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보도자료 | 2013년 1월 14일 | 담당: 김원규, 정책교육국 인권정책과(전화 02-2125-9757)

“불법파견 합법화 여지 두면 안 돼,

법률에 기준 명시해야”

-인권위, 불법파견 방지에 기여할 수 있도록

사내하도급 관련 법률안에 대해 보완 의견표명 -

국가인권위원회(위원장 현병철)는「사내하도급근로자보호등에 관한 법률안」(2012. 7. 5. 새누리당 이한구의원 대표 발의)을 검토한 결과,

해당 법률안이 최근 대법원이 불법으로 인정한 근로형태를 합법화할 수 있는 여지가 있어, 이러한 혼란이 없도록 불법 파견과 적법 도급의 구분 기준을 법에 명시하라는 의견을 표명했습니다.

국제기준 및 헌법 등 국내규범은 ‘직접고용의무’ 원칙 천명하고 있어

국제노동기구(ILO)는 1944년 필라델피아 선언, 2003년 고용관계에 관한 결의, 2006년 고용관계에 관한 권고에서 직접고용의 원칙을 표명하고 있습니다. 또한, 우리 헌법은 원칙적으로 사용자와 근로자 사이에 ‘중간자’를 두어 노동의 결과는 사용자가 전유하고 사용자의책임은 실질적으로 책임을 질 능력이 없는 중간자에게 전가하는 식의 고용관계를 허용하고 있지 않습니다. 이러한 관계를 폭넓게 허용하면 헌법이 근로3권을 보장한 취지인 “근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치 보장”이 무의미해지기 때문입니다. 또한 직접고용의 원칙은「직업안정법」이 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다는 점에서도 확인되고 있습니다.

직무의 특성상 중간자를 두는 고용형태를 허용하는 경우도 있으나,「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 허용 범위를 최소한도로 제한하고 있으

며, 이 때에도 파견 기간을 최대 2년으로 제한하고 2년 이상 경과 시에는 직접 고용 의무를 부과하고 있습니다. 이는 파견근로자의 상용화와 장기화를 방지해 직접고용원칙을 준수하기 위한 취지입니다.

사내하도급법안, 하청근로자에 대한 불법 파견 고용형태 금지해야

현재 ‘사내하도급’ 문제의 핵심적 쟁점은 사용자와 근로자 사이에 하청회사와 같은 ‘중간자’를 두어 사용자 책임을 회피하는 고용형태 자체를 제한해야 한다는 점입니다. 최근 대법원 판례 역시 ‘하청업체’를 중간자로 두었더라도 근로자에게 실질적인 지휘감독권을 행사했다면 이러한 고용형태는 불법이라는 점을 분명히 하고 있습니다

그런데, 위「사내하도급근로자보호등에 관한 법률안」은 하청회사 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 등의 내용을 담고 있으나, 불법 논란이 많은 ‘사내하도급’을 “원청회사의 사업장 내에서 하청회사가 원청회사로부터 도급 또는 ‘위임(사무의 처리)받은 업무'를 독립적으로 수행하는 것”(제2조 제1호)으로 정의하고 있습니다. 더구나 위임 업무의 범위와 사유에 아무런 제한도 두지 않고 있습니다. 이렇게 되면, 사내하도급 계약시 원청업체가 위임한 내용까지 포함할 수 있게 돼 적법도급과 불법파견의 구분 기준을 불분명하게 만들고, 국제기준 및 헌법 등 국내규범에서 천명하고 있는 ’직접고용의무‘ 원칙에도 반할 수 있는 등의 문제가 있습니다.

인권위, 적법도급과 불법파견 구분 기준 관련법에 명시할 것 의견표명

따라서 국회와 정부는 사내하도급근로자보호관련법률 제정 시 합법적인 하도급과 불법적인 파견과의 구분이 모호해질 가능성을 유의해야 하며, 직접고용이 궁극적으로 확대되는 방향이 견지되도록 해야 할 것입니다. 이를 위해 국가인권위원회는 고용노동부장관에게 사내하도급이 원청회사가 직접고용의 회피수단이나 불법파견으로 활용되지 않도록 대법원의 판례에서 제시된 기준과 같이 원청회사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘감독권을 가지고 있으면 불법파견으로 인정되도록 적법도급과 불법파견의 구분 기준을 관련법에 명시하라는 의견을 표명하였습니다.

한편, 소수의견으로 △이 법률안은 ‘근로제공’을 주 내용으로 한 하도급 거래를 규정한 것으로 현재의 불법 파견을 합법화시키는 이상의 의미가 없어 제정하지 않는 것이 바람직하다는 의견과, △하도급계약이 불법파견으로 변질된 경우 직접고용의무를 부과하는 규정을 명시해야 한다는 의견이 있었습니다.

국가인권위원회는 현재 국회에 상정된 본 법률안이 국회에서 통과되기 이전에 국가인권위원회 의견표명 취지와 같이 수정되어 고용불안과 저임금에 시달리고 있는 사내하도급근로자들을 실질적으로 보호하는 법률로 입법되기를 희망합니다. 끝.

※ 참고자료

대법원은 ‘2011두7076사건’ 등의 판결에서 비록 원청회사와 하청회사가 형식적으로 도급계약을 체결하고 하청회사 소속 근로자들을 원청회사의 사업장에서 작업하게 하였다고 하더라도 계약의 성격은 계약의 실질에 따라 파악하여야 한다고 전제하면서, 도급과 파견을 구분하는 기준으로 사내하도급계약이 도급계약으로 평가받기 위해서는 도급의 실질을 가지고 있어야 하며 그 핵심적 징표로써 “원청회사와 하청회사 중 누가 수급업체의 근로자의 업무수행에 대한 실질적인 지휘감독권을 행사하였는지 여부”인지를 명백히 한 바 있습니다.