과 관련된 내용이 구체적으로 명시되어 있었다. 하지만 현대백화점 단협 내용을 보면 일부 사안(제4조 조합원 자격과 가입, 직접고용 비정규직의 처우개선에 노사협의회를 실시하고 준수)은 기존의 단협보다 개선된 내용을 담고 있지만, 비정규직 문제와 관련해서는 오히려 더 후퇴했다.

현대백화점 사측은 비정규법안과 관련항 타 직무 전환 의사를 묻는 설문조사를 시행했으며, 해당 조합원의 약 70% 가량 전환배치(설문조사)에 동의했다. 그리고 현대백화점 노사는 “계산 직무 수행 정규직원에게는 직무전환에 따른 특별교육훈련 수당(50만원)을 지급한다”고 단협에 합의했다. 하지만 비정규직법안 시행을 앞두고 시행된 전환배치 교육은 해당 조합원들에게 그리 만족스러운 것은 아니었다. 일반적으로 전환배치 문제는 사전에 충분한 준비과정과 개별 조합원들의 적극적인 의사가 병행될 때 그 효과가 있다. 하지만 현대백화점의 기존 캐셔 담당 직원들의 일상적인 직무교육이 이루어지지 못한 상황에서, 비정규법안 시행이라는 외적환경에 반자의적으로 진행된 타직무 전환자들의 직무전환 교육(OA 교육 등)은 긍정적인 효과를 기대하는 것을 어려울 것이다.

④ 정리

이런 이유로 현대백화점 노동조합의 비정규직 외주화 사례는 노동운동진영에서 많은 비판을 제기하고 있으며 그 이유는 다음의 두 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 노동조합의 비정규직 외주화 합의 문제이다. 현대백화점 노사간 비정규직 외주화 합의는 민주노총의 방침과 어긋나는 단위 노조의 결정이다. 물론 산별노조로 전환하지 않은 상태에서 단위 노조의 단체협약 체결에 상급단체의 구속력이 있는 것은 아니다. 하지만 이랜드 투쟁으로 비정규직 문제가 개별사업장의 노사 양자만 아니라, 사회적인 문제로 비정규직 문제가 쟁점이 되고 있는 상황에서 현대백화점 노동조합의 선택은 노동조합 운동의 이념과 지향성에 부합하지 못하는 선택이기 때문이다. 둘째, 현대백화점 비정규직의 외주화 타당성 문제이다. 현대백화점과 함께 백화점 Big3 중 하나인 신세계(1,000명)나 롯데백화점(1,200명)의 경우 비정규직을 유사 정규직 형태(무기계약)로 전환한 했다. 그러나 현대백화점의 경우 간접고용으로 외주화한 비정규직의 규모는 다른 유통업의 절반(416명)에도 못 미치는 수치이다. 특히 현대백화점의 2006년 영업이익(1천7백억)과 자본유보율(800% 수준)을 고려한다면, 현대 사측의 외주화는 비정규직의 노동유연화 전략이 단순한 비용절감문제 뿐만 아니라 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 전략이 고려되었던 것으로 판단된다.

그렇다면 현대백화점 노동조합의 선택을 어떻게 평가해야 하는가. 먼저, 현대백화점 노동조합은 현장에서 일상적인 고용불안을 느끼고 있는 정규직 조합원들의 정서를 고려해야 했으며, 다른 한편으로는 비정규직 문제에 대한 일정한 태도(호응성accountability) 취해야 했다. 현대백화점 노동조합의 선택은 항시적인 구조조정의 압박 속에서 정규직 조합원들을 보호하기 위해 비정규직 외주화에 합의하고, 직접고용 비정규직에 대한 처우개선에 노조가 개입할 수 있는 여지를 남기는 선에서 타협한 것이다. 이는 한국 사회에서 기업별 노동조합에서 나타날 수밖에 없는 노조 조직의 특성을 반영한 것이다.

노동조합의 효율성을 증대시키는 호응성(efficiency-enhancing accountability)이란 노동조합이 단순히 노동자들의 이익을 대변할 뿐만 아니라 노동조합과 일반 노동자 대중들 사이를 직접적으로 연계하는 특정한 제도적 장치들에 의하여 강요되는 것을 의미한다. 이러한 제도적 장치들은 호응성 기제라 부를 수 있으며, 이러한 호응성 기제들을 통하여 노동자들은 자신들의 불만과 고민은 노동조합과 지도부에 전달하고, 노동조합은 노동자들의 불만과 고민을 수집할 수 있게 된다. 뿐만 아니라 호응성 기제들은 노동자들이 노동조합에 대하여 송환(feedback)의 기능도 수행 할 수 있어, 노동조합이 노동자들의 말을 들을 수밖에 없는 관계를 의미한다. 이와 같이 노동조합의 일반 노동자 대중에 대한 호응성은 노동자들의 이익대변을 최소한 조건으로 하며 호응성 기제들의 존재를 전제한다.

(3) 세이브존I&C 사례

① 개요

세이브존I&C는 2002년 경영난으로 회사가 어렵게 된 한신코아를 인수한 할인점 중 하나다. 현재 세이브존은 세이브존I&C(서울, 경기, 대전 등 5개 매장), 세이브존(울산), 세이브존리베라(부산)의 3개 형태의 법인으로 분리되어 있다. 한편 세이브존의 실질적인 소유권을 갖고 있는 사용자는 이랜드 출신이며, 이런 이유로 “세이브존의 경영 방식이나 노사관계 또한 이랜드와 비슷하게 운영되고 있다”는 것이 업계나 노조 간부의 이야기이다.

한편 세이브존 법인 산하의 3개의 노동조합 모두 민주노총 서비스연맹에 가입되어 있다. 2007년 현재 세이브존I&C의 상시 종사자 수는 426명인데, 조합원 조직률은 약 70%(309명, 여성 130명) 정도로 높은 편이다. 물론 세이브존I&C 노동조합의 조직 형태는 오픈 샵(open shop)이다. 그럼에도 노조 조직률이 상대적으로 높은 이유는 한신코아가 경영난으로 부도가 난 뒤 회사가 세이브존으로 인수 합병되면서 상당수가 노조에 가입했기 때문이다.

② 비정규직 전환 내용

세이브존I&C는 비정규직법 시행 이전부터 이직 및 퇴직 등의 빈 바리를 비정규직(계약직 혹은 파트타임)으로 운영하고 있었다. 실제로 세이브존I&C는 2003년 이후 신규 직원을 충원하지 않았으며, 이렇게 감소된 일자리는 주로 기존 노동자들에게 전가 되어 노동강도가 강화 되었다. 이런 이유로 세이브존I&C의 상시 종사자 수는 지난 4년간 47명(2003년  472명→2007년 426명)이나 줄어들었으며, 퇴직 등의 이유로 줄어든 일자리는 비정규직으로 채워졌다.

이와 같은 상황에서 세이브존I&C 사측은 비정규직법 시행을 앞두고 동일노동 정규직과 비정규직의 차별시정을 회피하기 위해 계산 담당 정규직 약 60여명을 사무직으로 전환배치하고, 계산직 230명을 계약해지하고 외주화했다. 그러나 현재 세이브존I&C의 5개 사업장 모두가 외주화된 것은 아니다. 세이브존I&C 5개 매장 중 2개 매장(노원, 대전)의 경우 현재까지 계산직 업무가 혼재(정규직과 비정규직)된 채 운영되고 있는 상황이며, 다른 3개의 매장(성남, 광명, 상동)은 계산직 업무를 외주화한 상태이다. 한편 세이브존I&C는 2007년 5월까지는 회사 조직도 및 인력현황에서 정규직과 비정규직(계약, 파트, 파견 등)의 모든 업무별 인원(성명)이 표기되었으나, 2007년 7월 자료에서는 부서 및 업무 명단에서 비정규직 명단은 제외되었다.

③ 노동조합의 대응

세이브존I&C 노동조합은 지난 2006년 12월부터 2007년 상반기까지 임금 및 인원충원 문제로 단체행동과 파업을 진행했다. 당시 세이브존I&C 노동조합은 파업 이전에 노조 가입 범위, 임금 인상, 부족한 인원(T/O)충원의 3가지 내용을 토대로 사측과 5차례(2006년 10월 19일-11월 28일)의 단체교섭을 가졌다. 하지만 세이브존I&C사측은 노조의 요구를 수용하지 못한다는 태도로 일관했고, 이에 노동조합은 2006년 11월 29일 지방노동위원회에 조정신청을 제출하고 파업(사측 지방노동위원회의 조정안 거부)에 돌입했다. 세이브존I&C 노동조합의 단체행동과 파업은 2006년 12월부터 시작되어 2007년 상반기까지 진행되었으며, 이 과정에서 노조는 두 차례의 파업(1차 2007.1.19, 2차 2007 1.20-21)을 진행했다.

세이브존I&C 단협 제107조(고용안정)와 108조(적정인력 확보와 유지)
[제107조] 고용안정 3. 회사는 정규직 업무에 대한 용역 및 업체(수수료, 임대) 전환 시 회사는 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 사전에 조합과 합의한다 [제108조] 적정인력 확보와 유지 1. 적정인력(정규직)에 대한 인력운용은 노사합의하에 인력정원(T/O)을 확정하고 회사는 노사합의 하에 적정인력(정규직)을 유지해야 한다. 잔 적정인력의 부족은 1개월 이내에 회사에서 정규직으로 채용하고, 1개월 이상 정규직 채용이 없는 경우는 단체협약 보충협약을 실시한다. 2. 회사는 어떠한 이유로도 일방적으로 정원을 축소해서는 안되며, 불가피한 경우에는 노사합의 하에 인력 정원으 ㄹ축소 조정해야 한다. 3. 회사는 비정규직의 사용범위 및 고용을 확대할 시에는 사전에 조합과 합의한다.

세이브존I&C 노동조합 파업의 주된 이유 중 하나는 사측의 경영전략 때문이다. 지난 몇 년 동안 세이브존I&C 사측은 인력감원 정책을 추진했으며, 이로 인해 조합원들의 노동강도가 강화된 상태였다. 때문에 조합원들의 이직이나 퇴사가 늘어나고 있었으며, 기존의 정규직이 담당하던 일자리들을 비정규직으로 채우는 것에 대한 내부 불만이 쌓였던 것이다. 때문에 노동조합은 파업이라는 단체행동을 취했던 것이나, 파업으로 내부 조직력 미비와 정규직과 비정규직의 연대 부족 그리고 사용자의 완강한 태도로 인하여 성공하지 못한 채 마무리되었다.

그런데 2007년 7월 1일 비정규직 시행을 앞두고 세이브존I&C 사측은 5개 매장의 계산과 식품 등의 비정규직 업무를 외주화했다. 하지만 노동조합은 2007년 1월 파업 실패 이후 내부 조직력 미비로 사측의 비정규직 전환에 대한 적극적인 대응을 할 수 없는 상황이었다. 실제로 세이브존I&C 단협에는 조합원의 고용안정과 관련된 사항에 변화가 있을 경우 노사가 합의토록 되어 있으나, 사측은 이를 지키지 않고 있다.

④ 정리

세이브존I&C의 비정규직 전환은 사측의 경영전략과 노동조합의 태도 두 가지에서 논의할 수 있다. 먼저, 사측은 지난 몇 년 동안 노동유연화 전략을 통해 비용절감 전략을 진행했으며, 노사교섭을 회피하는 등의 노사관계는 적대적인 상황이었다. 반면에 노동조합은 기존 정규직 조합원들에 대한 교육이나 내부 조직화 과정이 없었고, 비정규직에 대한 노동조합의 일상 활동이 부재한 상태에서 파업이라는 단체행동을 진행했다. 하지만 노조의 파업은 실패했고, 이는 노동조합의 조직력을 저하시키는 결과를 초래했다. 결국 사측은 비정규직법 시행을 앞두고 외주화 전략을 취했으며, 노동조합은 이에 아무런 저항을 하지 못하게 되었다.

2) 하위직급 신설 및 분리직군 전환 유형 : 농협유통 사례

① 개요

농협유통은 농협중앙회 소속으로 하나로 마트를 운영하고 있으며, 시장 점유율은 5.3% 정도이다. 2007년 현재 농협유통의 상시 종사자 수는 1,947명(5개 매장)으로 규모면에서 대형 할인점에 해당 된다. 한편 농협유통 노동조합은 민주노총 서비스연맹에 소속되어 있으며, 노조 조직률은 95% 수준(정규직 290명, 비정규직 580명)이다. 농협유통의 노조 조직 형태는 오픈 숍(open shop)이며, 노동조합 조합원의 가입 범위는 파트타임을 제외한 직접고용 비정규직(연봉제)까지 포함하고 잇다.

② 비정규직 전환 내용

지난 4년간 농협유통의 상시 종사자수는 1,614명(2003년 333명→2007년 1,947명)이나 증가했다. 이와 같은 농협유통의 규모의 증대는 동시에 비정규직의 증가를 수반했으며, 농협유통 사측은 2007년 비정규직법안 시행을 앞두고 외부 기관에 비정규직 문제 해결을 위한 컨설팅을 의뢰했다. 이 보고서는 외부에 공개되지 않았으나, 노조 간부에 의하면 “농협유통에 비정규직이 과대하게 많다는 점을 지적되었고, 비정규직을 무기계약으로 전환할 것을 권고”하는 내용의 보고서가 제출되었다고 한다.

이런 이유로 농협유통은 비정규직법 시행 이후 비정규직 문제 해결을 위해 노사간 대책 팀(TF/T)을 구성했으며, 이후 농협유통은 노사협의를 통해 비정규직 문제에 대한 일정한 의견이 조율되었다. 현재까지 알려진 농협유통에서 논의되고 있는 비정규직법 관련 노사합의안의 주요 내용은 △비정규직 중 계산직의 하위직급 신설과 △기능직의 별도 직군분리가 핵심 사안이다.

[그림 3] 농협유통 노사의 비정규직 전환 형태(안)

* 주 : 농협유통 노사 T/FT 내부자료

먼저, 현재 농협유통의 경우 직접고용 비정규직 1,373명 중 파트타임 노동자를 제외한 2년 이상 기간제 연봉직(1,100명)의 약 70%인 720명을 무기계약으로 전환하려는 계획을 갖고 있다. 그리고 무기계약 전환 대상자는 기존의 정규직 직급의 가장 하위 직급인 6급 보다 한 단계 낮은 7급을 신설하는 것을 내용으로 하고 있다. 무기계약으로 전환된 7급 직원들의 급여방식은 현재와 같이 연봉제로 유지되며, 복지제도는 별도로 운영(농협중앙회 계약직 내용 + 농협유통 내용)하기로 되어 있다. 또한 이들 무기계약 전환자들은 기존의 정규직(6급)으로의 승진(전환채용)이 가능하도록 되어 있다.

다음으로, 농협유통 노사는 기간제 비정규직 중 연봉직 특수직군(기능직)의 경우 별도의 직군(유통직군)을 신설하기로 했으며, 급여 방식은 별도의 호봉제를 만들기로 했다. 하지만 복지제도는 현재의 정규직과 동일하게 적용키로 했으며, 인사승진은 별도운영 할 예정이다.

농협유통의 비정규직 전환(안) 내용은 다른 유통업에 비해 상대적으로 진전된 안으로 볼 수 있다. 대형 유통자본의 경우 비정규직 전환 대상자들을 무기계약이나 계약해지 및 외주화를 선택했던 반면, 농협유통은 정규직의 하위 직급 신설을 통한 무기계약 전환(인사승진 가능)으로 고용안정을 이루는 동시에 6급으로의 인사승진이 가능하기 때문이다. 다만, 농협유통의 경우 복지제도는 기존이 정규직과 동일하게 적용하지 않고, 농협중앙회 계약직의 복지수준에 맞추려는 모습에 아쉬움이 있다.

③ 노동조합의 대응

농협유통의 비정규직 하위직급 신설(7급)과 (기능직)직군분리 전환에 대한 노동조합의 대응을 살펴보면 몇 가지 특징적인 내용을 볼 수 있다. 먼저, 농협유통 노사는 비정규직 시행 이전부터 비정규직 문제 해결을 위해 노사간 대책팀(TF/T)을 구성했다. 특히 농협유통 노사는 비정규직 차별개선 문제를 다른 유통업체 노조와 달리 처음부터 노사간 의견교환 속에서 진행되었다는 점이다. 농협유통 사측은 애초 비정규직을 무기계약으로 전환하려는 계획을 갖고 있었으나, 노동조합은 정규직과 차단된 형태의 무기계약이 아니라 하위직급 신설 형태로 대응했으며, 기능직의 별도의 직군으로 전환하는 것에 동의했다. 다만 하위직급으로의 전환 대상자에는 파트타임이 아니라 기간제 노동자(계약직)로 한정 했다.

이처럼 농협유통 노조가 비정규직 문제에 나름의 입장을 갖고 있었던 것에는 노동조합의 조직 특성에서도 확인된다. 현재 농협유통의 직접고용 비정규직(570명)은 다른 유통업체들과 달리 노동조합 가입범위에 포함되어 있다. 그리고 농협유통은 비정규직의 일정 인원을  정규직으로 전환할 수 있도록 되어 있었다. 게다가 농협유통의 비정규직은 기존 정규직 40% 수준의 복지혜택을 받고 있다. 다만, 현재의 농협유통 노동조합의 비정규직 전환에 대한 태도는 법제도적인 외부 환경변수에 따른 자구책(대응)이라는 점이다. 게다가 노동조합 활동 또한 이랜드 홈에버와 달리 정규직 중심으로 운영되고 있기 때문에 향후 노조 활동이나 비정규직 문제(파트타임 및 간접고용)에 어떻게 대응할지는 더 지켜봐야 할 부분이다.

④ 정리

농협유통의 비정규직 전환 사례가 상대적으로 진전된 양태를 띌 수 있는 것은 농협유통의 상대적인 노사관계 성격에서 기인된 것이다. 농협유통은 준 정부적인 성격인 농협중앙회 소속이기 때문에 노사관계가 안정적이고 제도화되어 있다. 한편 노동조합 조직이 오픈샵(open shop)임에도 불구하고 비정규직까지 노조에 가입되어 있을 뿐만 아니라, 비정규직이 전체 조합원의 66.2%를 차지하고 있다. 이는 농협유통 노사가 무기계약 및 하위직급 신설을 고려할 수 밖에 없는 이유가 된 것이다. 더불어 농협유통은 민간 유통업과 달리 임대나 수수료 매장이 거의 없고 자사에서 운영하는 직영 매장이 70% 이상을 차지하기 때문에 계산직의 업무가 필수인 업무 영역을 간접고용 형태로 외주화하기는 영업상의 조직 운영 손실이 크다는 점이 작용되었다.

3) 무기계약 전환 유형 : 신세계(백화점, 이마트), 삼성테스코 홈플러스, 롯데쇼핑(백화점, 마트) 사례

신세계 및 홈플러스 등은 무노조 사업장이기 때문에 자료나 정보자체의 어려움이 있었으며, 롯데쇼핑(백화점)과 롯데마트는 한국노총 산하 조직이나 조사 및 면접 자체를 거부하여 이들 자료는 주로 노동부(2007) 및 신문기사 내용, 기업 공시자료 등 참조했다.

(1) 신세계의 신세계백화점과 이마트 사레

① 개요

신세계는 롯데쇼핑과 함께 유통업체의 최고 기업 중 하나다. 신세계의 유통부문 시장 점유율을 보면 백화점부문 2위(시장 점유율 22.8%)이며, 할인점 1위(시장 점유율 37.5%)를 놓치지 않고 있다. 이를 반영하듯이 지난 4년간 신세계의 상시 종사자 수는 3,144명(2003년 9,355명→2006년 12,489명)이나 증가했다. 하지만 신세계의 인력충원은 주로 정규직이 아닌 비정규직으로 채워졌으며, 2007년 8월 현재 신세계의 직접고용 비정규직(기간제) 규모는 5,000여명으로 전체의 40%를 차지하고 있다.

② 비정규직 전환 내용

신세계 사측은 비정규직법이 국회를 통과하기 이전인 2006년 초부터 해당 사안들을 검토하고 준비하는 과정을 거쳤으며, 2006년 8월 2년 이상 계약직들을 대상자으로 고용 계약 형태를 유기계약에서 무기계약으로 전환했다. 실제로 신세계는 지난 2년여 동안 주5일(주 40시간) 근무체제 전환, 복리후생의 정규직과 동일 기준 적용 등의 준비를 해왔다. 특히 비정규직법 시행을 앞둔 2007년 신세계는 △파트타이머 대상 의식조사(5월), △정규직 전환 기준 확정(6월), △사원설명회 실시(6월 말), △시범점포 선정․운영(제도 보완), △세부계획안 확정(7월) 등의 과정을 진행했다.

한편 신세계 사측은 직접고용 비정규직인 파트타이머를 기존의 전문직군(상품진열이나 조리 등의 업무 수행 노동자)에 흡수 통합시켰다. 이에 따라 분리직군으로 전환된 파트타이머는 급여가 20% 인상되고, 임금지급 방식도 시급제에서 연봉제로 전환된다. 분리직군으로 전환된 파트타이머의 경우 배우자 및 미혼자녀에게도 의료비를 지원받게 된다. 아울러 이들에게는 연중 휴가 일수 증가 등 복리후생 제도 등의 항목에 대해 정규직과 동일한 혜택을 받게 된다.

③ 정리

신세계의 경우 무노조 사업장이기 때문에 비정규직법 시행을 앞두고 노동조합과의 합의가 필요 없었으며, 오히려 비정규직법이 국회를 통과한 2006년부터 법 시행에 대한 나름의 대책을 강구한 것이다. 신세계는 비정규직법이 적용 대상인 기간제 노동자들을 무기계약으로 전환했으며, 파트타이머의 경우 기존의 전문직군으로 통합시켰다.

(2) 삼성테스코 홈플러스 사례

① 개요

지난 1999년 할인점업계에 처음 뛰어든 삼성테스코 홈플러스는 동종 업계에서 시장 점유율(19.9%, 3위)과 종사자 수(10,641명, 1위)에서 상위를 차지할 만큼 규모의 성장을 이루었다. 실제로 홈플러스는 지난 4년간 상시 종사자 수가 6,118명(2003년 4,523명에서 2007년 10,641명)이나 증가했다. 하지만 노동시장에서 규모의 성장이 질적인 성장을 의미하는 것은 아니다. 2007년 현재 홈플러스의 상시 종사자 중 기간제 비정규직(6,300명)은 59.2%를 차지하고 있다.

② 비정규직 전환 내용

삼성테스코 홈플러스는 비정규직법안 시행을 앞두고 전국의 55개 지점에서 사원설명회나 Q&A 교육 자료집을 배포했다. 그리고 2006년 말 삼성테스코 홈플러스 사측은 정기노사협의회를 통해 비정규직 전환 협의 초안을 만들었으며, 2007년 노사협의회(3월, 6월)에서 최종적으로 비정규직의 무기계약전환에 합의했다. 삼성테스코 홈플러스(이하 삼성테스코) 노사협의회 결과를 보면 기간제 비정규직 중 2년 이상 근무자(성적 양호) 2,700명을 무기계약으로 전환하고, 합리적인 처우시스템을 마련하는 것을 골자로 하고 있다.

삼성테스코는 지난 8년동안 비정규직인“담당”(파트타임)에서 정규직인 “선임”으로 전환된 점포 인력이 40%(약 1,000명)에 육박한다고 주장한다(노동부, 2007).

먼저, 삼성테스코는 비정규직 전환을 결정하면서 2007년 합리적인 처우시스템 기반을 마련한다는 취지하에 단시간 근로자(파트타임)인 “담당”들에 대한 장기근속포상과 경조 지원, 자녀 학자금 지원을 정규직과 동일하게 적용키로 규정을 바꾸었다. 동시에 삼성테스코는 파트타임(담당)의 시급 및 상여금 인상 등 임금지급 방식도 변경했다. 파트타임의 상여급 지급내용을 보면 기존에는 설과 추석에 각각 20만원씩 최대 40만원을 지급했으나, 앞으로는 100%(기본급*근로계약시간*4.3주 기준)씩 연간 200%로 기존 정규직과 동일하게 받는다. 한편 파트타임 노동자들의 유급휴무일은 기존의 선과 추석 당일 이틀에서 관공서 공휴일 기준인 15일로 늘렸다.

하지만 삼성테스코 비정규직 중 무기계약으로 전환된 기간제의 경우 정규직에 비해 복지 및 승진기회 등에 차별이 존재한다. 물론 무기계약자도 능력이 우수할 경우 언제라도 인성면접과 업무적응 능력 평가 등을 거쳐 정규직인 “선임”으로 발탁될 수 있다는 명시적 규정(?)은 만들어 놓았다. 그럼에도 노동부(2007)는 삼성테스코가 비정규직법 실행을 앞두고 고용안정과 차별철폐를 최우선적 고려, 비정규직 우수사원의 무기계약전환, 정규직 발탁 시스템의 상시운영이라는 사례로 꼽고 있다.

삼성테스코의 직무체계는 “점장-부점장-SM(섹션 매니저)-선임(카테고리 매니저)-담당(파트타임)”등으로 구성

③ 정리

삼성테스코는 신세계와 마찬가지로 무노조 사업장이기 때문에 비정규직법 시행을 앞두고 노동조합과의 합의가 필요 없었다. 다만, 삼성테스코는 2006년 하반기부터 노사협의회를 통해 비정규직 전환내용을 논의했으며, 비정규직법이 적용 대상인 기간제 노동자들을 무기계약으로 전환했으나, 임금 및 승진 등에 있어 정규직과 차별이 존재한다.

(3) 롯데쇼핑의 롯데마트 사례

① 개요

롯데쇼핑(주)은 신세계와 함께 국내 유통업 1～2위를 차지하는 거대 유통자본이다. 특히 롯데쇼핑은 백화점부문에서 부동의 1위(시장 점유율 42.2%)를 차지하고 있으며, 할인점인 롯데마트는 Big4 중 3위(시장 점유율 14%)를 차지하고 있다. 이를 반영하듯이 롯데쇼핑의 인력현황 추이를 보면 지난 3년간 상시 종사자 수는 1,165명(2003년 7,249명에서 2006년 8,415명) 가량 증가했다. 한편 롯데쇼핑의 경우 신세계와 달리 노동조합이 건설되어 있으며, 롯데백화점(노원점은 롯데미도파노조로 민주노총 서비스연맹 소속) 및 롯데마트 모두 한국노총의 연합노련에 소속되어 있다.

② 비정규직 전환 내용

롯데쇼핑은 2007년 7월 비정규직법 시행을 앞두고 2년 이상 근무자인 기간제 비정규직 7,000명(백화점 12,00명, 마트 4,500명, 슈퍼 1,300명)을 무기계약으로 전환하기로 했으며, 매장관리자 500여명은 정규직으로 전환했다. 롯데쇼핑의 비정규직 전환 규모는 국내 유통업체 중 가장 많은 비중을 차지하고 있다.

롯데마트 노사는 비정규직법 시행을 앞둔 2007년 2월 동일․유사업무에 종사하는 매장관리 기간제 노동자 500명을 정규직으로 전환하기로 합의했다. 또한 롯데마트는 기간제 파트타임 직원들의 경우 무기계약전환으로 학자금 지원 등 복리후생에 있어 정규직과 동일한 수준을 적용 받게 했다. 하지만 롯데마트 파트타임 노동자들은 주5일제 시행(주6일제 39시간→주5일제 35시간)에 적용을 받지만, 급여 방식은 시급제를 그대로 유지하기 때문에 임금 손실이 나타날 수 밖에 없다.

롯데마트가 계산 담당 업무를 무기계약으로 전환한 것에 비해 매장관리 직원 일부를 정규직으로 전환한 시킨 이유는 “이들의 업무가 고객서비스를 직접적으로 담당하고 있다”는 이유였다. 하지만 롯데마트 계산직 거의 모두가 여성으로, 매장관리직 거의 대부분은 남성으로 구성되어 있다는 점을 고려하면, 결국 롯데마트의 경우 유통업 내부 노동시장의 성차별적인 이질화 전략을 활용하는 대표적인 사례로 볼 수 있다. 실제로 롯데쇼핑의 경우 여성 판매직을 별도직군을 운영하고 있었으나, 2005년 고평법 개정 이후 차별금지법을 회피하기 위해 판매직과 일반직의 통합체계를 운영하고 있다.

한편 롯데마트의 매장 사원(FO)은 이번 비정규직법 시행 이전부터 정규직 전환제도를 통해 비정규직 사원 중 우수사원을 정규직으로 전환(비정규직 사원 중 1년 동안 검증기간을 통해 정규직으로 선발)하는 사례가 있었다. 또한 사무직에 종사하는 사무전문직 사원은 3년간의 근무성적을 평가한 뒤 우수사원을 정규직으로 선발했다.

③ 정리

롯데마트는 비정규직의 전환 문제를 놓고 노동조합과 합의했으나, 애초 노동조합은 해당 종사자들이 조합원이 아닌 관계로 비정규직 문제는 사측 주도로 이루어졌다. 한편 롯데마트는 비정규직법 시행을 앞두고 여성이 다수를 차지하고 있는 계산업무를 무기계약(파트타임의 경우 별도직군)으로 전환했으며, 남성이 다수를 차지하고 있는 매장관리직의 경우 정규직으로 전환했다.

2. 자본의 비정규직화 전략에 대한 노동조합의 대응

앞에서 살펴보았듯이 비정규직법 시행을 전후로 유통자본의 경영전략과 시장상황 그리고 업태의 성격에 따라 비정규직의 노동유연화가 결정되고 있는 것을 확인했다. 현재 주요 유통업체 중 계산직 비정규직을 유사 정규직 형태인 무기계약으로 전환한 경우도 있지만, 일부 유통업체의 경우 계약해지 및 외주화한 곳도 있다. 최근 비정규직 시행을 전후로 하여 직접고용 비정규직을 간접고용(용역-파견)으로 전환한 곳은 이랜드 뉴코아, 세이브존I&C, 현대백화점 등이다.

반면에 일부 유통업의 경우 비정규직을 “유사 정규직” 형태인 무기계약으로 전환했으며, 이들 유통업체들은 관계회사(법인)에 포함되어 있는 백화점과 할인점의 비정규직을 동시에 무기계약 형태로 전환했다. 대표적인 유통업체로는 업계 1-2위인 롯데쇼핑과 신세계 그리고 삼성테스코 홈플러스이다. 그런데 이들 기업 모두 노조가 없거나 무노조 경영전략으로 유명한 삼성 자본이며, 롯데쇼핑의 경우 노동조합은 있으나 한국노총 사업장 소속이다. 그렇다면 유통자본의 비정규직화 전략이 노동조합의 유무에 따라 어떻게 다르게 전개되었는지 살펴보자.

현재 정규직으로 전환된 일부 사업장의 경우 해당 노동자들이 3회 이상 경고나 주의 등의 벌칙을 받게 될 경우 해고가 가능하도록 되어 있다. 또한 정규직으로 전환된 비정규직이 정규직(남성) 업무를 담당하는 직원들과 인사 및 임금체계에 차이가 없어야 하지만, 현재 알려진 바에 의하면 이들 사업장의 정규직화는 일반적으로 인식하고 있는 정규직과는 다른 모습을 띄고 있는 것으로 알려지고 있다.

1) 유노조 사업장 사례

일반적으로 비정규직 문제를 노사관계의 측면에서 살펴보면 노사관계의 제도화 문제와 노동조합의 조직 특성으로 파악할 수 있다. 첫째, 비정규직 문제 해결의 주요 핵심변수 중 하나는 자본과 노동의 노사관계 성격인데, 민주노총 서비스연맹 산하의 주요 유통업체의 노사관계는 불안정한 사업장들이 다수를 차지하고 있다. 민주노총 6개의 유통 사업장을 한정해서 보면 최근 5년 사이에 집회나 파업과 같은 단체행동을 한 곳이 절반(롯데미도파, 뉴코아, 세이브존I&C, 이랜드일반노조)을 넘고, 이들 사업장에서 노동조합이 파업을 하게 된 배경은 인수합병(M&A)과정에서 고용승계나 비정규직 문제였다. 결국 몇몇 유통업에서 파업투쟁이 빈발했던 사업장에서 자본의 비정규 노동력 활용이 증가하고 있는 것이다.

우리나라에서 주요 유통업 노조 중 민주노총에는 서비스연맹 산하에 백화점(현대백화점, 롯데미도파백화점, 전주코아백화점노조)과 할인점(농협유통노조, 홈에버 및 2001 아웃렛의 이랜드일반노조, 뉴코아 노조, 세이브존I&C, 세이브존리베라노조 등) 사업장들이 조직되어 있으며, 한국노총에는 연합노련(롯데쇼핑, 롯데마트, 매가마트노조)과 금융노조의 수협중앙회(바다마트)에 유통 사업장들이 조직되어 있다.

둘째, 노동조합의 형태와 조직문제이다. 비정규직 문제를 해결하기 위한 주요 주체인 유통업 노동조합의 조직률은 매우 미비하며, 그나마 민주노총 서비스연맹은 아직 산별노조로 전환하지 못한 상황이다. 2006년 현재 유통서비스부문의 노조 조직률은 2.41%(정규직 9.79%, 비정규직 0.88%)로 전체 노조 조직률의 5분의 1 수준에 불과하다(유통서비스부문 정규직 유노조 조직률 22.5%, 비정규직 유노조 조직률 0.5%). 2007년 9월 현재 민주노총 서비스연맹에 가입된 유통업 노조 현황을 보면 백화점 및 할인점 7개 노조 조합원은 6,061명(전주코아백화점 제외)이며, 비정규직 조합원(뉴코아 150명, 이랜드 일반노조 600명, 농협유통 570명)은 1,330명으로 4분의 1정도(21.9%)를 차지하고 있다. 이런 상황에서 민주노총 서비스연맹 산하 유통업 조직 현황을 보면 절반 이상은 유니온 샵이 아니라 오픈 샵(4개)이다.

셋째, 노동조합의 비정규직 조직화 사업과 태도에 관한 문제이다. 먼저, 서비스연맹이 민주노총에서 조직 활동가(10명)를 배정 받아 공식적으로 조직화 사업 활동(2006년 8월부터 현재까지))을 보면, 연맹 및 일부 단위 노조 차원에서는 나름의 비정규직 활동을 진행 하고 있으나, 나머지 단위노조에서는 비정규직 사업이나 활동이 구체적으로 진행하지 못하고 있다. 연맹의 경우 전국 각 지역에서 유통노동자를 조직하기 위한 기초 작업(연고자, 사업근거지와 영역 확보)을 완료한 상태이며, 조직 활동가 사업이 안정되면서 역량이 축적되어가고 있는 상황이다.

민주노총 서비스연맹 및 산하 단위노조의 비정규직 활동은 민주노총이 비정규직 조직화사업을 위해 50억 기금을 결의하고, 연맹이 5대 부분 전략조직화 사업으로 유통부문의 조직화 사업을 공식적으로 진행 했던 시기를 기점으로 1기(2000년～2003년)와 2기(2003년～2006년), 3기(2006년 하반기～)로 구분할 수 있다. 민주노총 서비스연맹의 1기, 2기 조직화 활동 내용은 김종진(2005b)을 참조하라.

물론 조직 사업이 유통부문 전반에 걸쳐 진행되지 못한 점과 기존 노조 역량과 결합해야 하는 과제가 있으며, 비정규직법 시행에 따른 조직 내부의 방침 등이 부재했던 한계점이 있었다. 특히 서비스연맹 산하 이랜드 홈에버의 경우 지난 2006년 10월부터 비정규직 조직화를 위한 사업을 진행하여 2007년 9월 현재 전국의 25개 매장에 분회를 건설했으며, 조직화 사업을 통해 지난 2년 사이에 조합원이 5배(2005년 212명→2007년 9월 현재 1,200명)가량 증가하는 성과를 거두었다. 그럼에도 불구하고 조직화된 사업장에서 비정규직의 노조 가입을 위한 노조규약 변경이나 단체협약 적용 등과 같은 사업은 몇몇 사업장을 제외하고는 아직 진행되지 못하고 있다. 아래는 이랜드 홈에버의 노조 조직화 과정에 대한 한 간부의 이야기다.

이랜드 투쟁은 노동운동 진영에서 투쟁 전략과 전술에 대한 의견 차이가 있다. 첫째, 비정규직 문제를 둘러싸고 내부 입장차이가 존재했는데, 이랜드 노조는 대정부 투쟁으로 전선을 확장시켜야 한다는 입장이었던 반면에 상급단체는 이랜드 자본에 대한 반노조적인 태도에 한정해야 한다는 입장이었다. 둘째, 이랜드-뉴코아 향후 투쟁 방향을 놓고 내부 의견차이가 있었다. 이랜드 투쟁 문제는 전체 노동운동 차원에서 관심을 갖고 있던 상황에서 민주노총은 단일 사안(이랜드-뉴코아 투쟁)으로는 처음으로 민주노총 대의원대회(제41차)를 소집했는데, 주로 현장 조합원이나 이랜드일반노조와 뉴코아 노조는 민주노총이 비정규직 문제 해결에 대한 의지를 위해 총파업을 해야 한다는 기조였으나, 상급단체나 조합원은 현실적인 상황과 여건을 고려하여 이랜드 투쟁에 민주노총이 적극 결합하는 투쟁(매출 제로 투쟁, 1천인 선봉대 조직, 이랜드 조합원 연말까지 1인당 생계유지비 월 50만원 지원 등)의 기조였다. 결국 제41차 대의원대회에서는 민주노총 집행부의 의견이 원안대로 통과되었다. 셋째, 민주노총의 이랜드 투쟁 시점에 대해서도 의견차이가 있었다. 현장 조합원이나 이랜드-뉴코아 노조 측은 교섭해결을 위해서는 8월말-9월초에 집중 투쟁 시점을 고려해야 한다는 입장이었던 반면에, 상급단체는 내외적인 상황에 의해 추석 직전인 9월 중순에 집중 투쟁 시점으로 고려하고 있었다. 일반적으로 유통업체 영업이익의 3분의 1이 추석기간에 발생하며, 추석 영업은 9월초부터 시작된다. 때문에 전자의 입장은 이랜드 자본이 노조 투쟁으로 인해 발생했던 영업 손실을 회복하기 위해□사측도 추석 이전에 이랜드 투쟁을 마무리 해야 한다□는 판단이 주된 근거 중 하나였던 것이다.

이랜드 홈에버의 경우도, 비정규직 조합원을 인정받은 시기는 2005년 12월이다. 그 때까지 노조는 비정규직을 조합원에 받았지만 회사가 인정을 안 했다. 노조가 끊임없이 비정규 조합원들을 받으면서 회사한테 인정하라고 요구했고, 급기야 2005년 12월에 비정규 조합원들을 회사도 인정했다. 또 2006년 3월에는 단협에 18개월 이상 고용안정은 쟁취했는데, 이것은 다른 것을 노조가 양보하면서 따온 거다. 이런 것들이 비정규투쟁을 준비해 온 것이고, 그런 부분들이 있었기 때문에 이번 이랜드 투쟁이 가능했다고 생각한다. 사실 이랜드 홈에버는 까르푸 노조 시절에 비정규 조합원들이 계속 가입했는데 회사가 계속 인정을 안했고, 회사는 조합비도 공제 안 해주고 그랬다. 그러다가 2006년 노조가 단협 투쟁을 거의 1년 동안 했다. 그 때(2005년 12월) 일단 비정규직 조합원을 조합원으로 인정하겠다. 그래서 2006년 1월부터 조합비도 공제해주었고,. 지금은 비정규직 조합원들의 (노조 간부)회의 시간도 인정해주고 이렇게 된 거다. 조합원으로서의 인정이.. 사실 얼마 안 된 거다(이랜드일반노조 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

<표 34> 민주노총 산하 유통업 조직 현황 및 비정규직 태도Ⅰ

노조			현대백화점 노조	롯데미도파백화점 노조	뉴코아 노조
노조	창립시기		▪ 1987.8	▪ 1987.9	▪ 1987.8
	상근자 수		▪ 23명(파견 1인 포함) ▪ 본부 6인, 지역 1인 상근	▪ 4명(파견 1인 포함)	▪ 9인
	조직체계		▪ union shop ▪ 본부 - 12개 지부(호텔 2개 및 H&S 1개 포함)	▪ union shop ▪ 단일 사업장	▪ union shop(과장 open shop) ▪ 본부 인, 16개 지부(12개 지부장 비전임, 4개 지부장 미선임)
	조합비		▪ 1%	▪ 1%	▪ 1%
조합원	직원 수		▪ 2,083(여성 944)	▪ 333(여성 233)	▪ 1,968
	조합원(a)		▪ 1,979	▪ 283	▪ 1,430(비정규 150)
	조직대상(b)		▪ 정규직 ▪ 대리까지 가입	▪ 정규직 ▪ 4급 계장까지 가입. 3급은 선택	▪ 정규(4급 대리), 비정규 ▪ 관리직(3급 차장)
	조직율(a/b)		▪ 96%	▪ 94.3%	▪ 80%(비정규직 90%)
	특징		▪ 과장급 이상 중견사원(관리직) 노조 건설(2006.3)	▪ 03년 M&A 이후 open shop전환, ▪ 판매담당 여직원을 별도의 직급2-4급으로 분류 ▪ 파견허용업을 제외하고 거의 대부분 정규직으로 운영	▪ 관리직 노조 건설(2003.12) 및 노조 통합(2006.2) ▪ 비정규직 노조 가입
	교육 훈련		▪ 대의원 - 7일 ▪ 조합원 - 2시간	▪ 대의원 - 년 2회(2박3일) ▪ 조합원 - 년 1회	▪ 대의원 : 9일 ▪ 조합원 : 1일
비정규직 문제	차별시정 대응	자본	▪ 비정규직 외주화	▪ 항시적 시도 추구	▪ 계약해지, 외주화 ▪ 부당노동행위
		노조	▪ 외주화 합의	▪ 외주화 시도 저지 하고 있음	▪ 파업 투쟁 진행
	노동조합 주요 요구 사항		▪ 외주화 합의 이후 간접고용 비정규직 처우개선에 대한 개입이 가능하도록 단협에 명시	▪ 비정규직 외주화 거부	▪ 외주화 철회 및 복귀 시 전환배치 반대 ▪ 해고 비정규직 복직
	노조의 비정규직 활동		▪ 일반적으로 일상 및 문화 활동에 비정규직 참여 가능	▪ 일반적으로 노조 행사에 비정규직과 협력사원 참여 열려 있음 ▪ 계산, 전기시설 등 거의 대부분 정규직 조합원	▪ 비정규직 간담회 ▪ 비정규직 노조 가입 모색, 07년 노조 가입
단체 행동	주요 행동 (기간)		▪	▪ 2002.10-12.24 : 2002년 M&A 과정에서 파업	▪ M&A 이후 2005년, 2006년 파업 ▪ 비정규직법 시행 관련 파업 : 2007년 7월 - 현재
	행동형태		▪	▪ 중식 집회 ▪ 주 2일 유무 시행(롯데쇼핑 월요 휴무 VS 미도파 수요 휴무) ▪ 쟁의조정 신청 이후 합의	▪ 이랜드 홈에버-뉴코아 공동투쟁 ▪ 강남 뉴코아 매장 2회 점거 등
	성과와 한계점		▪	▪ 성과 : open shop으로 전환 ▪ 한계점 : 고용승계, IMF 이후 직접고용 계약직으로 전환되었던 전기시설 부문 정규직 전환	▪ 비정규직법 시행 전후의 계약해지 및 외주화 문제에 정규직-과 비정규직 그리고 시민사회단체 연대 투쟁
고용 관계	임금체계		▪ 정규직 - 호봉제 ▪ 비정규직 - 연봉제	▪ 정규직 - 호봉제 ▪ 비정규직 - 시급제	▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 시급
	직급체계		▪ 정규 1-5급(5급은 갑을) ▪ 비정규	▪ 일반 1-5급(1,2급은 갑을로 구분) ▪ 판전 2-4급(여직원)	▪ 정규 1-6급(6급은 학력에 따라 갑을병) ▪ 비정규 갑-을
	인사교육		▪ 수습기간 2개월 ▪ 희망퇴직 프로그램 시행(새출발 직원 프로그램)	▪ 3박4일 신입사원 교육, 수습 3개월 ▪ 희망퇴직 노조 저지	▪ 신입사원 3박4일 교육 ▪ 이랜드식 교육
* 자료 : 노조 내부 자료 및 노조 간부 인터뷰 내용을 중심으로 정리.

<표 35> 민주노총 산하 유통업 조직 현황 및 비정규직 태도Ⅱ

노조			농협유통 노조	세이브존I&C 노조	이랜드일반노조 (홈에버, 2001 아울렛)
노조	창립시기		▪ 2002.10	▪ 2002.12 (2002년 M&A 이후 노조 명칭 변경)	▪ 2006.3 (이랜드 노조와 홈에버 통합, 까르프는 )
	상근자 수		▪ 3인	▪ 3인	▪ 6인(해고자 1인 포함)
	조직체계		▪ open shop ▪ 본조 - 5개 지부(지부장 비전임)	▪ open shop ▪ 본조 - 5개 지부(지부장 비상근)	▪ open shop ▪ 본조-10개 지역지부(지부장 비전임)
	조합비		▪ 정규직 - 1만원, 1만5천원(과장 이상) ▪ 비정규직 - 5천원	▪ 1%	▪ 1%
조합원	직원 수		▪ 1,947	▪ 426(여성 130)	▪ 6,025(홈에버, 사무직 448)
	조합원(a)		▪ 860(비정규 570)	▪ 309	▪ 1,200(비정규 600, 아울렛 50)
	조직대상(b)		▪ 정규직 ▪ 직접고용 계약직 중 연봉제(파트타임 제외)	▪ 정규직(4급 대리까지)	▪ 정규(부장까지) ▪ 비정규
	조직율(a/b)		▪ 95%	▪ 70%	▪ 14%
	특징		▪ 직접고용 계약직 조합원 가입 및 복리 후생 적용	▪ 한신코아가 M&A되면서 조합원 가입 증가	▪ 비정규직 조합원 가입, (구)이랜드 노조와 통합
	교육 훈련		▪ 단협에 시간과 요일은 명기되지 않았으나, 교육 실시 가능	▪ 대의원 : 연1-2회 ▪ 조합원 : 연1회(1일)	▪ 간 부 : 2일 ▪ 분회장, 조합원 : 무
비정규직 문제	차별 시정 대응	자본	▪ 무기계약 전환 예정	▪ 외주화 시행 ▪ 단협 불이행	▪ 계약해지, 직무급 전환 ▪ 부당노동행위
		노조	▪ 무기계약 합의 예정	▪ 반대	▪ 파업 투쟁
	노동조합 주요 요구 사항		▪ 비정규직 무기계약, 6급 인사승진 가능 통로 열어 둠	▪ 비정규직 정규직화	▪ 2년 이상 비정규직 정규직화 ▪ 선별적 직무급제 반대 ▪ 3개월 이상자 고용보장
	노조 비정규직 활동		▪ 직접고용 비정규직 복리후생 정규직의 40% 수준 혜택 ▪ 직접고용 비정규직(파트타임 제외) 노조 가입 가능	▪ 비정규직 정규직화 사측에 요구	▪ 비정규직 노조 가입 가능, 조직화 활동 ▪ 분회 건설 ▪ 민주노동당 및 사회단체와 함께 연대 활동
단체 행동	주요 행동 (기간)		▪	▪ 2006.12-2007.4.20 - 1일 파업 : 2007.1.19 - 2일 파업 : 2007.1.20-21(건강회복 투쟁)	▪ 2007.6.10 - 현재 : 이랜드 홈에버-뉴코아 공동투쟁 : 홈에버 상암점 점거 등
	행동형태		▪	▪ 조끼착용 ▪ 부문, 전면파업	▪ 파업
	성과와 한계점		▪	▪ 장기간 투쟁과정의 전력과 전술 부재 ▪ 연대의식 부족(정규-비정규, 사원-관리직)	▪ 비정규직법 시행 이전부터 비정규직 조직화 추진 ▪ 시민사회단체 연대 투쟁
고용 관계	임금체계		▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 연봉, 시급	▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 시급	▪ 직무급제
	직급체계		▪ 정규 1-6급	▪ 정규 1-8급(6급 대졸, 7급 전문대졸, 8급 고졸)	▪ 직무급
	인사교육		▪ 직급 및 직무교육 ▪ 자기계발 교육 시행	▪ 인적자원관리 거의 전무(승진자 교육 3일) ▪ 희망퇴직은 팀장급 진행 경험	▪ 없음
* 자료 : 노조 내부 자료 및 노조 간부 인터뷰 내용을 중심으로 정리.

2) 무노조 사업장 사례

유통업의 경우 유노조 사업장이나 민주노총 사업장에 비해 상대적인 안정적인 노사관계를 유지하고 있는 곳이나 무노조 사업장에서 비정규직을 유사 정규직(무기계약제)으로 전환하고 있다. 먼저, 유통업의 노조 유무에 따라 기업의 노동유연화 활용 전략에 차이가 있다. 신세계나 삼성테스코 홈플러스의 경우 무노조 경영전략으로 유명한 삼성 자본이며, 실제로 몇 년 전 신세계 이마트 계산직 노동자들이 노동조합을 건설하자 사측은 조합원들에 대한 탄압과 회유로 노조를 와해한 대표적인 반노조 기업으로 꼽히고 있다. 그러나 롯데쇼핑(롯데백화점, 롯데마트)의 경우 신세계와는 달리 노동조합이 있으며, 상대적으로 안정된 조직력을 갖추고 있다는 점과 함께 노조가 일상적인 조합 활동(정규직 중심)을 활발하게 진행된 경우에 해당된다. 그럼에도 신세계, 삼성테스코 홈플러스, 롯데쇼핑이 계산직 업무를 무기계약으로 전환하는 것은 기존의 노동문제에 대한 기업의 부정적인 이미지를 탈피하고, 비정규직 문제에 대한 “기업의 사회적 책임”(CSR)을 다하는 모습을 보여 줌으로써 기업 가치를 향상시키기 위한 전략으로 볼 수 있다.

일부 유통사업장의 경우 서류상으로만 노조 설립신고를 하고 노조 활동을 하지 않는 페이퍼(paper union) 노조로 존재하는 사업장이 있다.

롯데 계열의 노동조합은 한국노총 사업장으로 민주노총 사업장에 비해 노사관계가 충돌적인 사례가 없었다. 그 이유 중 하나는 최근 문제가 되고 있는 비정규직 문제를 노조가 현실적인 의제로 제기하지 않았기 때문이다. 실제로 민주노총 사업장에 속하는 롯데호텔의 경우 2000년 노동조합의 비정규직 투쟁에 대한 억압적인 태도에서 자본의 반노동조합적인 태도가 확인되었다. 게다가 2007년에도 롯데호텔은 200여명의 비정규직 중 33명만을 선별적으로 정규직화하고 나머지 인원은 내부적으로 외주화하겠다는 방침을 정한 것으로 알려졌다.

둘째, 유통업의 비정규직 전환은 업태별 특성에 따라 차이가 존재한다. 일반적으로 백화점의 경우 업태 특징인 고품질 서비스 전략이 기업 이윤으로 연결되기 때문에, 저가의 상품 판매를 통해 최대한의 이익을 산출하는 할인점(마트)과는 시장상황이나 경영전략이 다르다고 볼 수 있다. 롯데쇼핑과 신세계라는 거대 유통자본은 시장 점유율(롯데백화점 42.2%, 신세계 22.8%)과 자본 유보율(롯데백화점 5,075%, 신세계 2,917%)이 가장 높은 곳 중 하나다. 실제로 2004년 세계 유통업체 매출액(롯데쇼핑 5위, 신세계 3위)과 이익률 증가 순위(신세계 2위, 롯데쇼핑 5위)에서도 상위를 차지하고 있다. 때문에 이들 기업들은 유통업 비정규직을 정규직으로 전환이 가능함에도 무기계약을 선택한 것이다.

자본 유보율은 최초의 납입자본금 대비 자본잉여금(보통 주가평가익)+이익잉여금(당기순이익중 배당하지 않고 사내에 유보한 자금의 합)의 비율을 의미(자본잉여금+이익잉여금)/자본금(납입자본금).

하지만 유통업체들은 비정규직법 시행을 전후로 하여 비정규직의 정규직 전환이 아닌 무기계약을 선택했다. 그렇다면 왜 이들 기업은 이랜드처럼 외주화 하지 않고 무기계약을 선택했을까. 바로 유통업의 핵심 업무 중 하나인 계산직 업무를 외주화 문제는 사업장의 규모와도 연동되기 때문이다. 현재 비정규직을 무기계약으로 전환한 곳은 약 1천～2천명이 넘는 사업장인 반면, 계산직을 외주화한 곳은 1천명 미만의 기업들이다. 결국 거대 유통자본의 경우 계산직 업무가 유통 사업장의 핵심업무이며, 계산직은 유통 사업장의 인력구성분포에서 판매 및 판촉과 함께 상시 종사자의 대부분을 차지하고 있기 때문이다. 따라서 유통자본은 해당 사업장의 계산직 업무를 모두 외주화 할 경우 기업의 운영(서비스)에 보이지 않는 차질이 가능할 것이라는 판단도 있었을 것이다.

<표 36> 주요 유통업체의 비정규직 전환 유형과 내용

업태	매장	전환 규모와 형태			비정규직화 혹은 정규직화 전환 내용	노조 유무
		규모	형태	대상
백화점	신세계 백화점	1,000명	무기 계약	계약직	• 2006년 8월부터 2년 이상 대상자 무기계약자, 비정규직 파트타이머 기존 전문직군(상품진열, 조리 업무 수행)으로 흡수 통합. • 근무시간 : 주6일 36시간 → 주5일 40시간 • 급여방식 : 시급 → 연봉제, 임금 25%인상. 설․추석 상여금 및 성과급(정액 → 정률제) 도입 • 복지제도 : 정규직과동일 기준 적용, 의료비(미혼자녀, 배우자 적용), 연중휴가, 경조, 학자금, 종합검진, 장기근속 포상 등	무노조
			파트 타임	분리 직군
	애경 백화점	?	정규직	계약직	• 2005년 60여명 정규직 전환, 2006년 삼성플라자 인수 시 155명 정규직 전환 • 2007년 7월부터 근속연수와 무관하게 정규직 전환 • 복지제도 : 사내대출 등 복리후생 정규직과 동일 • 인사제도 : 정규직 전환 이전의 근속 인정, 동일 기준에 의해 승급 가능	무노조
	갤러리아 백화점	300명	정규직	계산직 판매직	• 비정규 300명 중 캐셔 등 160명 정규직 전환 • 직영 판매사원 등 140명 정규직 전환 예정	무노조
	롯데 백화점	1,200명	무기 계약	2년 이상 근무자	• 비정규 2년 이상 근무자 1,200명(20%) 무기계약 전환 • 급여방식 : 급여 수준 인상 • 복리제도 : 학자금 지원, 휴가 일수 증대 등 • 노동시간 : 주 36시간 이내 근무조건 유지	한국 노총
	현대 백화점	416명	외주화	계산, 식품 등	• 비정규 1,240명 중 416명 외주화(계산 106명, 식품작업 170명, 기타 140명) • 계산담당 정규직 558명 전환배치, 계산담당 비정규직 106명 용역화 • 점포별 정규-비정규 분리 운영 예정	민주 노총
할인점	신세계 이마트	4,000명	무기 계약	전원	• 신세계와 내용 동일	무노조
	삼성테스코 홈플러스	2,600명	무기 계약	2년 이상 근무자	• 비정규 6,300명 중 2년이상 근무자 2,700명 무기계약 • 근무시간 : 주 5일 37시간, 탄력적 근무시간제 • 급여방식 : 시급제 • 복지제도 : 4대 보험, 경조사비 지원, 장기근속포상, 휴양시설 이용, 학자금, 휴일(2일→15일 적용) • 상여급 : 정규직과 동일(200%), 설·추석 상여금 인상(20만원→최대 40만원)	무노조 ▼ 노사 협의회협의
	농협유통 하나로 마트	720명	-무기 계약 -하위 직급 신설	2년 이상 근무 계산직	• 비정규(1,373명) 가운데 2년 이상 근무자(1,050명) 중 720명(약 70%) 무기계약 전환 예정(파트타임 제외). • 급여방식 : 현행 연봉제 유지 • 복지제도 : 연봉 계약직은 정규직의 40% 수준으로 이미 혜택 받고 있음(자기계발비, 피복비 등) • 노조가입 : 이미 조합원 가입 대상에 속함 • 인사제도 : 정규직 6급으로의 진급 가능	민주 노총
		150명	직군 분리	기능직	• 기능직(150명)은 별도로 직군분리 • 급여방식 : 별도의 호봉제 • 복지제도 : 정규직과 동일 • 인사제도 : 별로로 운영
	롯데마트	500명	정규직	매장 관리	• 비정규 4,900명 중 정규직과 동일업무 담당 기간제 500명 정규직 전환 - 기존에 매장사원(FO) 중 우수사원 정규직 전환 시행	한국 노총
		4,500명	무기 계약	계산직	• 파트타임 계산원 4,500여명 무기계약으로 전환 • 근무시간 : 주 6일 39시간 → 주 5일 35시간 • 급여방식 : 시급제 • 복지제도 : 4대 보험과 휴가일수, 학자금 지원 근무연수에 따라 혜택 등 정규직과 동일
	롯데슈퍼	1,300명	무기 계약	계산직	• 비정규직 1,300명 무기계약	-
	GS 리테일	?	무기 계약	2년 이상 근무자	• 슈퍼ㆍ할인점 등 2,000여명의 비정규직 중 2년 이상 근무자 무기계약 • 복지제도 : 자녀학자금ㆍ경조금 및 휴가 부여 등 • 근로시간 : 주 36시간 이내 근무조건 유지	무노조
	세이브존 I&C씨	230명	계약 해지 외주화	계산직	• 계산 담당 비정규직 230명 계약해지 및 외주화 • 5개 점포 중 3개는 정규직과 비정규직(용역)이 혼재되어 운영하고 있으며, 2개 점포는 완전 외주화된 상태임.	민주 노총
	이랜드 홈에버	521명	직무 급제	2년 이상 근무자	• 비정규 3,000명 가운데 2년 이상 근무자 1,100명 중 521명 선별 직무급제 전환, (일부)계약해지 및 선별직무급제 시행 • 보안직원(220명), 주차요원(150명), 카트직원(79명), 시설직원(35명), 청소(24명) 등 약 650여명 감원	민주 노총
	이랜드 뉴코아	220명	계약 해지 외주화	계산직	• 계산 담당 정규직 100여명은 타 업무로 전환배치하고 220여명은 외주화 • 부당노동행위 : 계약기간 변경 및 미기입(0개월, 1일, 3개월→1개월)	민주 노총
	이랜드 2001 아울렛	?	계약 해지 외주화	계산직	• 정규직 계산원 타점으로 이동, 계약직은 모두 계약 해지 후 외주화 • 단기 계약직(3-6-9개월) 중 계약기간이 남은 노동자 사표 제출 강요	민주 노총

3. 토론 및 논의

유통업 노동시장의 유연화 전략의 주요 대상인 유통업 비정규직의 대부분은 여성들이다. 결국 유통업 노동자들의 비정규직화 문제는 여성 비정규직 노동자들의 개별적인 근로관계(임금 및 노동조건, 채용, 인사승진 및 배치)뿐만 아니라, 집단적인 근로관계(노동조합의 가입 문제, 단체협약의 적용 문제 등)에도 영향을 미치고 있다. 따라서 현재 유통자본의 비정규직 활용 전략과 노동조합의 대응방안에 대한 보다 풍부한 논의가 필요하다. 이와 같은 취지에서 본 글에서는 자본의 노동유연화에 대한 노동조합의 대응 문제를 노동운동진영 차원에서 풍부한 토론이 필요하며, 이에 대한 문제제기하는 차원에서 글을 정리해본다.

1) 노동과정의 탈숙련 및 탈가치 문제

최근 비정규직법 시행을 전후로 거대 유통자본은 정규직 노동자와 비정규직 업무를 구분하고 있으며, 계산이나 식품 안전관리 등의 주요 업무를 직접고용에서 간접고용으로 전환하고 있다. 여기에서 정규직과 비정규 계산직 업무의 구별되는 유일한 요소는 비정규직의 업무가 덜 가치 있고, 간단하고, 기간의 지속성(이직률)이 불확실하다는 것이다. 최근 논란이 되고 있는 홈에버 비정규직 계산직(86만2천원) 노동자들의 경우 <표 37>에서 알 수 있듯이, 정규직과 동일한 숙련업무를 수행하면서도 정규직(121만 1천원)보다 낮은 보상을 받고 있다. 실제로 유통업 비정규직 노동자들은 강도 높은 훈련과 경험이 요구되는 복잡한 업무를 수행할 수 있음에도 불구하고 교육훈련 기회 등은 애초부터 주어지지 않았다. 게다가 현재 대부분의 비정규직 계산업무 일자리들은 기존의 정규직이 하던 업무들이다.

<표 37> 유통업 이랜드 홈에버 계산 정규직과 비정규직 임금 차이(2007년 7월 기준)

임금구성	정규직	비정규직	차액
기본급	788,000	655,633	133,267
식비	90,000	75,920	14,080
교통비	60,000		60,000
주휴수당		131,040	-131,040
정산수당	10,000		10.000
상여금	262,967		262,967
총 급여	1,211,867	862,690	349,187

다른 한편으로 간접고용(외주화)화된 노동자들은 작업장 내 노동과정과 통제의 측면에서 보면 비정규직은 정규직과 동일한 업무를 수행하지만 작업장 내의 위계질서 구조로 보면 맨 아래에 위치해 있다. 때문에 비정규직 노동자들은 정규직에 비해 더 높은 노동강도에서 일을 하고 있으나, 실제로 그들이 받는 보수는 더 적고 승진 기회 등은 없으며 노조 등에 가입할 수 있는 자격도 박탈당하고 있다. 이것은 비정규직 노동자들이 용역이나 파견업체에 의해 고용되기 때문이다. 물론 자본은 비정규직 노동자들이 저임금의 열악한 조건 속에서도 열심히 일할 경우 언제든지 정규직으로 상향적 사회 이동(upward mobility)이 가능하다는 환상을 심어준다.

그런데 “꿈에 그리는 정규직 노동자”가 되기를 바라는 유통업 비정규직 노동자들은 매장에서 동일한 일을 담당하는 정규직 노동자들과 공존하고 있는 한 정규직으로의 전환은 불가능하다. 특히, 파견 및 용역노동자들은 노동시장에서 죽음의 문턱에 발을 들여 놓는 일자리(dead-end job)를 차지하고 있다. 자본은 유통업 사무직 매장 관리․구매 등의 업무를 담당하는 (남성)정규직 노동자들은 “고임금-고기술의 승리자”로, 계산 및 판매․판촉 업무와 같은 (여성)비정규직 노동자들은 “저임금-저기술의 패배자”로 나누어 버렸다. 이와 같은 문제는 유통업의 다수를 차지하고 있는 여성비정규직의 증가로 이어지고 있으며, 이는 직군분리나 무기계약과 같은 편법을 통해 유통업 사업장 내 성불평등으로 고착화되고 있다.

일반적으로 서비스업의 등장과 노동력의 여성화간에는 직접적인 관련이 있는데, 대부분의 유통업체에서 가장 많은 그룹을 형성하고 있는 계산, 판매, 식품, 안내 및 고객서비스 등은 여성들이 대부분 담당하고 있다. 이처럼 여성지배적인 영역에서 비정규직 고용이 제도화(성별분업화)되고 있는 것은 전체적인 논의에서 우리에게 여성노동을 탈숙련화된 것으로 보이게 하는 효과가 있다. 일반적으로 남성들은 업무의 맥락과 관계없이 기술을 가진 업무를 잘 다룰 수 있고, 여성에 비해 숙련업무를 잘 할 수 있는 것으로 파악하고 있다. 때문에 유통업 정규직 남성은 매장관리나 구매부분을 차지하고 있는 반면에 비정규직 여성은 판매, 판촉, 계산 업무를 담당하고 있다. 이는 자본이 유통업 여성 노동자들의 주된 업무를 단순 반복적인 노동(탈숙련화, 탈가치화)으로 판단하고 있는 것이다.

기존 연구결과와 마찬가지로 유통업 여성비정규직 차별은 다른 산업에 비해 매우 심각한 상황이다. 이는 외견상 여성이면 무조건 비정규직으로 채용하는 것이 아니라, 유통업에서도 고용형태를 애초에 달리하여 별도의 모집, 채용, 배치 경로를 제도화함으로써 비정규직에 여성이 집중되는 현상을 “우연적인 것”으로 보이는 효과가 고착화되고 있는 것이다. 이는 표면적으로 성 중립적이지만 실제로 여성들을 주변화시키거나 배제시키는 간접적 성차별에 대한 문제는 여성노동자들과 단체들에 의해 여타의 차별문제와 함께 꾸준히 제기되어왔던 것들이다.

직접적인 차별은 합리적인 이유 없이 개인이나 집단이 가지고 있는 속성을 이유로 그 개인이나 집단에 대해 `불이익한 대우`(disparate treatment)를 하는 것을 의미한다. 이는 단지 여성이라는 이유만으로 합리적 사유 없이 채용이나 승진에서 배제하는 행위라든지, 임신․출산을 이유로 퇴직을 강요하는 행위 등을 의미한다. 한편 간접적인 차별은 중립적인 기준을 적용하였으나, 그러한 중립적인 기준이 특정 소수자 집단에게 `불이익한 결과`(disparate impact)를 야기하는 경우를 차별로 보는 개념이다. 특히 간접차별은 명시적으로 성을 기준으로 하지는 않았지만 결과적으로 여성에게 매우 불리한 결과를 야기하는 것이다(조순경 외, 2004).

물론 유통업 비정규직 수치는 정확하게 파악되지 못하고 있지만, 판매․판촉직 노동자들이 대부분인 입점(협력)업체의 경우 여성 비정규직의 규모는 개별사업장에 직간접 고용된 비정규직 여성 규모보다 더 많은 것으로 추정할 수 있다. 이런 의미에서 향후 대형할인점과 슈퍼마켓 그리고 편의점의 확산과 맞물려 유통서비스부문 여성노동자들의 비정규직화가 더욱 심각한 수준에 달할 것으로 판단된다. 이와 같은 문제는 해당 노동자들의 노동조건과 고용관계에도 일정한 영향을 미치고 있으며, 이러한 문제는 유통업 비정규직 노동자들의 차별과 노동권 침해에 직접적인 영향을 줄 것으로 판단된다. 때문에 노동운동진영에서는 앞에서 기술한 바와 같이 동일 가치노동 동일임금의 원칙이 현장에서 구현 될 수 있는 나름의 대안과 노력이 필요하다. 그 하나는 법제도적인 개선투쟁이며, 다른 하나는 개별 사업장의 노동과정에 노조가 적극적 개입하는 것이다(<표 38> 참조).

물론 유통업에서도 차별의 예외 문제 적용여부를 둘러싸고 사용자와의 다툼의 소지가 있을 수 있다. 일반적으로 차등대우를 하는 합리적인 사유가 있을 때에는 위법한 차별로 보지 않고 있다. 이와 같은 합리적인 사유에 포함되는 것으로는 △진정직업자격(Bona Fide Occupational  Qualification, BFOQ)에 기초한 경우로 특정한 직무나 사업을 수행하는 데에 있어서 그 개인이 가진 속성을 그것들을 수행하는 데에 반드시 필요하다는 것을 고용주가 입증하는 경우, △과거로부터 축적된 차별을 수정하기 위해 잠정적으로 특정한 소수자 집단을 우대하는 적극적 차별수정조치 혹은 적극적 조치(Affirmative action), △모성보호를 위한 차등 대우를 하는 경우가 있으며, 이 경우에는 위법한 차별로 간주하지 아니한다(조순경 외, 2004).

<표 38> 주요국 동일노동법 제정 및 비준년도

동일노동의 포괄범위	나라	동일임금조항이 포함된 법	ILO 협약 제100조 비준		법제정 연도
똑같은 노동	덴마크*	남녀동일임금법	O	(1960)	1976
	리비아	노동법	O	(1962)	1970
	시리아	노동법	O	(1957)	1959
	이집트	노동법	O	(1960)	1981
	쿠웨이트	노동법	X	-	1964
	파퓨아뉴기니아	노동법	O	(2000)	1978
실질적으로 동일노동	가나	노동법	O	(1968)	1969
	이스라엘	동일임금법	O	(1965)	1973
유사한 노동	미국	동일임금법	X	-	1963
	스페인*	노동자헌장	O	(1967)	1980
	아랍에밀레이트	고용관계법	O	(1997)	1980
	아일랜드*	임금차별금지법	O	(1974)	1974
	이디오피아	노동법	O	(1999)	1975
	이란*	노동법	O	(1972)	1959
동일가치 노동	그리스	고용관계에서의 남녀평등법	O	(1975)	1984
	네델란드	남녀동일임금법	O	(1971)	1975
	노르웨이	남녀지위평등법	O	(1959)	1978
	벨기에	남녀동일임금협약	O	(1952)	1975
	브라질	노동법	O	(1957)	1985
	스웨덴	노동에 있어서 남녀균등법	O	(1962)	1980
	아르헨티나	고용계약에 관한 규약	O	(1956)	1976
	아이슬랜드	남녀평등법	O	(1958)	1985
	영국	동일임금법	O	(1971)	1970
	이태리	고용에 있어서 남녀동등대우	O	(1956)	1977
	인도네시아	정부규제법	O	(1958)	1981
	적도 기니	노동법	O	(1967)	1984
	캐나다	인권법	O	(1972)	1977
	프랑스	남녀동일임금법	O	(1953)	1972
	필리핀	노동법	O	(1953)	1974
	하이티	노동법	O	(1958)	1984
	한국	남녀고용평등법(05년 개정)	O	(1997)	1988
주 :1) *는 실제 노동법 적용에 있어 동일가치노동을 포함하고 있는 국가이며, 1985년을 기준으로 함(한국 제외). 자료: 한국여성개발원(원자료 : ILO(1986), Equal Remuneration, 72nd Session, ILO(2001), Homepage).

2) 노동유연화와 노동조합의 대응 문제

일반적으로 비정규직의 전환 유형은 [그림 4]와 같이 △정규직, △분리직군, △무기계약, △계약해지 및 외주화의 네 가지 형태가 가능하다. 하지만 앞에서 살펴본 바와 같이 현재 비정규직법 시행을 전후로 하여 유통업에서 나타나고 있는 자본의 노동유연화 활용 전략 즉, 비정규직화 전략의 전환 경로와 유형은 △분리직군, △무기계약, △계약해지 및 외주화의 3가지 형태로 수렴되는 모습이다.

[그림 4] 주요 유통업 비정규직의 전환 경로 유형 가설과 현실

결국 유통자본의 노동유연화 활용 전략에 따른 노동조합의 과제로는 다음과 같은 4가지 단계적 방안이 요구된다.

1단계로는 미조직 비정규직 노동자들의 노조 조직화가 필요하다. 여기에서 중요한 것은 단지 비정규직 노동자들을 노조로 가입시키는 것이 아니라, 노조가 그들을 더 잘 대변하고 그들의 권익을 높이기 위해서 여러 활동을 조직화 활동과 함께 추진해야 한다.

조직된 사업장의 경우 노조 차원에서 비정규직을 위한 일상활동을 항상적으로 추진하고 선행해야 한다. 그리고 노동조합 상급단체와 단위사업장 차원에서 비정규직 노동자들의 권리를 보호하는 노조 규약 및 단협을 개정할 필요가 있다. 만약 노동조합이 비정규직을 조합원으로 보호하지 못한다면, 최소한 비정규직 채용 비율제한 및 노동조건 향상을 위한 노력이라도 해야 한다. 그리고 노동조합이 비정규직 노동자를 조직하려면 노조 내부의 조직문화를 변화시키는 것 또한 매우 중요하다.

2단계로는 현재의 비정규직법 개선을 위한 노동운동진영의 노력이 필요하다. 노동조합의 제도개선 투쟁은 비정규직보호법의 취지에 부합하도록 개별 사업장에서 비정규직의 계약해지 및 외주화를 막고, 정규직과 유사 혹은 동한 업무를 담당하는 비정규직의 차별을 해소할 수 있는 방안이어야 한다.

3단계로는 민주노총 서비스연맹의 산별노조 전환을 꼽을 수 있다. 현재의 유통업 비정규직 문제뿐만 아니라, 입점 및 협력업체 노동자들의 고용조건이나 영업시간 규제 문제 등을 해결하기 위해서는 산별노조로의 전환을 통한 대안 마련(산업별단체협약 효력확장제도 요구 등)이 필요하다.

4단계로는 비정규직 노동자에 대한 균등대우를 실현하기 위해서는 현재의 유통업 임금체계 개편 및 임금논리의 재정립이 필요하다. 이는 서비스연맹이 산별로 전환될 경우 “동일가치노동 동일임금”이라는 연대정신의 취지에 부합하게 주요 유통업체의 임금 및 직급체계를 중장기적으로 숙련급적 성격이 가미된 직무급으로 전환을 고려할 수 있다. 현재의 주요 유통업 임금체계는 정규직 중심의 호봉제인데, 이와 같은 구조에서는 현재의 비정규직 차별 문제를 해결하기 어렵다(<표 34, 35> 참조). 이런 이유로 여성단체와 학계 또한 최근 비정규직의 차별 해소 방안으로 직무급 도입에 대한 논의의 필요성을 제시(한국여성민우회, 2007)하고 있다.

이미 직무급제를 시행하고 있었던 한국까르푸(현 홈에버)의 경우 기존에 학계나 노동운동진영에서 제기했던 여성 및 비정규직의 차별(임금, 교육훈련, 채용 및 인사제도-성별직종분리)은 다른 사업장들과 별반 차이가 없었다. 결국 현재의 비정규직 차별 문제는 직무급제 자체의 도입이 중요한 것이 아니라, 산업 및 업종(혹은 직종)별 노동과정(직무가치와 평가)에 대한 노동조합의 개입에 따른 제도화의 여부가 핵심 변수일 것이다. 한편 민주노총의 산별임금체계 개편 방향과 관련해서는 이병훈․정이환․김유선․김승호 외(2007)를 참조하라.

[그림 5] 주요 유통업 비정규직의 전환 경로 대안적 유형(ideal type)

유통업에서 이와 같은 단계적 방안이 실혈 될 경우, 현재의 비정규직의 전환 경로와 유형은 [그림 5]에서와 같이 △정규직(직무급), △외주화 규제 및 최소화의 형태로 변화될 것이다. 보다 구체적으로는 첫째, 현재의 유통업 핵심 업무(사무, 관리․구매, 판매․판촉, 계산, 안전시설 등)를 담당하고 있는 정규직의 임금 및 직급체계를 직무급으로 바꾸는 것이다. 둘째, 유통업체 사용자들이 상대적으로 주변업무로 인식되고 있는 업무(상담 및 고객서비스, 방송, 배달운전, 배송접수 등) 또한 정규직(직무급)으로 전환하는 것이다. 셋째, 현재 유통업에서 이미 외주화된 간접고용 비정규직 직무범위(주차․안내, 보안․경비, 방송, 식당, 청소 등)를 직접고용으로 전환하고, 이들 업무의 외주화에 대한 최소한의 규제방안을 마련하는 것이 필요하다.

Ⅴ. 글을 나가면서

한국 사회에서 비정규직 노동자들의 노동조건은 지난 몇 년간 크게 개선된 바 없으며, 특히 비정규직과 여성 노동자들의 노동조건은 매우 열악한 상태이다. 이런 상황에서 최근 정부의 비정규직 법안 시행을 앞두고 이랜드 자본은 경총의 비정규직 대처 방안을 이행하기라도 하듯이, 비정규직 차별시정과 정규직 전환을 회피하기 위해 비정규직 노동자들을 해고하거나 외주화 등의 방법을 선택했다. 이는 정부의 비정규직 법안 통과 이후 노동운동진영에서 문제점 삼았던 것들이 현실로 나타나고 있는 것이다.

이런 이유로 노동계에서는 현재 비정규직 법안의 재개정이나 제도적 보완(차별시정)을 요구하고 있다. 이랜드-뉴코아 사례와 같은 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 정부의 의지가 중요한데, 과연 정부가 그럴 의지가 있는지 의문이다. 이와 같은 상황에서는 전체 노동운동 차원에서 비정규직 차별시정제도 강화와 외주화를 규제 할 수 있는 법제도적인 개선 투쟁이 가장 필요하다. 무엇보다도 노동운동진영은 비정규직의 확대를 막고, 정규직과 유사 혹은 동한 업무를 담당하는 비정규직의 차별을 해소하는 등의 대응방안 마련이 시급하다. 노동운동 내적인 측면에서 보면 서비스연맹 또한 산별전환을 통한 비정규직의 처우개선의 가능성이 가늠할 수 있다.

보건의료노조의 경우 2007년 산별협약에서 조직 사업장의 모든 노동자에게 단체협약의 효력이 적용되는 성과를 거두었으며, 동시에 정규직 조합원의 임금인상분(1.3～1.5%)을 비정규직의 정규직화를 위한 전환비용으로 할애하여 노동시장의 불평등 해소에 실질적으로 기여했다는 평가를 받고 있다.

실제로 유통서비스 노동자들은 비정규직 문제 해결을 위한 노동조합 상급단체의 과제로 “비정규직 조직화를 위한 직접적 노력”(2003년 19.8%→2006년 19.9%)을 꼽았으며, 그 다음으로는 “비정규직 노동자에 대한 서비스 활동”(18.8%)과 “임단협 등 비정규직 처우개선을 위한 연맹 활동”(2003년 18.3%→2006년 18.6%)을 꼽았다. 특히 2006년의 경우 “노동법 법개정 투쟁 등 법제도 개선 활동”(19.5%)에 대한 의견이 2003년(13.4%)에 비해 높게 나타났다는 점과, 단위 노조의 과제로 “비정규직 정규직화”(2003년 25.6%→2006년 28.5%)와 “임금 인상 등 차별철폐”(2003년 25%→2006년 28.5%)가 꼽히고 있다는 것에 주목할 필요가 있다. 이것은 유통현장에서 비정규직 문제의 심각성과 이에 대한 해결의 실마리를 집단적인 노사관계 차원에서 찾아야 한다는 것을 보여준다.

이는 정부가 비정규직 법안의 취지를 살리기 위해서라도 계약직이나 파트타임과 같은 직접고용 비정규직을 정규직으로, 용역 및 파견 등의 간접고용 비정규직을 직접고용 비정규직으로 전환하도록 하는 사회적 시스템 마련에 적극 나서야 한다. 중소유통업의 경우 해당 사용자들이 비정규직을 정규직으로 전환하도록 하는 유인책(세제상의 인센티브 제공이나 재원 지원)을 마련하고, 다른 한편으로는 직접고용 비정규직을 정규직화하지 않고 간접고용으로 전환하는 기업에 대해 사회적인 책임을 따져 일정한 불이익(고용안정세 부과 등의 누진세 신설 등)을 주도록 하는 방안을 제시해 볼 수 있다.

현 시기 이랜드 사태에 대한 해결이 절실히 요구되지만, 지난 시절 이랜드 자본의 노사관계 인식에 비추어볼 때 전망은 밝지 않다. 그럼에도 불구하고 현재처럼 이랜드 문제가 장기화되는 것은 개별 주체들뿐만 아니라 직간접적인 이해당사자들 모두에게 매우 많은 사회적 비용을 지불케 하기에 결코 좋은 일이 아니다. 때문에 비정규직 문제 해결을 위해서는 그 무엇보다 정부가 노사 자율적인 대화를 직간접적으로 지원하는 적극적인 역할이 필요하다. 필요한 경우 정부가 사회적 대화를 주도하는 역할을 할 수도 있으나, 그것이 지난 비정규직법안의 통과에서 보여 주였던 모습처럼 정부가 사전에 정한 내용을 관철시키는 방식으로 진행하는 방식은 안 된다. 서구의 사례에서 알 수 있듯이, 비정규직 문제 해결을 위해서는 정부가 그 의제의 필요성을 노사 양측에게 설득시키기 위한 과정을 충분히 밟도록 하는 노력부터 선행되어야 한다. 더불어 유통업 비정규 노동문제를 해결하기 위해서는 유통업 주요 현안 문제인 입점업체 판촉직원의 고용보호 문제나 유통업의 정기휴무 및 영업시간 규제문제 그리고 유통업 작업장에서의 노동과정에 대한 구체적인 조사와 연구가 필요하다. 특히 현재 논란이 되고 있는 유통업 비정규직 일자리들에 대한 직무가치와 평가에 대한 연구가 중요하다.

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